Управление конкурентоспособностью персонала организации в условиях реализации компетентностного подхода Текст научной статьи по специальности «Экономика и бизнес»

УДК 331.1

УПРАВЛЕНИЕ КОНКУРЕНТОСПОСОБНОСТЬЮ ПЕРСОНАЛА ОРГАНИЗАЦИИ В УСЛОВИЯХ РЕАЛИЗАЦИИ КОМПЕТЕНТНОСТНОГО ПОДХОДА

Л.Г. Миляева, Е.Н. Бавыкина

Бийский технологический институт (филиал) Алтайского государственного технического университета им. И.И. Ползунова E-mail: [email protected], [email protected]

Статья посвящена проблематике, актуальность которой обусловлена комплексом взаимосвязанных обстоятельств: позиционированием персонала в качестве ключевого ресурса любого предприятия; масштабным внедрением компетентностного подхода в систему управления персоналом; признанием компетенции работника доминирующим параметром его конкурентоспособности; отсутствием методического инструментария, адекватного изменяющимся условиям хозяйствования. Цель написания статьи заключалась: в обосновании концептуальных подходов к управлению конкурентоспособностью персонала организации в условиях реализации компетент-ностного подхода; в разработке на их основе профильного методического инструментария. К основным теоретико-методологическим результатам, представленным в работе, правомерно отнести: введение в научный оборот терминов «компетент-ностная конкурентоспособность работника» и «функционально-компетентностная категория»; разработку типового формата матричной модели профессиональных компетенций работника организации в условиях наращивания функциональной гибкости рабочей силы. Соответственно, к методическим результатам: методический подход к разграничению персонала на функционально-компетентностные категории, базирующийся на идее кооперации профессиональных компетенций, и методику оценки уровня компетентностной конкурентоспособности работника. В статье на условных примерах проиллюстрировано использование предложенных методик; в заключение акцентировано внимание на их адекватности своему предназначению, подтвержденное результатами успешной пилотной апробации.

Ключевые слова: компетенции, компетентностная конкурентоспособность, профессиональная карьера, экспресс-диагностика, методический инструментарий.

MANAGEMENT OF CORPORATE STAFF COMPETITIVENESS IN CONDITIONS OF IMPLEMENTATION OF COMPETENCY BUILDING APPROACH

L.G. Milyaeva, E.N. bavykina

Biysk Technological Institute (branch) of I.I. Polzunov Altai State Technical University E-mail: [email protected], [email protected]

Article is devoted to a perspective which relevance is caused by a complex of the interconnected circumstances: positioning of the personnel as a key resource of any enterprise; large-scale introduction of competence-based approach in a personnel management system; recognition of competence of the worker the dominating parameter of its competitiveness; lack of the methodical tools adequate to the changing managing conditions. The purpose of writing of article consisted: in justification of conceptual approaches to management of competitiveness of the personnel of the organization in the conditions of realization of competence-based approach; in development on their basis of profile me-

© Миляева Л.Г, Бавыкина Е.Н., 2014

thodical tools. It is lawful to refer to the main teoretiko-methodological results presented in work: introduction to a scientific turn of the terms «competence-based competitiveness of the worker» and «functional and competence-based category»; development of a standard format of matrix model of professional competences of the employee of the organization in the conditions of accumulation of functional flexibility of labor. Respectively, to methodical results: the methodical approach to differentiation of the personnel on functional and competence-based categories which is based on idea of cooperation of professional competences, and a technique of an assessment of level of competence-based competitiveness of the worker. In article on conditional examples use of the offered techniques is illustrated; the attention on their adequacy to the mission confirmed with results of successful pilot approbation is in summary focused.

Key words: competences, competence-based competitiveness, professional career, express diagnostics, methodical tools.

Не секрет, что конкурентоспособность любой организации преимущественно обеспечивается конкурентоспособностью ее главного ресурса -персонала [2-4, 11]. Отмеченное обстоятельство обосновывает все возрастающую актуальность проблемы повышения конкурентоспособности (индивидуальной и корпоративной) работников организации и, как следствие, потребность в модернизации методических подходов к ее оценке [1, 5, 6, 9], обусловленную трансформирующимися условиями хозяйствования и, соответственно, требованиями к качеству наемной рабочей силы [7, 8, 10].

