CC BY
754
Основными направлениями деятельности на ближайшее время являются: 1) за счет снижения размеров финансовых и административных издержек помощь в развитии малого и среднего бизнеса; 2) поддержание экспорта продовольственных и непродовольственных товаров; 3) привлечение инвестиционных потоков; 4) стабилизация национальной валюты на мировом рынке и повышение эффективности банковской системы.
Также разрабатываются методы изменения структуры трудоустройства, реформы в области здравоохранения, социальная поддержка населения, а также увеличение поставок медикаментов и лекарственных препаратов. Помимо этого, план предусматривает контроль и постоянный мониторинг ситуации в экономическом и социальном секторе. Несмотря на то, что сейчас уже утверждена большая часть плана, авторы не считают его исчерпывающим и совершенным, что дает возможность для дальнейшего пересмотра и дополнения.
На сегодняшний день можно сказать, что есть специально разработанные государственные инструменты и методы в законодательной базе урегулирования роста уровня инфляции и безработицы. Бесспорно, необходимы новые реформы, которые как мы все надеемся, когда-нибудь способны улучшить, существующее положение.
Список использованной литературы
1. Агабекян Р.Л., Черникова А.Г., Голуб И.Н. Экономическая теория: учебно-методический комплекс для студентов, обучающихся по экономическим специальностям. - Краснодар: ИМСИТ, 2007. - 132 с.
2. Научно-исследовательская деятельность студентов в образовательном процессе бакалавриата: учебно-методическое пособие / А.Г. Черникова, И.Н. Голуб, А.Н. Бабаков. - Краснодар: Издательский Дом - Юг, 2014. - 124 с.
3. Рост цен на продукты в 2015 году в России [ Электронный ресурс]. - Режим доступа: http://www.bmtoday.ru/news/economy/2485/ (дата обращения 20.04.2015)
4. Силуанов: прогноз по инфляции на 2015 г. реален [ Электронный ресурс]. - Режим доступа: http://news.rambler.ru/29399187/ (дата обращения 29.04.2015)
© Д.А. Акопян
УДК 336.71,331.108.2
С.Г. Кренева
к.э.н., доцент кафедры управления малым и средним бизнесом ФГБОУ ВПО Марийский государственный университет г. Йошкар-Ола, Российская Федерация А.В. Александрова
студент 3 курса института экономики, управления и финансов ФГБОУ ВПО Марийский государственный университет г. Йошкар-Ола, Российская Федерация
УПРАВЛЕНИЕ ПЕРСОНАЛОМ В БАНКОВСКОЙ СФЕРЕ
Аннотация
В работе рассмотрено эффективное управление персоналом, приведены особенности управления персоналом в банковской сфере в России и за рубежом. Обозначены пути развития сотрудников и основные проблемы управления персоналом, пути их решения на примере ОАО «Сбербанк».
Ключевые слова
управление персоналом, управление персоналом в банковской сфере, корпоративная культура,
кредитно-финансовая система.
Правильное управление человеческими ресурсами приводит к эффективному функционированию любого предприятия. И одним из главных компонентов банковского менеджмента является система управления персоналом. Так как сейчас экономическая ситуация в стране крайне неблагоприятна, то можно увидеть на сколько сложно подобрать правильную стратегию управления персоналом в банковской сфере в современных условиях. Менеджер должен обладать не только профессиональными качествами, но и уметь творчески мыслить, а так же наращивать свои компетенции; идти на риск, принимая всю ответственность на себя. Для того, чтобы определить наиболее успешные направления и пути улучшения системы управления в банковской сфере, необходимо проанализировать отечественный и зарубежный опыт в данной сфере в сравнительном аспекте.
Рассмотрим банковские системы Франции, Италии, Японии, США.
В банковской системе Франции большое внимание уделяется уровню подготовки работников, устанавливаются значительные требования. Это связано с жесткой конкуренцией. Выделяются большие расходы на подготовку кадров - до 12% от общего бюджета, в то время как в США всего 5-6%. Основные менеджеры и специалисты - женщины. Проводятся конкурсы по замещению различных должностей. Так же во Франции есть специальный центр для банковских служащих, где они обучаются по трем программам: категория «САР», «ВР», «IBM».
В банках Италии используется советская система подбора и повышения кадров по службе. Здесь главную роль играют субъективные факторы, такие как родственные и дружеские отношения. Нет стимулов мотивации. Приоритет у административных методов управления, а не у тех, которые носят экономико-социальный характер.
