CC BY
22ЛИДЕРСТВО И МЕНЕДЖМЕНТ
Том 7 • Номер 3 • Июль-сентябрь 2020 ISSN 2410-1664 Leadership and Management
>
Первое
экономическое издательство
Управление сотрудниками Gen Z на основе смысла
Иванова О.Э. 1, Рябинина Е.В. 1
1 Южно-Уральский государственный гуманитарно-педагогический университет, Челябинск, Россия
аннотация:_
Трансформация внешней среды в нестабильный мир VUCA, изменения условий труда, функциональных позиций сотрудников формируют новую организационную реальность. Следует также учитывать, что в условиях цифровой среды сформировалось новое поколение сотрудников, Gen Z, массовый приход которых прогнозируется на рынок труда. Новые условия являются для организации вызовами и требуют переосмысления системы отношений в организации. Обосновано, что одним из вариантов организационного ответа на вызовы среды является обращение к смыслу (логосу) событий как концепту управления. Внедрение логоуправления человеком целесообразно выстраивать как онтологизацию HR-управления, предполагающую апелляцию к смыслу как рационально-логическому основанию событий, имеющих значение для организации и сотрудника. Целесообразность обращения к данной трансформации управления человеком исследована на стыке концептов логоуправления и организационно-трудовых ценностных установок сотрудников Gen Z. Выявленная релеватность смысла для сотрудников подтвердила разумность обращения к данной HRM-трансформации и обусловила декомпозицию логоуправления с учетом выявленных факторов внешней среды и концептов установок Gen Z. Обозначены риски внедрения логоуправления сотрудниками.
ФИНАНСИРОВАНИЕ. Исследование выполнено при финансовой поддержке РФФИ в рамках научного проекта № 19-010-00322 «Трансформация концепции управления человеком: осмысление отношения человека и организации в эпоху постиндустриализма в свете притока рабочей силы нового поколения».
ключевые слова: логоуправление, смысл, организационно-трудовые ценностные установки, HRM-трансформация, Gen Z.
Managing Gen Z employees on the basis of logos
Ivanova O.E. 1, Ryabinina E.V. 1
1 South Ural State Humanitarian Pedagogical University, Russia
введение
Актуальность обращения к смыслу как концепту управления человеком в организации обусловлена преобразованием внешней среды в хаотичный и динамично развивающийся УИСЛ-мир -волатильный, неопределенный, сложный, амбивалентный [46, с. 1] (Tulder, Verbeke, Jankowska, 2019, р. 1). Прояснение неопределенности и устранение неоднозначности при обращении к смыслу (логосу)
события как факту организационной жизни позволит преодолеть негативные тенденции развития среды и их возможное влияние на трудовую деятельность персонала. Целенаправленная систематическая апелляция к смыслу составляет ядро логоуправ-ления, представляющего трансформацию управления человеком в организации.
Пересмотр концептов управления человеком в организации актуален и в связи с тем, что сотрудники «все чаще обращаются к бизнесу, к собственному работодателю, к коллективу в поисках смысла, понимания и солидарности» по причине утраты доверия к властным и общественным институтам [14]. Вместе с тем исследование трансформации корпоративной культуры компанией Oliver Wyman в российских организациях выявило так называемый дефицит смысла, возникший по причине сложностей взаимодействия в организации сотрудников разных поколений и в связи с проблемой самоопределения представителей новой генерации [7].
Факторы внешней среды как вызовы для управления на основе смысла
Международная компания IDC, специализирующаяся на аналитике рынка IT, прогнозирует к 2025 году по сравнению с 2018 годом более чем пятикратное увеличение общемировых данных (Datasphere): с 33 Ztatabytes (ZB) до 175 ZB [43]. Если мас-
abstract:_
The transformation of the external environment into the unstable world of VUCA, changes in working conditions, and functional positions of employees form a new organizational reality. It should also be taken into account that in the digital environment, a new generation of employees, Gen Z, has formed, mass arrival of which on the labour market is predicted. New conditions are challenges for the organization; and they require a rethinking of the system of relations in the organization. It is proved that one of the variants of the organizational response to the challenges of the environment is an appeal to the implication (logos) of events as a management concept. It is advisable to build the implementation of logo management as an ontologization of HR management, which involves an appeal to the implication as a rational and logical basis for events that are important for the organization and the employee. The expediency of addressing this transformation of human management is studied at the intersection of logo management concepts and organizational and labour values of Gen Z employees. The revealed relevance of logos for employees confirmed the reasonableness of addressing this HRM transformation and caused the decomposition of logo management taking into account the identified environmental factors and concepts of Gen Z tenets. The risks of implementing logo management by employees are identified.
ACKNOWLEDGMENTS. The study was performed with financial support RFBR, research project No. 19-010-00322 "Transformation of the man control concept: man and organization relationship conceptualization in the era of post-industrialism considering drift of the new generation labour"
keywords: logo management, implication (logos), organizational and labour values, HRM transformation, Gen Z
JEL Classification: м12, D81, D23 Received: 02.07.2020 / published: 30.09.2020
© Author(s) / Publication: PRIMEC Publishers For correspondence: Ivanova O.E. (74o[iva0[ist.ru)
citation:_
Ivanova O.E., Ryabinina E.V. (2020) Upravlenie sotrudnikami Gen Z na osnove smysla [Managing Gen Z employees on the basis of logos]. Liderstvo i menedzhment. 7. (3). - 473-488. doi: 10.18334/1im.7.3.1 10605
штабную обработку информации при постоянном расширении цифровой вселенной позволит внедрение Big Data, то для человека актуализируется оперативное извлечение из информационного массива смысла - понимание сути событий.
