CC BY
14
эффективного применения теории в реальной жизни, при решении возникающих проблем, является создание учебно-конкретных ситуаций (кейсов). Кейс -это практическая ситуация, которая содержит некоторые проблемы. Его содержание и возможные решения должны анализироваться и обсуждаться совместно обучающимися и преподавателем. Целью кейс-стади обучения тренировать студентов решать проблемы, но не передавать знания. Кейсы также являются важным шагом на пути к построению партнёрских отношений между университетами и предприятиями.
На сегодняшний день внедрение современных интерактивных методов обучения является наиболее актуальной проблемой в системе образования. Устранение имеющихся препятствий, использование и активное внедрение в систему обучения современных методов, позволит поднять уровень системы подготовки кадров для налоговых органов и на уровень современных международных требований.
Продолжение работы по совершенствованию налоговой системы остается одной из приоритетных задач бюджетной политики, а следовательно, и налоговой политики как важнейшего составного элемента политики государства в области доходов.
Использованные источники:
1. Постановление Президента Республики Узбекистан от 22.12.2016 года № ПП-2455 "О прогнозе основных макроэкономических показателей и параметрах Государственного бюджета Республики Узбекистан на 2016 год".
2. Артиков Н.А., Профессиональная направленность важный мотивирующий фактор при изучении экономических дисциплин. Экономика и бизнес: теория и практика, ежемесячный научный журнал №1, март 2015, Россия, г. Новосибирск.
3. Артиков Н.А., Совершенствование пределов и структуры налогооблагаемых баз в Узбекистане . журнал Вестник современной науки №2 2016г
4. Артиков Н.А., Значение налоговых реформ в условиях модернизации экономики. Электронное научно-практическое периодическое издание «Экономика и социум» Выпуск № 5(24) (май, 2016г).
УДК 316.7
Aсaдуллинa Л.М. магистрант ФГБОУВО «Башкирский ГАУ»
Россия, г. Уфа
УПРАВЛЕНИЕ И ПРЕДУПРЕЖДЕНИЕ КОНФЛИКТОВ
В ОРГАНИЗАЦИИ
Аннотация: в статье рассмотрены основные способы управления конфликтами в зависимости от его вида. Автор уделяет особое внимание эффективным методикам
предупреждения конфликтов, профилактике их возникновения и
развития.
Ключевые слова: конфликт, виды конфликтов, сигналы конфликта: дискомфорт, напряжение, недоразумение, кризис, инцидент, способы управления конфликтом.
Каждая организация, всякий человек и любой коллектив заняты повседневной деятельностью, выполняя текущие функции по достижению поставленных целей. Однако, рано или поздно, в нормальное течение событий неминуемо вклинятся конфликты, которые нарушают спокойствие и планомерность, и мы должны быть к этому готовы: хочешь жить в нормальных условиях - готовься к конфликтам. [2]. Так что же такое конфликт и его предупреждение? Как вести себя в конфликтных ситуациях? Что нужно, чтобы управлять конфликтной ситуацией?
Управление конфликтом - это целенаправленное, обусловленное объективными законами воздействие на его динамику в интересах развития или разрушения той социальной системы, к которой имеет отношение данный конфликт [6].
Предупредить или ослабить конфликт психологического уровня можно, только нейтрализовав агрессивные чувства и устремления людей, что является весьма и весьма сложной задачей. Добиться трансформации сложившихся агрессивных установок, мыслей и чувств можно только на основе глубокого анализа психологической ситуации, по возможности, на самых ранних этапах возникновения соответствующих мотивов у противоборствующих сторон. Только на этой основе, возможно, добиться блокирования развития конфликта в деструктивную фазу с применением насилия и других разрушительных средств [1].
Значительная часть конфликтов представляет собой результат объективных, не зависящих от воли конфликтующих сторон противоречий.
Объективное начало в возникновении конфликтов связано со сложной, противоречивой ситуацией. Нечеткое разделение полномочий, функций, ответственности, нехватка ресурсов объективно являются предпосылками для возникновения конфликтных ситуаций. Работа в таких неопределенных условиях, независимо от персональных качеств служащих и отношений в коллективе, увеличивает вероятность возникновения конфликтов. В многоуровневых системах управления со сложными отношениями и связями между элементами системы вероятность конфликтов значительно увеличивается. Отсутствие необходимой нормативной базы или ее несовершенство также вызывает увеличение числа конфликтов.
Объективность конфликтных ситуаций может быть подтверждена тем, что конфликт остается несмотря на то, что работники на определенных должностях менялись. То есть независимо от конкретных особенностей людей, втянутых в конфликт, суть конфликта определялась той противоречивой ситуацией, в которой оказались его участники.
