CC BY
9УПРАВЛЕНИЕ РАЗВИТИЕМ ПЕРСОНАЛА ОРгАНОВ гОСУдАРСТВЕННОй ВЛАСТИ: ОПыТ ИСПОЛьЗОВАНИя ТЕХНИК гЕйМИФИКАцИИ
MANAGEMENT OF STAFF DEVELOPMENT IN PUBLIC AUTHORITIES: EXPERIENCE IN THE USE OF GAMIFICATION TECHNIQUES
ПОЛУЧЕНО 24.02.18 ОДОБРЕНО 26.03.18 ОПУБЛИКОВАНО 27.04.18
рогач о.в.
Канд. социол. наук, доцент кафедры менеджмента и административного управления, Российский государственный социальный университет, г. Москва
ROGACH O.V.
Candidate of Sociological Sciences, Assistant Professor, Department of Management and Administration, Russian State Social University, Moscow
УДК 352 DOI 10.12737/article_5afece51727676.80741661
демина С.В.
Сертифицированный коуч, бизнес-тренер, начальник отдела госзаказа и конкурсных торгов ГБУ г. Москвы «Московский дом общественных организаций», г. Москва
DEMINA S.V.
Coach, Consultant and Business-Trainer, Head of Department, Moscow City NGO Resource Center, Moscow
e-mail: rogach16@mail.ru
e-mail: dematown@rambler.ru
Аннотация
Целью данной работы стало определение возможностей и ограничений использования игровой механики в дистанционном обучении государственных служащих. Авторами проанализирован современный российский опыт использования техникгеймификации, что позволило проследить смену технологической компоненты обучения государственных служащих. Ведущим методом исследования выступает анкетный опрос сотрудников государственных органов власти (N=25), принявших участие в игре-симуляции. Для верификации полученных данных использовался метод фокус-группового исследования, в котором приняли участие руководители служб кадрового обеспечения органов государственной власти (N=4). Выявлено, что использование техник геймификации помогает управленцам не только осваивать новые навыки, но и мотивирует государственных служащих на достижение высоких личностных и профессиональных показателей их деятельности, оказывает положительное влияние на коммуникации внутри органов власти, культуру государственной службы и эффективность работы трудовых коллективов.Вместе с тем,имеются и определенные ограничения, которые лимитируют практику использования геймификации в управлении развитием персонала органов государственной власти. В частности, отмечается снижение ценности вознаграждения при долгосрочном использовании игровых техник, чрезмерная увлеченность игровым контекстом и, как следствие, снижение ориентации на достижение образовательных задач дистанционного обучения. Привыкание к симуляционным играм сопровождаетсяснижением результативности использования других мотивационных техник.
Ключевые слова: геймификация, игровые атрибуты, игровая механика, обучение, управление персоналом, государственная власть.
Abstract
The purpose of this work was to determine the possibilities and limitations of the use of game mechanics in distance learning civil servants. The authors analyzed the current Russian experience in the use of gamification techniques, which made it possible to trace the change of technological components of training of civil servants. The leading method of research is a questionnaire survey of government officials (N=25) who took part in the simulation game. For verification of the received data the method of focus-group research in which heads of services of staffing of public authorities took part (N=4) was used. It is revealed that the use of gamification techniques helps managers not only to learn new skills, but also motivates civil servants to achieve high personal and professional performance of their activities, has a positive impact on communication within the authorities, the culture of public service and the effectiveness of labor collectives. However, there are certain restrictions that limit the practice of gamification in the management of the development of personnel of public authorities. In particular, there is a decrease in the value of remuneration in the long-term use of gaming techniques, excessive enthusiasm for the gaming context, and, as a result, a decrease in the orientation to achieve educational objectives of distance learning. Getting used to simulation games is accompanied by a decrease in the effectiveness of other motivational techniques.
Keywords: gamification, game attributes, game mechanics, training, personnel management, state power.
введение
За последние несколько лет включение игровой механики и динамики в неигровые приложения является предметом исследовательского интереса ученых различных сфер общественной жизни [6; 10; 13; 15; 17]. Исходный термин <^ать йсаНоп» в современной практике управления человеческими ресурсами претерпел существенные изменения [8] и, чаще всего, понимается как использование элементов игровых систем — конкуренция, награды, количественное определение поведения игрока/пользователя — в неигровых доменах, таких как работа и производительность труда [23].
