CC BY
26
Д. В. Шаталов
УПРАВЛЕНИЕ КАДРОВЫМ ПОТЕНЦИАЛОМ ПРЕДПРИЯТИЯ КАК ОБЪЕКТ ИССЛЕДОВАНИЯ
В статье исследуется понятие «качество рабочей силы», рассмотрены прикладныге аспектыг управления, особенности управления кадровыгм потенциалом предприятия как объектом исследования, определена структура количественные и качественные характеристик кадрового потенциала.
Ключевые слова и словосочетания: качество рабочей силы, кадровый потенциал предприятия, экономический кризис.
В современных условиях экономического кризиса все большее значение для развития предприятий приобретает формирование необходимого качества рабочей силы. При этом категория «качество рабочей силы» широко используется современной мировой экономической наукой. Следует учитывать, что рабочая сила - это не просто совокупность навыков, знаний, способностей, которыми обладает человек. Во-первых, это запас навыков, знаний, способностей. Во-вторых, это такой запас навыков, знаний, способностей, который целесообразно используется человеком в той или иной сфере общественного воспроизводства и способствует росту производительности труда и производства. В-третьих, это такое использование данного запаса в виде высокопроизводительной деятельности, которое приводит к росту заработка работника. И в-четвертых, увеличение доходов стимулирует, заинтересовывает человека путем вложений, которые могут касаться здоровья, образования, накопить новый запас навыков, знаний и мотиваций, чтобы в дальнейшем его вновь эффективно применить. Соответственно, качество рабочей силы - это совокупность свойств работников предприятия, проявляющихся в процессе труда и включающих в себя квалификационный комплекс и трудовую активность этих работников.
В более обобщенном виде качество рабочей силы - это сформированный в результате инвестиций и накопленный работниками предприятия определенный запас здоровья, знаний, навыков, способностей, мотиваций, которые активно используются в той или иной сфере производства, содействуют росту производительности и качеству труда и тем самым влияют на результаты функционирования предприятия.
При характеристике понятия «качество» необходимо учитывать следующие особенности: в современных условиях качество рабочей си-
лы является главным фактором экономического роста; формирование рабочей силы высокого качества требует от самого человека и всего общества значительных затрат; рабочая сила в виде навыков и способностей является определенным запасом, т. е. может накапливаться на предприятии; инвестиции в квалификационный комплекс рабочей силы и здоровье работника обеспечивают, как правило, его обладателю получение в будущем более высокого дохода; качественные характеристики рабочей силы не только подвержены физическому и моральному износу, но и способны накапливаться и приумножаться в виде кадрового потенциала предприятия; характер и виды вложений в человека обусловлены историческими, национальными, культурными особенностями и традициями. Но лишь те вложения в человека могут быть признаны инвестициями в рабочую силу, которые общественно целесообразны и экономически необходимы, т. е. приносят результат по факту деятельности и развития предприятия.
Для совершенствования механизма повышения качества рабочей силы этот термин необходимо рассматривать только в связи с понятием кадрового потенциала предприятия, что обусловлено следующими обстоятельствами: современным этапом преодоления последствий кризисной экономики в России и процессами интеграции в мире; объективной необходимостью формирования в России реальной социально ориентированной экономики; требованиями эффективного использования кадрового потенциала; важностью дальнейшего совершенствования мотивации эффективной деятельности работников предприятия; поворотом от монетаристских схем экономики к учету социальных потребностей и особенностей личности; наметившимся переходом от деструктивного, церемониально-субординационного трудового поведения к инновационному; постепенным выходом на первый план в обществе отношений здоровой конкуренции.
К основным особенностям управления кадровым потенциалом предприятия как объектом исследования относятся:
- финансовые, когда управление кадровым потенциалом предприятия осуществляется за счет привлечения на предприятие сторонних профессионалов, способных на более высоком уровне решать стоящие перед предприятием цели и задачи деятельности;
- информационно-коммуникационные, когда управление кадровым потенциалом осуществляется за счет применения новых инфоком-муникационных технологий, значительно сокращающих процесс принятия управленческих решений;
- организационные, когда управление кадровым потенциалом осуществляется за счет реализации прогрессивных технологий обуче-
ния и поддержки профессионального уровня, способностей и компетенций работников предприятия;
- материально-технические, когда управление кадровым потенциалом неотделимо от реализации целей роста фондовооруженности работников предприятия, включая и производственные аспекты его деятельности (взаимодействие между отделами), и вопросы обеспечения значимого бонуса, престижности работы.
