CC BY
9со см о гч
<
m О ■з:
ш ^
U U
УДК: ЗЗ
СОНТИЯ Лекеуне Винсент Жордан,
студент магистратуры 2-го года обучения,
факультет управления, кафедра социологии и управления,
Московский автомобильно-дорожный государственный технический
университет (МАДИ),
jsontia01@gmail.com
SONTIA Lekeune Vincent Jordan,
2nd year Master's Student, Management faculty, Department of Sociology and Management, Moscow Automobile and Road Technical University (MADI), jsontia01@gmail.com
и
О с; О S
=г о и
и
О m
с; с;
2 LÛ
U
0£ <
Ш LO Ш СС
—I
<
U
о
—I
о и о 1/1
Q
Z
<
и
о и
УПРАВЛЕНИЕ КАДРОВЫМИ РИСКАМИ СОВРЕМЕННОЙ ОРГАНИЗАЦИИ
HUMAN RISK MANAGEMENT OF THE COMPANY
Аннотация
Рассматриваются теоретические подходы к управлению кадровыми рисками, объекту и субъекту управления, содержанию процесса управления кадровыми рисками. С целью идентификации и оценки кадровых рисков предложена модель риск ориентированного анализа системы управления персоналом, дана ее характеристика. Построена карта кадровых рисков, на основе которой разработана программа кадрового риск-менеджмента. Целью данной статьи является предоставление - теоретическое обоснование и разработка методических и практических рекомендаций Управление кадровыми рисками современной организации.
Ключевые слова: кадровые риски, управление кадровыми рисками, риск ориентированный анализ системы управления персоналом, человеческие ресурсы, карта рисков.
Abstract
Theoretical approaches to personnel risk management, the object and subject of management, the content of the process of personnel risk management are considered. In order to identify and assess personnel risks, the model of risk-oriented analysis of personnel management system is proposed and its characteristics are given. The map of personnel risks is constructed, on the basis of which the program of personnel risk management is developed. The purpose of this article is to provide -theoretical substantiation and development of methodological and practical recommendations Human resource risk management of a modern organization.
Keywords: human risk, risk management personnel, risk-based analysis of the personnel management system, human resources, map of human risk.
Введение
Управление рисками является неотъемлемой частью реализация стратегии любой
организации. Это процесс, посредством которого организации методично справляются с рисками, связанными с их деятельностью,
го см о гм
X <
т О
ш
с; и и
и
О с;
О ^
=г о и
и
О
с; с;
т
и
о: <
ш
1/1 ш СИ
—I <
и
О _|
О и О 1/1
О <
и
О и
и, таким образом, изыскивают устойчивые выгоды от этой деятельности, рассматриваемой по отдельности или в целом. Управление рисками сосредоточено на выявлении и обработке рисков. Его цель состоит в том, чтобы добавить максимальную устойчивую ценность к каждому виду деятельности организации. Он мобилизует понимание положительных или отрицательных опасностей, происходящих от всех факторов, которые могут повлиять на организацию.
Теоретические аспекты управления кадровыми рисками в организации
Риск - это событие, которое изменяет триаду затраты-задержка-производитель-ность и может привести к сомнению проекта. 100% организаций сталкиваются хотя бы с одним из следующих рисков: человеческие или кадровые риски, материальные риски, регуля-торные риски, рыночные риски, финансовые риски, нематериальные риски. Человеческие ресурсы являются основным богатством организации, и поэтому управление кадровой рисками играет важную роль в работе организации и, конечно же, в контроле ее рисков.
Эволюция места человека в организации обязывает руководителей учитывать свой персонал как фактор успеха. Персонал - это все лица, которые выполняют свою работу по трудовому договору в обмен на вознаграждение от работодателя. Персонал играет ключевую роль в организации. Из простого производственного фактора он превратился в настоящую инвестицию для организаций. В компании организация считается эффективной, когда она позволяет достичь целей, поставленных руководством, за счет оптимизации утвержденных для этого средств. Поэтому многие руководители особое внимание уделяют фун-
кции управления персоналом и концентрируются на управлении кадровым риском.
