CC BY
116
Вестник Челябинского государственного университета.
2019. № 9 (431). Экономические науки. Вып. 66. С. 166—174.
УДК 331.101.6 DOI 10.24411/1994-2796-2019-10918
ББК 65.241
УПРАВЛЕНИЕ ПРОИЗВОДИТЕЛЬНОСТЬЮ ТРУДА КАК ИНСТРУМЕНТ ОБЕСПЕЧЕНИЯ КОНКУРЕНТОСПОСОБНОСТИ
ПРЕДПРИЯТИЙ В СФЕРЕ УСЛУГ
Е. В. Кучина , Т. А. Коркина2
1 Южно-Уральский государственный университет, Челябинск, Россия 2 Челябинский государственный университет, Челябинск, Россия
В условиях высокой неопределенности и изменчивости внешней среды проблема обеспечения конкурентоспособности отечественных компаний становится все более актуальной. Одним из способов решения этой задачи является повышение производительности труда как необходимого условия снижения издержек. Описанный в статье методический подход направлен на решение задачи повышения производительности труда в сфере услуг, отличающейся высоким уровнем затрат живого труда. В ходе его реализации предполагается осуществить ряд последовательных шагов: измерение производительности труда, оценка факторов окружения, определение степени устойчивости компании к факторам внешней среды, выявление резервов роста, определение целевых параметров роста и разработка комплекса мероприятий по их достижению, оценка достижений, корректировка и регулирование. Апробация подхода осуществлена на примере торгового предприятия. Сформирован комплекс мероприятий по достижению целевых параметров роста на основе дерева целей повышения производительности, особенностью которого является повышение эффективности использования труда в краткосрочном периоде и реализация возможностей предприятия в рамках стратегии развития предприятия в долгосрочной перспективе.
Ключевые слова: управление производительностью труда, конкурентоспособность, сфера услуг, торговое предприятие, система мотивации труда.
Обеспечение конкурентоспособности и эффективного развития российской экономики невозможно без повышения уровня производительности труда. Рост производительности труда как условие снижения издержек, повышения качества выпускаемой продукции (услуг) и получения предприятием конкурентного преимущества приобретает все большее значение в условиях обострения конкурентной борьбы. Рост производительности труда тесно связан с активизацией человеческого фактора и его воздействием на все другие организационные переменные, что приводит к снижению издержек, росту прибыли, приобретению конкурентных преимуществ. Поскольку повышение производительности труда представляет собой процесс изменений, то, как и всякий процесс, он требует грамотного управления. Для достижения высоких показателей эффективности деятельности организации необходимо выстраивание такой мотивационной системы управления персоналом, которая наиболее точно соответствовала бы реализации всего комплекса организационных целей.
Цель данного исследования — разработка методического подхода к управлению производительностью труда предприятия сферы услуг как осно-
вы для обеспечения его конкурентоспособности в стратегической перспективе.
Вопросы управления производительностью труда на уровне организации подробно рассмотрены в публикациях К. Норта [1], Л. Г. Соколовой [2], М. Ю. Магомедовой, А. М. Муртазалиевой [3] и др. В современных условиях в практической деятельности все подходы к управлению производительностью труда можно объединить в четыре группы: управление результатами, затратами, факторами труда, поведением человека. Данные подходы, как правило, комбинируются и дополняют друг друга, создавая комплекс факторов и резервов для роста производительности труда. В рамках этих подходов достаточно широко представлен и инструментарий управления производительностью труда. В отечественной и зарубежной экономической литературе можно найти примеры использования отдельных частей или блоков программ повышения производительности, решающих конкретные организационные проблемы. Так, Скотт Д. Синк предложил партисипативный подход к управлению производительностью на основе стратегического планирования [4]. Отечественные ученые достаточно большое место в своих исследованиях уделяют
процессному подходу к решению данной проблемы, предполагающему цепочку непрерывных взаимосвязанных действий по планированию, организации процессов, мотивации и контролю. Такой подход отражен в работах А. К. Тащева, Е. В. Кучиной [5], А. В. Гагаринского [6]. Исследования Е. Б. Абросимовой и Л. В. Свиридовой посвящены проблеме роста производительности труда на основе концепции управления качеством — «бережливое производство» [7]. Различные мотивационные технологии управления персоналом как основа для роста производительности труда рассмотрены в работах К. Ю. Барцевой [8], I ^ Насктап [9], А. Lawlor [10].
