CC BY
192TECHNICAL SCIENCE / <<Ш^ШетУМ~^©УГМа1>#Щ6Ш©2©
Искакова Дамира Ныгметоллаевна,
Магистр экономических наук преподаватель кафедры «Менеджмента и бизнеса» Карагандинский государственный индустриальный университет
Республика Казахстан г. Темиртау Латыпова Марина Александровна Магистр экономических наук преподаватель кафедры «Менеджмента и бизнеса» Карагандинский государственный индустриальный университет
Республика Казахстан г. Темиртау РР1: 10.24411/2520-6990-2020-11933 УПРАВЛЕНИЕ ОРГАНИЗАЦИОННОЙ КУЛЬТУРОЙ
Iskakova Damira Nygmetollayevna,
Master of Economics teacher of the Department of "Management and business» Karaganda state industrial University Republic of Kazakhstan Temirtau Latypova Marina Alexandrovna Master of Economics teacher of the Department of «Management and business» Karaganda state industrial University Republic of Kazakhstan Temirtau
THE MANAGEMENT OF ORGANIZATIONAL CULTURE
Аннотация
Организационная культура, это мощный инструмент, связывающий сотрудников воедино и помогающий в достижении общих целей. В статье авторы подробно раскрывают понятие организационной культуры, и ее важность, основываясь на исследовании «EY Global». Характерные особеннности и компонеты организационной культуры авторами представлены через типы «Чистых культур», «EVP» -ценностное предложения работодателя и бренда работодателя. Эффективность управления организационной культурой авторы статьи представляют через организационную мифологию в частности поддержания положительных мифов и минимизирование отрицательных, диагностику и принятия управленческихрешений в кризисных ситуациях на примере кризиса связанного с пандемией COVID-19 .
Abstract
Organizational culture is a powerful tool that connects employees together and helps them achieve common goals. In this article, the authors detail the concept of organizational culture and its importance, based on the study "EY Global". The authors present the characteristic features and components of organizational culture through the types of «Pure cultures», «EVP» - the value proposition of the employer and the employer's brand. The authors present the effectiveness of organizational culture management through organizational mythology, in particular, maintaining positive myths and minimizing negative ones, diagnostics and management decision-making in crisis situations on the example of the crisis associated with the COVID-19 pandemic.
Ключевые слова: организационная культура, типы организационной культуры, организационная мифология, бренд работодателя, эффективное управление, диагностика, COVID-19
Keywords: organizational culture, types of organizational culture, organizational mythology, employer brand, effective management, diagnostics, COVID-19
Организационная культура - «это совокупность господствующих в организации ценностей представлений, норм и образцов поведения, определяющих смысл и модель деятельности сотрудников независимо от их должностного положения и функциональных обязанностей. Организационная культура распространяется на все уровни управления, она не может существовать только у специалистов или руководителей среднего звена или топ менеджмента, организационная культура существует на всех уровнях управления и во всех функциях компании» [1].
Организационная культура компании отражается в дресс-коде, вознаграждениях работников, принимаемых решениях, взаимодействии с клиентами и в других аспектах операционной деятельности.
Важность организационной культуры доказывают множественные исследования. На рисунке 1 представлен результат исследования проведенного компанией «EY Global», которое показывает важность организационной культуры [2] .
41°/о респондентов считают что организационная культура
является важным стратегическим фактором
81°/о финансовых директоров пологают, что ■здоровая организационная культура позволяет снизить риски в компании
83% финансовых директоров, считают, что здоровая организационная культура, является одним из решающих факторов доверия к компании
43% финансовых директоров,отмечают, что "инвесторы все больше интересуются культурой компании"
В компании где активно работают с организационной культурой на 65% выше прирост стоимости акций
В компании где активно работают с организационной культурой на 26% ниже текучесть персонала
В компании где активно работают с организационной культурой на 15% выше производительность работников
В компании где активно работают с организационной культурой на 30% выше удовлетворенность клиентов
Рисунок 1 Результаты исследования важности организационной культуры [2]
Таким образом, из представленного исследования видно, что организационная культура помогает работать компании более эффективно и достигать свои цели, поэтому важно понимать организационную культуру и проводить в ней дальнейшую работу.
Организационно-функциональные особенности организационной культуры включает четыре главных типа «Чистых культур» - это клан, проект, рынок и иерархия [1]. Данные виды культур и их особенности представлены на рисунке 2.
КЛАН
1 очень дружественное место работы, где у людей масса общего. Организации похожи на большие семьи;
• их лидеры или главы воспринимаются как воспитатели, и возможно, даже как родители;
• организация сохраняется благодаря предпнности, традиции, высокой обязательности;
■ организация поощряет командную работу, участие людей в бизнессе.
ПРОЕКТ
• динамичное, предпринимательское и творческое место работы;
• люди готовы брать на себя ответственность и идти на риск;
• лидеры считаются новаторами и людьми, готовыми рисковать;
• связующим элементом организации являются предпнность эксперементированию и инновациям;
• успех определяется предоставлением уникальных н новых продукгови/или услуг, лидерством на рынке;
• организация поощряет личную инициативу и свободу.
РЫНОК
• организация ориентирована на результаты, шлавнон заботой является выполнение поставленной задачи:
• люди целеустремленны и соперничают между собой;
• лидеры - твердые руководители и суровые конкуренты. Они непоколебимы и требовательны;
■ организацию связывают воедино акцент на стремление побеждать. Репутация и успех является общей заботой;
■ Стиль организации - конкурентноспособность.
ИЕРАРХИЯ
• очень формализованное и структурированное место работы. Тем, ч го делают люди, управляют процедуры:
• лидеры гордятся тем, чго они рационально мыслящие координаторы и организаторы;
• организацию объединяют фориальные правила и официальная полшика;
• успех определяетя в терминах надежности поставок, главных календарных графиков и низких заграт
• управление наемными работниками озабочено гарантией занятости и обеспечением долгосрочной предсказуемости.
