CC BY
15УПРАВЛЕНИЕ
ЧЕЛОВЕЧЕСКИМ
КАПИТАЛОМ
ПРОМЫШЛЕННОГО
ПРЕДПРИЯТИЯ
В УСЛОВИЯХ
ИННОВАЦИОННОЙ
ЭКОНОМИКИ
HUMAN CAPITAL
MANAGEMENT IN
INDUSTRIAL
ENTERPRISE
IN THE CONTEX
OF INNOVATIVE ECONOMY
М.А. САЗОНОВА
Аспирант кафедры «Финансы, денежное обращение и кредит» Южно-Уральского государственного университета
M.A. SAZONOVA
Рostgraduate student at the Department of Finance, Money Circulation and Credit, South Ural State University
318
Научный руководитель: Е.Д. Вайсман - д.э.н., проф. кафедры «Финансы, денежное обращение и кредит» Южно-Уральского государственного университета.
Scientific advisor: E.D. Vaisman - Doctor of Sciences (Economics), Professor of the Department of Finance, Money Circulation and Credit, South Ural State University.
АННОТАЦИЯ
Статья посвящена проблеме управления человеческим капиталом промышленного предприятия в современных условиях, решение которой связано, прежде всего, с решением проблемы оценки человеческого капитала предприятия. В связи с этим автором разработан методический подход к оценке человеческого капитала предприятия, в основу которого положено определение отдачи от инвестиций в формирование и развитие человеческого капитала промышленного предприятия. В соответствии с данным подходом разработан методический подход к оценке управленческих решений в области формирования, использования и развития человеческого капитала предприятия. Также предложена модель распределения инвестиций в человеческий капитал, адаптируемая под любое промышленное предприятие. Проведена апробация разработанных подходов, позволившая с некоторой долей осторожности сделать вывод об адекватности этих подходов и возможности их использования для обоснования управленческих решений в области формирования, использования и развития человеческого капитала предприятия. ABSTRACT
The article is devoted to the problem of human capital management of industrial enterprise that requires, first and foremost, addressing the enterprise human capital valuation. In this regard a methodical approach to human capital valuation based on identifying the return on investment
in enterprise human capital formation and development is offered. In accordance with this approach the methodical approach to evaluation of effectiveness of managerial decisions in the field of human capital formation, usage and development was developed. The model for allocation of investment in enterprise human capital formation and development that can be adapted to every industrial enterprise was also offered. The author obtains practical approval of the approaches developed that allows make a conclusion carefully on its adequacy and capability to use it for justification of managerial decisions on formation, use and development of human capital.
КЛЮЧЕВЫЕ СЛОВА
Человеческий капитал, инвестиции в человеческий капитал, управленческие решения, промышленное предприятие, инновационная экономика. KEYWORDS
Human capital, human capital investment, managerial decisions, industrial enterprise, innovative economy.
В настоящий момент Россия в процессе перехода от исчерпавшей себя сырьевой модели экономики к инновационной сталкивается с огромным количеством проблем, которые требуют комплексного подхода к их решению. Однако первостепенными проблемами инновационного развития предприятий стоит считать, скорее, не внешние проблемы, а именно внутренние. При этом среди внутренних проблем основное внимание стоит сконцентрировать на кадровой составляющей: именно кадры, а точнее, их человеческий капитал, т.е. именно знания и способности, должны сыграть ключевую роль в инновационном развитии промышленных предприятий.
320
Повышение роли человеческого фактора в производстве в условиях инновационной экономики признается многими исследователями и объясняется следующими факторами.
Во-первых, человек — источник знаний, источник креативных идей, которые лежат в основе инноваций. Любая инновация предполагает под собой решение какой-либо проблемы развития предприятия (новое решение старых проблем или же решение возникающих новых проблем), но невозможно разработать инновационное решение без использования интеллекта человека. Причем в данном случае важны не столько умственные способности человека, сколько творческие, креативные способности. Именно творческое мышление позволяет преодолевать сложившиеся стереотипы, смотреть на проблему с новой стороны и сравнительно быстро находить ее решение.
Во-вторых, вместе с интеллектуализацией труда, являющейся основой наукоемкого инновационного производства, происходит смена типа работника и характера его труда. Повсеместная автоматизация производства освобождает рабочих от многих рутинных операций, в связи с чем работодатели предъявляют новые требования к их деятельности на благо производства. Работник, в прошлом расцениваемый лишь как исполнитель, отныне должен быть инициатором, новатором в своей трудовой деятельности и проявлять высокий уровень ответственности, самодисциплины и самоконтроля1.
