Управление человеческим капиталом региона в условиях неустойчивого состояния макросреды Текст научной статьи по специальности «Экономика и бизнес»

УДК 332.1

С. С. Берман

УПРАВЛЕНИЕ ЧЕЛОВЕЧЕСКИМ КАПИТАЛОМ РЕГИОНА В УСЛОВИЯХ НЕУСТОЙЧИВОГО СОСТОЯНИЯ МАКРОСРЕДЫ

Ключевые слова: человеческий капитал, территориальные инновационные кластеры, инновационные компании,

технологическая модернизация.

В статье анализируется проблемы, связанные с формированием и развитием человеческого капитала в рамках создания инновационных территориальных кластеров.

Keywords: human capital, region innovation clusters, innovative companies, technological modernization.

The article analyses the problems associated with the formation and development of human capital in the creation of

innovative regional clusters.

В структуре национального богатства всех стран мира, согласно оценкам экспертов Всемирного банка, доля физического капитала (накопленных материально-вещественных фондов) составляет в среднем 16% общего богатства, природного капитала - 20%, человеческого - 64% (в таких странах, как Германия, Япония, Швеция, удельный вес человеческого капитала достигает 80%) [1]. По расчетам отечественных экономистов в структуре национального богатства России более половины составляет человеческий капитал, однако его удельный вес ниже, чем в развитых странах [2].

В современной экономической литературе в связи с переходом от экспортно-ориентированного к инновационному типу экономического развития, распространение получил подход к исследованию человеческого капитала с точки зрения инновационной экономики, в соответствии с которым акцент сделан на субъекте деятельности, его саморазвитии и совершенствовании, влиянии творческих способностей личности на инновационное развитие экономики, учитывается также и воздействие научно-технической революции на формирование и использование человеческого капитала.

Исходя из определений человеческого капитала можно заключить, что основополагающими его компонентами являются капитал здоровья, капитал культуры и профессиональный капитал (рис. 1).

Человеческий капитал

| Профессиональный капитал | Капитал культуры | Капитал здоровья

1 1 1

- знания оощке и специальные;

- общепрофессиональные умения и навыки;

- профессиональный опыт н стаж работы;

- комплекс проюводительных способностей;

- предпринимательские и организационные способности;

- комплекс творческих инновационных способностей

- общая культура;

- мотивация;

- принципы н стереотипы поведения в рамках правил, традиций, морали;

- потенциал социального взаимодействия;

- особенности социализации личности;

- степень включенности в корпоративную культуру

- естественно-физическая составляющая (наследственная, включающая физический и психологический потенциал);

- общее состояние здоровья;

- физическое и моральное здоровье

Рис. 1 - Элементы человеческого капитала

Анализ структурных компонентов человеческого капитала позволяет выделить те, которые встречаются в большинстве определений, а также

те, которые входят в состав лишь некоторых формулировок (табл. 1) [3].

Таблица 1 - Совокупность определений человеческого капитала

Компоненты, встречающиеся в большинстве определений "человеческого капитала"

■ способности;

■ знания (общие и специальные) и навыки;

■ профессиональный опыт и стаж работы;

■ состояние здоровья;

■ уровень культуры;

■ мотивация.

Компоненты, встречающиеся в некоторых опреде-

лениях капитала"

"человеческого

характеристики семьи;

■ особенности социализации личности;

■ предпринимательские, организаторские, социально значимые способности;

■ творческие способности;

■ степень включенности в корпоративную культуру;

■ миграция;

■ психологические, мировоззренческие характеристики;

■ владение уникаль-ными технологиями;

■ духовная составляющая;

■ инвестиции;

доход;

✓ вложения в поиск и найм персонала_

Необходимо подчеркнуть, что структурные компоненты, которые являются наиболее общеупот-ребимыми, появились на первых этапах эволюции содержания понятия «человеческий капитал» и составляли его ядро (способности, навыки, знания, профессиональный опыт и стаж работы и др.). Включение в состав человеческого капитала таких компонентов как организационные и предпринимательские способности обусловлено изменениями во внешней среде, инновационным развитием территорий [4].