Исходной предпосылкой геймификации выступает стремление адаптировать преимущества игр — играть и бросать
вызов — и применять их к реальным бизнес-процессам с целью повысить привлекательность трудовой деятельности и усилить мотивацию рабочего коллектива [3; 14]. Использование игровых элементов в оформлении геймифициро-ванных приложений недостаточно для достижения желаемого эффекта. Для того, чтобы геймификация оказывала существенное влияние на мотивацию и поведенческие установки работника, необходимо вовлечь пользователя в игровой опыт, который он ассоциирует с созданием ценности [17].
Справедливо заметить, что геймификация не обязательно должна соответствовать всем критериям «полноценной» игры [5]. Более точным является ее понимание с позиции формирования игрового мышления в развитии серьезных
областей общественной жизни [2; 4; 11]. Активное использование данной техники в деятельности современных компаний связано с использованием мотивационных преимуществ, которые создают дополнительный опыт в развитии трудовых коллективов [18; 21]. Посредством задействования комплекса стимулов и внешних наград геймификация оказывает прямое влияние на поведение сотрудников, что делает ее эффективной для получения быстрого, краткосрочного изменения рабочих установок персонала [1; 19].
Как показывают результаты ведущих исследований в данной области, одной из причин, почему геймификация привлекает все большее количество пользователей, является возможность участниками ставить автономно мотивированные цели [9]. В ряде исследований проводятся параллели между вовлеченностью сотрудников в рабочий процесс, скоростью усвоения новой информации и использованием игровых элементов [22]. Однако существует реальная опасность при долгосрочном использовании геймификации, а именно, снижение внутренней мотивации работников, замены внутренних вознаграждений на внешние награды, возникновение зависимости поведения сотрудника от неустойчивых внешних факторов [24]. Принимая во внимание, что геймификация использует игровые функции, в ряде исследований отмечается чрезмерное увлечение участниками игровым контекстом с потерей смыслового и образовательного наполнения задания [20]. Кроме того, опыт использования геймификации в деятельности государственных органов власти незначителен [7]; практически отсутствует понимание того, как следует играть на гражданских платформах, чтобы поддерживать активное участие и помогать в государственном строительстве [12].
методологические координаты
Авторами проведен анализ российского опыта использования техник геймификации в управлении развитием персонала органов государственной власти. Исследование проводилось в 2017 г. по итогам использования в дистанционном обучении работников структурных подразделений органов государственной власти игры-симуляции «Управление ресурсами государственных учреждений». Ключевые показатели эффективности, которых стремятся достичь участники игры, — это реально разработанные стандарты, представленные в упрощенной форме. Работники органов государственной власти обучаются навыкам стратегического управления, совершенствуют умения в области предотвращения нарушений и обеспечения развития сотрудников управленческих структур. В ходе игры участники видели последствия своего выбора, которые в обычной жизни можно увидеть только в долгосрочной перспективе.
Ведущим методом исследования выступает анкетный опрос сотрудников государственных органов власти (N=25), принявших участие в игре-симуляции. Для верификации полученных данных использовался метод фокус-группового исследования, в котором приняли участие руководители служб кадрового обеспечения органов государственной власти (N=4).
результаты исследования
Проведенное исследование иллюстрирует смену технологической компоненты обучения государственных служащих. Еще незначительное время назад открытые лекции и мастер-классы ключевых драйверов областей, затрагивающих интересы государственной власти, рассматривались руководителями служб кадрового обеспечения в качестве при-
оритетных возможностей повышения квалификации государственных служащих.
Анна К.: «Все больше теряют свой "вес"в профессиональной подготовке кадров, такие формы обучения как лекции и мастер-классы, которые предполагают одностороннее общение лектора с аудиторией. Как показывает практика, данная форма включения взрослой аудитории в образовательный процесс обладает низкой степенью результативности. Она не несет какого-либо заметного приращения знаний и уж тем более прироста профессиональных навыков».
Вместе с тем стремление соответствовать передовому опыту в части обучения и переподготовки кадров обращает внимание руководителей служб кадрового обеспечения на принципиально иные формы обучения государственных служащих. Особое значение в дистанционном обучении приобретает использование техник геймификации.
