CC BY
514
СОЦИОЛОГИЯ УПРАВЛЕНИЯ
2018.04.019. А.А. РАРЕНКО. УПРАВЛЕНИЕ КОНФЛИКТАМИ В ОРГАНИЗАЦИИ. (Обзор).
Ключевые слова: социология конфликта; социология управления; конфликтология; типология конфликтов; методы разрешения конфликтов.
Становление конфликтологии как самостоятельной научной дисциплины. Общественная жизнь немыслима без столкновения идей, жизненных позиций, целей как отдельных людей, так и малых и больших социальных групп. Согласно новейшим социологическим исследованиям, около 75% свободного ото сна времени человек отводит на общение с другими людьми, при этом неотъемлемой частью общения и деятельности оказывается конфликт, т.е. столкновение интересов [Подгурецки, 2006, с. 7]. Ряд авторов определяют конфликт как «сигнал того, что произошло что-то неладное в коммуникациях между людьми либо появились какие-то существенные разногласия» [Управление персоналом..., 2017, с. 576]. Описания конфликта того или иного рода встречаются в священных текстах (Библия, Коран), в фольклоре (древнегреческая мифология, русские былины, исландские и ирландские саги), в философских текстах. По мнению некоторых историков науки, первые попытки рационального осмысления причин и природы конфликта как социального явления принадлежат древнегреческим философам [Дмитриев, 2000]. Так, Гераклит объясняет причины войн и социальных конфликтов общей системой взглядов на природу мироздания; он рассматривает конфликт как необходимое условие общественного развития и утверждает, что война -отец всего и царь всего.
Отношение к конфликту как социальному явлению не оставалось однозначным на протяжении истории идей. Так, философы-
гуманисты (Томас Мор, Эразм Роттердамский, Франсуа Рабле, Фрэнсис Бэкон) резко осуждали социальные столкновения любого рода, включая вооруженные конфликты, и призывали к их мирному разрешению; французские просветители (Монтескье, Дидро, Руссо, Вольтер) считали их пережитком варварской эпохи и убеждали современников изменить феодальные устои. Другие мыслители (например, Гоббс и Кант), считая войну естественным состоянием общества, не отрицали необходимости согласования людьми своих поступков. В XIX в. кардинальные изменения в экономической, политической, духовной сферах общественной жизни повлекли за собой радикальное переосмысление социальных теорий. Теперь борьба, конфликты и социальные столкновения квалифицируются уже как неотъемлемые характеристики социальной реальности, а новые социальные теории акцентируют их постоянное присутствие в любом обществе; более того, конфликты рассматриваются в качестве необходимого условия социального прогресса. В частности, Гегель отмечал позитивную роль войны для успешного развития общества.
Теория Дарвина явилась логическим продолжением идеи о том, что в основе общественного развития лежит столкновение интересов. Наблюдая за живой природой, Дарвин пришел к заключению, что предпосылкой и условием ее развития служит постоянная борьба за выживание и именно конфликт выступает механизмом естественного отбора наиболее приспособленных видов. В свою очередь, Г. Спенсер распространил идеи Дарвина на человеческое сообщество и утверждал, что принцип выживания наиболее приспособленных индивидов является его основным законом. Позицию Спенсера разделял К. Самнер, полагавший, что борьба за существование, в результате которой гибнут слабейшие, способствует социальному прогрессу и не является свидетельством неразвитости общества. В то же время классики марксизма-ленинизма основной движущей силой исторического развития считали классовую борьбу, а ее высшей формой - социальную революцию.
