CC BY
39
В июне 2015 г в РФ одобрена Стратегия развития воспитания — документ, определяющий задачи и цели формирования гражданина, личности и работника.
Национальная технологическая инициатива как стратегия XXI в. ориентирует систему воспитательной работы в СПО на воспитание креативности, критического мышления, командной работы как ценностных ориентаций, востребованных «экономикой умных».
1. Постановление Правительства РФ «О совершенствовании системы среднего профессионального образования». М.; 2015, февраль.
2. Асмолов А. Г. Стратегия и методология социокультурной модернизации образования. М.: ФИРО, 2014. — 55 с.
3. Никитин М. В. Базовая концепция Центра профессиональных квалификаций АУ СПО в условиях государственно-частного партнерства: цели, функции, механизмы //Образование и занятость молодежи в России и за рубежом, № 1, том 2, 2013. Кемерово. — С. 12-19.
4. Никитин М. В. Многофункциональный центр профессиональных квалификаций УСПО как институциональная модель профессиональной успешности. Практикоориен-тированные рекомендации. М.: АПО, 2013. — 167 с.
5. Солодова Е. А. Новые модели в системе образования: синергетический подход: учебное пособие. М.: Книжный дом «ЛИБРОКОМ», 2013. — 344 с.
6. Урмина И. А. Формирование карьеры современной российской молодежи в эпоху глобализации : в 2-х частях. М.: ФИРО. — 2013. — 88 с.
УДК/uDC 378 Л. А. Шипилина
Ludmila Shipilina
УПРАВЛЕНИЕ ИЗМЕНЕНИЯМИ НА КАФЕДРЕ ВУЗА:
методологический АСПЕКТ
MANAGING THE CHANGES IN THE DEPARTMENT OF The uNIVERSITY: Methodological ASPECT
Статья посвящена проблеме гуманизации управления изменениями в образовательных системах, в частности на кафедре вуза. Автором рассмотрен методологический аспект данной проблемы, охарактеризованы особенности управления изменениями в образовательных системах, проанализированы методологические подходы и концепции эффективного управления в условиях изменений. Представлено авторское видение управления изменениями на кафедре вуза; обосновано применение технологии организационного развития с учетом особенностей кафедры как структурного подразделения вуза, выполняющего важную задачу обеспечения качества подготовки высококвалифицированных специалистов.
The article is devoted to the problem of humanization of managing changes in educational systems, particularly, at the department of the university. The author has considered the methodological aspect of this problem, characterized the peculiarities of managing
changes in educational systems, analyzed methodological approaches and concepts to manage effectively in the situation of changes. The author's view on managing changes at the university department is represented; the author proves the usage of the technology of organizational development taking into account the peculiarities of department as a structural unit of the university, which fulfills an important task of providing high qualified preparation of highly skilled specialists.
Ключевые слова: методология образования, управление изменениями, социальное управление, непрерывное управление, адаптивное управление, рекурсивное управление, модели и технология организационного развития.
Keywords: methodology of education, managing changes, social management, life-long management, adaptive management, recursive management, models of organizational development, technology of organizational development.
Желая провести маленькие изменения, нужно помнить, что они могут иметь большие последствия.
(7 универсальных законов изменений,
Jeff Herring)
В постиндустриальном обществе принцип устойчивого развития становится ведущим для человечества. Его обеспечение связано не только с сохранением и наращиванием достигнутого ранее состояния, но с изменением принципов, приоритетов характера жизни, технологий, культурных норм. Реализация данного принципа актуализирует проблему управления изменениями, затрагивая не только экономические, политические стороны жизни общества, но и социальные. Процессы изменений при этом рассматриваются через призму инноваций.
Одним из источников инновационногопро-цесса общества является интеллектуальная деятельность человека, которую обеспечивает образование. Современное образование может выполнить свою миссию — обеспечить развитие личности, способной к самореализации в изменяющейся действительности, — при условии глубоких изменений в самом себе и, в первую очередь, в той части, которая называется педагогической системой.
Анализ образовательной практики последних десятилетий, реализуемой в рамках традиционной (бинарной) методологии образования, показывает, что это не приводит к качественному изменению сущности образования — результатов, структуры, процесса и средств. Бинарная методология образования предполагает направленность изменений на усовершенствование следствий (методов, организационных форм, условий) без изменения их причин (смысловых оснований методологии, цели, содержания). Чем острее становится борьба двух тенденций: коммерциализации образования и его гуманизации, — тем чаще в различных философских построениях, научных концепциях по культурологии, социологии, в исследованиях по педагогике и психологии обозначается проблема переориентации образования на Человека, необходимость развития его потенциала и «постматериальные» ценности (Ж. Аллак, В. Л. Иноземцев, Ф. Г Кумбс, А. М. Новиков, А. Печчеи, Э. Фромм и другие). Идет процесс «вызревания» парадигмы инновационного образования, ценностно-смысловой идеей которой является ориентация на подготовку человека-творца устойчивой
среды и культуры экосистемного типа. В логике этой парадигмы образование построено как процесс непрерывного обновления (изменения) в контексте развития среды и культуры в целевом, содержательном, процессуальном и результативном аспектах обучения, воспитания и развития.
