CC BY
13управление эффективностью деятельности персонала организации на примере акционерного общества
«улан-удэнский авиационный завод» («ао у-уаз»)
performance management of the organization's personnel
on the example of a joint-stock company «ulan-ude aviation plant (jsc u-uaz»)
ПОЛУЧЕНО 03.04.19 ОДОБРЕНО 06.05.19 ОПУБЛИКОВАНО 31.10.19 УДК 331 DOI 10.12737/article_5dcbd5fe1d6ad2.43550503
КАУРОВА О.А.
Д-р экон. наук, зав. кафедрой «Трудовое право и правовое регулирование управления персоналом» ФГБОУ ВО «Восточно-Сибирский государственный университет технологий и управления», г. Улан-Удэ
KAUROVA O.A.
Doctor of Economic Sciences, Head of the Department of Labor Law and Legal Regulation of Personnel Management», East Siberian State University of Technology and Management, Ulan-Ude
e-mail: olganovak@yandex.ru
Аннотация
В статье раскрыто понятие «управление эффективностью деятельности персонала» посредством аудита персонала; дано определение аудиту персонала с учетом региональных особенностей. Представлены материалы проведения аудита персонала на Улан-Удэнском Авиационном заводе. Основной проблемой крупных предприятий являются затраты на персонал, поэтому основным направлением данного исследования является аудит затрат на персонал. Затраты на персонал организации — общепризнанный для стран с рыночной экономикой интегральный показатель, включающий совокупность расходов, связанных с привлечением, вознаграждением, стимулированием, решением социальных проблем, организацией работы и улучшением условий труда персонала, что в итоге оказывает влияние на эффективность деятельности персонала. Проведен анализ трудовых показателей и выявлены методы снижения затрат на персонал.
Ключевые слова: управление эффективностью деятельности персонала, аудит персонала, анализ трудовых показателей, аудиторское заключение.
Abstract
The article describes the concept of "performance management" through the audit of personnel; the definition of the audit of personnel, taking into account regional characteristics. The materials of the audit of personnel at the Ulan-Ude Aviation plant are presented. The main problem of large enterprises is the cost of personnel, so the main focus of this study is the audit of personnel costs. Staff costs of the organization — generally recognized for countries with market economies, an integral indicator that includes a set of costs associated with the attraction, remuneration, incentives, solving social problems, organization of work and improvement of working conditions of staff, which ultimately affects the efficiency of staff. In this regard, the author analyzed labor indicators and identified methods to reduce personnel costs.
Keywords: personnel performance management, personnel audit, analysis of labor indicators, audit report.
введение
Основной проблемой крупных предприятий являются затраты на персонал, поэтому основным направлением данного исследования является аудит затрат на персонал.
Затраты на персонал организации — общепризнанный для стран с рыночной экономикой интегральный показатель, включающий совокупность расходов, связанных с привлечением, вознаграждением, стимулированием, решением социальных проблем, организацией работы и улучшением условий труда персонала. Затраты на персонал находятся под влиянием таких факторов, как требования законодательства, уровень налогообложения, договорное или ожидаемое повышение тарифных ставок, изменение в численности и структуре кадров, массовое повышение квалификации и т.д.
Согласно рекомендациям Международной конференции статистиков по труду, затраты на персонал (стоимость труда) включают оплату производственной работы, выплаты, касающиеся неотработанного оплачиваемого времени, премии и денежные вознаграждения, стоимость пищи и другие выплаты в натуральной форме, стоимость предоставления жилья работникам, оплачиваемого работодателем, расходы
работодателей на социальное обеспечение, стоимость профессионального обучения, культурно-бытовых условий и смешанные статьи (транспорт для работающих, рабочая одежда, восстановление здоровья, налоги на заработную плату) [6].
дискуссия
По мнению многих авторов, главной целью управления эффективностью деятельности персонала является оценка производительности и результативности деятельности персонала как одного из важнейших факторов, обеспечивающих прибыльность предприятия, посредством проведения аудита персонала [6].