Вместе с тем применение указанных разработок отечественных и зарубежных авторов, как правило, не дает ожидаемых результатов и не позволяет
россииским предприятиям существенно изменить уровень производительности труда.
Это подтверждается анализом данных Организации экономического сотрудничества и развития (OECD), согласно которым в 1995 г. производительность труда в расчете на один отработанный час в России была ниже, чем у лидера по этому показателю Люксембурга в 4,8 раза. За период 1995— 2018 гг. ситуация несколько улучшилась: разрыв с лидером (Ирландией) составляет 3,4 раза, однако по уровню производительности среди сравниваемых стран Россия по-прежнему занимает последние строчки (рис. 1).
Средний темп роста производительности труда по группе рассматриваемых стран за 1995—2018 гг. составил 152 %, российские организации за этот
ВВП в расчете на 1 отработанный час, долл.
Рис. 1. Сравнение производительности труда по странам за 1995—2018 гг. (ВВП на 1 отработанный час, $) (рассчитано по [11])
период на один отработанный час стали производить больше ВВП в 1,62 раза. Наиболее динамично развивающиеся по этому показателю страны имеют среднегодовой прирост производительности 10— 12 %, в то время как Россия — около 5 % (рис. 2).
Следует так же отметить, что по количество часов, отработанных одним работником в России, остается одним из самых высоких (1970—1980 часов в год) среди анализируемых стран.
Для повышения темпов роста производительности труда на отечественных предприятиях необходим методический подход, позволяющий поэтапно достигнуть устойчивого повышения производительности труда как основы обеспечения конкурентоспособности компании в долгосрочной перспективе.
Анализ результатов деятельности предприятий России приводит к выводу, что руководители различных уровней управления не в полной мере освоили инструментарий повышения конкурентоспособности предприятия на основе роста производительности труда. Причинами такой ситуации могут быть слабая методическая проработанность проблемы, недостаточность опыта систематического использования в практике руководства методологических принципов и методов стратегического планирования, отсутствие в течение долгого времени государственных мер содействия экономическим субъектам в решении задачи повыше-
ния производительности труда (государственная программа повышения производительности труда была принята лишь в 2017 г.) В то же время очевидно, что достижение высокой производительности труда и укрепление конкурентных позиций предприятия — тесно связанные цели. Взаимосвязь повышения производительности труда и достижения других экономических целей предприятия представлена на рис. 3.
Реализация целей компании достигается совершенствованием системы мотивации и стимулирования для обеспечения, в первую очередь, тесной связи вознаграждения и результатов труда; повышением профессионализма руководителей всех звеньев управления; ростом квалификации специалистов и рабочего персонала; формированием организационной культуры, основанной на развитии у персонала клиентоориентированных ценностных установок и компетенций. В итоге создается более позитивный, привлекательный для клиентов, партнеров, инвесторов, имидж компании, появляются более широкие возможности выхода на новые рынки, а это, в свою очередь, позволяет усилить конкурентные позиции предприятия как в краткосрочном периоде, так и в долгосрочной перспективе. Появляются и дополнительные возможности роста доходов и при условии повышения производительности труда — увеличения прибыли. Таким
Рис. 2. Динамика производительности труда в разных странах за 1995—2018 гг.