Актуальность проблемы управления человеческим капиталом связана с решением стратегических задач выхода страны на инновационный путь развития. Организационные изменения, смена технологий, усиление межстрановой и межрегиональной конку-

ренции приводят, в том числе, к необходимости обеспечения эффективного производственного процесса и сопровождаются увеличением требований со стороны работодателей к уровню квалификации персонала. При этом особую значимость приобретают вопросы, связанные с формированием и развитием человеческого капитала в рамках государственной политики создания инновационных кластеров.

В 2013 г. был опубликован доклад [5], подготовленный совместно Министерством экономического развития Российской Федерации и Национальным исследовательским университетом «Высшая школа экономики», посвященный анализу итогов первого этапа программы поддержки инновационных территориальных кластеров. По мнению авторов доклада, инновационные кластеры становятся важными участниками процесса формирования и реализации региональных стратегий, поскольку именно в кластерах и сопряженных с ними сферах деятельности, как правило, развиваются ключевые компетенции, прогресс которых служит залогом долгосрочной конкурентоспособности регионов. При этом в указанном докладе сформулированы следующие важные выводы относительно приоритетов государственной политики по созданию и поддержке инновационных кластеров:

■ создание организационных механизмов и становление культуры взаимодействия разнородных субъектов в кластерах с акцентом на новые подходы, эффективные сочетания видов экономической деятельности, компаний; при этом безусловным приоритетом должен стать принцип достижения консенсуса по поводу решения общих проблем повышения конкурентоспособности;

■ развитие систем управления в кластере на основе обратной связи между их участниками; организация обучения для кластерных менеджеров;

■ активное вовлечение частных компаний, особенно малых и средних, в поддерживаемые государством проекты кластера;

■ осуществление совместных проектов участников кластера в сфере исследований, разработок и инноваций; особое внимание следует уделять кооперации бизнеса с научными и образовательными организациями;

■ вовлечение кластеров в процесс формирования стратегий развития региона; формирование ассоциаций (сетей) кластеров;

■ интернационализация деятельности кластеров (поиск инвесторов, поставщиков, рынков сбыта);

■ включение в международные сети практиков и экспертов;

■ формирование бренда кластеров и выстраивание коммуникаций в контексте глобализации.

Иванов с соавторами [6], проанализировали инновационную деятельность промышленных организаций и ожидания от государственной политики предпринимателей. В основе данного исследования — результаты анкетирования руководителей свыше 600 российских промышленных предприятий, проведенного в 2011г. Авторы пришли к выводу, что инновационную деятельность с большей вероятно-

стью осуществляют средние и крупные (но не малые), стабильные в финансовом отношении организации. Большое значение имеет отраслевая принадлежность: наибольший объем исследований и разработок в России сконцентрирован в машиностроении, металлургии и химической промышленности. Важным фактором, побуждающим организации к инновациям, является технологическая модернизация компаний потребителей и, как следствие, рост требований к качеству продукции. Положительное влияние на инновационную активность оказывает конкуренция со стороны других компаний.

Основными внешними по отношению к компаниям барьерами для инновационной деятельности, по результатам этого опроса, являются длительный период окупаемости инноваций, трудности привлечения финансирования на осуществление инновационных проектов, недостаточное и несовершенное налоговое стимулирование инноваций, недостаточная стабильность условий хозяйственной деятельности, высокие административные барьеры для инноваций, недостаточный спрос на инновационную продукцию.

Основными внутренними препятствиями для интенсификации инноваций в российских компаниях, по результатам опроса руководителей, являются нехватка квалифицированных сотрудников (специалистов) и нехватка управленческих кадров, способных реализовывать инновационные проекты.