В данном контексте необходимо подчеркнуть, что два взаимосвязанных обстоятельства (масштабное внедрение компетентностного подхода в систему персонал-менеджмента организаций и безусловное признание компетенции работника доминирующим параметром его конкурентоспособности) обосновали правомерность выделения компетентностной конкурентоспособности работника, под которой следует понимать способность выиграть у прочих претендентов экономическое состязание за «хорошее» (качественное) рабочее место, соответствующее профилю профессиональной подготовки, за счет наилучшего соответствия сформированных профессиональных компетенций разработанной модели компетенции, отражающей требования функционального потенциала рабочих мест и субъективные предпочтения работодателей.

Очевидно, что целенаправленность и организованность процесса формирования компетенций предполагает учет многих факторов, в том числе приоритетов кадровой политики и конкретных предпочтений работодателей к качеству наемной рабочей силы.

Так, в условиях, ориентирующих работника на повышение функциональной гибкости рабочей силы, сопряженное с освоением смежных и дополнительных должностных обязанностей (соответствующих профессиональных компетенций), целесообразно использовать матричную модель профессиональных компетенций (МПК), типовой формат которой представлен в таблице.

Подчеркнем, что предложенное разграничение компетенций условно, поскольку определяется не содержанием конкретных работ (должностных обязанностей), а их относительной приоритетностью в рамках модели профессиональных компетенций, сформированной под конкретную функционально-компетентную категорию (ФКК) работников.

Типовой формат матричной модели профессиональных компетенций работника организации

Перечень (набор) компетенции Уровень сложности компетенций

Низкий Средний Высокий

Основные ОКн ОКС ОКВ

Смежные СКн СКс СКв

Дополнительные ДКн ДКс ДКв

Отмеченное обстоятельство указывает на настоятельную потребность в совершенствовании типовой системы классификации персонала организаций, сопряженную с дополнением комбинированным признаком «однотипность состава профессиональных компетенций», обосновывающим разграничение работников на условные функционально-компетентные категории.

Предлагаемый методический подход к разграничению персонала на ФКК, по сути, основывается на идее кооперации профессиональных компетенций (в разрезе функционального разделения труда), обеспечиваемой тождественностью профессиональной подготовки работников, сопряженной с реализацией стратегических приоритетов кадровой политики организации.

Алгоритм его реализации предполагает выполнение пяти укрупненных этапов:

1. Обоснование ключевого приоритета (целевого ориентира) кадровой политики организации.

2. Разработка типового формата модели профессиональных компетенций работника организации, адекватного целевому ориентиру кадровой политики.

3. Ревизия персонала организации (по результатам критического анализа функционально-категориального и профессионально-квалификационного составов).

4. Формирование (в разрезе функциональных категорий) целевых моделей профессиональных компетенций работников организации посредством «наполнения» типового формата конкретными компетенциями.

5. Разграничение персонала организации на функционально-компетентные категории по критерию максимального соответствия потенциала профессиональной подготовки работника параметрам профильной модели профессиональной компетенции.

Концептуальная основа авторской позиции, положенная в основу методики оценки уровня компетентностной конкурентоспособности работника, базируется на следующих моментах:

1. Каждая целевая матрица профессиональных компетенций (МПК) является адресной, сформированной под конкретную функционально-компетентную категорию (ФКК) работников (т.е. число МПК равно количеству ФКК).

2. Все МПК разрабатываются по единому матричному формату (см. таблицу), аккумулирующему профессиональные компетенции трех типов

(основные, смежные и дополнительные) и, соответственно, трех уровней сложности.

3. Разграничение профессиональных компетенций каждой МПК на типы условное, определяемое не их содержанием, а индивидуальной приоритетностью (порядком, последовательностью) освоения конкретным работником соответствующей ФКК. По сути:

основные компетенции (ОК) - компетенции, с которых начинается процесс освоения МПК, обеспечивающие низкий уровень функциональной гибкости;

смежные компетенции (СМ) - продолжающие процесс освоения МПК, обеспечивающие средний уровень профессиональной гибкости;

дополнительные компетенции (ДК) - компетенции, соответственно завершающие освоение МПК, обеспечивающие высокий уровень профессиональной гибкости.