Рис. 3. Причинно-следственная связь целей предприятия по достижению конечных результатов
образом, достижение всех подцелей обеспечивает достижение конечной цели, а именно — повышение прибыли компании. Программы по модернизации техники, усовершенствованию и внедрению новых технологий, повышению финансовой устойчивости предприятия могут быть успешными и привести к ожидаемым результатам, только если сформирован необходимый человеческий капитал организации, то есть сотрудники должны обладать квалификацией и мотивацией, полномочиями и ответственностью, необходимыми для наиболее эффективного использования ресурсов организации. В связи с этим в последние годы активно развивается в теоретическом аспекте и осваивается на практике научный подход, исследующий такой ключевой фактор конкурентоспособности организации, как мотивированный и обученный персонал, который способен эффективно достигать ее стратегические цели. С этой позиции суть эффективного управления производительностью труда состоит в развитии человеческого капитала таким образом, чтобы достигались корпоративные
цели, и в то же время развитие предприятия создавало условия для достижения целей работников.
Предлагаемый методический подход к управлению производительностью труда предполагает осуществление ряда последовательных шагов.
На первом этапе происходит выбор показателя измерения производительности труда. Несмотря на достаточно длительные исследования в этом направлении и большое количество публикаций, необходимость этого этапа вызвана многогранностью категории производительности труда, отсутствием универсального метода ее измерения, требованием учета специфики вида деятельности. Так, отличительной особенностью предприятий, работающих в сфере розничной и оптовой торговли является высокий уровень затрат живого труда. Поэтому проблема измерения и оценки производительности труда достаточно сложна и характеризуется значительным разнообразием подходов к ее решению [12—14]. В этой связи важно выбрать такой показатель (систему показателей), который будет характеризовать как продуктивность торго-
вой деятельности, так и эффективность использования трудовых ресурсов на предприятии. На наш взгляд, в качестве основных показателей могут быть использованы следующие:
1. Торговый оборот на 1 работника:
где ТО — товарооборот; Чр — среднесписочная численность работников.
2. Торговый оборот на 1 отработанный чел.-день:
где Фв — фонд времени, отработанный одним работником.
3. Маржинальный доход на 1 работника
ПТм = (3)
чр
где Спер — переменные затраты.
Для анализа и оценки производительности труда на предприятии могут использоваться как все три показателя одновременно, так и один из них, выбранный исходя из целей и сложившейся ситуации. Если проводится сравнение производительности труда в динамике, то для получения более точных результатов необходимо рассчитывать указанные показатели в сопоставимых ценах.
Следующий этап посвящен исследованию и оценке внешних факторов, которые оказывают влияние на производительность труда в настоящее время, а также прогнозируемых в будущем. Для предприятий торговли такими факторами могут быть распространение передовых технологий, изменение структуры спроса, развитие интернет-магазинов и т. п.
Большое значение имеет сопряженная с анализом факторов окружения оценка внутренних факторов производительности труда: материально-технических, кадровых, организационных и др. Целью этого анализа является выявление существующих взаимосвязей между ресурсами, компетенциями и способностями предприятия, а также определение того, насколько внутренние условия способны влиять на набор свойств, определяющих выгодность покупки товара для потребителя. Итогом такой оценки должно стать определение уровня устойчивости предприятия к факторам внешней среды.
Следующим шагом является выявление резервов роста производительности труда. В ходе нее изыскиваются как резервы внутри предприятия, так и возможности роста производительности труда, находящиеся за его пределами. При этом
стратегическую оценку потенциала предприятия можно обеспечить, применяя такие инструменты как: технико-экономический анализ, SNV-анализ, STEP-анализ, анализ пяти сил Портера.
На следующем этапе определяются целевые параметры роста производительности труда, выстраивается дерево целей и разрабатывается план мероприятий по их достижению. При этом следует учитывать, что проекты по повышению производительности должны быть встроены в стратегию предприятия и взаимоувязаны с изменениями всех его подсистем [15].
Для разработки комплексной программы повышения производительности труда необходимо применение спектра методов и подходов, охватывающих все ключевые аспекты деятельности предприятия. Такой комплекс предполагает выбор различных подходящих для конкретной организации и для решения определенного круга задач средств: оценка и ранжирование результатов и эффективности деятельности, методы ведения коллективных переговоров и индивидуальной работы с каждым сотрудником, использование материальных стимулов и неденежных форм мотивации, техническое и организационное развитие, повышение профессионализма и рабочих, и специалистов, и руководителей [16].
