CC BY
94
Научно-практический журнал “Управление и экономика вXXI веке" № 1/2014
МАТЕМАТИЧЕСКИЕ МЕТОДЫ В ЭКОНОМИКЕ
Миляева Л.Г., Бавыкина Е.Н.
ЭКСПРЕСС-ДИАГНОСТИКА РАЗВИТИЯ ПРОФЕССИОНАЛЬНОЙ
карьеры персонала в условиях реализации компетентностного подхода
Возросшая за последние 3-5 лет потребность в диагностике развития профессиональной карьеры работников обусловлена следующими взаимосвязанными обстоятельствами: смещением статусности мотива «успешное развитие профессиональной карьеры» из «середнячков» в «устойчивые лидеры» [1, с. 109]; доминированием компетентностного подхода в системе персонал-менеджмента организаций; отсутствием профильного методического инструментария, адекватного реалиям времени.
В контексте последнего из отмеченных обстоятельств внимания заслуживает авторская методика экспресс-диагностики развития профессиональной карьеры в условиях реализации компетентностного подхода к управлению персоналом, концептуальную основу которой формируют:
1. Объективно-субъективное позиционирование карьеры работника: с одной стороны, карьера как «поступательное продвижение личности в какой-либо сфере деятельности, изменение навыков, способностей, квалификационных возможностей и размеров вознаграждения, связанных с деятельностью; продвижение вперед по однажды выбранному пути деятельности, достижение известности, славы, обогащения» [2, с. 281]; с сдругой, карьера как «индивидуально осознанная позиция и поведение индивида, связанные с трудовым опытом и деятельностью на протяжении рабочей жизни человека» [2, с. 283].
2. Выделение двух принципиально различных форм карьеры [3, с. 108]: внутренней и внешней.
3. Отождествление развития внутренней карьеры с повышением удовлетворенности работника профессиональной деятельностью (в частности, ее организацией и содержанием, оценкой и признанием ее результатов).
4. Понимание под развитием внешней карьеры в условиях реализации компе-тентностного подхода к управлению персоналом повышение уровня компетентностной конкурентоспособности работника.
5. Идентификация этапа профессиональной карьеры не по возрасту работника, а по его профессиональному развитию [4], сопряженному с последовательным освоением необходимых компетенций и, соответственно, с трансформацией формального статуса (таблица 1): начинающий специалист ^ специалист ^ квалифицированный специалист ^ мастер (специалист высшей квалификации) ^ наставник ^ пенсионер [5, 6].
6. Позиционирование уровня компетентностной конкурентоспособности работника как доминирующего фактора развития его профессиональной карьеры.
В контексте с последним из отмеченных обстоятельств представляется целесообразным представить авторскую методику диагностики уровня и профиля компетентностной
25
конкурентоспособности работника (персонала). Принципиально, что методика базируется на понимании под формированием профессиональных компетенций двустороннего процесса, с одной стороны, сопряженного с разработкой моделей компетенций, необходимых для успешного осуществления профессиональной деятельности, а, с другой стороны, - с непосредственным овладением этими компетенциями и с выработкой у работника способности к требуемому поведению.
Очевидно, что целенаправленность и организованность процесса формирования компетенций предполагает учет многих факторов, в том числе приоритетов кадровой политики и конкретных предпочтений работодателей к качеству наемной рабочей силы. Так, в условиях, ориентирующих работника на повышение функциональной гибкости рабочей силы (на освоение смежных и дополнительных должностных обязанностей) целесообразно использовать матричную модель профессиональных компетенций (МПК), типовой формат которой представлен в таблице 1.
Таблица 1 - Типовой формат матричной модели профессиональных компетенций работника организации
Перечень (набор) компетенций Уровень сложности компетенций
низкий средний высокий
Основные ОКН ОКС ОКВ
Смежные СКН СКС СКВ
Дополнительные ДК ДКс ДКв
Подчеркнем, что предложенное разграничение компетенций условно, поскольку определяется ни содержанием конкретных работ (должностных обязанностей), а их относительной приоритетностью в рамках модели профессиональных компетенций, сформированной под конкретную функционально-компетентную категорию (ФКК) работников.
Ключевые аспекты авторской позиции, положенные в основу методики:
1. Каждая целевая матрица профессиональных компетенций (МПК) является адресной, сформированной под конкретную функционально-компетентную категорию (ФКК) работников (то есть, число МПК равно количеству ФКК).