Конфликтная ситуация, являясь основой конфликта, фиксирует
появление противоречий уже в начальном периоде и дает возможность уловить сигналы конфликта. X. Корнелиус и Ш. Фэйр выделяют пять основных сигналов конфликта. Одним из первых является чувство дискомфорта, или интуитивное ощущение, что что-то не так. Получив такой сигнал, можно поразмышлять и сознательно выбрать способ реагирования на надвигающийся конфликт. Для этого, прежде всего, следует задать себе вопрос: могу ли я что-то сделать или буду оставаться начеку, ничего не предпринимая? Важно сразу задавать себе вопросы, а не делать вид, будто ничего не происходит. Чаще всего именно в этом случае люди используют привычные для них стратегии поведения. Если для человека привычной будет стратегия ухода от конфликта или его избегание, тогда он сам, того не сознавая, будет стремиться уйти от трудной ситуации. Конфликтологи сегодня считают такое поведение неэффективным. Целесообразно видеть ситуацию и уметь ее разрешать, а значит, уметь вступать в диалог, уметь вести переговоры.
Другим сигналом конфликта может быть напряжение. Оно влияет на восприятие, появляются искажения слов и поступков партнера, и постепенно изменяется сам образ конфликтной ситуации. Все это влияет на наши чувства и поведение, изменяя их к худшему. В любой момент здесь может возникнуть недоразумение. Все чувства обострены, восприятие искажено, а мысли постоянно возвращаются к одной и той же проблеме. Попадая в порочный круг собственных негативных мыслей и чувств, человек не может из него вырваться. Сказанное слово, невольный жест, взгляд могут быть вовсе не нацелены на обострение ситуации, но противоположная сторона, неверно истолковав их или приписав нечто, усугубляет ситуацию. Недоразумения - частые спутники конфликтов, особенно семейных и деловых.
Если напряжение в течение определенного времени нарастает, оно с неизбежностью ведет к кризису. На этой стадии человек порывает с деловым или любовным партнером, часто теряет контроль над собственными эмоциями, становится способным на крайности, с ожесточением спорит и ссорится, оскорбляет, а в воображении иногда «готов убить».
Кризис в отношениях, как правило, сопряжен с инцидентом -ситуацией, которая провоцирует партнеров к конфликтным действиям.
Итак, основные сигналы конфликта: дискомфорт, напряжение, недоразумение, кризис, инцидент.
Все эти сигналы являются свидетельством психического состояния человека в ситуации конфликта - степени его напряжения. Ощущение дискомфорта, как правило, сопровождается нарастанием неудовлетворенности, недовольства, что проявляется в интонациях, жестах, мимике и, конечно, в речи. И хотя ощущение недовольства еще само по себе не конфликт, всё же это скрытая, латентная его форма [4].
Устранение конфликтов, вызванных такими причинами, возможно только путем изменения объективной ситуации. В этих случаях конфликты
выполняют своего рода сигнальную функцию, указывая на неблагополучие в системе управления. Полное отсутствие конфликтов внутри организации -условие не только невозможное, но и часто нежелательное. Даже в организации, система управления которой построена наиболее эффективным образом, неизбежно будут возникать конфликты по поводу выбора целей и использования ограниченных ресурсов. Важно просто не допускать того, чтобы конфликты приводили к снижению эффективности управления [3].
Участники конфликта преследуют цели, связанные с предметом конфликта, воздействием друг на друга, «сохранением лица» и т. д. Регулятором конкретных действий каждой из сторон является образ желательного для нее исхода конфликта. Сторона, достигшая его, считает себя победившей в конфликте, не достигшая - проигравшей. Это является отражением конфронтационного подхода к разрешению конфликтов: или выиграл, или проиграл. Но выигрыш и проигрыш в конфликте не являются абсолютными и долговременными. Поэтому более конструктивным является разрешение конфликта, предполагающее рассмотрение интересов сторон и поиск взаимоприемлемых путей их удовлетворения [5].
Разрешение конфликта может быть полным и неполным. Полное разрешение конфликта достигается при устранении причин, предмета конфликта и конфликтной ситуации. Неполное разрешение конфликта происходит тогда, когда устраняются не все причины или конфликтные ситуации. В этом случае неполное разрешение конфликта может быть этапом на пути к его полному разрешению.
Использованные источники:
1. Кашин Д.О. Предупреждение конфликтов [Текст]: методические указания / Д.О. Кашин, С.В. Борзых. - Томск: Изд-во Том. гос. архит. - строит. ун-та, 13 с. - 2012г.
2. Новосельцев В.И. Конфликтология [Текст]: учеб.пособие / Новосельцев, В.М. Мельников. - Воронеж: Российская академия правосудия, 2004 г.
3. Рябцев В.Н., Конфликтология [Текст]: Учебник для студ. сред. пед. учеб. заведений. - 2-е изд. / Рябцев В.Н., Шитив М.А.. - М.: Издательский центр «Академия», 2004. - 77 - 78 с].
4. Игебаева Ф.А. Межличностный конфликт в организации и его последствия. // Язык и литература в условиях билингвизма и полилингвизма. Сборник материалов II Всероссийской научно-практической конференции. -Уфа: РИЦ БашГУ, 2012. С. 249 - 252.
5. Игебаева Ф.А. Социальные конфликты и способы их решения. Социально-экономическое развитие общества: система образования и экономика знаний. Сборник статей IV Международной научно-практической конференции. Пенза. 2007. - С.33 - 35.
6. Студопедия [Электронный ресурс] : Понятие управления конфликтом / http://studopedia.ru/3_87296_ponyatie-upravleniya-konfliktom.html