Завершающим шагом является оценка результатов — уровня достижения целевых параметров роста производительности труда, корректировка и регулирование.
Апробация предлагаемого подхода управления производительностью труда проведена на предприятии оптовой и розничной торговли. Основные виды деятельности: продажа мобильных устройств и аксессуаров, запасных частей для мобильных телефонов, оказание услуг, связанных с мобильными устройствами, ремонт техники.
Основные стратегические цели компании:
— рост объема продаж и расширение ассортимента товаров и услуг;
— увеличение доли рынка за счет выхода за пределы региона;
— увеличение прибыли за счет привлечения новых клиентов;
— улучшение имиджа компании.
На основании использования различных инструментов стратегического анализа было выявлено, что основными угрозами для роста и развития компании являются:
— политическая и экономическая ситуация в стране, оказывающая влияние на курс доллара и покупательную способность населения;
— возможность появления новых конкурентов на рынке товаров и услуг;
— слабая система мотивации персонала предприятия.
Для укрепления конкурентных позиций предприятия на рынке выделены следующие основные направления деятельности: 1) выход на прямых поставщиков, что приведет к снижению закупочных, следовательно, и розничных цен на товары; 2) разработка комплекса мероприятий, направленных на повышение узнаваемости компании, улучшение ее имиджа, что позволит увеличить долю рынка.
В таблице ниже представлены основные показатели деятельности предприятия, из которых видно, что численность персонала компании существенно увеличилась за последние два года. Это связано с развитием собственного сервисного центра и увеличением торговых точек, что предполагало увеличение торгового оборота. Однако за последний год произошло снижение темпов роста выручки и уменьшение производительности труда рабочего персонала на 22 %.
Анализ результатов деятельности предприятия показал, что основной причиной снижения производительности труда в 2018 г. явился низкий уровень мотивации сотрудников. По итогам опроса работников (продавцы и эксперт-приемщики), общий уровень неудовлетворенности работников составил 40 %, в том числе неудовлетворенности системой материального стимулирования 55 %. Существующая система премирования этой категории сотрудников основана на проценте от суммы проданных товаров (оказанных услуг) и уровня выполнения плана. На премию приходится порядка 70 % общего заработка, и в случае невыполнения плана сотрудники теряют в премиальной части от 20 до 40 %. Поскольку в качестве основного фактора мотивации у этой категории работников выступает материальное стимулирование, а используемая на предприятии система премирования
не отвечает их ожиданиям, то включаются различные защитные механизмы (например, абсентеизм, халатное отношение к своему труду), ведущие к снижению производительности.
Для построения иерархии мероприятий по повышению производительности труда в торговой компании было сформировано дерево целей (рис. 4).
Г Л Рост производительности труда (25%)
Увеличение ассортимента товаров и расширение рынков сбыта (9%)
Разработка эффективной маркетинговой политики
Разработка эффективной системы мотивации труда (15%)
Анализ индивидуальных продаж и введение КР1
Обучение всех категорий персонала
Рис. 4. Дерево целей повышения производительности труда персонала торгового предприятия
Предварительный анализ резервов роста позволил определить величину целевого показателя на предстоящий год — 25 %. В дальнейшем план мероприятий был детализирован: определен перечень ответственных лиц, сроки исполнения, финансовые и трудовые затраты.