Виктор Ц.: «Мероприятия, которые проводятся в рамках обучения сотрудников органов государственной власти, в первую очередь, должны быть ориентированы на развитие у них соответствующих практических навыков решения профессиональных задач, расширение кругозора, активизацию творческих способностей. Решить данную задачу, на мой взгляд, возможно задействуя техники геймификации».
Согласно проведенному опросу сотрудников органов государственной власти, прошедших обучение на игре-симуляции, геймификация, как одна из методик обучения кадров, имеет существенные достоинства. В частности, полученные данные иллюстрируют следующую картину: гейми-фикация помогает управленцам осваивать новые навыки (83,4%); мотивирует государственных служащих на достижение высоких личностных и профессиональных показателей их деятельности (79,7%). Кроме того, с помощью игровой техники можно повлиять на коммуникации внутри органов власти, культуру государственной службы и эффективность работы трудовых коллективов.
В сравнении с традиционными методами обучения, по мнению опрошенных, возможности влияния геймифи-кации на личностное и профессиональное развитие работников существенно выше. В виду указанного обстоятельства соотношение запросов руководителей органов государственной власти на проведение обучающих программ в форме лекций и геймификации составляет 4 к 6.
Константин В.: «Используя в процессе обучения игротехники, достигается ситуация, в которой человек становится частью модели микрообщества, некой группы, оказавшейся перед необходимостью решения нестандартного набора задач. В дальнейшем, сталкиваясь с подобными задачами уже в реальной жизни при исполнении своих прямых должностных обязанностей, у участника обучения будет готовое и, что самое главное, отработанное на практике решение».
Для респондентов, принявших участие в исследовании, использование геймификации в дистанционном обучении государственных служащих демонстрирует высокий показатель эффективности за счет следующих причин.
Во-первых, геймофикация стимулирует сотрудников к инициативности при выборе образовательных курсов и скорости их прохождения (46,8%). Дело в том, что с тех пор как в традиционный формат дистанционного обучения были включены элементы геймификации, а именно, введен соревновательный аспект, любой государственный служащий, проходящий программу дистанционного обучения имеет свой «аватар». Он доступен к просмотру другими участниками и отображает степень «прокачки» навыков, количество баллов и повышение статуса «аватара». Другими словами, в интерактивной форме изображены области знаний и навыков, в которых сотрудник отточил свои умения.
Подобного рода визуализация успехов и достижений участников дистанционного обучения стимулирует их к соревновательной деятельности и, как следствие, приводит к повышению профессиональных навыков добровольно, а не по принуждению непосредственного руководителя. Указанный аспект отметили в ходе опроса более половины респондентов (57,4%).
Во-вторых, с помощью визуализации успехов и достижений сотрудники постоянно получают подтверждение полезности своих действий не только со стороны руководства, но и коллег. Данное обстоятельство оказывает существенное влияние на мотивацию работников, что отметило 68,6% респондентов.
В-третьих, согласно мнению респондентов, преимущество геймификации перед другими формами обучения заключается в возможности практической отработки полу-ченныхнавыков (47,1%).
Таким образом, как метод, повышающий эффективность обучения сотрудников на рабочих местах, геймификация позволяет решить несколько задач: без особых административных усилий вовлекать сотрудников в процесс обучения, способствуют развитию креативности, позволяет сделать обратную связь более эффективной.
Несмотря на проиллюстрированные в ходе исследования преимущества использования геймификации в процессе обучения государственных служащих, полученные результаты высвечивают и ряд спорных моментов. В частности, 34,2% респондентов отмечают снижение ценности вознаграждения при долгосрочном использовании игровых техник. Почти половина опрошенных (47,1%) отмечают у себя чрезмерную увлеченность игровым контекстом, и, как следствие, снижение ориентации на достижение образовательных задач дистанционного обучения. Отдельного внимания заслуживает «синдром привыкания», который формируется у участников геймификации. Указанный синдром носит условное название, однако достаточно верно отражает эффект, вызванный чрезмерным увлечением игровым контекстом. Привыкание к симуляционным играм сопровождается снижением результативности использования других моти-вационных техник, о чем, безусловно, не следует забывать.