В настоящее время одно из возможных направлений государственной поддержки инновационной деятельности - это создание технопарков и других подобных образований, резиденты которых имеют доступ к общей инфраструктуре и возможности кооперации с минимальными издержками [7]. Однако, как свидетельствует опыт российских и в том числе татарстанских технопарков, само по себе создание технопарка не гарантирует развитие межфирменного взаимодействия, которое бы обеспечило синергетический эффект в обмене знаниями и идеями для создания инноваций. В обзоре российской и зарубежной практики формирования зон инновационного роста РА «Эксперт» [8] отмечается, что частой проблемой российских технопарков является то, что значительная или даже преобладающая часть их резидентов не имеют отношения к инновационной деятельности или к коммерциализации ее результатов. Кроме того, далеко не всегда имеет место взаимодействие резидентов технопарков как друг с другом, так и с научными и образовательными учреждениями на территории. По приведенными в указанном обзоре данным опроса, осуществленного Всемирным банком среди резидентов технопарков Татарстана, работа на территории технопарков не усиливает партнерские связи между компаниями-резидентами и расположенными в республике центрами НИР. Авторы обзора считают, что ключевыми факторами успешности проектов технопарков является привлечение к работе в технопарке крупных высокотехнологичных компаний, и в первую очередь их научно-исследовательских подразделений, активное взаимодействие с научными и образова-

тельными организациями региона и технологическая специализация.

Экономисты Костюнина и Баронов [9], обратившись к российскому и зарубежному опыту стимулирования инноваций в рамках технопарков, сформулировали следующие основные уроки для России:

■ формирование технопарка вблизи не менее пяти университетов;

■ срок строительства технопарка не должен превышать 3,5 года с момента планирования строительства до момента начала его функционирования;

■ срок строительства нового города в районе технопарка не превышает 5 -10 лет;

■ технопарк размещается в городе или в городской черте (не далее 50 км);

■ доминирующая роль государства в финансировании технопарка.

При этом авторы, говоря о проблемах российских технопарков, особо отмечают наряду с проблемами финансирования проблему недостатка квалифицированных управленческих кадров, обладающих необходимыми технологическими знаниями.

В 2013 г. опубликован сборник кейсов успешных малых российских инновационных компаний, подготовленный Высшей школой экономики [10]. Большой интерес представляют практики и идеи таких предприятий в отношении поиска и развития человеческого капитала. Нехватка квалифицированных кадров и сложность их привлечения являются общей проблемой: как отметил один из участников опроса, представитель фирмы «Витал Девелопмент Корпорэйшн»: «сам по себе поиск людей - это гло-бальнейшая проблема: хороших, толковых, энергичных сотрудников найти очень трудно». Тем не менее, представители некоторых предприятий выдвигают интересные идеи, направленные на решение этой проблемы. Так, представитель московского инновационного стоматологического центра «НА-НО-ДЕНТ» отметил, что центр с самого начала задумывался не только как площадка для апробации подходов к лечению, разработке и производству медицинских материалов и препаратов, но и как площадка для обучения этим подходам.

Быкова и Молодчик [11] провели исследование инновационного поведения предприятий Пермского края на основе выборки из 401 предприятия. Авторы попытались проверить на российских данных выводы ряда зарубежных исследований относительно влияния кооперации и неформального взаимодействия на результаты инновационных фирм. Известно, что взаимодействие инновационных фирм друг с другом, высокая межфирменная мобильность сотрудников способствуют повышению эффективности обмена знаниями и идеями и обеспечивают более высокую результативность фирм. В ходе исследования авторами были получены следующие выводы:

■ существует положительная взаимосвязь между результативностью компании и расположением компании в границах городских агломераций, инвестициями в основной капитал и наличием экспорта;

•/ существует слабая положительная взаимосвязь между производительностью труда, удельной выручкой, осуществлением затрат на НИОКР и участием в отраслевых и других бизнес-ассоциациях соответственно;

• налицо разнонаправленное, в зависимости от спецификации модели, но устойчивое влияние размера компании на полученные результаты;

• не обнаружено влияния отраслевых характеристик на анализируемые признаки.