Особенностями управления банковской системой в Японии являются: наличие специалиста по менеджменту; отбор кандидатов проводится на первых курсах специализированных учреждениях - наиболее одаренным детям предоставляются дополнительные средства для оплаты их учебы, либо материальное стимулирование в виде стипендий; моральное стимулирование; проводятся лекции и семинары для менеджеров; имеется опыт наставничества; практикуется горизонтальное перемещение сотрудников; осуществляется повышение квалификации.
В банках США кредитно-финансовая система моложе европейских систем. Обучение проходит по специальным программам. Подбор руководителей осуществляется «со стороны» - из других финансовых структур. К сожалению, имеет место быть большая текучесть кадров. Так же отсутствуют специальные учреждения по подготовке кадров. Практикуется система социальных льгот.
В российской банковской системе большинство банков России обращают большое внимание на улучшение финансового менеджмент, а персонал банка уходит на второй план. Персонал банка - это значительный фактор выживания и конкурентоспособности банка. Самая главная задача бизнеса и стратегии банка - выбор наилучшей системы управления персоналом.
Рассмотрим развитие сотрудников на примере ОАО «Сбербанк». Сотрудник компании имеет широкие возможности для развития потенциальных компетенций и для самосовершенствования. Сбербанк предлагает уникальные программы обучения мирового уровня для комплексной подготовки персонала, их развития и карьерного роста. В обучения входят: выполнения индивидуальных и групповых бизнес-проектов, решение актуальных задач и реальных кейсов.
Существует корпоративный университет Сбербанка, которому отводится ключевая роль в развитии лидеров мирового класса. Ключевыми программами являются: Сбербанк 500, «Программа развития руководителей высшего звена», «программа развития кадрового резерва», «Мастерская руководителя». Так же в системе Сбербанка существует дистанционное обучение. Портал предоставляет возможность руководителям командного взаимодействия в режиме реального времени, а так же предоставляется доступ к базе обучения.
Для новых специалистов организуются программы для адаптации. План данной программы -комплексный процесс развития, который будет включать 5 этапов: знакомство с работой, очное и дистанционное обучение, стажировка, адаптация на новом месте, подведение итогов.
Проблемы управления персоналом на примере ОАО «Сбербанк». Одна, из главных проблем, которая стоит перед банком - текучесть кадров, т. е. это процесс изменения кадрового состава, при котором уходят одни сотрудники, а им на смену приходят другие. Причины текучести кадров бывают объективные и субъективные. Необходимо отметить, что к первым относятся изменения отношения сотрудника к работе -снижается лояльность к банку, но повышается независимость работника, который старается достичь поставленные цели.
Так же существуют общие профессиональные требования к сотрудникам банков:
1. Высокий профессионализм, который достигается в процессе образования и практики с дальнейшим повышением квалификации.
2. Наличие благоприятного социально-психологического климата. Одной из обязанностей сотрудников является неразглашение банковской тайны, поэтому текучесть в данной сфере весьма нежелательна, так как это может привести к большим финансовым трудностям.
3. Поддержание четкой иерархии. Проведение мероприятий, направленных на снижение напряженности в коллективе. Затраты средств на материальное и моральное стимулирование будут меньше, нежели на увольнение старых кадров, подготовку новых кадров, их обучение и повышение квалификации.
4. Высокие требования к точности выполнения работы специалистами. При существовании благоприятной социально-психологической атмосферы в коллективе Сбербанка снизит вероятность ошибок, финансовая стоимость которых будет слишком велика.
5. Высокие требования к надежности сотрудников банковской сферы. Поэтому наиболее выгодно иметь постоянный штат, сотрудники которого проверены годами совместной работы.
Оплата труда играет важную роль в управлении персоналом. Она обеспечивает поддержание и улучшения условий жизни работников, а так же стимулирует персонал к увеличению производительности труда и улучшению качества обслуживания. В сознании работников банка заработная плата выражает его социальный статус и связана с признанием их авторитета.
Рекомендации по совершенствованию методов управления персоналом для ОАО «Сбербанк»:
1. Необходимо разработать компенсационный пакет для банковского персонала: тарификация должностей, анализ рабочих мест, установление базовых окладов, установление доплат и надбавок, определение разрядных коэффициентов
2. Необходимо разработать дополнительный социальный пакет: оплата отдых и обучения детей сотрудников, оплата и организация корпоративного отдыха, выплаты на определенные праздники и события, частичная или полная оплата занятий спортом сотрудников и их детей, проведение праздников, корпоративных отдыхов, экскурсий
3. Проведение лекций и семинаров, психотренингов, деловых и ролевых игр.