В качестве примера рассмотрим блок мероприятий по совершенствованию системы мотивации труда. На первом этапе был составлен план-график обучения, дифференцированный по категориям персонала (для управленческого персонала и рядовых сотрудников) и определены затраты. Обучение позволяет не только получить необходимые компетенции, но и способствует повышению заинтересованности работников в конечных результатах
Основные показатели деятельности торгового предприятия в динамике
--—Год Показатель 2016 2017 2018
1. Выручка от реализации продукции и оказания услуг, тыс. р. 69004 104816 116168
2. Затраты, тыс. р. 60702 91488 95358
3. Валовая прибыль, тыс. р. 8302 13328 20810
4. Рентабельность продаж, % 12 12,8 17,9
5. Среднесписочная численность работников, чел., 26 32 52
в том числе рабочий персонал 15 19 27
6. Производительность труда: — торговый оборот на 1 работника, тыс. р./чел., — торговый оборот на 1 чел. рабочего персонала, тыс. р./чел. 2654 4600 3276 5517 2234 4303
коллективного труда [17]. Для обоснованного расчета премиальной части вознаграждения по результатам анализа индивидуальных продаж был введен КР1 для каждого сотрудника. Помимо объема выручки в КР1 вошли следующие показатели: точная конверсия (%), коэффициент охвата посетителей (%), индекс удовлетворенности клиентов (%), уровень соблюдения корпоративных стандартов (%). Для каждого показателя определяются весовые коэффициенты, нормативные значения (базовые, плановые, вызов), устанавливается размер премии в зависимости от значений индивидуального коэффициента результативности. Введение таких показателей будет способствовать повышению заинтересованности работников и, как следствие, приведет к увеличению выручки за счет роста объема дополнительных продаж и суммы среднего чека. По оценкам экспертов, система премирования, основанная на КР1, позволит повысить уровень удовлетворенности сотрудников в среднем на 10 %, при этом прирост производительности труда составит 12 %. Остальные 3 % прироста предполагается обеспечить за счет нематериального стимулирования, являющегося достаточно продуктивным инстру-
ментом повышения мотивации труда. В качестве основных приемов такого стимулирования предполагается использовать: информацию о достижениях коллег, корпоративные мероприятия, конкурсы и соревнования, HR-бренд, элементы культуры корпоративных коммуникаций и др.
Таким образом, комплекс мероприятий, предусмотренный как в текущем, так и стратегическом планировании роста производительности труда позволит добиться достижения целевых параметров. Повышение производительности труда произойдет за счет взаимосвязанных мероприятий по повышению эффективности использования труда в краткосрочном периоде и реализации возможностей предприятия в рамках стратегии развития компании в будущем.
Разработанный методический подход к управлению производительностью труда характеризуется этапностью, комплексностью и практичностью. Он может стать инструментом, позволяющим выработать обоснованные стратегические и тактические решения, способные обеспечить конкурентоспособность предприятия в долгосрочной перспективе.
Список литературы
1. Управление эффективностью и качеством: Модульная программа : пер. с англ. / Под ред. И. Прокопенко, К. Норта: в 2 ч. — М. : Дело, 2001. — 800 с.
2. Соколова, Л. Г. Производительность: теория, измерение, проблемы роста / Л. Г. Соколова. — Иркутск : Изд-во ИГЭА, 2000. — 241 с.
3. Магомедова, М. Ю. Бенчмаркетинг как слагаемое успешной стратегии бизнеса / М. Ю. Магомедова, А. М. Муртазалиева // Вопр. структуризации экономики. — 2012. — № 1. — С. 138—140.
4. Синк, Д. С. Управление производительностью: планирование, измерение и оценка, контроль и повышение / Д. С. Синк. — М. : Прогресс, 1989. — 332с.
5. Кучина, Е. В. Методологические подходы к оценке производительности труда на микроуровне/ Е. В. Кучина, А. К. Тащев // Вестн. Юж.-Урал. гос. ун-та. — 2017. — Т. 11, № 2. — С. 42—47.
6. Гагаринский, А. В. Управление производительностью труда промышленного предприятия / А. В. Га-гаринский // Вестн. Самар. ун-та. Сер.: Экономика и упр. — 2013. — № 7 (108). — С. 111—116.
7. Абросимова, Е. Б. Принципы и инструменты бережливого производства и влияние вовлеченности персонала на их внедрение / Е. Б. Абросимова, Л. В. Свиридова // Вестн. ПНИПУ. Сер.: Соц.-экон. науки. — 2016. — № 4. — С. 288—298.
8. Барцева, К. Ю. Современные инструменты управления предприятием, персоналом и производительностью труда / К. Ю. Барцева // Вектор науки Тольяттин. гос. ун-та. — 2012. — № 4(22). — С. 223—228.
