CC BY
25
УДК 331.1
Литвин Ю.П. студент 3 курса магистратуры направление подготовки «Управление персоналом» ФГАОУВО «Белгородский государственный национальный
исследовательский университет Россия, г. Белгород УПРАВЛЕНИЕ ТЕКУЧЕСТЬЮ КАДРОВ ОРГАНИЗАЦИИ НА ОСНОВЕ РЕАЛИЗАЦИИ СИСТЕМНОГО ПОДХОДА
Аннотация: В статье рассмотрены и проанализированы основные подходы к определению сущности управления текучестью кадров, обоснована необходимость применения системного подхода к управлению текучестью кадров, дополнены и систематизированы признаки системы, сформулировано определение понятия управления текучестью кадров, соотнесены особенности системы управления текучестью кадров с признаками системы.
Ключевые слова: текучесть кадров, управление текучестью кадров, система управления текучестью кадров, система, системный подход, признаки системы.
Litvin Yu.P.
3rd year master's student direction of training "Personnel management" Federal State Autonomous Educational Institution of Higher Education
"Belgorod State National Research University"
Russia, Belgorod
MANAGING EMPLOYEE TURNOVER OF THE ORGANIZATION THROUGH THE IMPLEMENTATION OF A SYSTEMATIC APPROACH
Annotation: The article considers and analyzes the main approaches to the definition of the essence ofpersonnel turnover management, substantiates the need for a systematic approach to personnel turnover management, supplemented and systematized features of the system, formulated the definition of the concept of personnel turnover management, correlated features of the personnel turnover management system with the features of the system.
Keywords: personnel turnover, personnel turnover management, personnel turnover management system, system, system approach, system features.
Уровень текучести кадров является одним из основных показателей эффективности деятельности системы управления персоналом организации. Возможность регулирования текучести кадров и управления ее уровнем -один из ключевых факторов, которые определяют устойчивость функционирования, а также стабильность развития организации, так как именно при оптимальном контролируемом уровне текучести кадров становится возможным обеспечение конкурентного преимущества
организации на рынке посредством повышения эффективности использования человеческих ресурсов [12].
Вопросам управления текучестью кадров в своих трудах уделяют внимание такие авторы как Абдурахманов К.Х. [6], Беннет Р. [1], Кибанов А.Я. [3], Котова Л.Р. [6], Никифорова Л. [5], Одегов Ю.Г. [7], Скавитин А.В. [9], Соловьева Ю.Ю. [10], Сотникова С.И. [10], Сувалова Т.В. [11], Терегулова Н.Ф. [12], Якуба В. [15].
Дискуссионными остаются вопросы, связанные с определением сущности управления текучестью кадров, выделением его составляющих. Попытки к определению понятия управления текучестью кадров осуществлены Волковой И.А. [2], Герасимовой Е.А. [8], Додориной И.В. [8], Кондаковой А.А. [2], Наконечной У.С. [4], Синяевой Л.П. [8], Соловьевой Ю.Ю. [10], Сотниковой С.И. [10], Терегуловой Н.Ф. [12], Фатеевой Н.Б. [8], Черноусовой В.В. [13] и другими (таблица 1).
Таблица 1
Определения понятия управления текучестью кадров различными
авторами
Автор Определение понятия
Волкова И.А., Кондакова А.А. «Управление текучестью кадров как процесс - это не способ снижения показателей текучести кадров, а комплекс мероприятий, направленных на устранение причин, приводящих к росту числа увольнений сотрудников на предприятии» [2].
Синяева Л.П., Додорина И.В., Герасимова Е.А., Черноусова В.В., Шилинскайте И.А. «Управление текучестью кадров - поэтапное осуществление мероприятий - определения уровня текучести, экономических потерь, причин текучести, разработки системы мероприятий и определения экономического эффекта» [8, 13, 14].
Соловьева Ю.Ю., Сотникова С.И., «Управление текучестью кадров - поддержание параметров текучести персонала, необходимых для достижения пропорциональности в системе конкурентоспособности внутреннего рынка труда, на естественном (нормальном) уровне» [10].
Наконечная У.С., Фатеева Н.Б., «Управление текучестью кадров - сведение к минимуму противоречий между потребностями и интересами работников и конкретными возможностями их удовлетворения» [4].