4. Необходимо проводить тренинги по профилактике конфликтных ситуаций, а так же по улучшению социально-психологического климата.
5. Создание банковского обучающего центра: повышение квалификации каждого сотрудника, определение необходимого объема требуемых знаний и форм текущего обучения сотрудников, оценка профессиональных компетенций сотрудника, определение его квалификации.
Эффективная деятельность банка прямо зависит от профессиональных компетенций его сотрудников. Высшее руководство включает в свои обязанности создавать и развивать организационную структуру. Задачами менеджера являются: повышение качества работы банковского персонала, улучшения уровня системы управления персоналом, а так же снижение текучести кадров. Все работники должны быть заинтересованы в своей деятельности и настроены на достижение поставленных задач, в то время как руководители должны определять степень ответственности каждого сотрудника и обеспечивать достоверный и своевременный обмен информацией.
Список использованной литература: 1. Алавердов А.Р. Социально-психологическое обеспечение процесса управления персоналом в коммерческом банке // Банковское дело. 2011. № 2. С. 34 - 37.
2. Алавердов А.Р. Управление персоналом в коммерческом банке. - М.: Соминтэк, 2011. - 255с
3. Ловягин А.Е. Банковский персонал: подготовка, повышение квалификации и управление. // Управление персоналом. 2011. № 4. С. 54 - 57.
4. http://report-sberbank.ru/sr/
© С.Г. Кренева, А.В. Александрова, 2015
УДК 336.025
Ю.К. Алибекова
Магистрантка 2-го курса, кафедра «финансы и учет»
Университет КазГЮУ Г. Астана, Республика Казахстан
CORPORATE FINANCIAL COMPLIANCE AS AN INTEGRITY-BASED ANTIFRAUD TOOL
Аннотация
The 'Compliance' Concept has appeared just in the light of the globalized financial system, resulting in capital consolidation since the early 90s. It often happens that employees in companies can conduct foul games behind the back of the management. Non-compliant behavior may entail large expenditures, threatening the Fl's continuity and survival. As developed as separate guidelines Corporate Financial Compliance is a key to the profound corporate culture and helps to establish non-compliant behavior related to fraud practices.
Ключевые слова Corporate financial compliance, fraud, integrity, compliant behavior Every year investors look more about global processes. Let us remember recent scandals arising from non-compliant behavior mostly connected to fraud and corrupt practices. These adverse events do not encourage reputable investors entailing growing debts, slow economic growth, dwindling resources, financial losses, huge penalties, loss of reputation and finally bankruptcy - all these present compliance risks which are supposed to be the deadliest threat for financial institutions (hereinafter as FIs). In this sense corporate financial control is emerging as law for our societies.
The 'Compliance' Concept has appeared just in the light of the globalized financial system, resulting in capital consolidation since the early 90s. It often happens that employees in companies can conduct foul games behind the back of the management. Non-compliant behavior may entail large expenditures, threatening the FI's continuity and survival.
Regular headlines reveal that breakdowns of integrity expressed in litigations, large costs, sanctions, reputation and image damage, and potentially land senior management in prison. No company is immune from these threats. Prudent businesses must plan to manage their integrity continuity by assessing their vulnerability to disasters, taking proactive measures, and preparing their organizations to mitigate and survive.
Corporate Financial Compliance must be based on the Integrity principle as a priority for business conduct. Employees who know that particular decisions, behaviors, and workflows exist in an ethically judged context are more aware and motivated to act ethically. Employees who perceive such activities as detached from an ethical context or who utilize an alternative (unethical) value paradigm (i.e. financial or perceived performance) are less aware of ethical implications and more motivated to act unethically. FIs must obligatorily develop and implement specific-purpose guidelines on Corporate Financial Compliance based on the four-eye principle (subject to regular audits). Corporate Financial Compliance aims to identify and manage non-compliant behavior related to fraud and corrupt practices. [1, page 145]
Financial industry executives agree that the rate at which internal fraud is occurring is on the rise. The usual suspects (credit and debit) remain the dominant payment types used in fraudulent transactions, and banks have seen an uptick in card fraud in particular.