В-третьих, за каждым фактором конкурентоспособности так или иначе стоит деятельность персонала предприятия2.
1 Безлепкин Н.И. Человеческий капитал и эффективность его использования в практике управления /Н.И. Татаркин, Л.С. Савченко // Управленческое консультирование. — 2014. — № 9 (69). — С. 113-126.
2 Белкин В.Н. Теория человеческого капитала предприятия / В.Н. Белкин. — Екатеринбург: Институт экономики УрО РАН, 2012. — 400с.
Любые ресурсы предприятия нуждаются в эффективном управлении, которое зависит от квалификации персонала, ответственного за управление этими ресурсами. В целом, само функционирование предприятия построено на принятии тех или иных управленческих решений, требующем определенного уровня знаний, опыта и компетенций персонала.
Таким образом, роль человеческого капитала предприятия сводится к тому, что, с одной стороны, персонал выступает как необходимый ресурс предприятия и объект управления, а с другой — как субъект управления, который, по сути, приводит в производительное движение все факторы конкурентоспособности предприятия.
Учитывая столь особую роль человеческого капитала в успешности функционирования промышленного предприятия в условиях инновационной экономики, становится очевидна необходимость этим видом капитала управлять. Однако единого мнения относительно того, каким образом делать это наиболее грамотно и эффективно, среди исследователей в области человеческого капитала к настоящему моменту времени не сложилось. На наш взгляд, связано это, прежде всего, с недостаточной проработкой проблемы оценки человеческого капитала предприятия. Очевидно, что процесс управления должен предполагать оценку объекта управления для возможности отслеживания эффективности принимаемых управленческих решений. Однако анализ работ, посвященных проблеме оценке человеческого капитала, показывает, что исследования в данной сфере проводятся достаточно фрагментарно и несистемно.
Кроме того, стоит отметить множество различных толкований человеческого капитала. Так, в теории человеческого
322
капитала (далее — ЧК) сегодня можно выделить несколько подходов к интерпретации сущности ЧК предприятия, каждый из этих которых имеет как достоинства, так и недо-статки3. На наш взгляд, ЧК следует рассматривать в качестве актива предприятия, поскольку только такой подход дает возможность учесть, что основная ценность ЧК состоит в его способности создавать стоимость. Под самим же ЧК предприятия, с нашей точки зрения, стоит понимать основной фактор производства, выраженный в форме совокупности знаний, навыков, умений, опыта, здоровья, мотивации к труду и саморазвитию, культуры работников предприятия, накапливаемой в результате инвестирования и способной создавать стоимость.
Проведенный анализ различных методов оценки ЧК на микроуровне3 дал основание для констатации, во-первых, попыток оценки ЧК в соответствии с самыми разными подходами: наличия методов оценки как на уровне отдельной личности, так и на уровне всего предприятия в целом, во-вторых, наличия у каждого из рассмотренных подходов как достоинств, так и недостатков и, в-третьих, актуальности проблемы разработки нового метода, нивелирующего выявленные недостатки существующих. Признавая право на существование различных подходов к оценке ЧК, заметим, что авторы большинства методов не указывают цели последней, в то время как нам представляется, что корректность того или иного метода может быть признана прежде всего с точки зрения ее достижения.
3 Вайсман Е.Д. К вопросу оценки человеческого капитала промышленного предприятия / Е.Д. Вайсман, М.А. Сухих // Вестник ЮУрГУ. Серия «Экономика и менеджмент». — 2016. — Т. 10, № 2. — С. 135-141. DOI: 10.14529/ет160218.
С учетом выбранного подхода и сформулированного определения нами предпринята попытка разработать собственный метод оценки ЧК предприятия, предназначенный для целей управления. В первую очередь, сформулированы требования к такому методу. Нам представляется, что все требования к методу оценки ЧК логично разделить на две группы: общие требования к оценочным методам и требования в связи со специфическими особенностями объекта оценки3.
Оценке ЧК посвящено множество работ как зарубежных, так и отечественных авторов, но среди них нет единого мнения и понимания относительно того, каким именно образом эта оценка должна производиться. На наш взгляд, при оценке ЧК на микроуровне необходимо заострить внимание на том факте, что ЧК позволяет накапливать стоимость путем непосредственного постоянного инвестирования в него, и в качестве метода оценки ЧК стоит рассматривать метод оценки эффективности развития предприятия, зависящую от объема средств, направленных на приращение ЧК, и своевременности направления данных средств. Таким образом, мы предлагаем коэффициентный метод, основанный на косвенной оценке ЧК предприятия через расчет коэффициента отдачи от инвестиций в ЧК. В основу этой оценки положен подход Анте Пулика4, который оценивал ЧК через отношение добавленной стоимости к затратам на рабочую силу. В отличие от этого подхода, нам представляется более корректным использовать отношение экономической добавленной стоимости (EVA) к инвестициям в ЧК. Основанием для такой корректировки послужили сле-
4 Stahle P. Value Added Intellectual Coefficient (VAIC): a critical analysis / P. Stahle, S. Stahle, S. Aho // Journal of Intellectual Capital. - 2011. - V. 10. - № 12(4). - P. 247-268.
