CC BY
15
В процессе управления межличностными конфликтами важно учитывать причины и факторы, а также характер межличностных отношений субъектов конфликта, их взаимные симпатии и антипатии. [3]
Особенность конфликтного взаимодействия в организации зависит от сложности возникающих взаимодействий, которые связаны с различными сферами жизнедеятельности. У межличностных конфликтов в организации можно отметить следующие характерные черты: очевидную прогнозируемость, особенности сценарной структуры организации, общая структура и др.
Использованные источники:
1. Лазукин А.Д. Конфликтология. - М.: Омега-Л, 2010. - 160 с.
2. Федосеев В.Н., Капустин С.Н. Методы управления персоналом. - М.: Экзамен, 2008. - 151 с.
3. Ясногородская О.В. Как разрешить конфликт в коллективе? "Руководитель бюджетной организации", N 12, 2010. - 292 с.
Карнов Е.А. Karnov Evgeny Aleksandrovich
студент
факультет «Государственное и муниципальное управление»
Какадий И.И., кандидат военных наук Kakadiy Igor Ivanovich доцент
кафедра «Теория и практика управления» Государственное бюджетное образовательное учреждение высшего
профессионального образования Московский государственный психолого-педагогический
университет ГБОУ ВПО МГППУ Россия, г. Москва УПРАВЛЕНИЕ МЕЖЛИЧНОСТНЫМИ КОНФЛИКТАМИ В
ОРГАНИЗАЦИИ СОЦИАЛЬНОЙ СФЕРЫ (НА ПРИМЕРЕ ТЕРРИТОРИАЛЬНОГО УПРАВЛЕНИЯ, ОТНЕСЕННОГО К СОЦИАЛЬНОЙ СФЕРЕ МОСКОВСКОЙ ОБЛАСТИ). INTERPERSONAL CONFLICT MANAGEMENT IN THE ORGANIZATION OF SOCIAL SERVICES (FOR EXAMPLE, TERRITORIAL GOVERNANCE, REFERRED TO THE SOCIAL SPHERE
OF THE MOSCOW REGION).
Аннотация.
Актуальность темы состоит в том, что влияние межличностных конфликтов значительно снижает эффективность работы в социальной организации, резко падает производительность труда и снижается мотивационная заинтересованность в работе. Авторы, в том числе
зарубежные, подчеркивают значимость проблемы для современной России.
Annotation.
The relevance of this topic is that the impact of interpersonal conflict significantly reduces the efficiency of the social organization falls sharply reduced productivity and motivational interest in the work. The authors, including foreign ones, to emphasize the importance of the problem of modern Russia.
Ключевые слова: межличностный конфликт, организация, субъекты конфликта, методы разрешения конфликта.
Keywords: interpersonal conflict, organization, subjects of conflict, conflict resolution techniques.
Цель работы состоит в том, чтобы исследовать структуру межличностных конфликтов в социальной сфере, а также выработать рекомендации по совершенствованию технологии управления межличностными конфликтами в социальной сфере (на примере территориального управления, отнесенного к социальной сфере московской области).
Межличностный конфликт наиболее характеризует яркие проявления взаимных обвинений и споров. Межличностные конфликты охватывают практически все сферы человеческих отношений. Каждый участник конфликта пытается удовлетворить собственные интересы и потребности. Основными причинами межличностных конфликтов является борьба ценностей и борьба за ресурсы.
Межличностные конфликты в социальных организациях могут возникать, как между руководителями и подчиненными, так и между работниками, которые занимают одинаковую должность. Поводом конфликта в организации может быть расхождение мнений по профессиональной деятельности, проблемы в коммуникации, а также личная антипатия между работниками.
Как правило, столкновение интересов может быть разрешено работниками самостоятельно путем переговоров. Если без посторонней помощи не удалось устранить причину разногласия, то управление межличностными конфликтами берет на себя руководитель социальной организации, он, как третья сторона, обнаруживает причины и старается урегулировать возникший спор.
Причины конфликтов раскрывают источники их возникновения и определяют динамику протекания. Именно поэтому вопрос выявления причин конфликтов привлекает внимание многих исследователей. [1, 3]
Среди огромного множества причин конфликтов выделяют объективные и субъективные причины, способствующие возникновению конфликта. К числу объективных причин можно отнести ситуации, которые не зависят от человека, в то время как субъективные причины - личностные особенности (разные типы темперамента, особенности характера, стремление к лидерству и т.д.). Вместе с тем, необходимо отметить, что в
реальном конфликте почти всегда присутствуют и объективные и субъективные причины.
Субъективные причины возникновения конфликта включают личностные характеристики, как руководителей, так и подчиненных. Темперамент и личное отношение к проблеме оказывают большое влияние на поведение человека в межличностных конфликтах. Наиболее частыми ошибками в профессиональной деятельности руководителя являются нарушения служебной этики, которые могут побудить возникновение конфликтных ситуаций (неуважительное отношение, грубость, излишняя придирчивость, нетерпимость и т.д.). Также многие руководители пренебрегают трудовым законодательством (запрет на отпуска, сверхурочная работа, отказ в больничных и т.д.). Многие руководители, особенно которые недавно заступили на свою должность не умеют справедливо оценивать результаты деятельности подчиненных, а также мотивировать их на достижение успеха, тем самым проявляют недостаточность или отсутствие внимания со стороны руководителя к социально-психологическому климату в коллективе.