Изменения в реальных секторах экономики, преобразование рабочих мест, появление профессий будущего, модификация профессий в результате технологизации, исчезновение профессий-пенсионеров [3, 9] определяют трансформацию условий труда, места и роли работников и руководителей. Для сотрудников актуальной необходимостью становится овладение наиболее востребованными работодателями надпро-фессиональными soft-навыками. По разным классификациям, общими soft skills являются критическое мышление и решение проблем, коммуникация и сотрудничество, эмоциональный интеллект, умение принимать решения, адаптивность и гибкость [2, 9, 18, 45]. В сфере образования наиболее важные в XXI веке навыки организованы в систему Four Cs, элементами которой выступают: 1) критическое мышление (эффективное рассуждение, системное мышление, выдвижение суждений и умозаключений, решение проблем); 2) коммуникация (ясность общения); 3) коллаборация (работа в команде и с различными командами); 4) креативность и инновации (мыслить творчески, работать творчески с другими, внедрять инновации) [38]. Востребованные универсальные компетенции, систематизированные в Целевой модели компетенций 2025, включающей когнитивные навыки (саморазвитие, организованность, управленческие навыки, достижение результатов, решение нестандартных задач, адаптивность), социально-поведенческие навыки (коммуникация, межличностные навыки, межкультурное взаимодействие) и цифровые навыки (создание систем, управление информацией) [15], также подтверждают значимость осмысления. Овладение универсальными soft-навыками требует проявления логопроцессов: понимания, конструирования и аналитической оценки смысла, релевантного трудовой деятельности.
Преобразования во внешней среде определяют переосмысление места и роли сотрудников на всех уровнях организационной иерархии. Трансформация в сфере HR требует от работника понимания новых условий труда и профессиональной самоидентификации, от руководителей - управленческих решений по адаптации HRM-практики к новым условиям. Апелляция к смыслу является одним из адаптивных вариантов ответа организации на вызовы внешней среды.
об авторах:_
Иванова Ольга Эрнстовна, профессор кафедры экономики, управления и права, доктор философских наук, доцент (74o[iva0[ist.ru)
Рябинина Екатерина Владимировна, доцент кафедры экономики, управления и права, кандидат педагогических наук, доцент (ryabininaev0cspu.ru)
цитировать статью:_
Иванова О.Э., Рябинина Е.В. Управление сотрудниками Gen Z на основе смысла // Лидерство и менеджмент. - 2020. - Том 7. - № 3. - С. 473-488. doi: 10.18334/1im.7.3.1 10605
Организационно-трудовые ценностные установки сотрудников нового поколения
Оценка целесообразности управления сотрудниками Gen Z (iGen) на основе смысла требует учитывать специфику объекта управления. Поколение Z представляет первое поколение сотрудников, на организационно-трудовые ценностные установки которых оказала влияние цифровая среда [37] (Prensky, 2001). Кроме того, следует принять во внимание и ожидаемый массовый приток на рынок труда рабочей силы новой генерации: «к 2025 году поколение Z (1997 года рождения и младше) будет составлять около 25% всей рабочей силы» [15].
Информационно-эмпирической базой изучения особенностей представлений «оцифрованного» объекта управления явились результаты масштабных исследований установок российских Gen Z в контексте рынка труда [1, 12, 13, 18]. Сложности для анализа обусловили качественная и количественная разнородность критериев оценивания, отсутствие измеримости показателей по всем исследуемым факторам, неопределенность формулировок («слегка направляет», «хороший контакт с руководителем», «высокая зарплата»), противоречивость данных. В частности, исследование Deloitte показывает, что покинуть нынешнюю компанию в течение 2 лет планируют 61% опрошенных [18], тогда как по данным Antal Russia, о смене работы задумываются 20% респондентов, 17% - готовы расстаться с работодателем [13].
Основными материальными мотиваторами для большинства опрошенных представителей сотрудников Gen Z являются уровень заработной платы и денежное вознаграждение (бонусы). Это - традиционные факторы, определяющие организационно-трудовые ценностные установки представителей различных генераций; в этом новое поколение сотрудников не отличается от предшественников. Обобщение организационно-трудовых ценностных установок, определяющих отношение молодых сотрудников к труду и лояльность к организации, позволило выявить следующие концепты.
1. Концепты понимания и осознания. Сотрудникам поколения «цифры» важно понимать смысл выполняемых рабочих задач и конечных целей деятельности. Осознанию собственного успеха и пользы бизнесу, являющихся важными факторами для Gen Z, способствует четкая и ясная постановка задач, разделение зон ответственности и оценка результата работы, отмеченных в числе приоритетов мотивации. Для Gen Z важно наличие «абсолютно понятной цели», им все «должно быть сразу понятно и «цепляюще»»; объяснение, обсуждение и аргументация являются единственно оправданным способом взаимодействия с Z [1].
Демотивирующим фактором рабочего процесса выступает ситуация, «когда нет понимания, в чем смысл рабочей задачи и что ее выполнение в итоге даст», - считают 56% респондентов. Gen Z высоко оценивает умение руководителя четко и ясно ставить задачи (83%), и, соответственно, демотивирует опрошенных отсутствие четкого и подробного описания задачи и дедлайнов (53%) [12].