Объект аудита персонала — работники организации, различные стороны ее производственной деятельности, принципы и методы управления персоналом в организации. Аудиторская проверка в области трудовых отношений должна осуществляться по следующим направлениям:
- оценка кадрового потенциала предприятия, качественных и количественных характеристик персонала;
- диагностика кадровых процессов и процедур управления, оценка их эффективности.
Все авторы сошлись во мнении, что аудит персонала — это независимая экспертиза (оценка) эффективности деятельности организации в области управления персоналом.
Однако, на наш взгляд, аудит персонала представляет не только оценку и экспертизу, но и меру консультационной поддержки, так как в результате аудита формируются не только перечень слабых мест в управлении персоналом, но и способы их устранения.
Также следует учитывать региональные особенности. В Республике Бурятия аудит персонала не развит в силу ряда причин, таких как отдаленность региона от центральной части России, где аудит персонала уже набрал популярность и активно применяется; ценовая политика предоставления услуги аудита — из-за больших временных и трудовых затрат. Услуга аудита персонала становится слишком дорогостоящей для большинства организаций региона.
Таким образом, на наш взгляд, понятие аудита персонала можно дополнить и представить следующим образом: аудит персонала — это независимая экспертиза состояния дел в части управления персоналом, включающая систему мероприятий по сбору информации, ее анализу и оценке эффективности деятельности организации использования трудового потенциала, регулированию социально-трудовых отношений, консультационную поддержку и разработку программы организационных изменений, касающихся работы с персоналом, с учетом региональных особенностей.
результаты исследования
Объектом данного исследования является крупное промышленное предприятие Республики Бурятия Акционерное общество «Улан-Удэнский авиационный завод» (Join Stock Company «Ulan-Ude aviation plant»), сокращенное название — АО «У-УАЗ» (JSC «U — UAP»). АО «У — УАЗ» было создано в 1939 г., официально зарегистрировано 28 февраля 1994 г., с 12 августа 1996 г. завод зарегистрирован как открытое акционерное общество [2].
На АО «У-УАЗ» затраты на персонал частично подлежат отнесению на себестоимость продукции (работ, услуг), а частично осуществляются за счет прибыли. В себестоимость включаются следующие затраты на персонал:
- расходы на оплату труда основного производственного персонала за фактически выполненную работу, исчисляемые по сдельным расценкам, тарифным ставкам и должностным окладам в соответствии с принятыми в организации формами и системами оплаты труда, включая премии работникам за производственные результаты, стимулирующие и компенсирующие выплаты, а также на оплату труда работников, не состоящих в штате организации, за выполнение работ по договорам гражданско-правового характера (включая договор подряда);
- выплаты работникам за непроработанное, но подлежащее оплате время в соответствии с действующим законодательством (оплата льготных часов подростков, перерывов в работе кормящих матерей, оплата времени выполнения государственных и общественных обязанностей и т.п., выплата вознаграждений за выслугу лет, очередных и дополнительных отпусков);
- все виды премиальных выплат, обусловленные производственной деятельностью в соответствии с принятой в организации системой премирования и стимулирования труда (включая премии за выполнение особо важных производственных заданий, вознаграждения по итогам года и др.);
- выплаты в соответствии с действующим законодательством по установленным коэффициентам за работу в пустынных, безводных и высокогорных местностях,
надбавки к заработной плате за непрерывный стаж работы в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях;
- компенсации по оплате труда в связи с повышением цен и индексацией доходов, а также компенсационные выплаты матерям, состоящим в трудовых отношениях на условиях найма с организациями и находящимся в отпуске по уходу за ребенком от его рождения до достижения им трехлетнего возраста (в пределах норм, предусмотренных законодательством);
- затраты, связанные с обеспечением выполнения санитарно-гигиенических требований, нормальных условий труда и техники безопасности;
- затраты, связанные с подготовкой и переподготовкой кадров, с набором рабочей силы;
- отчисления на государственное социальное страхование и пенсионное обеспечение, по обязательному медицинскому страхованию; платежи по обязательному страхованию отдельных категорий граждан;
- затраты, связанные с содержанием помещений, предоставляемых бесплатно предприятиям общественного питания, обслуживающим трудовые коллективы [5].