Управление кадровыми рисками - это процесс, который начинается на этапе разработки стратегии управления персоналом, охватывая всю систему управления персоналом организации, и включает определение, оценку и контроль всех внутренних и внешних факторов кадровых рисков, изменение которых может негативно повлиять на деятельность организации и ее персонала. В зависимости от уровня сбоя, соответствующая компания или организация может в конечном итоге понести значительные убытки, а последствия могут длиться достаточно долго, чтобы оказать постоянное воздействие на компанию в коммерческом, финансовом и других аспектах.
Схематично основные характеристики кадровых рисков, используемые в предложенном автором определении, представлены в таблице 1. В практической деятельности современные предприятия с целью упорядочивания бизнес-процессов, связанных с персоналом формируют систему управления персоналом. Важным составным элементом эффективно функционирующей системы управления персоналом организации выступает механизм управления кадровыми рисками.
Кадровый риск - ситуация, отражающая опасность нежелательного развития событий, которые напрямую или косвенно затрагивают функционирование и развитие организации, персонала, общества в целом и наступление которых связано с объективно существующей неопределенностью, обусловленной рядом причин: неэффективностью системы управления персоналом; поведением, действием (бездействием) персонала; внешней средой организации.
На основе приведенного определения можно выделить субъективные и объективные
Таблица 1
Потребности компании
Реакция Действия
планирование персонала юридические обязанности
- свободные вакансии - отсутствие преемственности на важнейших должностях - отсутствие навыков - отсутствие портфеля проектов - дискриминация - равные возможности для мужчин и женщин - социальное страхование - график работы
со см о см
<
т О ■з:
ш ^
и и
и
О с;
О ^
=г о и
и
О т
с; с;
2 ш
и
си <
ш 1/1 ш сс
—I
<
и
О _|
О и о 1/1
о
<
и
о и
кадровые риски. Объективные кадровые риски имеют место вне зависимости от действий и помимо воли персонала организации. В случае с субъективными кадровыми рисками наступление каких-либо неблагоприятных событий зависит от действий конкретного работника предприятия. Кадровые риски занимают важное место в системе предпринимательских рисков, которое обусловлено рядом их особенностей. Во-первых, прямая зависимость между уровнем кадрового риска и нормой прибыли не является очевидной, то есть увеличение уровня кадрового риска не ведет к максимизации функции прибыли предприятия. Во-вторых, источником или объектом кадровых рисков выступает персонал организации или отдельный работник. В-третьих, невозможность полного перенесения кадровых рисков на других субъектов рынка.
Разработан подход к классификации кадровых рисков, отражающий социально-экономическую сущность кадровых рисков и позволяющий планировать и организовывать процесс управления ими на системной основе.
В современной теории и практике отсутствует системность в решении вопросов классификации кадровых рисков. При этом надежность обеспечения безопасности организации напрямую связана с полнотой представлений о кадровых рисках, что, в свою очередь, требует исчерпывающей, системно представленной классификации кадровых рисков. Классификация кадровых рисков, предполагающая их разделение на группы по определенным критериям, позволяет оценить место каждого риска в общей системе и создает потенциальные возможности выбора наиболее эффективных соответствующих методов и приемов управления рисками.
Другой подход заключается в установлении типологии кадровых рисков по причинам по двум осям:
Потребностям
- ось управления рисками - от реакции к действию;
- ось ориентации на потребности - от потребностей компании к потребностям сотрудников.
Факторы кадровых рисков
Управление персоналом - это не просто выполнение административных задач, но и решение трех основных проблем:
- стратегические и экономические: управление персоналом позволяет эффективно анализировать экономическую и социальную ситуацию в компании, что дает работодателю возможность принимать обоснованные решения;
- правовые: правильно решая административные, юридические и налоговые задачи, работодатель может соблюдать законодательство и избегать санкций;
- социальные: грамотное управление персоналом способствует повышению эффективности работы и удовлетворенности сотрудников.