2. Концепт самости, Selfie, DIY (do-it-yourself). Gen Z - индивидуалисты, для них важны возможность самоидентификации, самореализации, профессионального и
личного развития, карьерного продвижения. Причем профессиональный рост и личное развитие для 55% российских представителей Gen Z определяется следствием выполнения задач. Вместе с тем абсолютному большинству опрошенных Gen Z не свойственны амбиции стать руководителем: только 40% респондентов выразили такое желание [12].
3. Концепт рабочего гедонизма. Работа должна быть в радость, ее выполнение должно приносить удовлетворение и удовольствие [1, 12]. Возможность решать «интересные задачи» является мотивирующим фактором для большинства респондентов. Напротив, рутинные рабочие задачи, «неинтересные», «скучные» задачи [13], как и публичная критика, демотивируют Z.
4. Концепт сотрудничества. Цифровое поколение ценит важность партнерских отношений со взрослыми, комфортность рабочей среды и дружный коллектив. Опрошенные сотрудники Gen Z осознают демотивирующую роль «недружелюбной корпоративной культуры» на работе. Для них идеальный руководитель - ментор/ наставник, тот, кто «слегка направляет» и помогает профессиональному и личностному развитию, умеет четко и ясно ставить задачи, способен давать feed-back и оценивать результат работы; лишь 17% опрошенных готовы признать руководителя только в силу иерархичности его положения в организации [12].
5. Концепты гибкости и краткосрочности. Gen Z предпочитают гибкие условия работы (гибкий график, удаленная работа, фриланс), позволяющие соблюдать баланс между рабочим и личным временем. Только 13% респондентов устраивает нормированный рабочий день в офисе, но вместе с тем только 19% опрошенных признают комфортной формой занятости полностью удаленную работу [12]. Занятость Gen Z на фрилансе или временных проектах составляет 14% против 4% среди представителей старших генераций [13]. Абстрактному будущему новое поколение сотрудников предпочитает краткосрочные проекты «здесь и сейчас»; для организации они могут явиться «трудовыми призраками» [5] (Ivanova, Ryabinina, 2019), готовыми покинуть компанию без объяснения причин.
Таким образом, обобщение организационно-трудовых ценностных установок сотрудников Gen Z позволило: 1) выявить наличие концептов, предполагающих осмысление (понимание, осознание); 2) установить, что процессы понимания и осознания в контексте выполнения рабочих задач и проявления трудовых отношений являются мотивирующими факторами для сотрудников поколения «цифры»; 3) выявить, что для Gen Z значимо присутствие смысла, имеющего как личностное значение (самости и рабочего гедонизма), так и смысла событий (организационного event-смысла: смысла рабочих задач, конечного результата, трудовых отношений, условий труда). Следовательно, внедрение трансформированного управления сотрудниками оцифрованного поколения на основе обращения к смыслу вполне разумно и может быть практически полезно для организации.
теоретические предпосылки логоуправления
Концепт трансформированного управления человеком в организации выражает понятие «смысл». В соответствии с происхождением термина от древнегреческого слова Xöyoq, смысл - ведущая идея, причина, здравый смысл, разумное основание.
Обращение к смыслу как инструменту, используемому в организации для правдоподобного понимания неоднозначных, двусмысленных или запутанных проблем или ситуаций [25, 33, 39, 42, 47, 49] (Brown, Colville, Pye, 2015; Maitlis, Christianson, 2017; Sandberg, Tsoukas, 2015; Smith, 2016; Weick, 2015; Weick, Sutcliffe, Obstfeld, 2005), реализуют современные зарубежные подходы sensemakingи meaning making, изучение которых постепенно становится предметом отечественных исследований [4, 6] (Gudova, 2020; Konobeeva, 2015). Данные подходы «тесно связаны между собой и иногда используются как взаимозаменяемые» [26, с. 93]. Действительно, деятельностная сторона (making) является для sensemaking и meaning making общей и четко определяемой. Это - когнитивный и эмоциональный процесс делания или производства, включающий понимание и активное создание акторами событий, дискурсов, фреймворков [34, 28] (Maitlis, Christianson, 2014). Предметная сторона организационного производства содержит терминологическое различие как «смысл» (sense) и «значение» (meaning). Однако однозначное соотношение данных понятий отсутствует: смысл и значение могут и разграничиваться, и употребляться синонимично. Разнообразие трактовок смысла и значения, как установил Д.А. Леонтьев, обусловлено этимологическими различиями данных понятий в разных языках и проблемой разграничения данных дефиниций в социогуманитарных науках [8] (Leontev, 2003). Кроме того, следует учитывать и сосуществование факта, значения и смысла «в сложной, плотно переплетенной ткани вечно продолжающегося процесса неабстрагированного интерпретатив-ного понимания» [27, с. 33] (Delia, 1997, р. 33), определяющего неоднозначность связи смысла и значения. Чтобы избежать дискуссии о проблеме перевода терминов, мы употребляем данные понятия в оригинальном обозначении.