324
дующие соображения. Идея и смысл использования показателя EVA5 заключается в том, что вложение в формирование и развитие ЧК должно обеспечить инвестору удовлетворяющую его норму доходности, сопоставимую с доходностью по альтернативным вложениям. Кроме того, известно, что EVA — показатель, характеризующий качество управленческих решений. Помимо этого, использование при оценке ЧК затрат на рабочую силу противоречит выбранному нами подходу к интерпретации сущности ЧК как актива предприятия. Таким образом, предлагается оценивать ЧК через оценку отдачи от инвестиций в его формирование и развитие с помощью показателя Human Capital Productivity (HCP):
HCP=^, (1)
HCI
где HCP — человекоотдача, руб./руб.;
EVA — экономическая добавленная стоимость, руб.;
HCI — объем осуществляемых инвестиций в ЧК, руб.
Подобно тому, как в экономике предприятия рассчитываются коэффициенты фондоотдачи и фондоемкости для основных производственных фондов предприятия, помимо показателя человекоотдачи, нам представляется полезным оценивать ЧК с помощью показателя челове-коемкости — Human Capital Ratio (HCR) (формула 2). Такой выбор не случаен, поскольку ЧК, хотя и имеет свои характерные особенности, вместе с тем, имеет множество сходств с физическим капиталом, в частности, с основным капиталом. «ЧК, как и физический капитал, оборачивается
5 Желнова К.В. Оценка бизнеса на основе экономической добавленной стоимости (EVA) / К.В. Желнова // Справочник экономиста. — 2015. — № 5. — С. 56-64.
и воспроизводится»6. В процессе деятельности предприятия и ЧК, и материальный капитал формируют добавленную стоимость. Как основной капитал подвержен амортизации, так и ЧК присущ процесс износа, ЧК со временем обесценивается: часть полученных, но не используемых на постоянной основе знаний забывается или же просто морально устаревает7.
HCR=—, (2)
EVA
Человекооотдача характеризует величину созданной ЧК экономической добавленной стоимости, приходящейся на 1 руб., инвестированный предприятием в ЧК. Чело-векоемкость, в свою очередь, отражает объем инвестиций в ЧК, необходимый для получения 1 руб. экономической добавленной стоимости.
В рамках разрабатываемого подхода в качестве инвестора в ЧК на микроуровне мы рассматриваем предприятие, учитывая тот факт, что субъектом вложений в ЧК может выступать непосредственно сам владелец ЧК (работник предприятия), но вместе с тем полагая, что, инвестируя в развитие своего ЧК, он преследует свои личные цели, отличные от целей предприятия. Под инвестициями понимается объем осуществляемых им затрат на формирование или развитие ЧК.
Прежде чем говорить об инвестициях в ЧК, стоит, пожалуй, обратиться к составляющим ЧК. В рамках предлагаемо-
6 Маврина Н.А. Сущность человеческого капитала и особенности инвестиций в него / Н.А. Мав-рина // Вестник ЧелГУ. - 2008. - Вып. 16. - № 29 (108). - С. 10-14.
7 Спивак В.А. Организационное поведение и управление персоналом: учебное пособие / В.А. Спивак. - Питер, 2000. - 416 с.
32
го нами метода мы рассматриваем следующие составляющие ЧК предприятия, опираясь на индивидуальный ЧК:
1. Капитал здоровья.
2. Квалификационный капитал.
3. Творческий капитал.
4. Культурно-нравственный капитал.
5. Капитал мотивации.
Исходя из вышеуказанных составляющих ЧК, в качестве инвестиций в ЧК предприятия, на наш взгляд, стоит рассматривать вложения, представленные в таблице 1.
Стоит отметить, что предложенный нами показатель че-ловекоотдачи позволяет оценить отдачу от использования ЧК в виде прироста стоимости бизнеса, однако не позволяет оценить эффективность использования ЧК и принятия управленческих решений в этой области. В связи с этим перед нами стоит задача разработки методического подхода к оценке эффективности управленческих решений в области формирования, использования и развития ЧК8.