Сотрудники - самая важная сила организации, но они могут создать значительные риски для бизнеса, если ими не управлять должным образом. Никогда еще для ИЯ и управления рисками не было так важно разрушить разрозненность и работать вместе, чтобы защитить, оснастить и мотивировать этот важный актив.
Проведенный в диссертационном исследовании анализ показал, что в современной теории и практике отсутствует системность в решении вопросов классификации кадровых рисков.
При этом надежность обеспечения безопасности организации напрямую связана с полнотой представлений о кадровых рисках, что, в свою очередь, требует исчерпывающей, системно представленной классификации кадровых рисков.
Таблица 2
сотрудников
2 1-ш Реакция Действия
планирование персонала абстинентное поведение
- мотивация - преследование
т - рабочая атмосфера - отсутствие на рабочем месте
- баланс между работой и личной жизнью - добровольный отъезд
- обязательства - стресс
- удовлетворение - профессиональные заболевания
го см о гм
X <
т О
ш
с; и и
и
О с;
О ^
=г о и
и
О
с; с;
т
Классификация кадровых рисков, предполагающая распределение их по определенным критериям, позволяет оценить место каждого риска в общей системе и создает потенциальные возможности для выбора наиболее эффективных соответствующих методов и приемов управления рисками.
Исходя из данного вывода, автором предлагается классификация кадровых рисков, представленная на рис 1.
Рассматривая управление кадровыми рисками как объективную составляющую системы управления персоналом организации, из анализа ряда экспертов следует, что концепция управления кадровыми рисками рассматривается как система теоретических и методологических взглядов на понимание сущности, содержания, целей, задач, предмета и методов управления кадровыми рисками. Схематично содержание концепции управления кадровыми рисками организации показано на рисунке 2.
Кадровые риски реализуются под воздействием соответствующих факторов, выявление и классификация которых являются обязательными для эффективного управления кадровыми рисками.
Внутренние факторы - управляемые, т.е. зависящие от менеджмента предприятия и
(опосредованно) от внешних факторов, определяющие условия возникновения рисков:
- несоответствие квалификации сотрудников предъявляемым к ним требованиям;
- недостаточная квалификация сотрудников;
- слабая организация системы управления персоналом;
- слабая организация системы обучения;
- неэффективная система мотивации;
- ошибки в планировании ресурсов персонала;
- снижение количества рационализаторских предложений и инициатив;
- уход квалифицированных сотрудников;
- ориентация сотрудников на решение внутренних тактических задач;
- ориентация сотрудников на соблюдение интересов подразделения;
- отсутствие или слабая корпоративная политика;
- некачественные проверки кандидатов при приеме на работу и.т.д.
Внешние факторы - неуправляемые, т.е. не зависящие от организационного менеджмента, но определяющие кадровую политику предприятия и степень риска:
- условия мотивации у конкурентов лучше;
и
0£ <
ш
1/1 ш СИ
—I <
и
О _|
О и О 1/1
О <
и
О и
По сфере локализации
Внутренние риски Внешние риски
По источникам рискам
Риски персонала Риски системы управления персоналом
По объекту риска
Риски работника Риски организации Риски государства
По систематичности проявления
Систематические риски Несистематические риски
По видам деятельности организации
Риски в производственной деятельности Риски в финансовой деятельности Риски в коммерческой деятельности Риски в инновационной деятельности Риски в управлении и т.п.