Изменения, происходящие в образовании, касаются всех его ступеней и уровней. В данной статье ограничимся рассмотрением заявленной в теме проблемы — высшим образованием, в частности профессионально-педагогическим, конкретно — на уровне кафедры вуза, поскольку именно в деятельности кафедры становится реальным достижение некоторых центральных задач современного профессионального образования — раскрытие потенциальных возможностей всех участников образовательного процесса, создание условий для их творческой самореализации. С этой позиции интерес представляют две концепции: педагогическая концепция культурологического подхода и концепция управления изменениями, представленная в методологии современного менеджмента.
Концепция культурологического подхода в отечественной педагогике рассматривает образование как педагогически адаптированный социальный опыт человечества, тождественный по структуре человеческой культуре, и предлагает новую модель выпускника вуза. Для ее реализации необходимо: 1) отразить человеческую культуру в содержании профессионального образования в виде предметных результатов деятельности человечества; 2) ввести в образовательную деятельность развитие субъективных человеческих потенций и способностей, которые не передаются словами, а реализуются в умениях и навыках, мировоззрении каждого обучаемого; 3) использовать компетентностный подход к формированию у обучающихся способностей решать важные практические задачи в процессе самопознания и самовоспитания [2].
В основу концепции управления изменениями заложена идея о том, что меняются не организации и структуры, а конкретные люди; чтобы организация изменилась, изменения должны быть поняты, приняты и претворены в жизнь всеми ее сотрудниками. Научный факт: любые изменения в разной степени, но всегда, вызывают у людей психологическое сопротивление, и поэтому цели изменений ставятся под угрозу. Концепция предполагает создание воспроизводимых моделей
успешных изменений, описывает конкретные процессы и инструменты, которые позволяют внедрять изменения эффективно (И. Адизес, Э. Кемерон, М. Грин, Д. П. Коттер, К. Левин, А. С. Царенко, Л. Шлезингер и другие ученые).
Изменения, происходящие в высшем образовании (введение ФГОС, модульно-ком-петентностный подход к реализации основных образовательных программ, разработка и внедрение инновационных образовательных технологий, организация самостоятельной работы студентов и непрерывного образования, руководство научно-исследовательской работой преподавателей и студентов и т. д.), требуют эффективного управления. Отталкиваясь от позиций, принятых в менеджменте о том, что реализация любой стратегии есть процесс непрерывных изменений разного масштаба и сложности, и переводя их в плоскость управления кафедрой, можно утверждать, что организационные изменения (инновации) всегда связаны с внедрением и коррекцией стратегии деятельности. Ключевыми характеристиками изменений при этом выступают: время, необходимое для достижения целей инновации; масштаб вовлеченности сотрудников и степень их эмоционального напряжения, связанная с проводимыми изменениями; сложность изменения в ее техническом измерении.
Обратимся к одному очень важному с точки зрения управления изменениями на кафедре вуза ресурсу (человеческому) и связанной с ним характеристике изменений: вовлеченность сотрудников в инновационный процесс. В силу объективных особенностей образовательного процесса, реализуемого кафедрой, и роли его субъектов кафедру как структурное подразделение вуза, оказывающего образовательные услуги, можно отнести к так называемым в управлении «персоналозави-симым» организациям. При этом имидж самой кафедры и вуза в целом, динамика студенческого контингента, образовательные технологии и даже «административные ресурсы» попадают в зависимость от сотрудников (профессорско-преподавательского состава) и рисков, связанных с ними. Объективность и стабильность этих тенденций доказывают необходимость смены вектора в управлении изменениями в сторону такой его функции, как управление персоналом.
Управление изменениями становится возможным, когда оно само изменяется, приобретает такие характеристики, как социаль-
ность, непрерывность, адаптивность, резо-нансность, рекурсивность.