Григорий Д.: «При всех ее достоинствах, не стоит забывать и об обратной стороне геймификации. В частности, органичное внедрение геймификации в дистанционное обучение государственных служащих должно коррелировать с приоритетными целями и задачами подразделения, возрастным параметром и стажем работы сотрудников. Недопустимо снижение
качества выполнения регулярного функционала, который не попал в фокус игры-симуляции».
выводы
Результаты проведенного исследования свидетельствуют о наращивании доли игровых методов в дистанционном обучении работников государственных учреждений. Лекции и мастер-классы, а также традиционные до недавнего времени программы повышения квалификации теряют значение, если не успевают адаптировать для своих целей игровой контекст обучения, привнести игровую атрибутику и механику решения производственных задач.
Положительный опыт, который проиллюстрирован в данном исследовании, позволяет транслировать игровые методы в более широком контексте: не только для усиления мотивации сотрудников, но и для развития навыков, расширения кругозора, активизации творческих способностей государственных служащих. В ходе исследования отмечены такие преимущества геймификации, как: стимулирование сотрудников к инициативности при выборе образовательных курсов, добровольное (без принуждения и давления начальства), получение подтверждения полезности своих действий не только со стороны руководства, но и коллег и пр.
Однако стоит учитывать, что однократное использование геймификации в деятельности органов государственной власти дает положительный эффект, тогда как в качестве долгосрочной стратегии развития государственных служащих может лимитироваться такими факторами, как привыкание, снижение ценности вознаграждения, чрезмерной увлеченности игровым контекстом, снижением результативности использования других мотивационных техник.
Не стоит забывать, что органичная интеграция геймификации в дистанционное обучение сотрудников государственных учрежденийдолжна коррелировать с приоритетными целями и задачами подразделения, возрастным параметром и стажем работы сотрудников. Отдельного внимания заслуживает контроль качества выполнения регулярного функционала.
литература/references
1. Bogost I. (2015). Why gamification is bullshit. In The gameful world: Approaches, issues, applications, edited by S. P. Walz& S. Deterding (pp. 65-79). London, UK: The MIT press
2. Broer, J., &Poeppelbuss, J. (2013). Gamification — a new phenomenon in information systems research? In 24th Australasian Conference on Information Systems (ACIS) (pp. 1—13). Melbourne, Australia: RMIT University
3. Dale S. (2014) Gamification: Making work fun, or making fun of work? Business Information Review Vol 31, Issue 2, pp. 82-90 https://doi.org/10.1177/0266382114538350
4. Deterding, S. (2012). Gamification: Designing for motivation. Interactions, 19(4), 14-17.
5. Deterding, S., Dixon, D., Khaled, R., &Nacke, L. (2011). From game design elements to gamefulness: Defining gamification. In Proceedings of the 15th International Academic MindTrek Conference: Envisioning Future Media Environments (pp. 9-15). Tampere, Finland: ACM.
6. Farzan R., DiMicco J.M., Millen D.R., Brownholtz B., Geyer W & Dugan C. (2008). Results from deploying a participation incentive mechanism within the enterprise. In Proceedings of the Twenty-Sixth Annual SIGCHI Conference on Human Factors in Computing Systems (pp. 563-572). Florence, Italy: ACM.
7. Frolova E.V., Ryabova TM., Rogach O.V. Bureaucrat image in Russia. Journal of Advanced Research in Law and Economics Volume VIII, Issue 3(25), Summer 2017, pp. 52-59.
8. Gordon E., Walter S. & Suarez P. (2014). Engagement games: A case for designing games to facilitate real-world action. Boston, MA: EGL. Retrieved from http://engagementgamelab . org/pdfs/engagement-gameguide.pd
9. Hamari J. (2013). Transforming homo economicus into homo ludens: A field experiment on gamification in a utilitarian peer-to-peer trading service. Electronic Commerce Research and Applications, 12(4), 236-245.
10. Hamari J. &Koivisto J. (2015). "Working out for likes": An empirical study on social influence in exercise gamification. Computers in Human Behavior, 50, 333-347. doi: 10.1016/j. chb.2015.04.018
11. Huotari, K., &Hamari, J. (2016). A definition for gamification: Anchoring gamification in the service marketing literature. Electronic Markets, 1-11.