Допустим, целевая МПК специалистов экономического направления подготовки, отнесенных к соответствующей ФКК, аккумулирует профессиональные компетенции трех типов, условно обозначенные: «стратегический менеджмент» (СМ); «финансовая аналитика» (ФА); «экономический анализ» (ЭА). Профессиональное образование работников позволяет начать освоение МПК в любой последовательности. Представляется, что для работника, начавшего освоение МПК с компетенций «экономический анализ», продолжившего компетенциями «финансовая аналитика» и завершившего процесс освоения МПК компетенциями «стратегический менеджмент», типология будет следующей: основные компетенции - (ЭА); смежные - (ФА); дополнительные компетенции - (СМ).

4. Наращивание уровня компетентностной конкурентоспособности работника может обеспечиваться двумя путями (см. таблицу):

- вертикальным, сопряженным с увеличением уровня функциональной гибкости рабочей силы (за счет последовательного освоения работником основных, смежных и дополнительных компетенций);

- горизонтальным, сопряженным с повышением уровня квалификации (за счет последовательного освоения компетенций низкого, среднего и высокого уровня сложности).

5. Для иллюстрации реализуемой последовательности освоения профессиональных компетенций логично использовать так называемые маршрутные карты МПК.

Представляется, что маршрутная карта МПК (см. таблицу), ориентированная на приоритетность повышения функциональной гибкости рабочей силы, будет иметь вид:

ОКн ^ СКН ^ ДКН ^ Окс ^ Скс ^ Дкс ^ ОКв ^ СКВ ^ ДКВ.

Соответственно, маршрутная карта МПК (см. таблицу), нацеленная на приоритетность квалификации (т.е. на увеличение уровня сложности выполняемых работ):

ОКн ^ Окс ^ ОКв ^ СКн ^ СКс ^ СКв ^ ДКн ^ Дкс ^ ДКв.

6. Гипотетически уровень компетентностной конкурентоспособности работника (как и общей, интегральной конкурентоспособности) может ме-

няться в нормированном диапазоне от 0,10 (стартовый уровень, обеспеченный получением профессионального образования) до 1,00.

7 Во-первых, для соблюдения принципа равнозначности маршрутных карт МПК (реализуемой последовательности освоения профессиональных компетенций), а, во-вторых, для соответствия достигнутых уровней компе-тентностной конкурентоспособности нормированному диапазону каждую приобретенную компетенцию (независимо от типа и уровня сложности) следует оценивать в 0,10 доли единицы.

Расчет достигнутого конкретным работником уровня компетентност-ной конкурентоспособности может быть выполнен по формуле:

Укк = 0,10 + 0,10 х Кпк,

г ? ? г ?

где Кпк - количество профессиональных компетенций, освоенных г-м работником.

Уровень компетентностной конкурентоспособности персонала (ФКК, структурного подразделения, организации в целом) представляет среднеарифметическую индивидуальных уровней компетентностной конкурентоспособности:

N

X УПК

ПК _ ,=1

упк =

У N N

где N - количество оцениваемых работников.

С учетом предложенной процедуры оценки правомерно установить четыре градации уровня компетентностной конкурентоспособности (работника, персонала):

- стартовый уровень (0,10);

- низкий уровень (от 0,20 до 0,40), сопряженный с освоением от 1 до 3 компетенций;

- средний уровень (от 0,50 до 0,70), обусловленный освоением от 4 до 6 компетенций;

- высокий уровень (от 0,80 до 1,00), обеспеченный освоением от 7 до 9 компетенций.

В качестве информационной базы, обеспечивающей реализацию указанных оценочных процедур, выступают индивидуальные маршрутные карты освоения модели профессиональных компетенций (Мкмпк).