В фактическую себестоимость включаются также: потери от простоев по внутризаводским причинам; пособия в связи с потерей трудоспособности из-за производственных травм, выплачиваемые на основании судебных решений; выплаты работникам, высвобождаемым из организаций в связи с их реорганизацией, сокращением численности работников и штатов.
Не включаются в себестоимость продукции, а финансируются за счет прибыли организации или специальных источников выплаты, непосредственно не связанные с оплатой труда: премии за счет средств специального назначения и целевых поступлений; материальная помощь; беспроцентные ссуды, выданные на улучшение жилищных условий, обзаведение домашним хозяйством; оплата работникам отпусков, дополнительно предоставляемых по коллективному договору (сверх предусмотренных законодательством); надбавка к пенсии; единовременные пособия уходящим на пенсию ветеранам; дивиденды, проценты и т. п.
Рассмотрим элементы системы расходов на персонал и кадровых показателей, необходимых для планирования (табл. 1).
В данной таблице приведен минимальный набор показателей, с помощью которых можно проводить анализ и сопоставлять результаты своей деятельности с деятельностью конкурентов и, следовательно, закладывать в основу планирования такие показатели, которые обеспечивали бы необходимый уровень конкурентоспособности. Из приведенной таблицы видно, что объем выпускаемой продукции имеет тенденцию к снижению: в 2017 г. по отношению к 2016 г. объем выпускаемой продукции снизился на 58%, в 2018 г. по отношению к 2016 г. — на 65%. Однако расходы на персонал имеют незначительное снижение: в 2017 г. по отношению к 2016 г. на 0,98%, а в 2018 г. по отношению к 2016 — на 2,9%, что указывает на необходимость оптимизации численности персонала.
Распределение ответственности и руководящего состава на предприятии равняется 1,2%. На состав персонала общей численностью 5628 человек приходится 12,4% руководителей и специалистов.
При определении потребности в персонале используются такие категории, как явочный и списочный состав персонала. На АО «У-УАЗ» на настоящий момент, как видно из таблицы, работает более 5000 сотрудников, однако сохраняются вакантные места инженеров, технологов и других специалистов машиностроительной отрасли. Списочная численность
Таблица 1
Система показателей расходов на персонал на ОАО У-УАЗ
Наименование Ед. изм. 2016 2017 2018
Численность ппп чел. 6333 5833 5628
Среднесписочная численность 6427 5916 5569
Удельный вес работников:
руководители % 11,3 12 12,4
специалисты 22,6 23,7 25
рабочие 62,9 61,3 60,4
Текучесть кадров 8,4 10,3 6,8
Средний возраст работников 41,04 41,1 42
Общая величина расходов на персонал тыс. руб. 4 077 137,57 4 036 993,68 3 958 145,34
Затраты на зп тыс. руб. 3 075 531,77 3 035 910,19 2 974 227,29
Средняя зп руб. 39 880 42 761 44 038
Средняя зп руководителей руб. 78 214 83 646 82 409
Расходы на соц. выплаты, предусмотренные законом тыс. руб. 980 589,06 974 737,03 946 460,46
Расходы на соц. выплаты в рамках политики общества тыс. руб. 21 016,74 26 346,46 37 457,58
Расходы на содержание соц. инфраструктуры тыс. руб. 39 671,12 36 069,83 21 512,52
Объем выпускаемой продукции шт. 77 55 55
Объем выпускаемой продукции тыс. руб. 59 398 724 24 785 040 20 483 166
персонала на настоящий момент превышает явочную на 5,4%. Прежде всего, это связано с больничными и декретными отпусками и причинами, предусмотренными в коллективном договоре сотрудников. Данная величина установлена исходя из имеющихся статистических данных предприятия и зависит, прежде всего, от демографического состава персонала и условий труда.