12. Hassan L. (2016) Governments Should Play Games: Towards a Framework for the Gamification of Civic Engagement Platforms Simulation & Gaming Vol 48, Issue 2, pp. 249-267 https://doi.org/10.1177/1046878116683581
13. Jung J.H., Schneider C. &Valacich, J. (2010). Enhancing the motivational affordance of information systems: The effects of real-time performance feedback and goal setting in group
collaboration environments. Management Science, 56(4), 724-742.
14. Landers R. N. (2015) Developing a Theory of Gamified Learning: Linking Serious Games and Gamification of Learning Simulation & Gaming Vol 45, Issue 6, pp. 752-768 https:// doi.org/10.n77/1046878n4563660
15. Landers R.N. (2014). Developing a theory of gamified learning: Linking serious games and gamification of learning. Simulation & Gaming, 45, 752-768.
16. Lobna Hassan. Governments Should Play Games: Towards a Framework for the Gamification of Civic Engagement Platforms. Simulation & Gaming 2017, Vol. 48(2) 249-267. DOI: 10.1177/1046878116683581
17. Markopoulos A.P., Fragkou A., Kasidiaris P.D, Davim J P. (2015) Gamification in engineering education and professional training. International Journal of Mechanical Engineering Education. Vol 43, Issue 2, pp. 118-131 https://doi. org/10.1177/0306419015591324
18. Melnichuk A.V., Zimovich, L.E., Demchenko, T.S., Melni-chuk, Y.A., Makushkin, S.A. Assessing economic efficiency of employee recruitment system: Source of the Document International Journal of Applied Business and Economic Research, 2017. — 11 : T 15. — pp. 219-227.
19. Nicholson S. (2015). A recipe for meaningful gamification. In Gamification in education and business, edited by T. Rein-ers& L. C. Wood (pp. 1-20). Switzerland: Springer
20. Karagiorgas D.N., Niemann S. (2017) Gamification and Game-Based Learning Journal of Educational Technology Systems Vol 45, Issue 4, pp. 499-519 https://doi. org/10.1177/ 0047239516665105
21. Rigby C.S. (2015). Gamification and motivation 4. In S.P. Walz & S. Deterding (Eds.), Gameful world: Approaches, issues, applications (pp. 113-138). London, UK: The MIT press.
22. Veltsos J. R. (2017) Gamification in the Business Communication Course Business and Professional Communication Quarterly Vol 80, Issue 2, pp. 194-216 https://doi.org/10.1177/ 2329490616676576
23. Woodcock J., Johnson M. R. (2017) Gamification: What it is, and how to fight it The Sociological Review August 21, 2017 https://doi.org/10.1177/0038026117728620
24. Zuckerman, O., & Gal-Oz, A. (2014). Deconstructing gami-fication: Evaluating the effectiveness of continuous measurement, virtual rewards, and social comparison for promoting physical activity. Personal and Ubiquitous Computing, 18(7), 1705-1719.
Вербицкий А.А., Ларионова О.Г.
личностный и компетентностный подходы в образовании. проблемы интеграции
М.: Логос, 2017
Раскрыта сущность двух ведущих подходов к модернизации образования: гуманистического, направленного на развитие личности обучающегося, и компетентностного, ориентированного на практику. Показано, что эти подходы не только взаимопротиворечат, но и дополняют друг друга, делая возможной и целесообразной их интеграцию на базе развитой психолого-педагогической теории. Обосновано, что в таком качестве может выступить теория контекстного обучения, разрабатываемая в течение тридцати лет в научно-педагогической школе А.А. Вербицкого. Педагогический эксперимент подтвердил, что системная реализация основных положений, принципов и технологий контекстного обучения во всех дисциплинах учебного плана обеспечивает одновременное развитие личностных качеств и профессиональных компетентностей обучающихся. Для исследователей проблем образования и профессиональной подготовки кадров. Представляет интерес для широкого круга преподавателей и специалистов методических служб учебных заведений всех типов, участвующих в решении задач модернизации системы образования. Может использоваться в системе подготовки, повышения квалификации и переподготовки педагогических кадров.
А.А. Вербицкий, О.Г. Ларионова
ЛИЧНОСТНЫЙ И КОМПЕТЕНТНОСТНЫЙ ПОДХОДЫ В ОБРАЗОВАНИИ