По результатам деятельности
Чистые риски Спекулятивные риски
По возможным размерам ущерба
Локальные Средние Значительные Глобальные
По степени регулярности потенциального проявления
Разовые (или случайные) риски Регулярные риски Постоянные риски
По степени чувствительности к КР различных групп заинтересованных лиц
Допустимые риски Приемлемые риски Недопустимые риски
По степени правомерности
Оправданные (правомерные) риски Неоправданные (неправомерные) риски
Рис. 1. Классификация кадровых рисков (КР)
со см о см
установка конкурентов на переманивание кадров;
давление на сотрудников извне; попадание сотрудников в различные виды зависимости;
инфляционные процессы (невозможно не учитывать при расчете заработ-
ной платы и прогнозировании ее динамики). Рисковые случаи делятся на случайные (неумышленные) и неслучайные (целенаправленные).
Необходимо выявить социальные и психологические риски, оказывающие непосредственное влияние на моральное состояние ру-
т О ■з: ш ^ и и Цель УКР Придание максимальной устойчивости деятельности организации путем удержания совокупного кадрового риска (ожидаемого уровня потерь) в заданных стратегией управления персоналом пределах управления
^ х 1 г
и ш |_ О с; О ^ =г о и ^ Задачи УКР > Идентификация рисков, возникающих в процессе управления персоналом, установление источников и причин реализации кадровых рисков > Оценка рисков с точки зрения оценки величины возможного ущерба от их реализации > Разработка и внедрение механизмов (способов) снижения рисков, препятствующих реализации кадровых рисков > Формирование компенсационных инструментов, предназначенных для
X 1 г
и ш Объект УКР Факторы и источники кадровых рисков в организации
^ о X О ^ т X 1 г
Субъект УКР > Государство > Организация > Служба управления персоналом > Работники организации
ш 1-ш 1 г
с; с; 2 ш X и си < ш 1/1 ш сс < и О _| О Принципы УКР > Достижение оптимального соотношения между риск-аппетитом и стратегией развития > Совершенствование процесса принятия решений по реагированию на возникающие риски > Снижение числа непредвиденных событий и убытков в хозяйственной деятельности > Управление всей совокупностью рисков в хозяйственной деятельности > Использование интегрированных методов управления рисками > Использование возможностей > Рациональное использование капитала
1 г
и о 1/1 о < и ^ о Функции УКР Специфические функции (помимо общих): > Аналитическая > Инновационная > Регулятивная, проявляющаяся в двух формах: конструктивной и деструктивной > Защитная
О и 1 г
ш ц_ О Инструментарий оценки УКР > Методы оценки кадрового риска > Показатели оценки кадрового риска: результаты; вероятность
1-ш 1
3 т Методы УКР > Превентивные методы > Методы возмещения потерь
Рис. 1. Концепция управления кадровыми рисками (УКР) в организации
го см о гм
X <
т О
ш
с; и и
и
О с;
О ^
=г о и
и
О
с; с;
т
и
си <
ш
1/1 ш СИ
—I <
и
О _|
О и О 1/1
О <
и
О и
ководителя и его коллектива со всеми вытекающими отсюда осложнениями (стресс, выгорание, депрессия, прогулы, деконцентрация коллектива, несчастные случаи). проступки, внутренние проблемы). напряженность, отставка и т.д.).
В этом случае компании придется решать вопросы экстренной замены отсутствующего персонала и непредвиденных заявлений в социальные органы, такие как соцзащита.
Кроме того, компания должна будет отвечать за свои действия перед инспекцией труда, которая будет предупреждена о неадаптированных к условиям труда сотрудников управленческих процессах и угрозе их здоровью.
Чтобы не оказаться под прицелом закона, лучше всего предвидеть эти психосоциальные риски, оптимизировав управление коммуникационными и административными службами.
Неэффективное административное управление приводит к дезорганизации работы подразделений и, как следствие, наносит ущерб человеческому капиталу компании в целом. Несвоевременная или частичная выплата заработной платы без предварительного информирования также способствует ухудшению социального климата, который трудно переломить.
Усталость, вызванная проблемами баланса между работой и личной жизнью, усталостью от перемен, слишком большим количеством приоритетов и отвлекающих факторов, часто приводит к ошибкам, высокой текучести кадров, снижению производительности и подрыву репутации.