Другие исследователи [12] обращаются к оценке эффективности создания и функционирования региональных инновационных кластеров. Основываясь на существующей теоретической и эмпирической литературе, авторы констатируют, что развитие кластеров позволяет достичь экономии на тран-сакционных издержках, а также диффузии инноваций, благодаря совершенствованию процедур, методов, стандартов производства и контроля качества, необходимого для изготовления новых продуктов или методов их производства; повышению скорости обмена информацией в рамках единого информационного пространства кластера; расширению возможностей аутсорсинга и партнерства при осуществлении совместных проектов, благодаря росту доверия между участниками кластера; повышению предпринимательской активности и улучшению предпринимательского климата за счет регламентации отдельных элементов взаимодействия предпринимательских структур, а также совершенствованию существующей нормативно-правовой базы. На основе созданной ими математической модели и с использованием статистических данных по Югу России они пришли к выводу о том, что роль знаний, уровня образования в экономике России заметна и довольно велика, вследствие чего инвестиции в образование региональных точек роста - инновационных кластеров - оправданы и целесообразны. Кроме того, по их мнению, формирование региональных инновационных кластеров создает особые условия для развития системы венчурного финансирования проектов, в частности для роста бизнес-ангельского движения, Важную роль, по мнению Буяновой и Дмитриевой, играет также и тот факт, что инновационная инфраструктура кластера может стать катализатором осуществления прогрессивных структурных преобразований в экономике и развития научно-промышленного потенциала региона.

Таким образом, можно констатировать, что для инновационных фирм, особенно действующих в странах с развивающимися рынками, чрезвычайно важным является не просто опора на собственные кадры, на их обучение, переобучение и на целевой заказ вузам, но и привлечение опытных специалистов со стороны, причем не только экспертов, чьи знания отвечают потребностям основных технологических процессов, но и экспертов в смежных и вспомогательных направлениях. Происходящее при этом привнесение знаний (во многом неформализованных) со стороны и последующее обучение-посредством-найма сотрудников фирмы является важным направлением накопления и развития человеческого капитала в инновационном секторе.

Этот вывод подтверждает и западный исследователь Jaeyong Song. Сонг с коллегами [13], обрати-

лись к исследованию условий, при которых возможно эффективное обучение-посредством-найма (1еат^-by-hiring). Под этим понимается процесс приобретения сотрудниками инновационных фирм новых для них навыков не через собственно обучение или повышение квалификации в привычном смысле, а посредством общения с сотрудниками фирмы (вновь принятыми на работу), которые уже являются обладателями этих навыков, то есть уникального для данной фирмы человеческого капитала. При этом, традиционные способы получения новых знаний, такие как программы обучения, переобучения, повышения квалификации, а равно и приобретения патентов, ноу-хау и т.п., являются недостаточными для амбициозной инновационной компании. Важным возможным каналом приобретения новых навыков для сотрудников компании может быть перенимание их у вновь нанятых экспертов, которые ранее приобрели эти навыки в других компаниях, поскольку именно межфирменная мобильность специалистов является одним из основных путей распространения знаний и навыков, а также производственной культуры, генерируемых внутри фирм. Авторы воспользовались американскими данными о патентах в глобальной отрасли по производству полупроводников за 20-летний период и обнаружили, что в патентах, выданных инженерам, только начинающим работать в данной фирме, чаще, чем в иных случаях, содержатся ссылки на патенты, которые были получены в их предыдущей фирме-работодателе, что само по себе свидетельствует о наличии в США феномена переноса знаний из фирмы в фирму вместе с сотрудниками и обучения-посредством-найма. Кроме того, результаты исследования показывают, что выраженность эффекта обучения-посредством-найма оказывается меньше в фирмах, занимающихся узкоспециализированными инновациями на базе собственных прошлых разработок (зависимость от прежнего пути). Эффект обучения-посредством-найма в наибольшей степени проявляется в молодых фирмах, не зависящих от прежнего пути; в случае если область технологических компетенций вновь принимаемого специалиста не совпадает со специализацией ведущих специалистов данной фирмы, а дополняет их, т.е. является смежной; в случае если вновь принимаемые специалисты работают в подразделениях фирмы, связанных не с основными, а с вспомогательными (обслуживающими) технологическими процессами.