2. Все МПК разрабатываются по единому матричному формату (таблица 2), аккумулирующему профессиональные компетенции трех типов (основные, смежные и дополнительные) и, соответственно, трех уровней сложности.
3. Разграничение профессиональных компетенций каждой МПК на типы условное, определяемое не их содержанием, а индивидуальной приоритетностью (порядком, последовательностью) освоения конкретным работником соответствующей ФКК. По сути: основные компетенции (ОК) - компетенции, с которых начинается процесс освоения МПК, обеспечивающие низкий уровень функциональной гибкости; смежные компетенции (СМ), продолжающие процесс освоения МПК, обеспечивающие средний уровень профессиональной гибкости; дополнительные компетенции (ДК) - компетенции, соответственно, завершающие, освоение МПК, обеспечивающие высокий уровень профессиональной гибкости.
26
Научно-практический журнал “Управление и экономика вXXI веке" № 1/2014
Допустим, целевая МПК специалистов экономического направления подготовки, отнесенных к соответствующей ФКК, аккумулирует профессиональные компетенции трех типов, условно обозначенные: «стратегический менеджмент» (СМ); «финансовая аналитика» (ФА); «экономический анализ» (ЭА). Профессиональное образование работников позволяет начать освоение МПК в любой последовательности. Представляется, что для работника, начавшего освоение МПК с компетенций «экономический анализ», продолжившего компетенциями «финансовая аналитика» и завершившего процесс освоения МПК компетенциями «стратегический менеджмент», типология будет следующей: основные компетенции - (ЭА); смежные - (ФА); дополнительные компетенции - (СМ).
4. Наращивание уровня компетентностной конкурентоспособности работника может обеспечиваться двумя путями (таблица 1): вертикальным, сопряженным с увеличением уровня функциональной гибкости рабочей силы (за счет последовательного освоения работником основных, смежных и дополнительных компетенций); горизонтальным, сопряженным с повышением уровня квалификации (за счет последовательного освоения компетенций низкого, среднего и высокого уровня сложности).
5. Для иллюстрации реализуемой последовательности освоения профессиональных компетенций логично использовать так называемые маршрутные карты МПК.
Представляется, что маршрутная карта МПК (таблица 1), ориентированная на приоритетность повышения функциональной гибкости рабочей силы, будет иметь вид:
ОКн ^ СКН ^ ДКН ^ ОКс ^ СКс ^ ДКС ^ ОКв ^ СКВ ^ ДКВ.
Соответственно, маршрутная карта МПК (таблица 1), нацеленная на приоритетность квалификации (то есть, на увеличение уровня сложности выполняемых работ):
ОКн ^ ОКс ^ ОКв ^ СКн ^ СКс ^ СКв ^ ДКн ^ ДКс ^ ДКв.
6. Гипотетически уровень компетентностной конкурентоспособности работника (также как и общей, интегральной конкурентоспособности) может меняться в нормированном диапазоне от 0,10 (стартовый уровень, обеспеченный получением профессионального образования) до 1,00.
7. Во-первых, для соблюдения принципа равнозначности маршрутных карт МПК (реализуемой последовательности освоения профессиональных компетенций), а, во-вторых, для соответствия достигнутых уровней компетентностной конкурентоспособ- • ности нормированному диапазону каждую приобретенную компетенцию (независимо от типа и уровня сложности) следует оценивать в 0,10 доли единицы.
Расчет достигнутого конкретным работником уровня компетентностной конкурентоспособности может быть выполнен по формуле:
У™ =0,10+0,10 хК™,
где К(ЯЛ количество профессиональных компетенций, освоенных i-м работником.
Уровень компетентностной конкурентоспособности персонала (ФКК, структурного подразделения, организации в целом) представляет среднеарифметическую индивиду-
27
альных уровней компетентностной конкурентоспособности:
N
IX*
у ПК _ i=l
JV ' N '
где N - количество оцениваемых работников.
С учетом предложенной процедуры оценки правомерно установить четыре градации уровня компетентностной конкурентоспособности (работника, персонала):
- стартовый уровень (0,10);
- низкий уровень (от 0,20 до 0,40), сопряженный с освоением от 1 до 3 компетенций;
- средний уровень (от 0,50 до 0,70), обусловленный освоением от 4 до 6 компетенций;
- высокий уровень (от 0,80 до 1,00), обеспеченный освоением от 7 до 9 компетенций.