9. Hackman, J. R. Motivation though the design of work: Test of a theory — Organizational Behavior and Human Performance / J. R. Hackman, G. R. Oldham. — 1976. — P. 250—279.
10. Lawlor, A. Productivity improvement manual / А. Lawlor. — Aldershot, United Kingdom : Gower, 1985. — Ch. 4.
11. Organisation for Economic Co-operation and Development [Электронный ресурс]. — URL: http://stats. oecd.org.
12. Надреева, Л. Л. Производительность труда в сфере услуг / Л. Л. Надреева // Образование и наука в соврем. мире. Инновации. — 2015. — № 1. — С. 114—123.
13. Хохлов, Б. В. Производительность труда в сфере услуг: оценка, измерение, перспективы роста / Б. В. Хохлов // Труд и соц. отношения. — 2013. — № 9. — С. 41—49.
14. Шаш, Н. Н. Показатели и способы измерения производительности труда и возможность их применения на предприятиях / Н. Н. Шаш, А. И. Бородин // Ученые зап. Петрозавод. гос. ун-та. — 2015. — № 3-1 (148). — С. 96—101.
15. Riggs J. L., Felix G. H. Productivity by objectives.-Englewood Cliffs (N.J.). — Prentice-Hall, 1983. — IX, 260 p.
16. Kaplan, R.S., and D. P. Norton. The Balanced Scorecard: Translating Strategy into Action. Boston: Harvard Business School Press, 1996.
17. Prahalad, C. K. The core competence of the corporation / C. K. Prahalad, G. Hamel // Harvard Business Rev. — 1990. — Vol. 68, no. 3. — Pp. 79—91.
Сведения об авторах
Кучина Елена Вячеславовна — доктор экономических наук, доцент, профессор кафедры «Финансовые технологии» Южно-Уральского государственного университета (НИУ), Челябинск, Россия. [email protected]
Коркина Татьяна Александровна — доктор экономических наук, профессор, профессор кафедры государственного и муниципального управления Челябинского государственного университета, Челябинск, Россия. [email protected]
Bulletin of Chelyabinsk State University.
2019. No. 9 (431). Economic Sciences. Iss. 66. Pp. 166—174.
PERFORMANCE MANAGEMENT AS A TOOL FOR COMPETITIVENESS SERVICE ENTERPRISES
E. V. Kuchina
South Ural State University, Chelyabinsk, Russia. [email protected]
T.A. Korkina
Chelyabinsk State University, Chelyabinsk, Russia. [email protected]
In conditions of high uncertainty and variability of the external environment, the problem of ensuring the competitiveness of domestic companies becomes the most urgent. This difficult task can be solved only on the basis of productivity growth as a necessary condition for reducing costs, activating the human factor, strengthening competitive positions in the market of goods and services. Despite the large number of methods and programs to improve productivity, most of them are devoted to industrial production and the internal component of the enterprise without taking into account environmental factors and competitive strategy to ensure competitive advantage. The proposed methodological approach allows to solve the problem of labor productivity growth in the service sector, characterized by a high level of living labor costs. In the course of its implementation is expected to implement a series of sequential steps: measurement of productivity, evaluation of environmental factors, determination of degree of stability to environmental factors, identification of reserves growth, the target growth parameters and development of complex of measures for their achievement, assessment of achievement, adjustment and regulation. Approbation of the approach was carried out on the example of a commercial enterprise. A set of measures was formed to achieve the growth targets based on the tree of productivity goals. The growth of labor productivity was achieved due to the synergy from the effective use of labor in the short term and the realization of the company's capabilities as part of the company's development strategy in the long term.
Keywords: labor productivity management, competitiveness, strategic planning, service sector, trade enterprise, labor motivation system.
References
1. Prokopenko I.I., Nort K. Upravlenie effektivnost'yu i kachestvom [Performance and Quality Management: a Modular Program]. Moscow, Delo, 2001. 1408 p. (In Russ.).
2. Sokolova L.G. Proizvoditel'nost': teoriya, izmerenie, problemy rosta [Productivity: theory, measurement, growth problems]: monograph. Irkutsk, IGEA, 2000. 241 p. (In Russ.).