Терегулова Н.Ф. «Управление процессом текучести кадров - выявление причин и масштабов текучести и разработка мер по ее предотвращению» [12]
Изучение существующих подходов к определению сущности управления текучестью кадров в целом показало, что в трудах ученых, экономистов-теоретиков и практиков под управлением текучестью кадров понимается лишь совокупность определенных процессов, например, «поддержание параметров текучести», «сведение противоречий», «выявление причин».
На сегодняшний день в научной среде не сформировались единое представление, целостная концепция и система управления текучестью кадров. При характеристике управления текучестью кадров в основном уделяется внимание процессу снижения текучести, в то время как считать эффективным данный процесс, а также процесс управления текучестью кадров в целом не представляется возможным без разработки процесса исследования и оценки его эффективности.
Большинство авторов предлагают рассматривать управление текучестью кадров как совокупность этапов, таких как определение уровня текучести, экономических потерь, причин текучести, разработка системы мероприятий и определение экономического эффекта [8, 13, 14]. Однако управление текучестью кадров наиболее целесообразно определять как систему. Система - это объект, функционирование которого для достижения поставленной цели (в данном случае управления текучестью) обеспечивается совокупностью его взаимосвязанных, взаимообусловленных и взаимодействующих элементов (подсистем). Выделение этапов в управлении текучестью кадров присуще скорее описанию процесса, под которым принято понимать совокупность действий, смену состояний, последовательность стадий, и недостаточно для понимания управления текучестью кадров как системы, поскольку в этом случае нарушается свойство иерархичности системы и затрудняется понимание сущности управления текучестью кадров как объекта исследования. Под элементами системы управления текучестью предложено понимать процессы (или подсистемы) исследования, предупреждения и снижения текучести кадров.
Системный подход, как направление исследования, в основу которого заложен принцип рассмотрения объекта исследования как системы -целостного комплекса взаимосвязанных элементов, предлагается в качестве основополагающего в определении сущности управления текучестью кадров. Первыми отечественными и зарубежными учеными, предложившими и изучавшими методологию системного подхода были Берталанфи Л. фон, Блауберг И.В., Богданов А.А., Друкер П., Садовский В.Н., Саймон Г., Фейджин Р.И., Холл А.Д., Чандлер А., Юдин Э.Г.
Признаки системы и их характеристика представлены на рис. 1.
'-- Структурность ■упорядоченность системы, наличие элементов системы
Целостность ■внесение каждым элементом системы вклад а в реализацию целевой функции системы.
Эм ерджентнос тъ ■несводимость свойств системы к свойствам составляющих ее элементов
• 1 Иерархичность ■наличие в структуре системы подсистем, которые также состоят из подсистем и т.д.
• Связь элементов ■наличие взаимосвязи, взаимозависимости взаимодействия элем ентовсистемы
Целенаправленное тъ ■обеспечение достижения цели системы благодаря наличию взаимосвязи и взаимодействия элементов
Взаимосвязь с окружающей средой ■обеспечениеэффективности функционирования системы посредством взаимосвязи и взаимодействия с элементами внешней среды
Функциональность ■проявление определенных свойств (функций) при взаимодействии с внешней средой
Ад аптиру ем ость
■свойствоизменять поведение или структуру с целью сохранения, улучшения или приобретение новых качеств в условиях изменения внешней среды, совершенствования _системы_
Рис. 1 Признаки системы и их характеристика Управление в рамках системного подхода - осуществление совокупности воздействий на объект (систему), отобранных из множества потенциальных воздействий с учетом информации о поведении объекта, условий и состоянии внешней среды для достижения поставленной цели.
В результате анализа подходов и выявления их недостатков было сформулировано определение понятия «управление текучестью кадров». Управление текучестью кадров можно определить как систему мероприятий, направленных на исследование, предупреждение и снижение текучести кадров для поддержания эффективного функционирования организации и обеспечения достижения поставленных целей и задач.
Обосновано соотнесение особенностей системы управления текучестью кадров с признаками системы. Для обеспечения эффективности системы управления текучестью важно функционирование всех трех элементов-подсистем управления текучестью кадров - исследования, предупреждения и снижения текучести кадров. Каждая из подсистем, в свою очередь, состоит из определенных этапов, процессов и мероприятий. Между подсистемами управления текучестью существует взаимосвязь, взаимозависимость, отдельное обособленное существование подсистем исследования,
предупреждения и снижения текучести кадров не целесообразно, поскольку не обеспечит в таком случае достижение цели системы управления текучестью кадров, эффективное ее функционирование и существование в целом. Система управления текучестью кадров функционирует в непрерывной взаимосвязи с другими подсистемами управления персоналом и управления организацией, проявляя при данном взаимодействии новые свойства. При изменении условий внешней среды, система управления текучестью кадров способна изменять, преобразовывать, совершенствовать свои поведение, функционирование и элементы с целью улучшения или приобретения новых свойств и качеств.