Рисунок 2 Типы организационной культуры
Если говорить про клановую культуру, то ярким примером является компания «Zappos» - в компании стараются поддерживатьвеселую рабочую атмосферу, руководители данной компании транслируют что: «Люди с которыми они рабтают являются главным ресурсом компании». В проектной культуре типичным примером является компании «Google». Компания отличается плоской организационной структурой и делится на команды, инновации и опыт являются главными ценностями компании. Хорошим примером иерархичной культуры является компания «Ford», глобальность компании
и объемы производства обуславливают иерархич-ную культуру компании в которой присутствует до-семнадцати уровней управления. Примером яркой рыночной культуры является компания «Amazon» компания очень конкурентноспособная оперативно захватывает рынок поощряется критика идей коллег. Одним из ценностей компании - одержимость клиентами, ориентация на результат.
Организационная культура включает множество компонентов, основной из них это «EVP» -ценностное предложения работодателя - это набор преимуществ, которые рынок труда и работники
TECHNICAL SCIENCE /
воспринимают как ценность и выгоду, которую они получают при работе в компании [3]. Данный компонент включает:
- вознаграждение (оплата труда, страховка, отпуск и больничные листы);
- возможность роста в компании (профессиональное развитие, карьерный рост, меритократия);
- организация (корпоративная социальная ответственность, хорошие условия труда, инклюзив-ность и многообразие);
- люди (взаимоотношение с руководством, атмосфера в коллективе, репутация топ-менеджмента);
- работа (содержание работы, расположение офиса, баланс работы и личной жизни).
«EVP» повышает привлекательность компании и тесно связана с брендом работодателя. Бренд
работодателя это то, как видят компанию потенциальные кандидаты в качестве работодателя. Влияние «EVP» на бренд работодателя выражается через внешнюю и внутреннюю коммуникацию. Внешняя коммуникация выражается через то, как компанию воспринимают кандидаты из вне, внутренняя - это то, как компания воспринимается персоналом внутри.
Следующей немаловажной составляющей организационной культурой является организационная мифология. «Организационная мифология функционирует на уровне с организационной философией и этикой и часто зависима от них. На мифологии выстраивается организационный имидж» [1]. Существуют положительные и отрицательные мифы, представленные на рисунке 3.
Рисунок 3 Организационные мифы
Одной из главных задач руководителя является эффективное управление поддержание положительных мифов. Эффективное управление организационной мифологии и ее использование является инструментом для управления организационной культуры и управления коллективом в целом. В этой связи необходимо поддерживать положительные мифы и минимизировать отрицательные мифы в способах поддержания положительных мифов можно выделить: раскрывать новичкам истории успеха сотрудников компании; положительно влиять на мнение инициатора мифов.
В рамках управления организационной культурой необходимо проводить ее диагностику. Целями проведения диагностики организационной культуры являются:
- оценка эффективности требований и реформ (после внедрения изменений);
- создание базы для решения стратегических задач (рост доли рынка и прибыльности);
- формирование основы для прогнозирования потенциала компании в ситуации изменений.
- обеспечение комплексной оценки организации бизнес-процессов и эффективности персонала;
- подготовка к планированию изменений в текущей культуре [4].
Потребность в диагностике организационной культуры возникает, когда: меняется руководство компании; в компании есть обособленные группы; компания выходит на международный рынок; резко изменяется масштаб компании; устарели ценности из за внешних факторов; есть дисгармония между организационной культурой и стратегией компании.
Принятие решений в кризисных ситуациях требует гибкого и всестороннего подхода. СОУГО-19 внес кардинальные изменения в привычный рабочий режим, взаимодействие с сотрудниками стало приоритетным вопросом. В сложившейся ситуации кризиса связанного с пандемией СОУГО-19 роль успешной организационной культуры и корпоративный образ мышления напрямую влияют на возможность компании успешно справляться с кризисными ситуациями. Топ-менеджмент в плане организационной культуры в период пандемии может
сохранять ценности и цель компании, принимая необходимые действия для сохранения ценностей в условиях кризиса. Эффективное руководство в текущих условиях может быть обеспечено за счет:
- высшего звена управления;
- среднего звена руководителей, проектных руководители;
- открытых коммуникаций с сотрудниками;
- создания инструментов коммуникации;
- обеспечения доступности информации о политиках и планах компании в условиях кризиса;
- оценки и контроля рисков;
- формирования культуры сочувствия и agile культуры.
Топ-менеджмент в свою очередь должен при принятии решений ставить в приоритет благополучие сотрудников, избегать предвзятого отношения, бороться со стереотипами и дискриминацией, раскрывать командный и индивидуальный потенциал и сохранять конфиденциальность.
Таким образом, компания должна быть убеждена, что персонал обеспечен достоверной информацией и фактами, что позволит сформировать инклюзивную культуру внутри компании и за ее пределами.
Список литературы
1. Гудкова, Т. В. Особенности культуры российских компаний / Т. В. Гудкова. - Москва : МГУ им. Ломоносова, 2014. - 250 c.
2. Does corporate reporting need a culture shock. - Текст : электронный // EY Global : [сайт]. -URL: shock https://www.ey.com/en_gl/assur-ance/does-corporate-reporting-need-a-culture-shock (дата обращения: 27.05.2020).
3. Рогожин, М. Ю. Организация кадровой работы предприятия / М. Ю. Рогожин. - Москва : Ди-рект-Медиа, 2014. - 240 c.
4. Диагностика и изменение организационной культуры / Пер. с англ. под ред. И. В. Андреевой. -СПб: Питер, 2001 - 320 с