3. Magomedova M.Yu., Murtasalieva A.M. Benchmarketing kak slagaemoe uspeshnoy strategii bisnesa [Benchmarketing as a component of successful business strategy]. Voprosy strukturizacii ekonomiki [Issues of economy structuring], 2012, no. 1, pp. 138-140. (In Russ.).
4. Sink D.C. Upravlenie proizvoditel'nost'yu: planirovanie, izmerenie i ocenka, kontrol' i povyshenie [Performance management: planning, measurement and evaluation, monitoring and improvement]. Moscow, Progress, 1989. 332 p. (In Russ.).
5. Kuchina E.V., Tashchev A.K. Metodologicheskie podhody k ocenke proizvoditel'nosti truda na mikrou-rovne [Methodological approaches to the assessment of labor productivity at the micro level]. Bulletin of the SUSU. Series Economics and Management [Bulletin of the South Ural State University. Ser. Economics and Management]. 2015, vol. 11, no. 2, pp. 42-47. (In Russ.).
6. Gagarinskiy A.V. Upravlenie proizvoditel'nostuy truda promyshlennogo predpriaytiay [Management by Labor Productivity on the industrial Enterprise]. Vestnik Samarskogo universiteta. Seriya Ekonomika i upravlenie [Bulletin of the Samara University. Series Economic and Management], 2013, no. 7, pp. 111-116 (In Russ.).
7. Abrosimova E.B., Sviridova L.W. Prinzipy i instrumenty berezhlivogo proisvodstva i vliaynie vovlech-eynnosti personala na ikh vnedrenie [Principles and tools of lean manufacturing and the impact of staff involvement on their implementation]. Vestnik PNIPU. Seriya Social'no-ekonomicheskie nauki [Bulletin of the PNRPU. Series Social and Economic sciences], 2016, no. 4, pp. 288-298.
8. Barzeva R.Yu. Sovremennyye instrumenty upravleniya predpriyatiyem, personalom i proizvoditel'nost'yu truda [Modern tools of management,personell and labor productivity]. Vektor nauki tol'yattinskogo gosudarst-vennogo universiteta [Vector Science of the Togliatti State University], 2012, no. 4(22), pp. 223-228. (In Russ.).
9. Hackman J.R., Oldham G.R. Motivation though the design of work: Test of a theory. Organizational Behavior and Human Performance, 1976. pp. 250-279.
10. Lawlor A. Productivity improvement manual. Aldershot, United Kingdom, Gower, 1985. Chap. 4.
11. Organisation for Economic Co-operation and Development. http://stats.oecd.org
12. Nadreiva L.L. Proizvoditel'nost' truda v sfere uslug [Labor productivity in the service sector, education and science in the modern world]. Innovacii [Innovations], 2015, no 1, pp. 114-123 (In Russ.).
13. Khokhlov B.V. Proizvoditel'nost' truda v sfere uslug: ozenka, ismerenie, perspektivy rosta [Labor productivity in the service sector: assessment, measurement, growth prospects Labor and social relations]. Trud i social'nye otnosheniya [Labor and social relations], 2013, no. 9, pp. 41-49 (In Russ.).
14. Shash N.N., Borodin A.I. Indicators and methods for measuring labor productivity and the possibility of their use in enterprises [Pokazateli i sposoby izmereniya proizvoditel'nost' truda i vozmognosti ih primeneniya na predpriaytiayh]. Uchenye zapiski Petrozavodskogo gosudarstvennogo universiteta [Scientific notes of the Petrozavodsk State University], 2015, no. 3-1, pp. 96-101 (In Russ.).
15. Riggs J.L., Felix G.H. Productivity by Objectives. Englewood Cliffs (N. J.). PrenticeHall, 1983. IX, 260 p.
16. Kaplan R.S., Norton D.P. The Balanced Scorecard: Translating Strategy into Action. Boston, Harvard Business School Press, 1996.
17. Prahalad C.K., Hamel G. The core competence of the corporation. Harvard Business Review. 1990, vol. 68, no. 3, pp. 79-91.
