CC BY
38
УДК 316.6:316.77:316.343.656:159.9
КУЗИНА С.А. Управление психологическими
типами коммуникации в процессе социализации госслужащих
Автор рассматривает процесс коммуникации как сложное не только коммуникативное, но и социальное явление, с помощью которого обеспечивается функционирование социальных институтов, происходит социализация личности, адаптация социальной группы к профессиональным условиям деятельности. Теоретические аспекты профессиональной социализации госслужащих автор рассматривает с позиций управленческой деятельности. Особый интерес представляют различные техники коммуникации как трансакции, выявляющие статусные различия, и как техники формирования профессионального статуса государственных служащих.
Ключевые слова: управление, социализация, трансактный анализ, психологические типы коммуникации, государственные служащие.
Современный интерес социологии управления к проблеме социализации обозначен обострением внимания к коммуникативным моделям управления в условиях насыщенных информационных по-токов1. Именно в процессе коммуникации происходит оценка субъекта управления, одобрение его действий и в этом случае подтверждение обществом претензий на заявленный статус.
Таким образом, социализация в контексте представленного теоретического исследования может быть рассмотрена как освоение совокупности всех социальных норм, регулирующих ценности, благодаря которым индивид не только становится полноправным членом общества, но именно в процессе установления двусторонней коммуникации формируется статусное отличие государственного служащего как субъекта управления.
Важность статусного отличия подчеркивал Т. Парсонс: "Мы определяем власть как способность принимать и навязывать решения для соответствующих коллективов и их членов, поскольку их статусы подпадают под обязательства, предполагаемые такими решениями"2. Во второй половине ХХ века Г. Лассуэл был одним из первых, кто утверждал, что всесторонний теоретический анализ процесса управления (принятия решения) возможен лишь с учетом политико-коммуникационной составляющей.
Теоретическое обоснование представленного тезиса начнем со времени, когда в 1940 г. П. Лазерсфельд, Б. Берельсон и Г. Годэ показали, что структура коммуникации состоит из двух уровней: верхний -опосредованное общение между большими группами людей и нижний - межличностная коммуникация. Цель последней -усвоение массовой информации через адаптацию сообщений с помощью "лидеров мнений", в большинстве неформальных, а затем от них (лидеров мнений) происходит продвижение информации к широкому кругу коммуникантов. В русле выявленного информационного потока возник ряд информационных теорий, в том числе "диффузии инноваций". Еще один не менее интересный взгляд на роль коммуникации в управлении как концентрацию власти "субъекта" над "объектом" представлен Ч. Миллсом, другие видят в коммуникации способ обеспечения духовного контроля над массами (Р. Мертон), третьи считают ее политической силой, обеспечивающей духовное господство в мире. Социализация как одна из основных функций коммуникации в представлении Б.А. Грушина наряду с традиционными функциями (информационной, организационного поведения, создания определенного эмоционально-психологического тонуса, функциональной связи между ее объектами) связана с формирова-
№ 3 2009 г.
нием или изменением интенсивности и направленности установок, ценностей или ценностных ориентаций адресанта коммуникации. Отметим, что накопленный опыт исследования социализации с помощью коммуникативных техник позволяет анализировать особый аспект коммуникации - психологический как отражение статусных различий3.
На примере психологической линии коммуникации Э. Берна4 исследуем взаимосвязь между властью, знанием и профессионализмом как условием успешной профессиональной социализации государственных служащих.
"Transactional analysis" - трансактный (трансакционный) анализ - изучение социального взаимодействия индивидов, цель которого - совершенствование коммуникации. В таком аспекте, на наш взгляд, социально-психологические техники коммуникации Э. Берна представляют формат коммуникации средством социализации5.
Результаты опытных данных, представленные Берном в широко известной книге "Игры, в которые играют люди. Психология человеческих взаимоотношений", вполне могут интерпретироваться как отражение статусных различий коммуникантов. Именно этим объясняется, на наш взгляд, возникновение коммуникативных барьеров, когда подлинное общение заменяется "стереотипами", стандартной трансакционной реакцией.
Бинарность природы госслужбы, которая определяет двойственную роль бюрократии в обществе, когда, с одной стороны, госслужащие выступают администраторами, точно исполняющими возложенные на них функции, с другой - представляют собой субъект управления, облеченный политическими полномочиями. Такая природа требует обращения к психологическим моделям взаимодействия как особым техникам управления, определяющим формат общения чиновников с различными социальными группами населения и собственно внутри самой страты госслужащих.