Таким образом, инновационные фирмы заинтересованы в найме специалистов со стороны не только в связи с необходимостью замещения ключевых должностей, которые имеют отношение к основным технологическим процессам фирмы, но и в связи с возможностью приобретения доступа к неформализованному новому знанию, сформировавшемуся в

других организациях. Поскольку такого рода обмен знаниями и навыками внутри коллектива в значительной степени основан на неформальном общении внутри коллектива, важным фактором успеха здесь является культурная иэтническая принадлежность вновь принимаемых специалистов: чем она ближе, тем лучше.

Литература

1. Доклад Всемирного банка об экономики России - 2014. - №32

2. Нестеров Л.И, Аширова Г.Т. Национальное богатство и человеческий капитал./Л.И. Нестеров, Г.Т. Аширова// Вопросы экономики. - 2003. - № 2. - С.12

3. Зинурова, Р.И., Тузиков, А.Р. Профессиональное образование в 21 веке: региональный ответ на вызовы модернизации: монография. - Казань: Изд-во Казан. гос. технол. ун-та, 2011.

4. Берман С.С. Концепция открытых инноваций: региональный контекст/ С. С. Берман // Вестник Казан. тех-нол. ун-та. - 2013. - №7. - С. 292

5. Пилотные инновационные территориальные кластеры в Российской Федерации / под ред. Л.М. Гохберга, А.Е. Шадрина. - М: Национальный исследовательский университет «Высшая школа экономики», 2013.

6. Иванов Д.С., Кузык М.Г., Симачев Ю.В. Стимулирование инновационной деятельности российских производственных компаний: возможности и ограничения // Форсайт Т. 6. № 2 2012. С. 18-42.

7. Зинурова Р.И., Алексеев С.А. Нанотехнологические центры РОСНАНО как институты инновационного развития / Р.И. Зинурова, С.А. Алексеев // Вестник Казан. технол. ун-та. - 2013. - №19. - С. 361

8. Опыт формирования зон инновационного роста: достижения и ошибки. Обзор РА «Эксперт», подготовленный для Обнинского инновационного форума. 2011

9. Костюнина Г.М., Баронов В.И. Технопарки в зарубежной и российской практике // Вестник МГИМО-Университета. 2012. № 3. С. 91-99.

10. Малое инновационное предпринимательство: Кейсы российских компаний / Д.С. Андреюк и др. Под ред. Д.С. Медовникова. М.: МАКС Пресс, 2013.

11. Быкова А.А., Молодчик М.А. Практики «открытых инноваций» в России: эмпирическое исследование инновационного поведения предприятий Пермского края // Электронный журнал Корпоративные Финансы, Выпуск №3(11), 2009. С. 77-93.

12. Буянова М. Э., Дмитриева Л. В. Оценка эффективности создания региональных инновационных кластеров //Вестник Волгоградского государственного университета. Сер. 3, Экон. Экол. 2012. № 2 (21). С. 54-62.

13. Jaeyong Song, Paul Almeida and Geraldine Wu. Learning-by-Hiring: When Is Mobility More Likely to Facilitate InterfirmKnowledgeTransfer? // Management Science, Vol. 49, No. 4, Special Issue on Managing Knowledge in Organizations: Creating, Retaining, and Transferring Knowledge (Apr., 2003), pp. 351-365.

© С. С. Берман - канд. экон. наук, доцент кафедры менеджмента и предпринимательской деятельности КНИТУ, sv180@mail.ru.

© S. Berman - PhD (Economica), associate professor department management and entrepreneurship KNRTU, sv180@mail.ru.