28УДК 331.104
Ибрагимова Диана Эдуардовна Ibragimova Diana Eduardovna Магистрант Master's student Зайнуллина Миляуша Рашитовна Zainullina Milyausha Rashitovna к.э.н., доцент
Candidate of Economic Sciences, Associate Professor, Associate Professor ФГБОУ ВО «Казанский Федеральный Университет»
Kazan Federal University Научный сотрудник Researcher
Центр Перспективных Экономических Исследований АН РТ Center for Advanced Economic Research of the Academy of Sciences of the Republic of Tatarstan
Иштирякова Лейсан Хабировна Ishtiryakova Leysan Khabirovna
старший научный сотрудник Senior Researcher
Центр Перспективных Экономических Исследований АН РТ Center for Advanced Economic Research of the Academy of Sciences of the Republic of Tatarstan
УПРАВЛЕНИЕ МОТИВАЦИЕЙ ПЕРСОНАЛА НА СОВРЕМЕННОМ ЭТАПЕ РАЗВИТИЯ ОРГАНИЗАЦИИ
PERSONNEL MOTIVATION MANAGEMENT AT THE PRESENT STAGE
OF ORGANIZATION DEVELOPMENT
Аннотация: В статье изучены практические материалы по мотивации персонала на примере ПАО «Ак Барс банка». Выявлены ряд недостатков мотивации персонала банка. Даны рекомендации по повышению эффективности стимулирования персонала на современном этапе.
Abstract: The article examines practical materials on staff motivation using the example of PJSC "Ak Bars Bank". A number of shortcomings in the motivation of bank personnel have been identified. Recommendations for improving the efficiency of staff incentives at the present stage are given.
Ключевые слова: Мотивация. Бонусы. Заработная плата. Нематериальная мотивация. Обучение. Опросы. Работа над доверием. Карьерный рост. Признание успехов.
Key words: Motivation. Bonuses. Wage. Non-material motivation. Training. Polls. Working on trust. Career. Recognition of success.
Эффективное управление подразумевает максимально полное задействование всех ресурсов, которые находятся в распоряжении организации. На сегодняшний день уже для всех стало ясным, что главный ресурс компании -люди. Успех компании, соответственно, во многом связан с тем, в какой степени работник выполняет свои функции, проявляет инициативу. При этом высшую отдачу от работников можно получить лишь при выполнении некоторых условий. Готовность сотрудников внести максимально эффективный вклад в
Новые импульсы развития: вопросы научных исследований
работу компании определяется, прежде всего, их собственным желанием работать по максимуму, положительным настроем на рабочий процесс, в основу которого и положена трудовая мотивация [1; с. 50].
Мотивация - комплекс мероприятий, направленных на стимулирование деятельности отдельного сотрудника или рабочего коллектива, цель которых -достижение индивидуальных целей работника или стратегических целей компании. При всей доступности этого определения теоретические и практические аспекты мотивации являются достаточно сложными, поскольку истинные побуждения, стимулирующие человека отдавать максимум усилий работе, в достаточной степени неопределенны [2; с. 25 ].
В качестве объекта исследования мотивации был выбран банк акционерный коммерческий банк «Ак Барс», который находится в Республике Татарстан с 1993 года. Традиционно эта организация оказывает более 100 видов банковских услуг [2].
Для выявления основных проблем мотивации был проведен опрос сотрудников банка. В опросе участвовало 107 человек: 7 человек руководящего состава и 100 - рядовые сотрудники.
Как следует из полученных результатов, на первое место рядовой персонал банка ставит такие методы материальной мотивации, как выплату премий и различных бонусов, а также повышение заработной платы. В современных достаточно сложных макроэкономических условиях такой результат является вполне предсказуемым. Далее по значимости рядовой персонал отмечает наличие возможностей для карьерного роста, что тоже является вполне объяснимым с учетом возраста рядовых сотрудников. На третьем месте по значимости находится привязка заработной платы к результатам труда в целом, и на четвертом - мероприятия, направленные на сплочение коллектива (тимбилдинг).
Рассмотрим, какие варианты создания системы мотивации можно применить банку «Ак Барс», исходя из тенденций и практики зарубежных и отечественных компаний [4; с. 406-410].
1. Total Rewards. Это комплексная система нематериальной мотивации, которая помогает работнику поддерживать ощущение собственной ценности. Почему эта система работает? Потому что одной материальной мотивации мало — достаточно другому работодателю предложить ценному сотруднику выше зарплату, и его ничего не удержит в вашей компании.