Sensemaking и meaning making - организационные процессы, апеллирующие к опыту сотрудника и контексту ситуации. Сторонники sensemaking подчеркивают роль чувственного в осмыслении: восприятие смысла помогает «понять контекст, в котором работают компания и ее сотрудники» [24] и идентифицируют данный процесс с картографией - проясняющей, упорядочивающей, позволяющей совместную интерпретацию и конструирование в соответствии с опытом и пониманием [49, 24] (Weick, Sutcliffe, Obstfeld, 2005). Последователи meaning making акцентируют внимание на идентификации - определении места человека по отношению к понятой версии мира. Благодаря meaning making люди «сохраняют, подтверждают, пересматривают или заменяют элементы собственной ориентирующей системы для разработки более тонких, сложных и полезных систем» [29, с. 208] (Gillies, Neimeyer, Milman, 2014, р. 208). Это процесс, посредством которого люди интерпретируют ситуации, события,
объекты или дискурсы в свете своих предыдущих знаний и опыта» [51] (Zittoun, Brinkmann, 2012). Коротко говоря, sensemaking - осмысление - понимание и конструирование событий как таковое, meaning making - осмысление - для себя, выявление и конструирование личностно-значимого смысла. Определяемые организационными процессами, sensemaking и meaning making изучаются как самостоятельные по отношению друг к другу подходы, применяемые в сфере управленческих решений и организационных изменений, инноваций и творчества, обучения и лидерства [24, 25, 28, 29, 31, 32, 33, 34, 35, 50, 51] (Brown, Colville, Pye, 2015; Gillies, Neimeyer, Milman, 2014; Konlechner, Latzke, Güttel, Höfferer, 2019; Kramer, 2017; Maitlis, Christianson, 2017; Maitlis, Christianson, 2014; Peng, 2018; Will, Pies, 2018; Zittoun, Brinkmann, 2012), а не целенаправленно реализуемые в управлении человеком в организации.
Авторская позиция предполагает преодоление разрозненности sensemaking и meaning making и их систематизацию в едином организационном процессе с целью достижения синергетического эффекта осмысления общего и личностного смысла. Данную трансформацию мы определяем логоуправлением и предлагаем целенаправленную экспликацию концепта осмысленности в управление человеком в организации, подчеркивая разумность (рациональность) основания в руководстве людьми.
концепт логоуправления
Логоуправление сотрудниками - вариант трансформации управления человеком в условиях неопределенности, основанный на обращении к смыслу.
Концептуальной установкой логоуправления является целенаправленное вовлечение сотрудников в осмысление текущей трудовой деятельности, решение проблем и event-конструирование в контексте организационных и личностных возможностей и рисков. Данная установка реализуется при ясной постановке рабочих задач и внедрении принципа прозрачности в управление. Под прозрачностью в данном случае понимается открытость и раскрытие информации, ее ясность, полнота и понятность для персонала, а также открытость, ясность и точность коммуникаций, способствующих созданию доверия и достижению целей организации [23, 41] (Albu, Flyverbom, 2016; Schnackenberg, Tomlinson, 2016).
В фокусе логоуправления находятся процессы выявления, понимания и конструирования сотрудниками жизнеспособного смысла событий - организационного event-смысла. Под жизнеспособностью смысла понимается практическая полезность event-конструирования, основанная на анализе сильных и слабых сторон, рисков внедрения, эффектов для сотрудника и организации. Поскольку смысл «обуславливается его <индивида> осознанными намерениями, реализуется им самим» [21, с. 337] (Yaspers, 1997), логоуправление учитывает личностность смысла - признание сотрудником важности смысла трудовой деятельности и взаимодействия с коллегами, осознание сотрудником собственного вклада в достижение организационных стратегических целей.
системность логоуправления сотрудниками
Логоуправление человеком в организации реализует две подсистемы: 1) осмысленность организационного event-смысла и 2) оценку личной значимости понятого организационного event-смысла для сотрудника.
Первая подсистема логоуправления предполагает направление сотрудников на осмысление событий как попытку человека «сделать вещи рационально понятными себе и другим» [48] (Weick, 1993). Данная подсистема включает функции картографии и фасилитации. Картография направлена на прояснение, упорядочивание, совместную интерпретацию и конструирование событий HRM-процессов в непрерывном цикле управления.
Картография включает процедуры понимания смысла событий (декодирование, прояснение, проблематизацию, аналитическаую оценку) и конструирования (создание события - event-конструирование, аналитическую оценку жизнеспособности конструкции). При управлении осмыслением выполнения рабочих задач рекомендуется внедрение метода контрольных списков (G.H. Broadbent) [17, с. 260] (Spiridonov, 2019), предполагающего ответы на вопросы общего характера: «Что (в чем смысл)?», «Где (это можно применить)?» и «Зачем (как я могу это применить)?» с целью оценки эффективности продвижения.
Событие на данном этапе можно считать осмысленным, если структура смысла будет переведена сотрудниками в функциональную рамочную структуру (framework события), включающую набор ролевых характеристик персонала и процессов в сфере HRM и выражающую связи между ними. Поскольку события существуют в определенном контексте, на данном этапе возможно создание множества смыслов.
Назначение функции фасилитации - осмысленное взаимодействие сотрудников, создание доверия в трудовых отношениях. Реализации данной функции способствует осмысленная коллаборация сотрудников, направленная на достижение общей организационной цели при понимании смысла взаимодействия с коллегами при выполнении работы, собственного вклада в достижение целей организации, при осознании ответственности за общий результат работы. Для организации эффективного сотрудничества руководителю целесообразно создавать кросс-функциональные разновозрастные команды, позволяющие достичь синергетического эффекта за счет объединения человеческих ресурсов.
Вторая подсистема логоуправления реализует прагматически-личностную эпистемологию идентификации, когда «только сфера практического» [11, с. 153] (Pirs, 2000, р. 153) имеет полезное значение для жизнедеятельности и well-being сотрудника.