В юридическом смысле государственная служба - это совокупность правовых, социальных и организационных норм, правил, стандартов, традиций по реализации Кон-
ституции РФ и законов государства, осуществлению целей и функций государства. Профессиональная ориентация бюрократии возникает из сложившегося социального положения, при котором чиновничество воспринимается как особый социальный класс, имеющий собственные интересы и особенности сознания и поведения.
Исполнение социально-сервисной функции превращает чиновничество в социальную страту потенциального носителя новой национальной субъектности -особого сословия, противостоящего как бизнес-группировкам, так и политической элите. Исполнение данной функции госслужащими приводит к осознанию собственного положения и чувства социальной ответственности, адекватного перспективам административной реформы, оно в большей степени сформировано у госслужащих, чем у прочих групп.
Анализ социологической литературы российских авторов по проблеме кадрового потенциала госслужбы6 позволяет заключить, что сформированность психологических техник коммуникации обусловлена двумя подходами к скринингу государственных служащих. Первый - меритократический (компетентностное управление) и второй -патримониальный (управление на основе лояльности)7. К первому относят достаточный уровень компетентности, способность осваивать новые виды работ, способность развиваться, инициативность, самостоятельность в работе, хорошую работув предыдущие периоды. С помощью этих критериев происходит карьерное продвижение в организации, которое вместе с тем обеспечивается деловыми качествами госслужащих. Психологический тип коммуникации для этой категории служащих обозначен умением налаживать коммуникативный контакт на основе дополнительности коммуникативного процесса. Критерии второго вида - патримониальные, или основанные на лояльности к руководству; их принято характеризовать как социальный капитал: принадлежность к команде, умение подать себя как хорошего работника, связи и знакомства. Ряд отечественных и зарубежных исследователей относят эти критерии к категории "вне-делового социального капитала".
В меритократическом подходе к управлению доминирует конкурсный отбор кадров, который рассматривается социологами в качестве конкуренции за образовательные и социальные преимущества без изменения социального статуса. Коммуникация в этом случае характеризуется Берном как пересеченная. Процесс коммуникации имеет дискретный характер, для подтверждения различности статусов коммуниканты используют барьеры, и подлинная коммуникация в таком типе социального взаимодействия заменяется стереотипными трансактны-ми реакциями. В случае пересеченной трансакции коммуникация прерывается.
Как показывает опыт взаимодействия, коммуникация осуществляется на различных статусных уровнях, что приводит к ограничению трансактных реакций и возникновению психологических барьеров.
Вторичный анализ социологических данных, проведенный по результатам исследовательского проекта "Молодые специалисты на российской государственной и муниципальной службе" (руководители В.С. Ма-гун, Институт социологии РАН и Р. Дж. Брим, Университет Торонто; 2004 г.); в исследовании участвовало 1443 респондента в возрасте до 35 лет8, позволил сделать следующие выводы: формой отбора кандидатов на должности государственной службы и муниципального управления до принятия Закона "О государственной гражданской службе Российской Федерации" выступала процедура собеседования (94% претендентов) как наиболее простая и распространенная. Дополняющие трансакции в процессе коммуникации фиксировали отсутствие психологических барьеров между коммуникантами. Разрешающая способность процедуры утверждения в должности в большинстве случаев носила формальный характер.
Известно, что конкурс и тестирование - процедуры, отражающие конкурентоспособность претендентов, но, согласно данным, в них участвовали лишь 4% госслужащих. Более того, чем выше должность, тем выше степень охвата процедурой собеседования: лишь 6% из претендовавших на должность ведущих специа-
листов проходили конкурс и 7% были назначены на искомую должность главных специалистов также по результатам тестирования. Тестирование при поступлении на должность консультанта прошли 12% претендентов. Участвовали в официальном конкурсе на замещение вакантных должностей от указанного числа респондентов 6% ведущих специалистов, и 4% этой же категории специалистов поступили на службу через участие в тестировании. Таким образом, лояльность, оставаясь главным критерием скрининга (отбора кадров) для госслужбы, предполагает, что кадровая политика имеет сильный личностный акцент, направленный на формирование внутренне сплоченной команды или кланов кадрового продвижения, связанных клиентарными связями. В этом случае имеют место дискретные трансак-тные реакции.