Социальное управление изменениями основывается на представлении о целостном человеке в многообразии его личностных и социальных норм, включая потребности и отношения. Поскольку целью данного типа управления является развитие человека, постольку для него характерны признаки: выраженная ориентация на будущее, перспективу; основная ресурсная составляющая — человеческий ресурс; направленность на формирование определенных мотивов, установок, поведенческих стратегий у участников процессов изменений; участие в управленческом процессе инициативных групп, отдельных новаторов; непосредственное воздействие на сознание и поведение людей социально-психологическими, конвенциональными, компаративно-состязательными методами; преобладание диагностико-аналитической, экспертной, мо-тивационной и регулятивной функций [3].
Непрерывное управление стимулирует человека к продолжению образования и поэтому имеет более широкие возможности относительно непрерывного образования в плане различных форм и методов, предоставляя человеку возможность гибкого вхождения в новый для него образовательный цикл. Оно дополняет существующую иерархию административного управления в той части, в какой требует своего внимания антропоцентрический принцип образования. Главное назначение непрерывного управления — это заполнить те пустоты традиционного управления, которые образовались в нем, когда система образования начала реализовывать идеи гуманизации, антропоцентризма [6].
Характеристики адаптивности и резо-нансности раскрывают возможности синер-гетической технологии управления кафедрой и основываются на представлении о том, что изменения, происходящие в образовательном процессе, предполагают организацию взаимодействия кафедры с внешней средой: социальными партнерами, работодателями и другими структурами. Основу адаптивного подхода к управлению составляет концепция адаптации. В науке адаптация рассматривается как стратегия приспособления, суть которой представлена необходимостью комбинации наиболее выгодных вариантов действий с учетом факторов внешней и внутренней среды. Среди принципов адаптивного управления (необходимого разнообразия, дуальности, об-
ратной связи, информационной обеспеченности, рефлексивности, гуманизации и демократизации), обеспечивающих проявление адаптационных механизмов управления изменениями, особое место занимает принцип адаптивности. Он предполагает оптимальное сочетание централизации и децентрализации в управлении, горизонтальных и вертикальных связей, самоорганизации и управления. Адаптивная модель управления состоит из двух взаимосвязанных частей: адаптивной системы планирования и адаптивной системы регулирования, которые структурно идентичны и состоят из следующих взаимосвязанных частей: модель планирования (регулирования); имитационная модель формирования процесса; внутренний (имитационный) адаптер; внешний (объектный) адаптер. Адаптивный процесс управления способствует получению желаемых результатов посредством управленческих воздействий на основе малых воздействий в резонансных точках, ведущих к значительным результатам [4].
Рекурсивность гармонично дополняет перечень представленных характеристик управления изменениями тем, что сочетает в себе два подхода к управлению: нормативный и феноменологический, которые в свое время выделил И. Адизес [1, с. 35-36]. Согласно нормативному подходу, навыки руководителя (заведующего кафедрой) формируются на основе его представлений об идеале организации и управления, т. е. норм. В феноменологическом подходе акцент делается на опыте успешных действий, знания о которых позволяют регулярно применять его; при этом жестких норм не существует. В условиях изменений нормы меняются, опыт становится неэффективным. Рекурсивный подход соединяет преимущества нормативного и феноменологического подходов: с учетом опыта эффективных действий осуществляется последовательное введение норм для достижения большей управляемости организации. Если при этом возникают проблемы, то нормы и идеи меняются.
В математике и программировании рекурсией называют процесс воспроизводства одного и того же алгоритма в последовательных циклах — итерациях. Смысл рекурсивного управления изменениями заключается в том, что при многократной (итерационной) процедуре измерения разработанных показателей организации и их целевых назначений в системе управления, «сбалансированный»
характер показателей и самого управления достигается за счет механизма самонастройки, а не потому, что они (показатели и управление) идеальны (нормативный подход) или отражают лучший опыт (феноменологический подход) [8]. Рекурсивное управление создает самообучающиеся организации, каковой кафедра вуза и является по своему определению и назначению. Это обеспечивается умением определять важнейшие аспекты своей работы и умением анализировать и обобщать полученный опыт через итерацию процедуры измерения и оценки показателей, на основе этого менять показатели и планировать их значения. Таким образом, рекурсивное управление повышает эффективность процесса принятия управленческих решений.
Одна из проблем, которая возникает в управлении изменениями и неизменно встает перед руководителем, — это сознательное определение существующей модели организации и, как возможность, выбор новой модели. В данном случае речь идет об организационном развитии (ОР) как процессе развития организации. В исследовании В. В. Щербины [9] представлена характеристика наиболее известных моделей ОР. Кратко представим те модели, которые, на наш взгляд, наиболее соответствуют природе образовательных систем, позволяют учитывать их специфику и потому наиболее приемлемы для организационного анализа на уровне кафедры.
