CC BY
126
УДК 331.1
АКТУАЛЬНЫЕ ПРОБЛЕМЫ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ В ФИНАНСОВО-КРЕДИТНЫХ УЧРЕЖДЕНИЯХ
Э. Э. Ершов
Сибирский государственный аэрокосмический университет имени академика М. Ф. Решетнева Российская Федерация, 660037, г. Красноярск, просп. им. газ. «Красноярский рабочий», 31
E-mail: eduardershov@mail.ru
Раскрыты актуальные проблемы управления персоналом в финансово-кредитных учреждениях; приведены особенности управления персоналом в банковской сфере; выделены основные способы совершенствования управления персоналом финансово-кредитных учреждений.
Ключевые слова: управление персоналом, финансово-кредитные учреждения, текучесть персонала, мотивация, факторы эффективности персонала.
ACTUAL PROBLEMS OF PERSONNEL MANAGEMENT IN FINANCIAL INSTITUTIONS
E. E. Ershov
Reshetnev Siberian State Aerospace University 31, Krasnoyarsky Rabochy Av., Krasnoyarsk, 660037, Russian Federation E-mail: eduardershov@mail.ru
The article deals actual problems of human resource management in financial institutions; the peculiarities of human resource management in the banking sector the principal means of improving the management personnel of financial institutions.
Keywords: human resource management, staff loyalty, motivation, organization staff retention processes, methods retention.
В настоящее время вопрос управления персоналом в финансово-кредитных учреждениях приобретает все более возрастающее значение. Повышение роли и значения управления персоналом в общей системе управления обусловлено тем, что трудовые ресурсы предстают в форме «человеческого капитала», начинающего играть решающую роль среди других факторов производства, а экономические результаты организации, в свою очередь, сильнее зависят от социальных факторов (удовлетворенность персонала условиями труда, характером, оплатой и системой мотивации в целом, общностью корпоративных интересов, перспективами профессионального роста).
Правильное управление человеческими ресурсами приводит к эффективному функционированию любого предприятия. Однако поскольку на данный момент экономическая ситуация в стране крайне неблагоприятна, то можно увидеть на сколько сложно подобрать правильную стратегию управления персоналом в данной сфере в современных условиях [1]. Менеджер должен обладать не только профессиональными качествами, но и уметь творчески мыслить, а также наращивать свои компетенции; идти на риск, принимая всю ответственность на себя. Применительно к российской банковской системе большинство банков России обращают большое внимание непосредственно на улучшение финансового менеджмента, в то время как персонал уходит на второй план. Но важно понимать, что именно персонал - это значительный фактор выживания и конкурентоспособности банка. Самая главная задача бизнеса и стратегии учреждений финансово-кредитной сферы - выбор наилучшей системы управления персоналом [2].
Секция «Современнее проблемы экономики труда и управления персоналом»
Актуальными проблемами в части управления персоналом в финансово-кредитных учреждениях выступают: высокая текучесть персонала, нехватка профессионалов и отсутствие мотивации для работы. Наибольшей трудностью текучести является то, что явление текучести воспринимается как норма и никаких мер по снижению уровня движения персонала в финансово-кредитных учреждениях не предпринимается. Наряду с данной проблемой другими причинами текучести в региональных банках являются постоянный рост напряженности и интенсивности труда, большой объем работ на одного сотрудника, внедрение новых банковских технологий, в связи, с чем происходит ужесточение требований, к качеству работы начиная от руководителя и заканчивая обычным рядовым специалистом.
Сегодня в организациях финансовой сферы от сотрудника ожидают, что он будет решать проблемы, предлагать оригинальные идеи, ставить перед собой сложные цели, самостоятельно определять пути их достижения, а также принимать участие в оценке эффективности работы подчиненных и коллег. Для выполнения этого условия необходимо выполнение многих факторов: формирование приверженности персонала компании, развития внутренней мотивации и повышения профессионального уровня сотрудников, создание команды профессионалов, что возможно лишь при «нормальном», допустимом уровне текучести персонала.
В настоящее время банковские учреждения ведут жесткий отбор кандидатов и предъявляют к ним высокие требования, что в свою очередь, также отражается на уровне текучести. Учитывая специфику банковской сферы, а именно, осуществление бизнес-процесса в условиях высокой конкуренции и жесткого внутреннего регламента, существует необходимость своевременного мониторинга потребностей персонала для возможности разработки и внедрения программ, направленных на улучшение условий труда и повышение уровня мотивации в организации в целом. Для эффективного управления персоналом в региональных банках актуальной проблемой становится разработка эффективных программ и мероприятий по стабилизации персонала и удержанию ключевых сотрудников в организации. Для обеспечения эффективности работы данных мероприятий необходим научный поиск новых инструментов, которые позволят снизить уровень текучести кадров в банковском секторе [3].
В части проблемы нехватки профессионалов важно помнить, что любая организация всегда ищет опытных сотрудников с опытом работы, однако иногда намного лучше внедрить сотрудника, который будет обучен самим банком. Уже сейчас наблюдается тенденция к внутреннему обучению персонала, а также повышению их квалификации. Второе особенно успешно наблюдается у Сбербанка: в 2012 году был создан Корпоративный университет Сбербанка, основная задача которого - «предоставление самого современного бизнес-образования руководителям подразделений и ключевым специалистам банка».
Проблема отсутствия мотивации персонала выражается в то, что лишь малое количество учреждений финансово-кредитной сферы ориентируется на мнение сотрудников в процессе развития. Чаще всего упор идет на мнение клиентов, но немало важно учитывать предложения людей, работающих непосредственно во внутренней структуре. Правление банка или CEO не всегда заметят необходимость модернизации производственных технологий или ужесточения контроля над реализацией услуг. Поэтому важно выявлять предложения и поощрять сотрудников, кто предлагает улучшения. Это поможет достичь более высокой мотивации для работы персонала, следовательно, повысит и эффективность.
Таким образом, в статье раскрыта сущность актуальных проблем управления персоналом в финансово-кредитных учреждениях и приведены примеры их возможных решений. Подводя итог, важно отметить что, эффективная деятельность финансово-кредитных учреждений напрямую зависит от профессиональных компетенций его сотрудников. Высшее руководство должно включать в свои обязанности создание и развитие организационной структуры. Задачами менеджера по управлению персоналом должны служить: повышение качества работы персонала, улучшения уровня системы управления персоналом, а также снижение текучести кадров. Все работники должны быть заинтересованы в своей деятельности и настроены на достижение поставленных задач, в то время как руководители должны определять степень ответственности каждого сотрудника и обеспечивать достоверный и своевременный обмен информацией [4].
Библиографические ссылки
1 Эфендиев А. Г., Балабанова Е. С., Ярыгина Е. О. Почему они уходят? Факторы, влияющие на намерения российских работников сменить место работы. Журнал «Экономическая социология» № 4 (13), 2012, С. 226-230.
2 Феоктистов Д. А. «Утечка мозгов» как специфика креативной экономики в системе мирохозяйственных связей. Журнал «Проблемы экономики и менеджмента». 2014. № 4 (32). С. 38-43.
3 Багирова И. Х. Мотивация персонала в условиях кризиса. Журнал «Вестник Томского государственного университета. Экономика.» 2013. № 4 (16). С. 56-64.
4 Ловягин А. Е. Банковский персонал: подготовка, повышение квалификации и управление. Журнал Управление персоналом. 2011. № 4. С. 54 - 57.
© Ершов Э. Э., 2017