Предложенные показатели оценки ЧК (HCP и HCR) состоят из 2 показателей: экономическая добавленная стоимость (EVA) и инвестиции в формирование и развитие ЧК (HCI). Таким образом, возможны 4 варианта развития событий:
1. Объем инвестиций HCI снижается, а EVA растет.
2. Объем инвестиций HCI и EVA одновременно увеличиваются.
3. Объем инвестиций HCI увеличивается, а EVA снижается.
4. Объем инвестиций HCI и EVA одновременно снижаются.
Рассмотренные выше случаи можно представить в виде
матрицы, изображенной на рисунке 1.
8 Сухих М.А. Управление человеческим капиталом промышленного предприятия /М.А. Сухих, Е.Д. Вайсман // Наука ЮУрГУ. Материалы 68-й научной конференции. — 2016. — С.311—319.
Таблица 1
Инвестиции в формирование и развитие ЧК предприятия в разрезе элементов ЧК
Направление инвестирования Пример инвестиций
Капитал здоровья затраты по улучшению условий и охране труда затраты на организацию питания затраты на обеспечение работников программами ДМС
Квалификационный капитал затраты на маркетинг персонала затраты на привлечение персонала затраты на подготовку и переподготовку, повышение квалификации
Творческий капитал затраты на проведение различных тренингов
Культурно-нравственный капитал затраты на создание и поддержание корпоративной культуры
Капитал мотивации затраты на создание систем материального стимулирования, формирование и развитие мотивации
Очевидно, рекомендуемое положение предприятия на матрице находится в квадранте «Эффективное управление ЧК». Однако в рамках данной квадранты, с учетом скорости роста рассматриваемых показателей, стоит рассмотреть еще 3 возможных варианта развития событий:
1) темп роста EVA выше темпа роста объема инвестиций HCI;
2) темп роста EVA ниже темпа роста объема инвестиций HCI;
3) темпы роста EVA и объема инвестиций HCI совпадают. Для случая, когда EVA увеличивается быстрее инвестиций
в ЧК, можно сделать вывод об эффективном накоплении ЧК. Для противоположного случая, когда объем инвестиций растет более высокими темпами, чем экономическая добав-
328
ленная стоимость, характерно неэффективное накопление ЧК. В данном случае управление ЧК эффективно с точки зрения того, что рост объема вложений приводит к росту стоимости бизнеса, однако неэффективно с точки зрения того, что отдача от осуществляемых предприятием инвестиций ниже, чем могла бы быть при заданном размере инвестиций.
EVA
! Эффект, управление ЧК
11овод задуматься чДЕУА V и
Секвестрование программ разви тия ЧК Л ¿у к/ -=>
1 - уровень прошлого периода >1 - выше уровня прошлого периода <1 - ниже уровня прошлого периода
Рис. 1. Матрица управления ЧК
Аналитическая ценность данной матрицы (см. рисунок 1) состоит в том, что она позволяет идентифицировать возникновение рисков, способных свести всю деятельность в области управления ЧК на нет. Данную матрицу при использовании данных нескольких периодов стоит рассматривать одним из методов прогнозирования и анализа этих рисков.
Вернемся к случаю, когда EVA снижается при увеличении объема инвестиций HCI в условиях их непрерывного осуществления. В данном случае организация направляет свои усилия на формирование и развитие ЧК, но они оказываются неоправданными, поскольку увеличение величины вло-
жений в ЧК не приводит к росту показателя EVA. Вероятнее всего, причина такой ситуации кроется в неэффективном распределении инвестиций. Во-первых, не многие предприятия выделяют несколько элементов, составляющих совокупный ЧК, и уделяют должное внимание каждому из них. Во-вторых, неправильный выбор соотношений для каждой составляющей приводят к неэффективному инвестированию. В связи с этим нами была разработана собственная модель распределения инвестиций в ЧК, адаптируемая под любое предприятие. Модель призвана задействовать все составляющие ЧК предприятия и повысить эффективность использования ЧК.
Согласно данной модели, наибольшая часть инвестиций (70%) должна быть направлена в капитал мотивации, по сути представляющий собой ФОТ. Капитал мотивации — одна из важнейших составляющих ЧК для нашей страны, выступающая фактором мотивации. При этом размер ФОТ устанавливается как процент от выручки. «Для фондоемких производств в норме ФОТ составляет 5-10% от выручки, для других производств и торгово-производственных компаний — 10-15%. Компании, занимающиеся исключительно торговлей, могут позволить себе пустить на ФОТ до 25% выручки, а компании, оказывающие услуги, — до 40%»9. Оставшиеся 30% инвестиций должны быть распределены между другими составляющими ЧК.