На рубеже Х1Х-ХХ вв. проблематика конфликта оказалась в фокусе внимания новой, только что институционализированной научной дисциплины - социологии. Автором понятия «социология конфликта» принято считать Георга Зиммеля, обратившего внимание на то, что конфликт, наряду с другими формами социального
взаимодействия (авторитет, договор, подчинение, сотрудничество), способствует социальной интеграции, определяя характер социальных образований и укрепляя принципы и нормы их организации. Дальнейшее развитие социология конфликта получает в работах представителей Чикагской школы (Р.Э. Парк, Э.У. Берджесс, А.В. Смолл), которые рассматривали социальный процесс в терминах четырех типов взаимодействия: соревнование, конфликт, приспособление и ассимиляция; при этом конфликту - как важнейшему источнику социальных изменений - отводилось центральное место при переходе от соревнования к приспособлению и ассимиляции. Таким образом, можно утверждать, что на рубеже XIX-XX вв. наблюдался повышенный интерес социальных исследователей к феномену конфликта, что в итоге привело к выделению конфликтологии в отдельную научную дисциплину, окончательно сформировавшуюся в середине XX в.
Знаковой в этом отношении считается опубликованная в 1956 г. работа Л. Козера «Функции социального конфликта»1, которая базировавалась на идеях Г. Зиммеля. Козер полагает, что социальные группы не могут существовать вне конфликтных отношений, а сами конфликты имеют позитивное значение для функционирования и смены социальных систем. Эта концепция, известная как теория позитивно-функционального конфликта, акцентирует позитивную роль конфликта в обеспечении общественного порядка и устойчивости социальной системы: стабильность общества находится в прямой зависимости от количества существующих в этом обществе конфликтных отношений и типа связей между ними; чем больше независимых друг от друга конфликтов наблюдается в обществе, тем сложнее разделить его на группы.
Определение конфликта, его типы и причины возникновения. В настоящее время в специальной литературе существует множество неоднозначных трактовок и дефиниций конфликта как социально-психологического явления, поскольку данный феномен находится в поле зрения представителей разных социальных и гуманитарных дисциплин, которые рассматривают его с разных точек зрения. Самый распространенный подход сводится к определению конфликта в терминах противоречия (прежде всего соци-
1 Coser L.A. The functions of social conflict. - N.Y.: Free press, 1956.
ального). В Энциклопедическом социологическом словаре 1995 г. конфликт (от лат. сопШс1;ш - столкновение) понимается весьма широко и трактуется: а) в философии - как понятие, отражающее стадию (фазу и форму) развития категории «противоречие», когда существующие в его рамках противоположности превращаются в крайние (полярность, антагонизм), достигая момента взаимного отрицания и снятия противоречия; б) в общественных науках (история, политология, социология, психология) - как процесс развития и разрешения противоречивости целей, отношений и действий людей, который детерминируется объективными и субъективными причинами и протекает в двух диалектически взаимосвязанных формах - противоречивых психологических состояниях и открытых противоречивых действиях сторон на индивидуальном и групповом уровнях [Энциклопедический социологический словарь, 1995, с. 303].
Достаточно часто цели, стремления и убеждения одних людей приходят в противоречие с целями, стремлениями и убеждениями других (даже в том случае, когда они связаны общим делом), что приводит к конфликтной ситуации, в том числе внутри малых групп, примером чего служит организация. В дальнейшем в обзоре будут рассмотрены способы описания, типологизации и классификации конфликтов, характерных именно для организаций. Под организацией (от лат. о^аш8айо - формирую, создаю) в социологии понимается: 1) внутренняя упорядоченность, согласованность взаимодействия отдельных элементов или частей системы в соответствии со структурой целого; 2) совокупность процессов или действий, ведущих к образованию и совершенствованию взаимосвязей между частями целого; сведение чего-либо в систему; 3) объединение людей, совместно реализующих интересы, программы или цели на основе определенных норм и правил [Энциклопедический социологический словарь, 1995, с. 490].
Таким образом, люди, работающие в одной организации, связаны общими целями, однако и среди них возможны конфликты. К характерным признакам конфликтной ситуации такого типа относятся «установление фактов унижения достоинства личности в официальной или неофициальной обстановке; резкое изменение в отношении к деятельности (функциональным обязанностям); уклонение от выполнения указаний, распоряжений непосредственных
(вышестоящих) начальников; обоюдное или одностороннее словесное или физическое оскорбление; замкнутость, уединение, подавленность отдельных лиц в условиях деятельности; формальная постановка работы по управлению персоналом; негативные суждения об окружающей обстановке, о сослуживцах» [Герасимов, Чумак, 2003, с. 30]. Как отмечается в специальной литературе, в системах управления персоналом организаций до недавнего времени отсутствовали работники-конфликтологи, а в должностных инструкциях руководителей и специалистов не значились функции управления, предупреждения и разрешения конфликтов [Управление персоналом... 2017, с. 568].