Для решения поставленной задачи в работе было определено авторское понимание процесса управления кадровым потенциалом предприятия как объектом исследования с точки зрения обеспечения необходимого качества рабочей силы (рис. 1).
Подобный подход позволил не только рассмотреть кадровый потенциал предприятия как совокупность потенциалов его сотрудников, направленных на повышение эффективности использования имеющихся ресурсов, но и определить прикладные аспекты управления, практическое использование которых способствует разработке стандартов управления и приводит к интенсивному росту кадрового потенциала предприятия применительно к современным экономическим условиям. Помимо этого были структурированы количественные и качественные характеристики кадрового потенциала предприятия (рис. 2).
Таким образом, управление кадровым потенциалом предприятия в аспекте обеспечения необходимого качества рабочей силы - это реализация мероприятий по повышению уровня готовности работников принять перемены и обеспечить соответствие имеющейся квалификации возможным задачам (сбалансированная квалификация), а также реализация мероприятий по повышению уровня готовности и компетентности работников к реализации программы деятельности и эффективного функционирования предприятия (сбалансированная мотивация).
Напомним, что, по данным Росстата, численность экономически активного населения к концу декабря 2009 г. составляла 75,4 млн. человек, или более 53% от общей численности населения. Среднегодовая численность экономически активного населения в 2009 г. сохранялась на уровне 2008 г. - 75,7 млн. человек. Влияние экономического кризиса на рынок труда началось уже в конце 2008 г. Снижение спроса на труд привело к тому, что численность занятых в экономике в 2009 г. снизилась на 1,5 млн. человек и составила 69,4 млн. человек. Эти люди пополнили собой ряды безработных. Именно на 1,5 млн. человек возросла среднегодовая численность безработных, рассчитанная по методологии МОТ, которая составляла в 2009 г. 6,3 млн. человек (8,4% экономически активного населения). Численность официально зарегистрированных безработных в среднем за 2009 г. выросла на 685 тыс. человек, составив 2,1 млн. человек (2,8% экономически активного населения).
Рис. 1. Управление кадровым потенциалом предприятия как объект исследования
Обратная связь
Требования к перспективному менеджеру предприятия
Владение знаниями о новых технологиях и методах управления
Готовность к интернационализации менеджмента
Способность пользоваться сложными процедурами принятия решений
Высокая степень
гибкости при проведении работ
Готовность к риску
Работа с различными системами мотивации
Знание людей для выбора сотрудников и руководства ими
Количественные характеристики
Ж.
Требования к работникам
X
Требования к рабочим на предприятии
Разносторонние научные и технические знания
Умение инициативно действовать
Готовность к освоению новых видов продукции, технологии, профессии и места работы
Чувство ответственности за результаты своей работы
Подготовка людей для выполнения определенных работ
-•►! Потенциал руководства
Кадровый потенциал предприятия
Качественные характеристики
Потенциал привлечения работников
Потенциал привлеченных работников
Характеристика качества рабочей силы
Обратная связь
Профессионально-квалификационная структура
Числен-
ность
работни-
ков физи-
ческого и
умствен-
ного
труда
1
X
Квалификационная структура
I
Содержание квалификации
Соотношение работников различных уровней квалификации на предприятии
Конкурентоспособность работников
Соотношение различных профессиональных групп и профессий
Приобретение людьми теоретических знаний и практических навыков
Профессиональные знания работников
Сноровка (умения, навыки)
Компетентность
Профессиональная мобильность
Инициативность
Профориентиро-ванность
Профессии преимущественно умственного труда
Профессии преимущественно физического труда
Численность работников физического и умственного труда
Структура и численность безработных
Уровень занятости населения в сфере услуг региона, в промышленности, сельском хозяйстве
Численность научных кадров в структуре занятого населения
Высококвалифицированные кадры с высшим образованием в численности занятых
Уровень профессиональной миграции
Средняя продолжительность образования
Средний интервал повышения квалификации
Численность обучающихся в учреждениях дополнительного профобразования
Рис. 2. Характеристики кадрового потенциала предприятия как объекта управления
Влияние мирового финансового кризиса заставляет работодателей принимать меры по снижению издержек производства, в том числе путем перевода работников в режим неполной занятости и сокращения численности работников (по состоянию на 30 декабря 2009 г. численность таких работников составила порядка 1,6 млн. человек), что существенно сказывается на процессах управления кадровым потенциалом предприятий и приводит к изменению качества рабочей силы.