Практика управления кадровыми рисками в деятельности российских и зарубежных специалистов
В этот период неопределенности и нестабильности в мировой экономике компании поощряются к принятию больших рисков.
Для обеспечения оптимальной эффективности и сведения к минимуму последствий неблагоприятных ситуаций компании должны проводить анализ и оценку рисков, а также внедрение системы управления рисками, также известной как управление рисками.
В условиях усиления конкуренции и постоянного развития технологий возникают новые угрозы, которые заставляют все большее число компаний уделять особое внимание культуре управления рисками.
Таким образом, управление рисками является сегодня ключевым приоритетом для современных организаций.
В настоящее время в России ведется разработка нормативно-правовой базы управления рисками. Опубликовано несколько национальных стандартов: ГОСТ Р 51897-2011 «Менеджмент риска. Термины и определения», ГОСТ Р ИСО 31000-2010 «Менеджмент риска. Принципы и руководство», ГОСТ Р ИСО/МЭК 31010-2011 «Менеджмент риска. Методы оценки риска», Кодекс корпоративного управления ФКЦБ России и др.
В этих стандартах изложены общие принципы и руководящие указания по управлению рисками, применимые к предприятиям различных форм собственности и секторов, а также ко всем этапам их жизненного цикла.
Анализ и сравнение отечественных и зарубежных стандартов подчеркивает важность учета специфических особенностей отрасли при комплексном управлении рисками. Внедрение зарубежных стандартов управления рисками ведет к согласованию подходов к созданию эффективной системы управления рисками.
В России особую озабоченность вызывает проблема комплексного управления рисками. В развитии управления рисками в России возникает несколько крупных проблем:
- восприятия процедуру управления рисками как антикризисную;
- формальность службы управления рисками, а именно существование отдела управления рисами исключительно для надзорных органов, акционеров и поддержания имиджа компании на рынке.
- непонимание сути риск-менеджмента;
- низкая квалификация специалистов в области риск-менеджмента, а также не совершенность механизма подготовки кадров в области;
- низкий уровень культуры риск-менеджмента.
со см о см
<
m О ■з:
ш ^
U
и
и
О с; О S
=г о и
и
О m
с; с;
2 ш
и
си <
ш 1/1 Ш СС
—I
<
U
о
—I
о и о 1/1
о
Z
<
и
о и
- неверная трактовка функций и цели системы управления рисками.
Кроме того, в российской экономике существует множество трудностей, мешающих компаниям эффективно работать, причем экономические и политические аспекты связаны, например, с правилами, установленными для ведения бизнеса на территории Российской Федерации. К числу этих отличительных черт относятся монополизация, коррупция, недобросовестная конкуренция и отсутствие транспарентности в ведении бизнеса.
За последние два десятилетия управление рисками в России получило значительное развитие как на макроэкономическом, так и на уровне компаний.
В настоящее время управление рисками достигло определенного уровня, о чем свидетельствует динамика восприятия российскими компаниями необходимости управления рисками, контроля внешних и внутренних угроз, а также скорость адаптации компаний к быстро меняющимся условиям организации бизнеса и экономики в целом. Это, в свою очередь, свидетельствует о глобализации мировой экономики.
Долгосрочному стратегическому развитию предприятий способствует внедрение риск-менеджмента в российскую экономику. Причины, по которым важно организовать в компаниях эффективную систему управления рисками, следующие:
- повышение деловой репутации и имиджа компании на рынке;
- стремление организации выйти на IPO -получение рейтинга.
- требование инвесторов;
- желание организации достичь стратегических целей.
Российская компания по управлению рисками «РусРиск» играет ключевую роль в развитии риск-менеджмента в стране. Оно было основано в 2003 году и за прошедшее время провело огромную работу по становлению теории и практики в этой области управления.