Данная подсистема логоуправления выстраивается как «распаковка» из организационного event-смысла нечто лично значимого для сотрудника (функция идентификации). Основная задача руководителя в данном случае - направить сотрудника на интерпретацию осмысленного «для себя» - на выявление и (или) конструирование из множества смыслов личностно-значимого смысла. Другими словами, это побужде-
Логоуправл2НЕ2
Е ЕЕ
Е.1 Е.2 1 ЕЕ.1 1 ЕЕ.2
Е.1.1 Е.1.2 Е.2.1 ЕЕ.1.1. ЕЕ.2.1 ЕЕ.2.2
1-1-1 1- I-1-1 1
Е.1.1. Е.1.1. Е.1.2. aba Е.1.2. Е.2.1. Е.2.1. bab ЕЕ.1.1. a ЕЕ.2.1. ЕЕ.2.1. ab ЕЕ.2.2. a
Рисунок 1. Декомпозиция логоуправления сотрудниками Gen Z Источник: составлено авторами.
ние сотрудника ответить на контрольный вопрос «Что это мне даст?», визуализировав варианты ответов в рамочной структуре (framework) пользы.
Функция развития реализуется при организации корпоративного осмысленного обучения и построения карьеры. Данным процеду]вам соответствуют операции применения резулотатов обучения на п рак тик е и обмен знаниям и составления карт карьеры.
Декомпозиция управления сотрудниками поколения Z на основе смысла отображена на рисунке 1, где: I - осмысление, I.1 - картография, I.1.1 - понимание, I.l.l.a - составление контрольных списков, I.l.l.b - framework события, I.1.2 - конструирование, I.1.2.a - event-конструирование, I.1.2.b - SWOT-анализ конструкции, I.2 - фасилитация, I.2.1 - осмысленная коллаборация, I.2.1.a - ясная постановка задач, I.2.1.b - создание кросс-функциональных команд, II - оценка личной значимости организационного event-смысла для сотрудника, II.1 - идентификация, II.1.1. - интерпретация пользы для сотрудника, II.1.1.a - framework пользы, II.2 - развитие, II.2.1 -осмысленное обучение, II.2.1.a - применение знаний на практике, II.2.1.b - обмен знаниями, II.2.2 - проектирование карьеры, II.2.2.a - карта карьеры.
Оценка практической полезности логоуправления сотрудниками для организации может быть построена в соответствии с показателями оценки эффективности HRM [10, 16, 19, 20, 22, 36, 44] (Cheglakova, Kabalina, 2016; Chulanova, Bulgakova, 2019; Phillips, 2003; Odegov, 2011), включающими продуктивность сотрудников, удовлетворенность сотрудников заработной платой, лояльность, удовлетворенность, вовлеченность сотрудников, текучесть кадров, Well-being, ROI и влияющими на достижение основных экономических показателей компании.
заключение
Таким образом, анализ факторов внешней среды, особенностей представлений объекта управления позволил установить целесообразность внедрения трансформированного управления человеком в организации - управления на основе смысла.
Логоуправление релевантно неопределенной и амбивалентной ситуации и организационно-трудовым ценностным установкам молодого поколения сотрудников.
Оценка целесообразности управления Z-сотрудниками учитывает, что логоуправление не рассматривается альтернативой различным теориям и практикам управления людьми в организации (стратегическому управлению человеческими ресурсами, управлению на основе целей, управлению на основе ценностей и т.д.). Это - онто-логизация управления человеком: смысл является рационально-логической основой решения оперативных и стратегических задач в HRM, построения и анализа целей и ценностей, соответственно - в MBO и в MBV.
Вместе с тем внедрение логоуправления сотрудниками новой генерации может быть сопряжено с рисками, связанными с изменением ценностей по мере взросления в соответствии с «поколенческой диагональю» [30, с. 45] (Howe, Strauss, 2007, р. 45) и обусловленными возможностью профессионального выгорания персонала после первых пяти лет работы и, как следствие, ограниченностью «прогнозирования эффективности работы» [40, с. 269] (Schmidt, Hunter, 1998, р. 269).
ИСТОЧНИКИ:
1. 30 фактов о современной молодежи. 11 марта 2017. [Электронный ресурс]. URL: https://www.sberbank.ru/common/img/uploaded/files/pdf/youth_presentation.pdf (дата обращения: 13.02.2020).
2. Атлас новых профессий 3.0. / под ред. Д. Варламовой, Д. Судакова. - М.: Интеллектуальная Литература, 2020. - 456 с.
3. Атлас новых профессий. Вторая редакция. - М.: Агентство стратегических инициатив, Московская школа управления Сколково, 2015.
4. Гудова Е.А. Исследование смысла в организациях. Предпосылки и элементы концепции sensemaking К. Вейка // Социологическое обозрение. - 2020. - № 1. - с. 283304. - doi: 10.17323/1728-192x-2020-4-283-304.
5. Иванова О.Э., Рябинина Е.В. Трудовой гостинг как организационное отчуждение // Креативная экономика. - 2019. - № 7. - с. 1411-1428. - doi: 10.18334/ce.13.7.40836.
6. Конобеева Е.А. Производство смыслов в работе государственных организаций: случай «Почты России» // Экономическая социология. - 2015. - № 3. - с. 46-73.
7. Корпоративная культура в России: новые горизонты трансформации. Исследование Oliver Wyman. 12 июля 2019. [Электронный ресурс]. URL: https://www.oliverwyman. com/content/dam/oliver-wyman/europe/ru/files/corporate-culture-in-russia.pdf (дата обращения: 01.02.2020).
8. Леонтьев Д.А. Психология смысла: природа, строение и динамика смысловой реальности. / 2-е, испр. изд. - М.: Смысл, 2003. - 487 c.