Сложность определения сущности управления текучестью кадров, неразработанность его механизма и системы в современных теории и практики обуславливает применение системного подхода в качестве основополагающего при управлении текучестью кадров
Использованные источники:
1. Беннетт, Р. Коэффициенты расчета текучести кадров [Электронный ресурс] : материалы сайта / Р. Беннетт // HR- maximum: информационный портал. - Режим доступа: http://www.hrmaximum.ru/ar-ticles/management/430
2. Волкова, И.А., Кондакова, А.А. Формирование процесса управления текучестью кадров организации [Текст] / И.А. Волкова, А.А. Кондакова // Вестник Белгородского университета кооперации, экономики и права. - 2018. - №5. - С. 141-152
3. Кибанов, А.Я. Управление персоналом организации [Текст] : учебник / под ред. А.Я Кибанова. - М. : Инфра-М, 2010. - 695 с.
4. Наконечная, У.С., Фатеева, Н.Б. Коэффициент текучести как главный фактор управления персонала [Текст] / У.С. Наконечная, Н.Б. Фатеева // Молодежь и наука. - 2018. - № 2. - С. 51.
5. Никифорова, Л. Анализируйте текучесть персонала, и вы много узнаете о компании [Текст] / Л. Никифорова // Кадровое дело. - 2011. - № 2. - С. 4859.
6. Одегов, Ю.Г. Оценка эффективности работы с персоналом: методологический подход [Текст] : учебно-практическое пособие / Ю.Г. Одегов, К.Х. Абдурахманов, Л.Р. Котова. - М. : Издательство «Альфа-Пресс», 2011. - 752 с.
7. Одегов, Ю.Г. Управление персоналом [Текст] : учебник и практикум для академического бакалавриата / Ю.Г. Одегов, Г.Г. Руденко. - 2-е изд., перераб. и доп. - М. : Издательство Юрайт, 2019. - 467 с.
8. Синяева, Л.П. Текучесть кадров как индикатор адекватности управления предприятием [Электронный ресурс] / Л.П. Синяева, И.В. Додорина, Е.А. Герасимова // Концепт. - 2013. - Спецвыпуск №04. - Режим доступа: http://e-koncept.ru/2013/13539.htm.
9. Скавитин, А.В. Методические подходы к управлению текучестью кадров [Электронный ресурс] : материалы сайта / А.В. Скавитин // Aup.ru:
административно-управленческий портал. - Режим доступа:
http: //www.aup .ru/articles/personal/2 .htm
10. Сотникова, С.И., Соловьева, Ю.Ю. Регулирование текучести персонала: генезис социально-экономического содержания [Текст] / С.И. Сотникова, Ю.Ю. Соловьева // Вестник НГУЭУ. - 2008. - №1. - С. 211-218.
11. Сувалова, Т. Текучесть кадров: исследуем и документируем [Электронный ресурс] / Т. Сувалова // Кадровик. - 2011. - №4. - С. 58-73. -Режим доступа: http://hr-portal.ru/article/tekuchest-kadrov-issleduem-i-dokumentiruem
12. Терегулова, Н.Ф. Факторы стабилизации деятельности компании механизмами управления текучестью кадров [Текст] : дис. на соиск. уч. степени канд. экон. наук / Н.Ф. Терегулова ; Российский гос. ун-т нефти и газа им. И.М. Губкина. - Москва, 2015. - 138 с.
13. Черноусова, В.В. Методические подходы к управлению текучестью кадров на российских предприятиях [Текст] / В.В. Черноусова // Вестник КСЭИ. - 2013. - № 3. - С. 389-395.
14. Шилинскайте, И.А. Совершенствование управления текучестью персонала [Текст] / И.А. Шилинскайте // Вестник Новгородского филиала РАНХИГС. - 2017. - №1-1(7). - С. 119-125.
15. Якуба, В. Текучесть кадров, как измерить, как предотвратить? [Электронный ресурс] : материалы сайта / В. Якуба // Компетенции: Проект Алексея Широкопояса. Об управлении персоналом, карьере и эффективности сотрудников. - 2016. - Режим доступа: http://hr-media.ru/tekuchest-kadrov-i-sposoby-ee-predotvrashheniya/