Система заключается в наличии баланса факторов, позволяющих сотруднику делать выбор в пользу компании не только по признаку размера оклада. Система предполагает достойную оплату, а к дополнительным бонусам в этой системе относятся:
- система корпоративного обучения;
- медицинские страховки;
- бесплатные обеды;
- игровые комнаты или комнаты отдыха.
Все это в комплексе значительно повышает индекс лояльности персонала, позволяет проводить работу в направлении формирования, развития
и укрепления корпоративной культуры, а также планировать автоматизацию бизнеса.
2. Признание успехов сотрудников. Все гениальное просто. В компаниях, где начинают совещание не из проблем и задач, а из приятных новостей и выражения похвалы сотрудников — лояльность и доверие к компании выше. Важно хвалить новеньких, но не менее важно и не забывать о внимании к "старожилам", на которых держится компания.
3. Спрашивать, слушать, отвечать. Одной из причин недовольства сотрудников часто называется отсутствие обратной связи. Исправить этот минус на самом деле очень легко, путём регулярных встреч с И^менеджером или непосредственным руководителем. Такие встречи могут занимать совсем немного времени — 20-30 минут, но эффект поразителен. Это положительно влияет на сотрудников — они понимают, что их мнение важно, ими интересуются, о них заботятся и в случае необходимости готовы помочь. Для того чтобы у сотрудника возникло доверие и даже привязанность к начальству, просто нужно периодически его спрашивать, слушать, и отвечать на его вопросы.
Есть ещё вариант — регулярные анонимные опросы (можно использовать пульс-опросы). Секрет успеха — в правильной формулировке. В месяц таким образом можно получить качественный срез по двум-пяти важным вопросам, и этого будет достаточно для качественной обратной связи.
4. Работайте над доверием. Сотрудника не обязательно постоянно контролировать, и уж тем более ему не нужны надзиратели. Если разрешить сотрудникам работать удалённо, или предложить гибкий график — это повысит качество их жизни и продемонстрирует ваше доверие. Главное, чтобы все договорились работать на результат. Повышение доверия укрепляет отношения между работодателем и сотрудником. А сотрудники повышают эффективность за счёт сокращения стрессовых ситуаций из-за ранних подъёмов и работы в не самые продуктивные свои часы. Ваше доверие даёт сотрудникам дополнительную мотивацию и вдохновение.
5. Регулярный пересмотр обязанностей и успехи сотрудников. Хорошим мотиватором является периодический пересмотр обязанностей сотрудника. Необходимо поддерживать стремление сотрудника расти. Готовность сотрудника переходить на новый уровень можно определить по таким признакам: он делает свою работу в 2-3 раза быстрее остальных, часто заговаривает о стратегии, интересуется планами компании и готов брать на себя ответственность. В таком случае сотруднику нужно дать больше ответственности, иначе он со временем будет демотивирован.
6. Система грейдов. Для повышения уровня удовлетворённости сотрудников во всем мире используют систему грейдов. Это требует чёткого ранжирования, понимания карьерного роста каждого сотрудника, конкретно выписанных требований к персоналу разного уровня. Для сотрудников должно быть предельно понятно, что нужно для перехода на следующий уровень или для переквалификации. Несмотря на трудоёмкость создания такой системы, она остаётся в тренде и является мощным мотиватором, а также показателем
Новые импульсы развития: вопросы научных исследований
высокого уровня развития компании. Такая компания вызывает уважение и доверие [5; с. 268].
7. Обучение. Возможность роста и формирование новых навыков в стенах компании — мотивирует и привязывает сотрудников. Для компании располагать персоналом с актуальной квалификацией — это всегда плюс. При использовании свежих трендов корпоративного обучения, не только результат, но и сам процесс обучения для сотрудников становится наградой и увлекательным занятием.
Библиографический список:
1. Аширов Д.А. Управление персоналом. - М.: ТК Велби, Проспект, 2017.
- 432 c.
2. Кибанов А.Я. Основы управления персоналом. - М.: Инфра-М, 2016. -
448 с.
3. Официальный сайт Акционерного коммерческого банка «Ак Барс» (Публичное акционерное общество) - URL: https://www.akbars.ru.
4. Агафонова М. С., Малютина А. Н., Ковалева И. С., Небольсина А. К. Сравнительная характеристика мотивации персонала в России и зарубежных странах // Научно-методический электронный журнал «Концепт». - 2017. - Т. 39.
- С. 406-410. - URL: http://e-koncept.ru/2017/970408.htm
5. Другова Г.А., Ниязов А.М. Современные подходы к повышению мотивации персонала на предприятии в условиях трансформации экономики России. - 2017. - №12-4. - С. 268-271.