9. Навыки будущего. Что нужно знать и уметь в новом сложном мире / Е. Лошкарева, П. Лукша, И. Ниненко, И. Смагин, Д. Судаков. [Электронный ресурс]. URL: https://worldskills.ru/assets/docs/media/WSdoklad_12_okt_rus.pdf (дата обращения: 01.04.2020).
10. Одегов Ю.Г. Оценка эффективности работы с персоналом: методологический подход. / учеб.-практич. пособие / Ю.Г. Одегов, К.Х. Абдурахманов, Л.Р. Котова. - М.: Альфа-Пресс, 2011. - 752 с.
11. Пирс Ч. Начала прагматизма. / пер. с англ. В.В. Кирющенко, М.В. Колопотина, послесловие Сухачева В.Ю. - СПб.: Лаборатория метафизических исследований философского факультета СПбГУ; Алетейя, 2000. - 318 с.
12. Поколение Z и рынок труда в России. HAYS Recruiting experts worldwide. Февраль-апрель 2019. [Электронный ресурс]. URL: https://hays.ru/wp-content/uploads/ Generation-Z_web.pdf (дата обращения: 09.06.2020).
13. Поколение Z на рынке труда. Что мотивирует вчерашних выпускников? 25 апреля 2019. [Электронный ресурс]. URL: https://antalrussia.ru/news/generation-z (дата обращения: 09.06.2020).
14. Результаты исследования «Международные тенденции в сфере управления персоналом - 2020». [Электронный ресурс]. URL: https://www2.deloitte.com/content/dam/ Deloitte/ru/Documents/human-capital/russian/hc-trends-2020-Russia.pdf (дата обращения: 20.05.2020).
15. Россия 2025: от кадров к талантам. / The Boston Consulting Group. - М.:, 2017. - 72 p.
16. Сбалансированная система показателей. / Хервиг Р. Фридаг, В. Шмидт [пер. с нем. М. Рёш]. - М.: Омега-Л, 2006. - 267 c.
17. Спиридонов В.Ф. Психология мышления: Решение задач и проблем. / 2-е изд., испр. и доп. - М.: Издательство Юрайт, 2019. - 323 c.
18. Тенденции в сфере управления персоналом в России - 2019. Апрель 2019. [Электронный ресурс]. URL: https://www2.deloitte.com/content/dam/Deloitte/ru/ Documents/human-capital/russian/HC-Trends-2019-Russia-General-Report.pdf (дата обращения: 17.05.2020).
19. Чеглакова Л.М., Кабалина В.И. Вовлечённость персонала: теоретические подходы, эмпирические результаты // Вестник Нижегородского университета им. Н.И. Лобачевского. Серия: Социальные науки. - 2016. - № 1. - c. 121-128.
20. Чуланова О.Л., Булгакова С.А. Исследование применения технологии «well-being» в гуманизации трудовой деятельности персонала организаций в цифровой экономике // Вестник Евразийской науки. - 2019. - № 3.
21. Ясперс К. Общая психопатология. - М.: Практика, 1997. - 1056 c.
22. 2019 survey results WELL-BEING Russia. Mercer Marsh Benefits™. [Электронный ресурс]. URL: https://www.marsh.com/ru/ru/insights/research-briefings/Well-being-survey-2019.html (дата обращения: 25.06.2020).
23. Albu O.B., Flyverbom M. Organizational Transparency: Conceptualizations, Conditions, and Consequences // Business & Society. - 2016. - № 58. - p. 1-30.
24. Ancona D. Sensemaking. Framing and Acting in the Unknown / The Handbook for Teaching Leadership: knowing, doing, and being / ed. by Scott Snook, Nitin Nohria, Rakesh Khurana. - Los Angeles: SAGE Publications, 2012. - Р. 3-19. https://www.sage-pub.com/sites/default/files/upm-binaries/42924_1.pdf (дата обращения: 18.06.2020)
25. Brown A.D., Colville I., Pye A. Making Sense of Sensemaking // Organization Studies. -2015. - № 2. - p. 265-277.
26. Business Ethics. / edited by David M. Wasieleski, James Weber [eBook]. Wagon Lane, Bingle. - UK: Emerald Publishing, 2019. - 392 p.
27. Delia J.G. Interpretation and evidence // Western Journal of Speech Communication. -1997. - p. 32-42.
28. Drath W.H., Palus C.J. Making Common Sense: Leadership as Meaning-Making in a Community of Practice. Published as CCL. Center for Creative Leadership, 1994. -Report No. 156. URL: https://www.researchgate.net/publication/268212980_Making_ Common_Sense_Leadership_as_Meaning-Making_in_a_Community_of_Practice/ link/5464a90b0cf2c0c6aec6c7e3/download (дата обращения: 18.06.2020)
29. Gillies J., Neimeyer R.A., Milman E. The meaning of loss codebook: construction of a system for analyzing meanings made in bereavement // Death Studies. - 2014. - № 38. -p. 207-216. - doi: 10.1080/07481187.2013.829367.
30. Howe N., Strauss W. The Next 20 Years: How Customer and Workforce Attitudes Will Evolve // Harvard Business Review. - 2007. - p. 41-52.
31. Konlechner S., Latzke M., Guttel W., Hofferer E. Prospective sensemaking, frames and planned change interventions: A comparison of change trajectories in two hospital units // Human Relations. - 2019. - № 4. - p. 706-732.
32. Kramer M. Sensemaking. / The International Encyclopedia of Organizational Communication. Craig R. Scott and Laurie K. Lewis (General Editors), James R. Barker, Joann Keyton, Timothy Kuhn, and Paaige K. Turner (Associate Editors). - Hoboken. -NJ: John Wiley & Sons, 2017.