В качестве информационной базы, обеспечивающей реализацию указанных оценочных процедур, выступают индивидуальные маршрутные карты освоения модели профессиональных компетенций (MK .МЛК).
Предположим, что оцениваются два работника конкретной функционально-компетентной категории (ФКК), условно обозначенные «А» и «Б»:
(MK АМЛК) = ОКн ^ СКН ^ ДКН ^ ОКс ^ СКс ^ ДКС;
(MK БМЛК) = ОКН ^ ОКС ^ ОКВ ^ СКН ^ СКС ^ СКВ.
Очевидно, что достигнутые обоими работниками уровни компетентностной конкурентоспособности совпадают:
укк =укк =0,10+0,10x6 = 0,70.
Для идентификации различий в составе и структуре профессиональных компетенций сводные результаты диагностики компетентностной конкурентоспособности работников «А» и «Б» целесообразно представить в следующем виде:
У™:Ф = 0,70 (уровень средний; профиль функциональный);
ушж _ о,70 (уровень средний, профиль квалификационный).
Представленный алгоритм диагностики и управления компетентностной конкурентоспособностью персонала иллюстрирует типовая модель (рисунок 1).
Укрупненный алгоритм экспресс-диагностики развития профессиональной карьеры в условиях реализации компетентностного подхода к управлению персоналом, базирующийся на позиционировании уровня компетентностной конкурентоспособности работника как доминирующего фактора развития его профессиональной карьеры, предполагает последовательное выполнение следующих этапов:
1. Первый этап - разработка опросной Анкеты, по сути, разграниченной на две части: вводную, предназначенную для установления параметрических характеристик респондента (пол, возраст, базовое образование, стаж работы по профессии и т.д.); целевую, ориентированную на диагностику уровня и профиля компетентностной конкурентоспособности i-го работника (У .КК), сопряженную с анализом сформированных у
28
Научно-практический журнал “Управление и экономика в XXI веке " № 1/2014
него компетенций в рамках адресной МПК.
2. Второй этап - анкетирование работника (персонала организации).
3. Третий этап - диагностика параметров «внешней карьеры»: уровня и профиля компетентностной конкурентоспособности.
4. Четвертый этап - идентификация этапа развития профессиональной карьеры и формального статуса работника (таблица 2).
Рисунок 1 - Типовая модель диагностики и управления компетентностной конкурентоспособностью персонала организации
29
Таблица 2 - Идентификация этапа развития профессиональной карьеры
и формального статуса работника
Диапазон уровня компетентностной конкурентоспособности (профессионального развития) Этап развития профессиональной карьеры Формальный статус работника
от 0,10 до 0,20 Подготовительный начинающий специалист
от 0,21 до 0,50 (включительно) Становление специалист
от 0,51 до 0,80 (включительно) Продвижение квалифицированный специалист
от 0,81 до 1,00 (включительно) Улучшение мастер
В заключение необходимо подчеркнуть, что представленная методика экспресс-диагностики уровня развития профессиональной карьеры в условиях реализации компетент-ностного подхода к управлению персоналом организации успешна прошла апробацию весной 2014 года. Представляется, что типовой характер методики и диверсифицированный спектр прямого и прикладного использования обосновывают правомерность ее тиражирования в профильных изданиях.
Литература
1. Миляева Л.Г., Федоркевич Д.Ю. Теоретико-методические и прикладные аспекты кадрового менеджмента организаций: монография. Новосибирск: «Сибирское университетское издательство», 2011. 180 с.
2. Кибанов, А.Я. Основы управления персоналом: Учебник. М.: ИНРФА-М, 2007.
3. Экономика и управление персоналом : энциклопедический словарь / под ред. проф. С.И. Сотниковой. Новосибирск : НГУЭУ, 2012.
4. Миляева, Л. Экспресс-методика диагностики развития профессиональной карьеры специалистов // Человек и труд. 2013. № 3. С. 60-62.
5. Миляева Л.Г., Бавыкина Е.Н. Диагностика и управление уровнем развития профессиональной карьеры как важнейшим мотивом труда персонала организации // Мотивация и оплата труда. 2013. № 4. С. 270- 277.
6. Миляева Л.Г., Бавыкина Е.Н. Анализ развития профессиональной карьеры специалистов, базирующийся на составлении карьерограмм // Кадровик. 2014. № 1. С.60-62.
30