Учитывая специфику деятельности предприятия и большого количества сотрудников, рассмотрим возрастную характеристику персонала, данные представлены в табл. 2.
Таблица 2
Возрастные категории персонала АО У-УАЗ
Возрастная категория Количество сотрудников % сотрудников от общего числа
От 20 до 25 лет 611 10%
От 25 до 30 лет 1234 21%
От 30 до 40 лет 2299 44%
От 40 до 50 лет 918 15%
От 50 и старше 566 10%
Итого 5628 100%
Таким образом, большая часть персонала — это работающие в возрасте от 25 до 40 лет — 65%, остальные категории
представлены группой от 500 до 1000 сотрудников. Можно предположить, что при приеме на работу отдается большее предпочтение лицам молодого возраста по сравнению с лицами, имеющими гораздо больший опыт, но находящимися в предпенсионном возрасте.
Кадровый аудит образовательного уровня показал, что почти все сотрудники АО «У-УАЗ» имеют профильное техническое образование, меньшая часть принята на работу с образованием другого или общего профиля (см. рисунок). Так, количество сотрудников с высшим профильным, с общим высшим и средним специальным образованием возрастает, специалисты переходят из одного звена в другое, повышая профильное образование, что указывает на положительную тенденцию.
выводы
При аудите персонала проведена оценка всего персонала АО У-УАЗ как совокупного общественного работника, эффективность деятельности которого определяется конечными результатами производства за определенный период. В качестве показателей конечного результата использовались конечные результаты деятельности АО У-УАЗ за конкретный период (объем товарной (реализованной, чистой)
Уровень образования персонала АО У-УАЗ
продукции, ее качество, прибыль, себестоимость продукции, рентабельность, доход, коэффициенты экономической эффективности, срок окупаемости капвложений и т.д.), и на основании этих показателей было разработано аудиторское заключение и рекомендации по управлению эффективностью деятельности персонала.
литература/references
1. Labor Code of the Russian Federation: as of March 2, 2009 — Moscow: Eksmo, 2009. (In Russian).
2. Enterprise standard 548.30.015-20010 Aviation flight test station personnel. Preparation, certification and the admission to activity. — Ulan-Ше: Ulan-Ude Aviation Plant, 2016. — 86 р. (In Russian).
3. Enterprise Standard 548.18.215-2009 Days of Quality. Methodology — Ulan-Ud: Ulan-Ude Aviation Plant, 2016. — 92 р. (In Russian).
4. Enterprise Standard 548.01.225-2008 Regulatory Documents. The order of acquisition, accounting, circulation and introduction of changes — Ulan-Ud: Ulan-Ude Aviation Plant, 2016. — 112 p. (In Russian).
5. Enterprise standard 548.00.272-2010 The personnel of the enterprise. The procedure for admission, accounting and dismissal. — Ulan-Ude: Ulan-Ude Aviation Plant, 2016. — 98 p. (In Russian).
6. Andreeva E.V. The effectiveness of the social package. Kad-rovik [HR management], 2015. No. 1, p. 31. (In Russian).
7. Arkhipova N.I., Atyurevkaya I.I., Guriev M.U.. Problems of personnel management. — Moscow: RSUH, 2016. p. 156 (In Russian).
8. Filina F.N. We will conduct an personnel audit // Russian Accountant. — 2013. no. 3. — P. 5.
9. Armstrong M. Handbook of Human Resource Management. 12-th Edition. 2011.
10. Hidi S., Harackiewicz J.M. Motivating the corporatelly unmotivated: A critical issue for the 21st century. Review of Educational Research, no. 70(2), 2013, p. 151-179.