Существующая сегодня типология конфликтов довольно разнообразна; в рамках данного обзора будут рассмотрены две классификации конфликтов, возникающих в рамках организации. Во-первых, конфликты могут возникать на разных уровнях; в связи с этим чаще всего выделяют: внутриличностный конфликт; межличностный конфликт; конфликт между личностью и группой; межгрупповой конфликт. Первый возникает в тех случаях, когда человеку предъявляются противоречивые требования, которым он не может соответствовать, либо нарушаются принципы единоначалия, что вызывает внутренний дискомфорт. Также частой причиной внутриличностного конфликта служат ситуации, когда личные потребности или ценности работника вступают в противоречие с производственными требованиями; когда работник перегружен работой или, напротив, ощущает ее недостаток, что приводит к неудовлетворенности работой, неуверенности в себе, стрессу, т.е. к нарушению внутреннего баланса.
Второй тип конфликта - межличностный - считается самым распространенным в границах организации; чаще всего в его основе лежит борьба членов организации за ограниченные ресурсы, капитал или рабочую силу, за использование оборудования или одобрение проекта. Такой конфликт может быть спровоцирован психологическими особенностями людей, работающих в одном коллективе, но обладающих разными характерами, представлениями, взглядами и ценностями. Конфликт между личностью и группой - третий тип конфликта - возникает тогда, когда ожидания группы приходят в противоречие с ожиданиями отдельной личности, которая занимает позицию, отличную от позиции группы. Так,
группа может не одобрять взгляды и ценности отдельного человека, его принципы работы и т.п. Межгрупповой конфликт имеет место в тех случаях, когда коллектив разделен на группы - формальные и неформальные, - со своими собственными, несовпадающими интересами, представлениями, взглядами и ценностями. В качестве примера часто приводят конфликт, в основе которого лежат разногласия между линейным и штабным персоналом в организации.
Вторая популярная в научной литературе классификация конфликтов носит название вертикально-горизонтальной. Вертикальный конфликт возникает в том случае, если появились непреодолимые противоречия между представителями администрации разного уровня и отдельными членами организации. Прослеживается следующая закономерность: чем более многоуровневой является организация, тем больше возможностей для возникновения вертикальных конфликтов. Горизонтальный конфликт возможен в тех случаях, когда сталкиваются интересы людей, занимающих аналогичные должности в организации.
Специалисты отмечают, что «управление конфликтами - это процесс целенаправленного воздействия на персонал организации с целью устранения причин, породивших конфликт, и приведение поведения участников конфликта в соответствие со сложившимися нормами взаимоотношений» [Управление персоналом... 2017, с. 571]. Таким образом, чтобы управлять конфликтами, необходимо понимать причины их возникновения. Наблюдения показывают, что основными причинами конфликта в организации служат ограниченность ресурсов, подлежащих распределению; взаимозависимость заданий, предъявляемых работникам; различия в поставленных целях; несовпадение представлений, взглядов и ценностей; различия в манере поведения, уровне образования, а также неумение вступать в коммуникацию и ее поддерживать. Исследователи выделяют конфликты, в основе которых лежит трудовой процесс; конфликты, вызванные психологическими особенностями взаимоотношений людей; конфликты, возникающие по причине личных особенностей членов коллектива [Кричевский, 1993].
Организация представляет собой иерархию, а ее работники находятся в отношениях власти и подчинения, что содержит в себе предпосылки для возникновения противоречий. Таким образом, в трудовом процессе уже изначально заложены конфликты, которые
связаны с необходимостью достижения сотрудниками организации определенных целей; с распределением и выполнением работниками должностных полномочий и задач; с распределением ограниченных ресурсов; с противоречиями, возникающими в процессе коммуникации.