Ситуация скрининга изменилась после принятия Закона "О государственной гражданской службе Российской Федерации" № 79-ФЗ от 27 июля 2004 г. (ст. 14, 60). Социологическое исследование в Брянской области, проведенное после принятия Закона (2006-2008 гг.)9, констатировало, что в области произошел переход к назначению претендентов на различные категории должностей в государственной службе по принципу конкурсного отбора и должностного роста. Так, в 2006 г. на условиях должностного роста назначено 21,2% претендентов на должность государственного служащего, в 2004 году эта позиция в кадровой политике области отсутствовала, в 2005 году составляла 17,3%.
Отражением профессионализма госслужащих являются избранные психологические типы коммуникации как существенный элемент социального взаимодействия, предполагающий, что люди хотят изменить свой собственный имидж, улучшить представление о себе в глазах других, осуществляя свою деятельность в соответствии с их ожиданиями. Таким образом, психологические типы коммуникации отражают совокупность трех составляющих: это качество личности, обеспечивающее внутренний механизм разви-
№ 3 2009 г.
тия человека; деятельность человека, детерминированная меняющими среду событиями, результатом которой выступает самореализация человека в профессии, и профессионализм, позволяющий занять определенный статус в обществе.
На основании представленного исследования можно сделать следующие выводы. Эффективная социализация предполагает преодоление коммуникативных барьеров. Важную роль в их преодолении играют трансактные реакции. Их применение госслужащими обусловлено методами скрининга. Однако объяснение коммуникативного процесса на основе трансактного анализа имеет ограничения. Выделим четыре основных:
V Конвенциональные ограничения. В социальной группе госслужащих существует "конвенция" - обычай. Например, в официальной обстановке не принято обращение личного характера или публичное сообщение деталей из своей личной жизни. Приняты лишь безличные трансак-ционные стимулы и реакции типа: "Разрешите? - Пожалуйста!". Конвеция, следовательно, вынуждает коммуникантов к "безличному" контакту.
V Ситуативные ограничения. Они близки к конвенциональным. Это особые ситуации, в которых участие "личностей" недопустимо.
V Эмоциональные ограничения. Коммуниканты эмоционально холодны или даже враждебны друг другу и, стремясь исключить конфликт, пользуются в процессе коммуникации исключительно общепринятыми стереотипами.
V Насильственные ограничения. Один из коммуникантов, возможно, готов к межличностному общению, но другой пресекает эти попытки, вынуждая сделать то же самое партнера-коммуниканта.
В результате ограничения трансакци-онных реакций возникают психологические барьеры. Подлинное общение заменяется "стереотипами", стандартной трансакционной реакцией.
Невостребованность социально-психологических техник коммуникации на го-
сударственной службе затрудняет процесс профессиональной адаптации: представители высшего статусного уровня не нуждаются в борьбе за более высокий статус и редко озабочены его утратой. В то же время среди индивидов, представляющих нижние уровни, очень немногие надеются на социальный подъем и участвуют в конкуренции за профессиональное продвижение.
Представленные выводы позволяют говорить о практическом и теоретическом значении исследуемой проблемы.
1 Гостенина В. И. Проблемы управления в меняющемся социологическом дискурсе России // Сб. научных статей "Публичный дискурс в современной России". Брянск, 2008.
2 Парсонс Т. Система современных обществ. М., 1997. С. 31.
3 Вывод сделан на основе исследований, проведенных Институтом социологии РАН совместно с Представительством Фонда им. Ф. Эберта (Германия) в РФ. № = 1500, представляющих 11 социальных групп населения. Со-цис. 2006. № 3. С. 21-28.
4 Берн Э. Игры, в которые играют люди. Психология человеческих взаимоотношений. N. Y.: Grov Press, 1964.
5 Кравченко С.А. Социологический энциклопедический англо-русский словарь. М.: Руссо, 2002. С. 500.
6 Гимпельсон В.Е., Магун В.С. Найм и карьера молодых чиновников: идеи М. Вебера и российская реальность //Сб. научных трудов "Россия реформирующаяся". 2004; Гостенина В.И., Шилина С.А. Управление вербальным социолингвистическим кодом субъекта власти в коммуникационном процессе. М.: "МГИМО - Университет", 2008; Макарова Г. В. Социальные технологии управления профессиональной мобильностью государственных служащих // Среднерусский вестник общественных наук. 2008. № 3.
7 В.Е. Гимпельсон, Магун В.С. Найм и карьера молодых чиновников: Идеи М. Вебера и Российская реальность // Ежегодник-2004. Россия реформирующаяся. Институт социологии РАН. М.: Институт Социологии РАН, 2004. С. 130-137.
8 Там же.
9 Макарова Г.В. Эффективность государственной службы: региональный уровень административной реформы // Социология власти. 2007. № 5. С. 80-85.