33. Maitlis S., Christianson M. Sensemaking in Organizations: Taking Stock and Moving Forward // Academy of Management Annals. - 2017. - № 1.
34. Maitlis S., Christianson M. Sensemaking in Organizations: Taking Stock and Moving Forward // Academy of Management Annals. - 2014. - № 1. - p. 57-125.
35. Peng H. Distributed imagining processes in organizational change sensemaking // Journal of Organizational Change Management. - 2018. - № 31 (7). - p. 1368-1382.
36. Phillips J. J. Return on Investment in Training and Performance Improvement Programs. / 2nd Edition. - London and New York: Routledge, 2003. - 395 p.
37. Prensky M. Digital Natives, Digital Immigrants // On the Horizon. - 2001. - № 5. - p. 1-6.
38. Preparing 21st Century Students for a Global Society. An Educator's Guide to the "Four Cs". Washington, DC: National Education Association, 2014. [Электронный ресурс]. URL: http://www.nea.org/assets/docs/A-Guide-to-Four-Cs.pdf (дата обращения: 09.06.2020).
39. Sandberg J., Tsoukas H. Making sense of the sensemaking perspective: Its constituents, limitations, and opportunities for further development // Journal of Organizational Behavior. - 2015. - № 36. - p. 6-32.
40. Schmidt F.L., Hunter J.E. The Validity and Utility of Selection Methods in Personnel
Psychology: Practical and Theoretical Implications of 85 Years of Research Findings // Psychological Bulletin. - 1998. - № 2. - p. 262-274.
41. Schnackenberg A.K., Tomlinson E.C. Organizational Transparency // Journal of Management. - 2016. - № 7. - p. 1784-1810. - doi: 10.1177/0149206314525202.
42. Smith P. Boundary emergence in inter-organizational innovation: The influence of strate-gizing, identification and sensemaking // European Journal of Innovation Management. -2016. - № 19. - p. 47-71.
43. The Digitization of the World from Edge to Core. An IDC White Paper. [Электронный ресурс]. URL: https://www.seagate.com/files/www-content/our-story/trends/files/idc-seagate-dataage-whitepaper.pdf (дата обращения: 17.05.2020).
44. The employee experience Culture, engagement, and beyond / 2017 Deloitte Global Human Capital Trends. 2017. - Р. 51-62. URL: https://www2.deloitte.com/us/en/ insights/focus/human-capital-trends/2017/improving-the-employee-experience-culture-engagement.html (дата обращения: 18.06.2020)
45. The Future of Jobs Employment, Skills and Workforce Strategy for the Fourth Industrial Revolution. Global Challenge Insight Report. January 2016. [Электронный ресурс]. URL: http://www3.weforum.org/docs/WEF_Future_of_Jobs.pdf (дата обращения: 17.05.2020).
46. Tulder R., Verbeke A., Jankowska B. International Business in a VUCA World: The Changing Role of States and Firms. - Bingley: Emerald Group Publishing, 2019. - 536 p.
47. Weick K.E. Ambiguity as Grasp: The Reworking of Sense // Journal of Contingencies, Crisis Management. - 2015. - № 2. - p. 117-123.
48. Weick K.E. Reprinted from The Collapse of Sensemaking in Organizations: The Mann Gulch Disaster by Karl E // Weick published in Administrative Science Quarterly. -1993. - p. 628-652.
49. Weick K.E., Sutcliffe K.M., Obstfeld D. Organizing and the Process of Sensemaking // Organization Science. - 2005. - № 4. - p. 409-421.
50. Will M.G., Pies I. Sensemaking and sensegiving: A concept for successful change management that brings together moral foundations theory and the ordonomic approach // Journal of Accounting & Organizational Change. - 2018. - doi: 10.1108 / JAOC-11-2016-0075.
51. Zittoun T., Brinkmann S. Learning as Meaning Making. / Encyclopedia of the Sciences of Learning / Seel N.M. (eds). - Boston, MA: Springer, 2012.
REFERENCES:
2019 survey results WELL-BEING Russia. Mercer Marsh Benefits™. Retrieved June 25, 2020, from https://www.marsh.com/ru/ru/insights/research-briefings/Well-being-survey-2019.html Business Ethics (2019). Rossiya 2025: ot kadrov k talantam (2017).
Atlas novyh professiy 3.0 [The Atlas of new professions 3.0] (2020). (in Russian).
Atlas novyh professiy. Vtoraya redaktsiya [The Atlas of new professions. Second edition] (2015). (in Russian).
Sbalansirovannaya sistema pokazateleï [Balanced scorecard] (2006). (in Russian).
Albu O.B., Flyverbom M. (2016). Organizational Transparency: Conceptualizations, Conditions, and Consequences Business & Society. (58). 1-30.
Brown A.D., Colville I., Pye A. (2015). Making Sense of Sensemaking Organization Studies. (2). 265-277.
Cheglakova L.M., Kabalina V.I. (2016). Vovlechënnost personala: teoreticheskie podk-hody, empiricheskie rezultaty [Employee engagement: theoretical approaches, empirical results]. Bulletin of the Nizhny Novgorod University. N.I. Lobachevsky. Series: Social Sciences. (1). 121-128. (in Russian).
Chulanova O.L., Bulgakova S.A. (2019). Issledovanieprimeneniya tekhnologii «well-be-ing» v gumanizatsii trudovoy deyatelnosti personala organizatsiy v tsifrovoy ekono-mike [A study of the well being technology in the humanization of staff activity in the organizations in the digital economy]. Vestnik Evraziyskoy nauki. (3). (in Russian).