Перечисленные типы конфликтов чаще всего оказываются следствием неблагоприятной атмосферы в коллективе, что может быть обусловлено психологическими особенностями сотрудников, их уровнем образования, культурными различиями, действиями руководителя, а также недостатками коммуникации, когда работающие в одном коллективе люди (умышленно или неосознанно) не принимают в расчет намерения и потребности друг друга и не соблюдают границы личного и группового пространства. Еще одной причиной конфликтных ситуаций может служить неумение некоторых членов коллектива контролировать свое эмоциональное состояние, а также низкий уровень самоуважения, агрессивность, повышенная тревожность, некоммуникабельность. Чрезмерная принципиальность также является потенциальной причиной развития конфликтных ситуаций в коллективе.
Стратегии управления конфликтами. В теории и практике управления конфликтами в организации выделяют две стратегии -предупреждение конфликтов и их разрешение. Стратегия предупреждения конфликтов направлена на создание таких производственных условий и психологической атмосферы в коллективе, которые сводят к минимуму возможность возникновения острых ситуаций. В основе этой стратегии лежит прогнозирование конфликта, т.е. представление, с той или иной долей вероятности, о возможности конфликтной ситуации, причинах, месте и времени ее возникновения. Предотвратить конфликт - значит спланировать и реализовать превентивные действия, которые должны нейтрализовать или свести к минимуму возможные противоречия между потенциальными участниками конфликта. С учетом глобализации, затрагивающей в том числе структуру организаций, следует также обратить внимание на вероятность присутствия в одном коллективе людей, принадлежащих к разным культурам и говорящих на разных языках, что тоже чревато возникновением специфических конфликтных ситуаций [Тер-Минасова, 2008, с. 68-100].
В современной социологической литературе различают организационно-структурные, административные и межличностные приемы управления конфликтом [Чумак, 2005], а также внутри-личностные, структурные, межличностные методы, ответные агрессивные действия и переговоры [Управление персоналом. 2017, с. 571-575]. Организационно-структурные приемы включают: а) четкое формулирование задач, разъяснение прав, полномочий и ответственности работников; б) использование в организации координирующих механизмов; в) установление иерархии полномочий, в сложных организациях - введение в структуру управления особых служб для координации деятельности разных подразделений; г) установление целей для организации в целом, формирование ценностей, общих для коллектива; д) разработку системы поощрений, при которой столкновение интересов работников или подразделений полностью исключается. Эти методы направлены на создание благоприятного психологического климата в коллективе, они способствуют усилению социальной сплоченности, возникновению у работников чувства своей нужности, ощущения включенности каждого в производственный процесс, а также информированности работников о стратегиях, политике и перспективах развития как организации в целом, так и отдельных ее подразделений.
Под административными методами управления конфликтом понимают директивное (прямое) вмешательство администрации в конфликтную ситуацию. В этом случае конфликт устраняется на основании приказа руководителя подразделения или организации в целом либо решения суда. Межличностные методы предполагают: а) избегание конфликта; б) противоборство; в) приспособление; г) компромисс; д) сотрудничество. Прием «ухода от конфликта применяется в случае ненужности данного конфликта, когда он не подходит к ситуации, сложившейся в организации, или очень высоки издержки возможного конфликта» [Управление персоналом., 2017, с. 574]. Анализ перечисленных приемов управления конфликтом показывает, что использование организационно-структурных методов возможно как на стадии предупреждения потенциальных споров, так и при имеющей место конфликтной ситуации, тогда как административный и межличностный способы используются для разрешения уже проявившегося конфликта.