1. Классическая версия стратегических моделей ОР — совокупность моделей, где организация описывается как целостная, искусственная, открытая, адаптивная, пластичная социальная система; процесс ОР — процесс направленных структурных изменений, связан с сознательным выбором и реализацией руководителями организационных стратегий развития организаций разных типов. По содержанию стратегия включает в себя систему долгосрочных и краткосрочных целей, на реализацию которых она ориентирована, и совокупность разнородных мероприятий, обеспечивающих их достижение. Возможность выбора разнотипных стратегий ОР рассматривается как фактор, порождающий разные типы организационных структур (Дж. Чайлд, Дж. Томпсон, А. Чендлер и другие).
2. Инновационная модель структурных изменений в организации — это модель, где организация описывается как достаточно консервативная, открытая (закрытая), целевая социокультурная система; процесс ОР —
инициируемый, направляемый и контролируемый руководителями процесс структурных изменений, связанный с внедрением различных нововведений в организации. Процесс ОР всегда описывается как проблема, требующая специальных усилий со стороны администрации. Он связан с преодолением сопротивления персонала изменениям (К. Левин, Н. И. Лапин, А. И. Пригожин, Дж. Штайнер и другие).
3. Модель ОР в теории жизненных циклов организации — естественная модель организации как избирательно открытой системы, как социальное образование, имеющее свою природу, функционирующая и развивающаяся по специфическим законам. Процесс ОР — это последовательно заданная цепь сменяющих друг друга поэтапных запрограммированных структурных изменений. Эти изменения отражают, с одной стороны, поэтапное повышение социального порядка в организации, а с другой — снижение адаптивной способности организации (И. Адизес, Е. Кушелевич, С. Фило-нович, Д. Хиксон, Б. Хайнингс и другие).
Изучение проблемы управления изменениями на кафедре вуза не будет целостным, если не обратиться к технологическому уровню управления в его методологическом контексте. И здесь уместно заметить: существующая модель развития кафедры как своего рода организации будет оказывать влияние на выбор технологии управления изменениями в этой организации.
Важную роль при проведении изменений играет умение формировать, организовывать эффективную работу и управлять работой команд. В практике управления изменениями в образовательных системах превалирует понятие «рабочая группа». Одни исследователи отождествляют понятия «рабочая группа» и «команда», другие находят между ними различия, главное из которых состоит в том, что команды достигают более высоких результатов, приобретая коллективный синергетиче-ский эффект. Превращение группы в команду происходит, если: все ее члены рассматривают достигнутый успех как общий; доверие друг к другу и к руководителю постоянно растет; культивируется и усиливается чувство принадлежности к команде; принадлежность к команде считается престижным состоянием; цели команды постоянно реализуются [7, с. 43]. Поэтому когда начинаются изменения, важно понять: есть ли на кафедре команда или ее нужно создавать. В исследовании Т. С. Гусевой (2009) приведены интересные данные:
«У работников сферы профессионального образования преобладают два типа инновационной установки — новаторский и рационалистский. Широкое распространение имеет также энтузиастское отношение. Немало и скептиков (от 19 до 29 %). Значительно меньше сторонников у консервативной и ретроградской позиций и еще меньше респондентов, придерживающихся нейтральной позиции. Вместе с тем невысок удельный вес работников (от 2 до 8 %), систематически занимающихся инновационной деятельностью» [3, с. 10]. Создание команды требует отдельной технологии и достаточно полно представлено в организационно-психологической литературе.
В современных условиях развития образовательных организаций методологически обоснованным становится применение двух технологий управления изменениями: реинжиниринга (перепроектирования) процессов и организационного развития, — которые могут стать мощными способами реализации стратегий и обновления организаций. На уровне управления изменениями на кафедре считаем более предпочтительной технологию организационного развития как соответствующую ее природе и содержанию деятельности. В отличие от реинжиниринга, позволяющего на основе перепроектирования процессов и систем изменять образовательную практику, людей и культуру организации, организационное развитие предполагает в первую очередь изменить самих людей на основе обучения и информирования, а затем люди изменят организацию, сделав ее более устойчивой к конкуренции и рискам на рынке образования.
Принципиальными отличиями технологии организационного развития, которые выделяют специалисты в данной области, являются: последовательный подход для различных стратегий изменений; ориентация на процесс, а не на цель; опора на методы поведенческих наук; существенное участие сотрудников в процессе; участие фасилитатора, который должен обладать компетентностью в области управления процессами изменений и установки доверительных отношений.