Предположим, что оцениваются два работника конкретной функционально-компетентной категории (ФКК), условно обозначенные «А» и «Б»:

МкМпк = ОКн ^ СКН ^ ДКН ^ ОКс ^ СКс ^ ДКс; МкМпк = ОКН ^ ОКС ^ ОКВ ^ СКН ^ СКС ^ СКВ.

Очевидно, что достигнутые обоими работниками уровни компетент-ностной конкурентоспособности совпадают:

у кк = У кк = 0,10 + 0,10 х 6 = 0,70.

Идентифицировать различия в составе и структуре профессиональных компетенций работников позволяет профиль компетентностной конку-

рентоспособности, выявляемый по результатам анализа соответствующих маршрутных карт МКП.

Для реализации отмеченного маршрутную карту МКП необходимо представить в виде последовательности «шагов», условно разграниченных на три типа.

Функциональные (вертикальные) шаги (ФШ), нацеленные на повышение функциональной гибкости, сопряженные с переходом от одного типа компетенций к другому одинакового уровня. Представляется (см. таблицу), что функциональных шагов шесть:

ОКн ^ СКН; СКН ^ ДКН; ОКс ^ СК№ СКс ^ ДК№ ОКВ ^ СКВ; СКВ ^ ДКВ.

Квалификационные (горизонтальные) шаги (КШ), сопряженные с повышением уровня сложности осваиваемых компетенций одного типа. Квалификационных шагов тоже шесть:

ОКН ^ ОКС; ОКС ^ ОКВ; СКН ^ СКС; СКС ^ СКВ; ДКн ^ ДКс; ДКс ^ ДКв.

Переходные (функционально-квалификационные, смешанные) шаги (ПШ), которых всего четыре:

ДКн ^ ОКс; ДКс ^ ОКв; ОКв ^ СК№ СКв ^ ДКн.

Профиль (функциональный или квалификационный) определяется по соотношению количества функциональных и квалификационных шагов маршрутной карты МКП (переходные компетенции во внимание не принимаются) и отражается в виде соответствующей буквы (Ф или К) в символике уровня компетентностной конкурентоспособности (в верхнем индексе, после запятой). При равенстве ФШ и КШ профиль считается неопределенным и в символике уровня компетентностной конкурентоспособности не отражается.

Таким образом:

мкмпк = фш (окн ^ СКН; СКН ^ ДКН; ОКС ^ СКС; СКС ^ ДКС) + + ПШ (ДКН ^ ОКС) = 4ФШ + 1ПШ (функциональный профиль компетенций).

МКМпк = КШ (ОКН ^ ОКС; ОКС ^ ОКВ; СКН ^ СКС; СКС ^ СКВ) + + ПШ (ОКВ ^ СКН) = 4КШ + 1ПШ (квалифицированный профиль компетенций).

Сводные результаты диагностики компетентностной конкурентоспособности работников «А» и «Б» целесообразно представить в следующем виде:

Укк,ф = д уд (уровень средний; профиль функциональный);

У-'К = 0,70 (уровень средний, профиль квалификационный).

Процедуру управления компетентностной конкурентоспособностью персонала организации иллюстрирует типовая модель (см. рисунок).

Диагностика компетентностной конкурентоспособности персонала

Разработка целевых моделей профессиональных компетенций (МПК)

Формирование функционально-компетентных категорий персонала (ФКК)

Программа корректирующих мероприятий

Анализ маршрутных карт МПК

Т

Программа корректирующих мероприятий

Диагностика уровня Диагностика профиля

компетентностной компетентностной

конкурентоспособности конкурентоспособности

персонала персонала

> >

Систематизация результатов диагностики компетентностной конкурентоспособности

Утверждение действующей

системы формирования компетентностной конкурентоспособности

_¥_

Обоснование управленческих воздействий, нацеленных на корректировку проблемных параметров

Типовая модель управления компетентностной конкурентоспособностью

персонала организации

В заключение необходимо подчеркнуть, что представленный методический инструментарий по диагностике и управлению компетентностной конкурентоспособности работника (персонала) организации успешно прошел пилотную апробацию, подтвердив адекватность своему предназначению.