Существует определенный алгоритм разрешения конфликтных ситуаций, урегулирование которых, по мнению аналитиков, может занимать до 15% рабочего времени у рядовых сотрудников и до 50% рабочего времени у руководителей1. Необходимо определить предмет конфликта и его субъектов, а также сформулировать основную проблему и идентифицировать причины конфликтной ситуации. Затем руководитель должен выбрать оптимальный способ урегулирования спорной ситуации - организационно-структурный (объяснить работникам их задачи, цели, права и полномочия; использовать координирующие работу механизмы; разъяснить цели организации в целом; разработать систему мотивирующих поощрений работников), административный (субъекты конфликта разводятся по разным сторонам, что не предполагает их тесного взаимодействия, совпадения либо столкновения интересов; в крайнем случае конфликт устраняется приказом руководителя или путем обращения в суд), межличностный (игнорирование конфликта - в том случае, если руководитель считает, что конфликт не отражается на работе коллектива или может разрешиться без вмешательства третьего лица; вступление с участниками конфликта в противоборство; поиск компромисса; предложение сотрудничества). Наилучшим (хотя часто заведомо утопическим) способом управления конфликтами, без сомнения, являются превентивные меры, нацеленные на предупреждение острых ситуаций в организации. В заключение следует отметить, что конфликтология как наука, задачи которой заключаются в выявлении конфликтов, их классификации, выяснении причин конфликтных ситуаций и способов их разрешения, сегодня берет на вооружение отдельные положения математической теории игр, которая может с успехом применяться при разработке методов управления конфликтом.
Список литературы
1. Герасимов Б.Н., Чумак В.Г. Поведенческий менеджмент. - Самара: Самарский гос. аэрокосмический ун-т: МИР, 2003. - 58 с.
2. Дмитриев А.В. Конфликтология. - М.: Гардарики, 2000. - 320 с.
1 Баринов В.А. Конфликт как метод управления в кризисной ситуации // Баринов В.А. Антикризисное управление. - Режим доступа: М1р://исЬеЬшк-online.com/125/127.html [Дата обращения: 21.10.2018.]
3. Кричевский Р.Л. Если Вы руководитель: Элементы психологии менеджмента в повседневной работе. - М.: Дело, 1993. - 349 с.
4. Подгурецки Ю. Социальная коммуникация. - М.: Гелиос АРВ, 2006. - 160 с.
5. Тер-Минасова С.Г. Война и мир языков и культур. - М.: Слово/Slovo, 2008. -334 с.
6. Управление персоналом организации / под ред. А.Я. Кибанова. - М.: ИНФРА-М, 2017. - 695 с.
7. Чумак В.Г. Менеджмент персонала. - Ростов-на-Дону: Феникс, 2005. - 448 с.
8. Энциклопедический социологический словарь. - М.: ИСПИ РАН, 1995. -939 с.
2018.04.020. ПАНКЕ Д. ИНСТИТУЦИОНАЛЬНЫЙ ДИЗАЙН ГЕНЕРАЛЬНОЙ АССАМБЛЕИ ОРГАНИЗАЦИИ ОБЪЕДИНЕННЫХ НАЦИЙ: ЭФФЕКТИВНЫЙ ЛИ УРАВНИТЕЛЬ? PANKE D. The institutional design of the United Nations General Assembly: An effective equalizer? // International relations. - Thousand Oaks (CA), 2017. - Vol. 31, N 1. - P. 3-20.
Ключевые слова: Генеральная Ассамблея Объединенных Наций; установление повестки дня; институциональный дизайн; переговоры; суверенное равенство; государства.
Анализируя институциональный дизайн Генеральной Ассамблеи Организации Объединенных Наций (ГА ООН), Диана Панке (Фрайбургский университет, Германия) подчеркивает, что большинство международных организаций в своей деятельности исходят из основополагающего принципа равенства государств, входящих в их состав. Их институциональный дизайн предоставляет всем государствам-членам равные права. Но хотя формально они равноправны, по уровню экономического развития и размерам территорий государства сильно отличаются друг от друга. Автор статьи рассматривает вопрос о том, уравновешивают ли институциональные дизайны международных организаций различия между государствами-членами, и если да, то в какой степени.
Организация Объединенных Наций была создана в 1945 г. 51 государством в целях поддержания международного мира, укрепления дружественных отношений между суверенными государствами, содействия социальному и гуманитарному прогрессу и поощрения соблюдения прав человека. Согласно Уставу ООН, Генеральная Ассамблея является одним из шести основных органов наряду с Советом Безопасности, Экономическим и социальным