Delia J.G. (1997). Interpretation and evidence Western Journal of Speech Communication. 41 32-42.
Gillies J., Neimeyer R.A., Milman E. (2014). The meaning of loss codebook: construction of a system for analyzing meanings made in bereavement Death Studies. (38). 207216. doi: 10.1080/07481187.2013.829367.
Gudova E.A. (2020). Issledovanie smysla v organizatsiyakh. Predposylki i elementy kont-septsii sensemaking K. Veïka [Finding sense in organization studies: assumptions and features of k. weick's sensemaking approach]. Sotsiologicheskoe obozrenie. (1). 283-304. (in Russian). doi: 10.17323/1728-192x-2020-4-283-304.
Howe N., Strauss W. (2007). The Next 20 Years: How Customer and Workforce Attitudes Will Evolve Harvard Business Review. 41-52.
Ivanova O.E., Ryabinina E.V. (2019). Trudovoy gostingkak organizatsionnoe otchuzhde-nie [Labor ghosting as organizational alienation]. Creative economy. (7). 1411-1428. (in Russian). doi: 10.18334/ce.13.7.40836.
Konlechner S., Latzke M., Guttel W., Hofferer E. (2019). Prospective sensemaking, frames and planned change interventions: A comparison of change trajectories in two hospital units Human Relations. (4). 706-732.
Konobeeva E.A. (2015). Proizvodstvo smyslov v rabote gosudarstvennyh organizatsiï: sluchaï «Pochty Rossii» [Sensemaking in state-owned enterprises: the case of "russian post"]. Economic sociology. (3). 46-73. (in Russian).
Kramer M. (2017). Sensemaking
Leontev D.A. (2003). Psikhologiya smysla: priroda, stroenie i dinamika smyslovoy realnosti [The psychology of meaning: nature, structure and dynamics of semantic reality] (in Russian).
Maitlis S., Christianson M. (2014). Sensemaking in Organizations: Taking Stock and Moving Forward Academy of Management Annals. (1). 57-125.
Maitlis S., Christianson M. (2017). Sensemaking in Organizations: Taking Stock and Moving Forward Academy of Management Annals. (1).
Odegov Yu.G. (2011). Otsenka effektivnosti raboty s personalom: metodologicheskii podkhod [Evaluation of the efficiency of work with personnel: methodological approach] (in Russian).
Peng H. (2018). Distributed imagining processes in organizational change sensemaking Journal of Organizational Change Management. (31 (7)). 1368-1382.
Phillips J. J. (2003). Return on Investment in Training and Performance Improvement Programs
Pirs Ch. (2000). Nachala pragmatizma [The beginning of pragmatism] (in Russian).
Prensky M. (2001). Digital Natives, Digital Immigrants On the Horizon. (5). 1-6.
Preparing 21st Century Students for a Global Society. An Educator's Guide to the "Four Cs". Washington, DC: National Education Association, 2014. Retrieved June 09, 2020, from http://www.nea.org/assets/docs/A-Guide-to-Four-Cs.pdf
Sandberg J., Tsoukas H. (2015). Making sense of the sensemaking perspective: Its constituents, limitations, and opportunities for further development Journal of Organizational Behavior. (36). 6-32.
Schmidt F.L., Hunter J.E. (1998). The Validity and Utility of Selection Methods in Personnel Psychology: Practical and Theoretical Implications of 85 Years of Research Findings Psychological Bulletin. (2). 262-274.
Schnackenberg A.K., Tomlinson E.C. (2016). Organizational Transparency Journal of Management. (7). 1784-1810. doi: 10.1177/0149206314525202.
Smith P. (2016). Boundary emergence in inter-organizational innovation: The influence of strategizing, identification and sensemaking European Journal of Innovation Management. (19). 47-71.
Spiridonov V.F. (2019). Psikhologiya myshleniya: Reshenie zadach i problem [Psychology of thinking: The solution of tasks and challenges] (in Russian).
The Digitization of the World from Edge to CoreAn IDC White Paper. Retrieved May 17, 2020, from https://www.seagate.com/files/www-content/our-story/trends/files/ idc-seagate-dataage-whitepaper.pdf
The Future of Jobs Employment, Skills and Workforce Strategy for the Fourth Industrial Revolution. Global Challenge Insight Report. January 2016. Retrieved May 17, 2020, from http://www3.weforum.org/docs/WEF_Future_of_Jobs.pdf
Tulder R., Verbeke A., Jankowska B. (2019). International Business in a VUCA World: The Changing Role of States and Firms
Weick K.E. (1993). Reprinted from The Collapse of Sensemaking in Organizations: The Mann Gulch Disaster by Karl E Weick published in Administrative Science Quarterly. 38 628-652.
Weick K.E. (2015). Ambiguity as Grasp: The Reworking of Sense Journal of Contingencies, Crisis Management. (2). 117-123.
Weick K.E., Sutcliffe K.M., Obstfeld D. (2005). Organizing and the Process of Sensemaking Organization Science. (4). 409-421.
Will M.G., Pies I. (2018). Sensemaking and sensegiving: A concept for successful change management that brings together moral foundations theory and the ordonomic approach Journal of Accounting & Organizational Change. doi: 10.1108 / JAOC-11-2016-0075.
Yaspers K. (1997). Obshchayapsikhopatologiya [General psychopathology] (in Russian).
Zittoun T., Brinkmann S. (2012). Learning as Meaning Making