Концепция технологии организационного развития включает два аспекта: структурный и кадровый. В контексте структурного подхода с помощью изменений в организационном регулировании (например, планировании деятельности, описании ролевых функций) создаются благоприятные рамочные условия для достижения целей организационного разви-
тия. Кадровый подход ориентирует на организацию и проведение повышения квалификации (развитие) сотрудников и стимулирование их готовности к принятию и осуществлению изменений.
Целесообразность применения данной технологии в управлении кафедрой из назначения и особенностей технологии возможна в следующих ситуациях, требующих изменений: существующая «природа кафедры» (структура и культура) препятствует достижению ее миссии; способность кафедры адаптироваться к изменениям внешней среды низкая и ее необходимо существенно повысить; постановка принципиально новых задач, внедрение новых технологий и методов работы диктуют изменения структуры, систем и установок сотрудников; осуществляются «слияния» и «поглощения» при оптимизации структуры вуза; новый руководитель решает не вписываться, а демонтировать ставшую дисфункциональной культуру кафедры.
Процессуально технология организационного развития реализуется поэтапно: 1) диагностика текущего состояния (где мы находимся сейчас); 2) управление переходом (где и как мы осуществляем вмешательство); 3) определение целевого состояния (где мы хотим находиться).
Существует достаточно много различных подходов к реализации организационного развития как технологии управления изменениями; в контексте управления изменениями на кафедре интерес представляют два подхода: позитивный и метафорический.
Позитивный подход — это методология лидерства и развития человеческого потенциала. В контексте управления изменениями позитивные методы помогают решать задачи преодоления сопротивления сотрудников за счет отключения защитных механизмов, проводить реальные изменения на кафедре с помощью постепенного научения решению различных проблем. Когнитивный и бихевиористский методы являются инструментами позитивного подхода. В результате на кафедре будут происходить изменения, связанные, с одной стороны, с развитием профессионального потенциала сотрудников, а с другой — развитием личностных отношений.
Изменения в организации (на кафедре) все сотрудники понимают по-своему, и это понимание часто противоречиво. Метафорический подход к управлению изменениями обнажает «политическую расстановку сил»,
позволяет по-новому взглянуть на ситуацию изменений в организации и делает актуальной такую функцию управления, как политика. Метафора (от греческого metaphora — перенесение) — перенесение свойств одного предмета (явления) на другой по принципу сходства; скрытое сравнение, уподобление чему-либо. Метафоры относительно организации позволяют более ярко и выпукло описать ее особенности и процессы изменений. Например, часто можно услышать от педагогов выражение типа: «От перемены мест слагаемых сумма не меняется», — смысл которого в контексте изменений, спускаемых «сверху», сводится к оценке политики управления изменениями. В теории организационных метафор Г Моргана представлено несколько моделей [5]. Применительно к управлению изменениями на кафедре приемлемы, на наш взгляд, следующие: 1) метафора организма, мозга — подход к организации и изменениям с точки зрения человеческих ресурсов; кафедра представляется как мозг, организм, который обладает целостностью и системностью, стремится к саморазвитию и самосовершенствованию; 2) метафора культуры — символический подход к изменениям; кафедра рассматривается как некая корпоративная культура; ценности, нормы и положения кафедры являются средствами мотивации и контроля.
1. Адизес И. Идеальный руководитель. Почему им нельзя стать и что из этого следует. — М. : Альпина Бизнес Букс, 2007. — 262 с.
2. Грудцына Л. Ю. Управление инновационными процессами в образовании. — URL: http://pandiaweb.nu/ 805109/.
3. Гусева Т. С. Социальное управление инновациями в сфере профессионального образования: автореф. дис. ... канд. социол. наук. — М., 2009. — 20 с.
4. Заруба Н. А. Актуальность адаптивного подхода к подготовке специалистов в условиях социальных трансформационных процессов российского общества // Вестник Кемеровского государственного университета культуры и искусств. — 2014. — № 29 (1). — С. 109-115.
5. Морган Г. Имиджи организации: восемь моделей организационного развития. — М. : Вершина, 2005. — 416 с.
6. Огарков Н. М. Педагогические основы инновационных процессов в системе управления непрерывным профессиональным образованием: автореф. дис. ... канд. пед. наук. — М., 1999. — 20 с.
7. Организационное поведение: учебник для студентов вузов /под ред Г. Р. Латфуллина, О. Н. Громовой. — СПб. : Питер, 2007. — 432 с.
8. Тарасенко В. В. Рекурсивное управление. — URL: http:// www.cfin.nu/management/stnategy/change/necunsive. shtml.
9. Щербина В. В. Популяционно-селекционная модель организационного развития. — URL: http://5fan.info/ ujgnnaatybewbewnna.html.