При этом следует учитывать, что увеличение доли работников, работающих в режиме неполного рабочего времени, с одной стороны, позволяет сохранить кадровый потенциал предприятия. С другой стороны, данные работники расширяют категорию потенциально безработных граждан, что может привести к увеличению регистрируемой безработицы и снизить качество рабочей силы в экономике.
Экономический кризис затронул все виды экономической деятельности, но наибольшее сокращение численности занятых произошло в сельском хозяйстве, в строительстве, в обрабатывающих производствах, в том числе в автомобилестроении, машиностроении и в торговле. Несмотря на меры, принимаемые правительством Российской Федерации по созданию рабочих мест для снижения напряженности на рынке труда, отмечается сокращение потребности работодателей в работниках, заявленной в государственные учреждения службы занятости. Этот показатель в среднем за 2009 г. по сравнению с 2008 г. снизился на 333,2 тыс. человек.
Коэффициент напряженности (численность незанятых граждан, зарегистрированных в государственных учреждениях службы занятости населения, в расчете на одну вакансию) в среднем за год по сравнению с 2008 г. увеличился с 1,0 до 2,1. Среднемесячная начисленная заработная плата в 2009 г. составляла 18785 рублей (по сравнению с 2008 г. выросла на 8,5%), в декабре 2009 г. - 23827 рублей (выросла по сравнению с декабрем 2008 г. на 9,4%), реальная заработная плата за 2009 г. относительно 2008 г. выросла на 97,4%.
В 2009 г. в условиях кризисных явлений в экономике основным сдерживающим фактором роста заработной платы было существенное превышение предложения рабочей силы над спросом на рынке труда.
Экономический кризис не оказал существенного влияния на дифференциацию среднемесячной заработной платы, которая по-прежнему остается высокой. Лидерами по уровню заработной платы в январе -ноябре 2009 г. продолжали оставаться такие виды экономической деятельности, как транспортирование по трубопроводам, финансовая деятельность, добыча топливно-энергетических полезных ископаемых (превышение общероссийского уровня в 2,2 раза).
Наиболее низкий уровень среднемесячной заработной платы сохраняется в текстильном и швейном производстве, в сельском хозяйстве, охоте и лесном хозяйстве (48 и 51% от общероссийского уровня соответственно). В январе - ноябре 2009 г. отношение уровня среднемесячной начисленной заработной платы работников здравоохранения и предоставления социальных услуг к ее уровню в обрабатывающих производствах составляло 89%, работников образования - 79% (в январе -ноябре 2008 г. - 79 и 69%). Положительное влияние на уровень оплаты труда в этих видах экономической деятельности оказало увеличение с 1 января 2009 г. величины минимального размера оплаты труда.
За 11 месяцев 2009 г. по сравнению с соответствующим периодом 2008 г. численность работников во всех видах промышленной деятельности сократилась на 8%, в отдельных подвидах сокращение численности за январь - ноябрь 2009 г. превышало 10-15%. Наиболее значительно численность работников сократилась в таком подвиде экономической деятельности, как обработка древесины и производство изделий из дерева, где за январь - ноябрь 2009 г. сокращение численности составило 16,1%.
По данным Росстата, номинальные доходы населения в 2009 г. составляли 28388,8 млрд. рублей, что на 12,5% больше по сравнению с
2008 г. Денежные расходы и сбережения населения в 2009 г. оцениваются на уровне 28328,4 млрд. рублей, а их прирост к 2008 г. составил 12,7%. Превышение доходов над расходами и сбережениями составило 60,4 млрд. рублей (в 2008 г. - 92 млрд. рублей). Во многом такая ситуация стала результатом медленных темпов роста доходов населения.
Вследствие нестабильной экономической ситуации и замедления роста доходов население сократило свои потребительские расходы. В
2009 г. потребительские расходы в структуре использования доходов населения снизились до 69,2% (74,1% в 2008 г.). При этом сокращение происходило как за счет уменьшения доли расходов на покупку товаров, так и снижения расходов на оплату услуг.