Важно заметить, что по сравнению с зарубежными компаниями российские ком-
пании все еще находятся на ранних стадиях внедрения и реализации систем управления рисками. Однако в настоящее время в России развивается инновационный подход, который оказывает влияние на перспективы и тенденции в области управления рисками. Для развития культуры и системы управления рисками в России необходимо повысить уровень подготовки и информированности персонала в области управления рисками, улучшение управления рисками путем разработки единой методологии и интеграции системы управления рисками в общий процесс управления компанией.
Если просмотреть деятельность российских организаций можно заметить, что управление рисками персонала в организации не выделяется как отдельная функция, однако все функции управления персонала нацелены на развитие кадров и самой организации, следовательно, предупреждение рисков персонала.
Полагаясь на научно-методологический подход ряда авторов под руководством А.Я Кибанова, управление кадровыми рисками можно определить как систему теоретико-методологических воззрений на познание сущности, целей, проблем и методов предотвращения рисков, связанных с персоналом.
В современной литературе можно встретить следующие принципы процесса управления рисками:
1. Принцип масштабности. Суть этого принципа заключается в том, что руководство организации должно стремиться к наиболее полному охвату сфер возникновения рисков, что сводит неопределенность к минимуму.
2. Принцип минимизации. Этот принцип значит, что руководство организации стремится минимизировать спектр возможных рисков, а также меру их влияния на результаты деятельности. В практике используется несколько способов минимизации рисков: лимитированные (самострахование), хеджирование и страхование.
3. Принцип адекватности реакции. Руководство организации должно четко и быстро реагировать на изменение внутренних
и внешних условий функционирования, ко- Вывод
„-г^^ыъ.п-г^г-, г, ,.„„„„„г, Мировая и отечественная практика на-
£ торые отображаются в реализации рисков. к к
о-т^-т ..............йи^ г,,^., правлена на активное развитие теоретичес-
т Этот принцип может быть реализован путем к к к
постоянного мониторинга деятельности, на- кой и практической базы управления риска-
чиная с маркетинга и эффективной органи- ми и понимание корпоративной культуры.
Риск-менеджмент является ключевым звеном зации работ до выработки стратегии разви- ^
в эффективном развитии экономики.
тия предприятия.
<
о -
^ ЛИТЕРАТУРА
1. Бадалова А.Г., Москвин К.П. Управление кадровыми рисками предприятия // Российское предпринима-^ тельство. 2005. № 7. С. 92-98.
2. Буланова Е.Н. Социально-экономическое содержание и измерение кадрового риска в хозяйственной организации: автореф. дисс. канд. экон. наук. СПб, 2008. 24 с.
3. Забирова Л.М. Управление рисками, связанными с человеческими ресурсами // Вестник Казанского государственного финансово-экономического института. 2009. № 2(15). С. 17-22.
4. Кузнецова Н.В. Теоретические подходы к классификации кадровых рисков // Известия Иркутской государственной экономической академии (Байкальский государственный университет экономики и права) (электронный журнал). 2011. № 3. - ШЬ: http://eizvestia.isea.ru/reader/article. aspx?id=6769.
^ 5. Кузнецова Н.В. Разновидности и классификация субъектов обеспечения кадровой безопасности // Тео-
рия и практика управления человеческим потенциалом в новых экономических условиях: сб. науч. ст. III междунар. науч.-практ. конф.; Урал. гос. пед. ун-т; под науч. ред. Э.Э. Сыманюк; Екатеринбург: Урал. х гос. пед. ун-т, 2013. С. 9-12.
6. Кынтиков М.В. Управление рисками в работе с персоналом в системе обеспечения кадровой безопас-
<Т)
_о ности организации: aвтореф. дисс. на соискание уч. ст. канд. экон. наук. М., 2011. 24 с.
7. Лаврентьева А.А. Проектирование систем управления рисками организаций // Вестник ПАГС. 2004. № 6. С. 68-74.
8. Митрофанова А.Е. Концепция управления кадровыми рисками в работе с персоналом организации //
и
0£ <
ш
1/1 ш СИ
—I <
U
9.
Компетентность. 2013. № 3. С. 40-45.