Среди объективных причин возникновения конфликтной ситуации можно выделить факторы, которые затрагивают процесс управления, уровень профессионализма, нарушения санитарно-гигиенических норм, задержки в оплате, организацию деятельности, недостаточность материально-технической базы, экономические причины. Другими словами, объективные причины непосредственно связаны с конкретной конфликтной ситуацией. [2]
Межличностные конфликты имеют свою отличительную специфику, которая сводится к следующему:
1. В межличностных конфликтах противоборство людей происходит открыто, то есть здесь и сейчас, на основе столкновения их личных мотивов. Другими словами, соперники сталкиваются лицом к лицу.
2. В межличностных конфликтах проявляется всё разнообразие известных причин: объективных и субъективных, общих и частных.
3. Межличностные конфликты для участников конфликтной ситуации являются своеобразной "площадкой" проверки характеров, темпераментов, смекалки, интеллекта, воли, красноречия и других индивидуально -психологических особенностей.
4. Межличностные конфликты тесно связаны с сильной эмоциональной окраской и охватом почти всех сторон отношений между конфликтующими сторонами.
5. Межличностные конфликты затрагивают интересы конфликтующих субъектов, а также тех людей, с кем они напрямую или косвенно связаны либо служебными, либо межличностными отношениями. [5]
Существует несколько эффективных методов предотвращения потенциальных конфликтов:
1. Разъяснение требований к работе.
2. Координационные и объединенные интеграциональные механизмы.
3. Установление общеорганизационных комплексных целей.
4. Система вознаграждений.
Также существует пять стилей межличностного разрешения конфликтной ситуации:
1. уклонение;
2. сглаживание;
3. принуждение;
4. компромисс;
5. решение проблемы.
На данный момент в конфликтологии существует большое количество эффективных техник и методик для предупреждения конфликтов, профилактики их возникновения и развития. Рассмотрим некоторые из них.
Самый популярный и часто применяющейся способ предупреждения конфликтов - это метод объединения. Он основан на том, что субъекты конфликтной ситуации вовлекаются в общие мероприятия, в которых у них появляются общие темы для взаимодействия или проблемы, которые требуют совместных сил для их решения.
Ещё один метод - это метод психологического подъема. Суть его заключается в том, что чувствами людей в одной группе, их настроением и эмоциями можно управлять, причём без каких-либо техник манипулирования. Всего лишь нужно проводить корпоративы, праздновать совместно юбилеи и праздники. Такие мероприятия снижают подозрительность работников, приводят к разрядке обстановки, повышается доверие и доброжелательность, что напрямую способствует благоприятному психологическому климату в организации.
Следующий метод тоже связан с эмоциональной областью, как и предыдущий, но имеет свои особенности. Метод поддержки или доброжелательности направлен на рождение чувства поддержки, понимания проблем другого человека и сострадания. Метод хорошо показал себя в острых ситуациях для предотвращения конфликта.
Чтобы не дать конфликту набрать силу, можно попробовать сгладить его методом согласия. В этом случае человек, которого обвиняют в чем-либо, соглашается с другой стороной конфликта и принимает все претензии и упрёки, только после этого старается спокойно объяснить свою точку зрения. Использование этого метода не означает конец спора, но тем не менее, когда участники конфликта признали точку зрения своего оппонента, то есть шанс, что им удастся прийти к компромиссу. [4]
Предотвращению конфликта содействуют любые условия и факторы, которые определяют благоприятный психологический климат в коллективе, увеличивает взаимное доверие и уважение работников. Всем сотрудникам следует помнить простую поговорку - относитесь к людям так, как хотели
бы вы, чтоб они относились к вам.
Использованные источники:
1. Кафидов В.В. Управление персоналом. - М.: Книга по Требованию, 2009. - 208 с.
2. Лазукин А.Д. Конфликтология. - М.: Омега-Л, 2010. - 160 с.
3. Савченко И.А., Кайманакова О.Б., Кожемяко О.С. Технология управления конфликтами в современной организации. - М.: Экономика и предпринимательство, 2016. №2-1 (67-1). С. 796-802.
4. Федосеев В.Н., Капустин С.Н. Методы управления персоналом. - М.: Экзамен, 2008. - 151 с.
5. Ясногородская О.В. Как разрешить конфликт в коллективе? "Руководитель бюджетной организации", N 12, 2010. - 292 с.
Картабаева Б.Б. студент
специальность Информационные системы
Бегалин А.Ш.
научный руководитель, старший преподаватель
КГУ им. А. Байтурсынова Казахстан, г. Костанай РАЗРАБОТКА ИНТЕРНЕТ-САЙТА С ИСПОЛЬЗОВАНИЕМ ФРЕЙМВОРКА ANGULAR JAVA-SCRIPT, БИБЛИОТЕК JQUERY И
MODERNIZR
Аннотация: В данной статье приводится описание процесса разработки и использования интернет-сайта на конкретном примере с использованием фреймворка Angular Java-Script (AngularJS), библиотек jQuery и Modernize Ключевые слова: WEB-сайт, модуль контроллера сайта, SQL запрос.
В последнее время рост и развитие большинства организаций стало невозможным без динамического использования глобально-информационной сети Интернет. Во многом это происходит благодаря значительному росту числа пользователей сети, а также непосредственному совершенствованию Интернета как канала маркетинга и рекламы.
Созданная программа единого информационного пространства в виде WEB-сайта на примере фармацевтической компании КФ АО «Интерфарма-К» с использованием фреймворка Angular Java-Script (AngularJS) [1], библиотек jQuery [2] и Modernizr [3]. Структура сайта
WEB-сайт фармацевтической компании КФ АО «Интерфарма-К» состоит из четырнадцати основных файлов, четыре из которых имеют семь взаимосвязанных файлов, в соответствии со схемой 1.