Все представленные данные позволяют утверждать о позитивной динамике в изменении современных условий управления кадровым потенциалом предприятий в условиях кризиса с точки зрения обеспечения необходимого качества рабочей силы, причем указанный позитивный тренд обусловлен общим подъемом экономики и активной политикой государства в области реализации стратегических точек развития национальной экономики.
В аспекте всего сказанного можно отметить основные тенденции управления кадровым потенциалом предприятия в условиях кризиса с точки зрения обеспечения необходимого качества рабочей силы:
1. Усиление связи процесса управления кадровым потенциалом с инвестиционным процессом. В современных условиях заметно возрастает роль инвестиций, интенсивность притока которых зависит от инвестиционной привлекательности, определяемой, в том числе, уровнем кадрового потенциала предприятия. Отсутствие ясной картины о качестве рабочей силы и уровне кадрового потенциала предприятия, невозможность определения его соответствия требованиям потенциальных инвесторов при рассмотрении того или иного инвестиционного проекта препятствуют инвестиционной деятельности.
2. Усиление связи процесса управления кадровым потенциалом с инновационным процессом. Перспективное развитие предприятия -один из основных стратегических факторов конкуренции. В условиях обострения конкуренции резко повышаются требования не только к качеству продукции и услуг, но и к качественным характеристикам труда.
3. Усиление связи процесса управления кадровым потенциалом с процессом информатизации. Сущность информационной революции в сфере индустриальной экономики сводится учеными к осознаю того, что информационные технологии изменяют не виды деятельности, а их технологическую способность использовать в качестве прямой производительной силы то, что отличает человека от других биологических созданий - способность обрабатывать и понимать символы, генерируя новые знания.
4. Усиление связи процесса управления кадровым потенциалом с процессом увеличения стоимости предприятий. Управленческая концепция повышения стоимости бизнеса относится к числу инновационных. Мировая практика показывает, что наиболее конкурентоспособными предприятиями, как правило, являются те, в которых главным критерием оценки качества принимаемого управленческого решения служит последующее повышение стоимости бизнеса.
5. Усиление связи процесса управления кадровым потенциалом с процессом интеллектуализации труда. Изменения структуры современной экономики, выражающиеся в применении наукоемких технологий, инновационности и гибкости, компьютерных технологий и телекоммуникационных связей, биотехнологий и генной инженерии, рассматриваются как глобальный структурный сдвиг, реализующийся в переходе от материальной к интеллектуальной экономике, экономике, базирующейся на знаниях.
6. Усиление связи процесса управления кадровым потенциалом с процессом повышения компетентности работников. Термин «компетенция» в аспекте рассмотрения условий и тенденций управления кад-
ровым потенциалом предприятия для обеспечения необходимого качества рабочей силы впервые введен в научный оборот В. Максвеллом в 1982 г. и представляет собой рациональное сочетание знаний и способностей, которыми обладают работники предприятия, рассматриваемых на небольшом промежутке времени. Фактически данная тенденция нацеливает руководство на создание новых программ для приведения к общему стандарту уже существующих обучающих программ и в качестве модели для разрабатываемых программ.
Список литературы
1. Абалкин Л. Проблемы выбора стратегии на XXI век [Электронный ресурс] // www.msref.ru/
2. Алиев И. М., Горелов Н. А., Ильина Л. О., Шапошникова О. А. Экономика труда. - Ростов н/Д. : Феникс, 2009. - (Серия: Высшее образование).
3. Амстронг М. Практика управления человеческими ресурсами : пер. с англ. / под ред. С. К. Мордовина. - 8-е изд. - СПб. : Питер, 2004.
4. Антоненко В. В. Детерминация конкурентоспособного человеческого капитала [Электронный ресурс] // http://sor.volsu.ru/konf/ апШпейко.ёок
5. Бабордина О. А., Бухалков М. И., Гаранина М. П. Анализ занятости персонала и эффективности развития производства // Стратегия развития производства и повышение занятости персонала на предприятиях. - Самара : СамГТУ, 2003.
6. Борисов А. Б. Большой экономический словарь. - М. : Книжный мир, 2002.
7. Веснин В. Стратегическое управление. - М. : ТК «Велби», 2004.
8. Войтик И. М. Основы оценки персонала : учебное пособие. -Новосибирск : СибАГС, 2004.
9. Генкин Б. М. Экономика и социология труда. - М. : Норма, 2009. - (Серия: Учебник для вузов).
