CC BY
7
Воспитательная значимость философии состоит в том, что философия владеет значительным интеллектуальным, духовным, моральным потенциалом, способным в нынешней динамичной социальной ситуации способствовать исправлению девиантного поведения молодежи. Представляется, что данные возможности философии в целом даже и не рассматриваются нынешней концепцией образования в качестве серьезной методологической стратегии. И это происходит во многом потому, что значимость философии в контексте образования находится на весьма низком уровне, как по мнению педагогов, так и с точки зрения учащихся. Исходя из этого, представляется необходимым расширить имеющуюся парадигму философии образования за счет осмысления преподавательского потенциала самой философии в контексте образовательной стратегии. Философия образования на сегодняшний день обязана вырабатывать те основы, которые смогут дополнить саму философию в качестве основного объекта преподавания и в средней, и в высшей школе. Принцип здорового образа жизни требует в максимально полной мере применять способности философии в формировании здорового образа мысли, что считается насущной задачей для всего педагогического сообщества.
Использованные источники:
1.Лекторский В.А. о настоящем и будущем (размышление о философии) // Вопр. философии. 2007. № 1. С. 11.
2.Монтень М. опыты // Избр. произведения: в 3 т. М.: Голос, 1992. Т. 1. С. 177.
3.Шрейдер Ю.А. Загадочная притягательность философии // Вопр. философии. 1996. № 7. С. 178.
УДК 005.953.2
Бабаджанова Л. В. студент магистратуры Яблокова Т. В. студент магистратуры 2 курс, кафедра управления человеческими ресурсами Институт экономики, управления и природопользования
Сибирский федеральный университет Россия, г. Красноярск УПРАВЛЕНИЕ ПЕРСОНАЛОМ В КОРПОРАТИВНОЙ СТРАТЕГИИ МУЛЬТИНАЦИОНАЛЬНЫХ КОМПАНИЯХ Аннотация: Статья посвящена вопросам управления персоналом в мультинациональных организациях. Определено место кадровой стратегии в корпоративной стратегии компании. Выявлены основные рекомендации в деятельности управления персоналом в мультинациональных организациях.
Ключевые слова: управление персоналом, корпоративная стратегия, кадровая стратегия, мультинациональные организации.
HUMAN RESOURCE MANAGEMENT IN THE CORPORATE
STRATEGY OF A MULTINATIONAL ORGANIZATION
Abstract: The article is devoting to the issues of personnel management in multinational organizations. The place of personnel strategy in the corporate strategy of the company is determined. The main recommendations in the activity of personnel management in multinational organizations are revealed.
Keywords: human resource management, corporate strategy, HR strategy, multinational organizations.
Корпоративная стратегия - важнейшая составляющая деятельности компании. Это своего рода стратегический план управления компанией, который описывает способы и методы достижения цели [1]. Корпоративная стратегия помогает формализовать организационные действия и подходы к управлению.
Что касается роли и места HR-подразделений в организации, то нужно сказать о положительных тенденциях и о расширении функциональных обязанностей HR-ов. От них требуется гибкость и масштабность мышления. Их деятельность должна изменяться в соответствии с быстроизменяющимися условиями бизнеса. Сотрудники отдела персонала играют первостепенную роль в привлечении, развитии и сохранении нужных талантов.
HR-стратегия занимает вполне определенное место в корпоративной стратегии компании и разрабатывается в тесном соответствии с ней. Если речь идет об организации в целом, то кадровая стратегия разрабатывается как функциональная стратегия. Специалисты отдела персонала выстраивают свою деятельность в соответствии с принятыми в компании принципами управления и выступают трансляторами корпоративной культуры организации. Стратегия управления персоналом выводится из большого количества факторов и связана, как правило, со стратегией организации в целом; цели управления персоналом являются частью организационных целей. Таким образом, стратегия управления персоналом является частью общей стратегии организации и следствием перспективного планирования ее хозяйственной деятельности.
Основной фокус стратегии управления персоналом лежит в конкретных намерениях организации относительно осуществления необходимых действий и изменений. Круг вопросов, очерченных этой стратегией, включает обеспечение организации необходимым персоналом, его обучение, мотивацию, систему вознаграждения, гибкость, командную работу и стабильные трудовые отношения. Решение всех этих вопросов способствует успешной реализации корпоративной стратегии. Стратегическое управление персоналом предполагает, что направления и цели стратегии управления персоналом организации будут определяться в процессе разработки общей стратегии.