Литература

1. Ивановская Л., Суслова Н. Конкурентоспособность управленческого персонала // Маркетинг. 1999. № 6. С. 42-45.

2. Казаков М.В. Роль конкурентоспособности персонала в конкуренции между субъектами предпринимательства // Современная конкуренция. 2010. № 5 (23). С. 45-51.

3. Ксенофонтова Х. Компетенции управленческого персонала и формирование конкурентных преимуществ предприятия // Человек и труд. 2010. № 7 С. 63-65.

4. МиляеваЛ.Г., Федоркевич Д.Ю. Теоретико-методические и прикладные аспекты кадрового менеджмента организаций: монография. Новосибирск: «Сибирское университетское издательство», 2011. 180 с.

5. Миляева Л.Г. Оценка конкурентоспособности кадров // ЭКО. 2000. № 3. С. 172171.

6. Миляева Л., Койнаш Г. К вопросу о комплексной оценке уровня конкурентоспособности работников промышленного предприятия // Человек и труд. 2000. № 4. С. 80-84.

7 Миляева Л. Управление конкурентоспособностью персонала в инновационной среде // Человек и труд. 2007. № 7 С. 78-81.

8. Озерникова Т.Г., Васильева А.Н. Зависимость конкурентоспособности персонала от уровня развития человеческого капитала организации // Проблемы теории и практики управления. 2011. № 3. С. 15-20.

9. Саруханов Э., Сотникова С. Маркетинг персонала на предприятии // Проблемы теории и практики управления. 1996. № 1. С. 88-92.

10. Сотникова С.И. Конкурентоспособность рынка труда: генезис социально-экономического содержания // Маркетинг в России и за рубежом. 2006. № 2. С. 95-107.

11. Сотникова С.И., Маслов Е.В., Глазырин С.Ю. Управление конкурентоспособностью персонала: монография. Новосибирск: Изд-во НГУЭУ 2006. 302 с.

Bibliography

1. Ivanovskaja L., Suslova N. Konkurentosposobnost' upravlencheskogo personala // Marketing. 1999. № 6. P 42-45.

2. KazakovM.V. Rol' konkurentosposobnosti personala v konkurencii mezhdu sub#ek-tami predprinimatel'stva // Sovremennaja konkurencija. 2010. № 5 (23). P 45-51.

3. Ksenofontova H. Kompetencii upravlencheskogo personala i formirovanie konku-rentnyh preimushhestv predprijatija // Chelovek i trud. 2010. № 7 P 63-65.

4. Miljaeva L.G., Fedorkevich D.Ju. Teoretiko-metodicheskie i prikladnye aspekty kadrovogo menedzhmenta organizacij: monografija. Novosibirsk: «Sibirskoe univer-sitetskoe izdatel'stvo», 2011. 180 p.

5. Miljaeva L.G. Ocenka konkurentosposobnosti kadrov // JeKO. 2000. № 3. P 172-177

6. Miljaeva L., Kojnash G. K voprosu o kompleksnoj ocenke urovnja konkurentosposobnosti rabotnikov promyshlennogo predprijatija // Chelovek i trud. 2000. № 4. P. 80-84.

7. Miljaeva L. Upravlenie konkurentosposobnost'ju personala v innovacionnoj srede // Chelovek i trud. 2007. № 7. P. 78-81.

8. Ozernikova T.G., Vasil'eva A.N. Zavisimost' konkurentosposobnosti personala ot urovnja razvitija chelovecheskogo kapitala organizacii // Problemy teorii i praktiki upravlenija. 2011. № 3. P. 15-20.

9. Saruhanov Je., Sotnikova S. Marketing personala na predprijatii // Problemy teorii i praktiki upravlenija. 1996. № 1. P. 88-92.

10. Sotnikova S.I. Konkurentosposobnost' rynka truda: genezis social'no-jekonomiches-kogo soderzhanija // Marketing v Rossii i za rubezhom. 2006. № 2. P. 95-107.

11. Sotnikova S.I., Maslov E.V, Glazyrin S.Ju. Upravlenie konkurentosposobnost'ju personala: monografija. Novosibirsk: Izd-vo NGUJeU, 2006. 302 p.