9. Соломанидина Т.О., СоломанидинВ.Г. Кадровая безопасность компании. М.: Альфа-Пресс, 2011. C. 47-48.
10. Якупова Н.М., Магомедова З.М. Контроллинг рисков: выявление, дифференциация, предупреждение. Казань: Казанский гос. ун-т, 2010. 192 с.
REFERENCES
1. Badalova A.G., Moskvin K.P. Upravlenie kadrovy'mi riskami predpriyatiya. Rossiyskoe predprinimatelstvo о (Russian Entrepreneurship), 2005, no. 7, pp. 92-98.
2. Bulanova E.N. Socio-economic content and measurement of risk in human and economic organization [Sotsialno-ekonomicheskoe soderzhanie i izmerenie kadrovogo riska v hozyaistvennoj organizatsii]: abstract of dis. Candidate of Economic Sciences. St. Petersburg, 2008. 24 p.
3. Zabirova L.M. Upravlenie riskami, svyazanny'mi s chelovecheskimi resursami. Vestnik Kazanskogo gosudarstvennogo finansovo-ekonomicheskogo instituta (Vestnik of the Kazan State Finance and Economics Institute), 2009, no. 2(15), pp. 17-22.
4. Kuznetsova N.V. Teoreticheskie podxody' k klassifikacii kadrovy'x riskov. Izvestiya Irkutskoygosudarstvennoy ekonomicheskoy akademii (Baikalskiy gosudarstvenny universitet ekonomiki i prava) (Proceedings of the Irkutsk
u.
о State Academy of Econom ics (Baikal State University of Economics and Law) (ezine), 2011, no 3. - URL: http:/
? /eizvestia.isea.ru/ reader/article.aspx?id=6769.
^ 5. Kuznetsova N.V. Raznovidnosti i klassifikaciya sub'ektov obespecheniya kadrovoj bezopasnosti. Teoriya i
praktika upravleniya chelovecheskim potentsialom v novyh ekonomicheskih usloviyah [Theory and practice of management of human potential in the new economy] Coll. Scient. Art. III Intern. scientific and practical. Conf.; Ural. State. ped. Univ; under scientific ed. E.E. Symanyuk, Ekaterinburg: Ural. State. ped. University Press, 2013. Pp. 9-12.
со см о см
<
m О ■з:
ш ^
U
и
6. Kyntikov M.V. Risk management in the HR system to ensure safety of personnel organization [Upravlenie riskami v rabote s personalom v sisteme obespecheniya kadrovoy bezopasnosti organizatsii]: abstract of dissertation for the degree of candidate of economic sciences. M., 2011. 24 p.
7. Lavrentieva A.A. Projecting of control systems risk management of organizations. VestnikPAGS (VestnikPAGS), 2004, no. 6, рp. 68-74.
8. Mitrofanova A.E. Kompetentnost upravleniya kadrovymi riskami v rabote s personalom organizatsii (Competence of control systems risk management in working with personnel of an organization). Kompetentnost', 2013, no. 3. pp. 40-45.
9. Solomanidina T.O., Solomanidin V.G. Kadrovaya bezopasnost kompanii [Personnel security of company]. Moscow: Alfa-Press, 2011. Pp. 47-48.
10. Yakupova N.M., Magomedova Z.M. Kontrolling riskov: vyyavlenie, differentsiatsiya, preduprezhdenie [Controlling risk: identification, differentiation, warning]. Kazan: Kazan State. University Press, 2010. 192 p.
и
О с; О s =г о и
Статья поступила в редакцию 05.12.23; Принята к публикации 28.12.23. Авторы прочитали и одобрили окончательный вариант рукописи.
The article was submitted 05.12.23; accepted for publication 28.12.23. The authors read and approved the final version of the manuscript.
и
О m
с; с;
2 ш
и
сс <
ш
LO Ш
СС
—I
<
U
о
—I
о и о
LO
О
Z
<
и
о и