Самые сложные задачи HR-службы в мультинациональных компаниях - это оптимизация издержек, борьба за высококвалифицированные кадры и необходимость разработки единых стандартов, унифицированных правил и
корпоративных политик, которые будут применимы во всех регионах присутствия компании.
Еще одна проблема, стоящая перед международными организациями, заключается в том, насколько их кадровая (ИЯ) практика должна либо «сходиться» во всем мире, чтобы быть в основном одинаковой в каждом месте, либо «расходиться», чтобы дифференцироваться в ответ на местные требования. Существует естественная тенденция к тому, чтобы управленческие традиции в материнской компании определяли характер ключевых решений, но есть веские аргументы в пользу того, чтобы предоставить как можно больше местной автономии для обеспечения достаточного учета местных требований. Конвергенция может увеличиваться в результате следующих факторов: Конкуренции на рынке; Стоимость затрачиваемых усилий; Качество и производительность услуг/товаров; Развитие международных единомышленников; Использование бенчмаркинга «лучшей практики» [2]. В идеале фирма ведущая международный бизнес, будет активно участвовать в процессе стратегического планирования и стратегического управления на глобальной основе [3].
Рисунок 1 - Основные элементы процесса стратегического управления
В особенности управления персоналом в мультинациональных компаниях входит обеспечение мобильности персонала. Необходимо обеспечивать ротацию между различными направлениями в крупных холдингах. Сотрудникам ИЯ-отдела при перемещении или привлечении персонала нужно искать баланс между затратами и пользой для компании. Нужно обеспечивать адаптацию в новой среде и «культурную»интеграцию сотрудников.
ИЯ-специалисты должны транслировать корпоративную культуру, внедрять стандарты организации и адаптировать бизнес-процессы в соответствии с местной спецификой. Для реализации проектов в мультинациональных компаниях объединяются люди разных культур, бизнесов и стран. Для их успешного сотрудничества необходимо заниматься адаптацией и «культурной интеграцией» сотрудников.
Должен формироваться «мобильный кадровый резерв». Сотрудники, входящие в резерв должны уметь оперативно включаться в любой международный проект: реализовывать намеченную стратегию, выстраивать бизнес-процессы, внедрять корпоративные стандарты с учетом специфики местности.
Необходимо обеспечивать дополнительное обучение для сотрудников, входящих в резерв, развивать их компетенции и помогать приобретать кросс-культурный опыт.
Особое внимание в мультинациональных компаниях следует уделять оценке персонала, так как на результат оценки влияют культура и специфика региона. Критерии оценивания нужно разрабатывать, учитывая эти данные.Трудовые отношения с сотрудниками нужно выстраивать, опираясь на законодательные акты региона, в котором находится компания.
Таким образом, на основании изученной нами информации даны рекомендации по управлению персоналом в мультинациональных компаниях: Сложность управления мультинациональной компании состоит в том, что в ней работают большое количество человек из разных стран, с различными культурными ценностями, менталитетом и разными подходами к введению бизнеса.
Стратегическая задача сотрудников HR-служб объединить персонал компании, создать единое целое, направленное на достижение общей цели; развить сильную корпоративную культуру и приверженность людей к компании. Для достижения этих целей необходимо создавать программы обучения и развития сотрудников, организовывать стажировки, программы по обмену опытом. Для успешного функционирования мультинациональных компаний необходимо привлекать талантливых специалистов, людей с опытом и знаниями в той области, которой занимается компания. С целью сокращения издержек рекомендуется «выращивать» специалистов внутри компании, в этом ключе задача HR-специалистов выявлять талантливых инициативных сотрудников среди персонала с целью их дальнейшего обучения и развития. В связи с этим, перед HR-службой стоит задача в поддержании единого стиля управления через трансляцию корпоративных ценностей и принципов, принятых в компании. Сотрудники HR-службы должны создать эффективную, сплоченную команду, нацеленную на достижение общего результата.
Использованные источники:
1 Business dictionary [Электронный ресурс]: Definition. // - Режим доступа: http://www.businessdictionary.com/definition/corporate-strategy.html
2 International Human Resource Management: Policies and Practices for Multinational Enterprises. 5th Edition. Dennis R. Briscoe, Randall S. Schuler, IbraizTarique, 2016 - 524
3 Human Resource Management (HRM) in the Global Perspective: Theory and Practice // Covering all the latest HR trends, 2016 in Chicago