11. Shahnawaz Saqib. Impact of Tangible and Intangible Reward-son Organizational Commitment: Evidence from the Textile Sector of Pakistan. American Journal of Industrial and Business Management no, 2015, p. 138-147.
12. Mosca M., Pastore F. Wage effects of recruitment methods. IZA Working Paper, 2008.
Цыганова Л.А., Ткаленко Д.Э., Таратухина Ю.В.
межкультурная коммуникация в информационном обществе
Москва: ГУ ВШЭ, 2019. — 256 с.
В учебном пособии дано системное и комплексное описание истории возникновения межкультурных коммуникаций как академической дисциплины, представлен тщательный анализ западных и незападных теорий межкультурных коммуникаций, уровней и форм коммуникации в информационном обществе. Межкультурная коммуникация показана не только в макрокультурном (цивилизационные, национальные, этнические культуры), но и в микрокультурном (профессиональные, суб- и контркультуры) контексте. Пособие содержит методические рекомендации для преподавателей, в которых продемонстрирована разница универсальных и профессиональных компетенций по межкультурной коммуникации. Приводятся примеры универсальных контрольно-измерительных материалов в виде тестов, экзаменационных вопросов, дополнительных заданий, а также заданий, разработанных с учетом специализаций.
Издание предназначено для преподавателей и студентов бакалавриата, обучающихся по направлениям подготовки «Реклама и связи с общественностью», «Иностранные языки и межкультурная коммуникация», «Логистика», «Менеджмент», «Международные отношения», «Востоковедение», «Социология», «Политология», «Культурология» и др., оно также может быть использовано при преподавании дисциплин «Межкультурные коммуникации», «Основы теории коммуникаций», «Деловые коммуникации», «Межкультурные коммуникации в бизнесе и управлении» и др.
Рат Т.
максимальный заряд. как наполнить энергией профессиональную и личную жизнь
Москва: Манн, Иванов и Фербер, 2019. — 240 с.
Эта книга объединяет последние прикладные исследования из медицины, психологии и экономики, чтобы помочь вам проживать каждый день на 100%. Чтобы узнать, что же дает нам заряд, Том Рат и его команда проанализировали бесчисленные статьи и академические исследования и побеседовали с ведущими мировыми социологами. Они выявили и систематизировали более 2600 идей улучшения повседневного опыта. Сузив это множество концепций до наиболее обоснованных и применимых на практике стратегий, они обнаружили некоторые закономерности.
Оказалось, что дни полного заряда от обычных дней отличают три ключевых признака:
• осмысленность — деятельность, приносящая пользу людям;
• взаимодействие — создание большего числа позитивных моментов, чем негативных;
• энергия — принятие решений, улучшающих психологическое и физическое здоровье.
Опросив свыше 10 тысяч человек в попытке оценить их по этим трем критериям, команда исследователей
обнаружила, что большинство людей ежедневно испытывают трудности. Всего 11% опрошенных сообщили, что накануне их уровень энергии был максимальным. Очевидно, что так живут большинство людей. В результате они работают менее эффективно, чем могли бы. Их отношения с друзьями и семьей намного хуже, чем потенциально возможно. Их здоровье ухудшается с каждым новым днем, изобилующим стрессом и недостатком активности. Ситуацию пора менять.
У открытий авторов есть огромный плюс: чтобы найти осмысленность, нет нужды отправляться на ретрит; чтобы улучшить взаимодействие, вам не придется ходить по коктейльным вечеринкам в попытках завести новых друзей; и, конечно, желая пополнить запасы энергии, вовсе не обязательно бежать марафон или садиться на новомодную диету.
Радикальные решения не обязательны. Даже самые значительные перемены в вашем самоощущении начинаются с пары крохотных шагов. С этой книгой вы сможете их сделать.
максимальный
заряд