При определении доли инвестиций в квалификационный капитал следует использовать бенчмаркинговую информацию и опираться на среднерыночные значения долей затрат, направляемых на обучение персонала, в HR-бюджете.
9 Пустынникова Ю. М. Мотивация: от модели до внедрения // Вестник отдела кадров. — 2005. — № 5 (23). [Электронный ресурс]. — Режим доступа: http://axima-consult.ru/stati-motivaz.html.
При этом предприятие может выбрать стратегию инвестиций в обучение своего персонала: осуществлять затраты выше, ниже рынка или в рынке, или же использовать стратегию «равнения на лучших».
Инвестиции в капитал здоровья, согласно нашей методике, включают расходы по улучшению условий труда, затраты на обеспечение работников программами ДМС и расходы на организации питания. Согласно п. 16 ст. 255 НК РФ10, максимальная сумма затрат на взносы по ДМС не должна превышать 6% от суммы расходов на оплату труда или ФОТ. На улучшение условий и охрану труда, согласно ст. 226 ТК РФ11, компания должна тратить как минимум 0,2% от затрат на производство продукции (работ, услуг). Поскольку капитал мотивации (ФОТ) составляет определенный процент от выручки, необходимо привести расходы по улучшению условий труда в зависимость от выручки, опираясь на долю затрат производства в выручке предприятия. Для расходов на организацию питания сотрудников предприятия можно заложить желаемый процент от ФОТ, например, 1%. Тогда долю инвестиций в капитал здоровья можно определить как сумму расходов по улучшению условий и охраны труда, расходов на ДМС и расходов на организацию питания, выраженную в процентах от ФОТ или капитала мотивации, то есть условно в % от 70%, приходящихся на капитал мотивации.
Оставшиеся инвестиции в ЧК рекомендуется равномерно распределить между творческим и культурно-нравственны-
10 Налоговый Кодекс РФ. Часть вторая. [Электронный ресурс]. — Режим доступа: http://www. consultant.ru/document/cons_doc_LAW_28165/.
11 Трудовой Кодекс РФ. [Электронный ресурс]. — Режим доступа: http://www.consultant.ru/ document/cons_doc_LAW_34683/.
ми капиталами. Более наглядно модель и схема расчета для распределения инвестиций в ЧК представлены в таблице 2.
Таблица 2
Модель распределения инвестиций в ЧК
Инвестиции в ЧК предприятия в разрезе элементов ЧК Основание Схема расчета
Инвестиции в капитал мотивации (А) фикс.; на остальные направления инвестирования приходится 30% 100%-30%=70%
А=ФОТ=*% от TR
Инвестиции в капитал здоровья (В), в т.ч.: B=C+D+E
Затраты на обеспечение персонала программами ДМС (С) п. 16 ст. 255 НК РФ «0,06^А
^6% от ФОТ
Расходы на улучшение условий и охраны труда Р) ст. 226 ТК РФ ТС="% от TR
£0,2% от ТС £ 0,002ТС=""% от TR
D£ ""%ТК/А или £***% от А
Расходы на организацию питания (Е) "% от ФОТ Е=*% А
Инвестиции в квалификационный капитал бенчмаркин-говая информация F=*%
Инвестиции в творческий капитал - (30%-B-F)/2
Инвестиции в культурно-нравственный капитал - (30%-B-F)/2
Предлагаемая модель может быть адаптирована под любое предприятие и учитывать некоторые его индивидуальные пожелания, например, в области определения доли
332
инвестиций в капитал здоровья и квалификационный капитал. Преимуществами данной модели служат простота и ясность расчетов, а также тот факт, что она задействует все составляющие ЧК и учитывает законодательные требования.
Апробация разработанных методических подходов была проведена на базе ООО «Кварц» — предприятия-производителя формовочного песка и сухих строительных смесей, существующего на рынке уже более 80 лет. Значения показателей HCP и HCR для ООО «Кварц» в динамике 2011-2014 гг. представлены в таблице 3.
Таблица 3
Результаты апробации разработанного подхода
Наименование показателя 2011 г. 2012 г. 2013 г. 2014 г.
EVA, тыс. руб. -11 664 1687 5 565 -5 736
HCI, тыс. руб. 41 778 46 611 60 272 62 986
HCP, руб./руб. - 0,04 0,09 -
HCR, руб./руб. - 27,6 10,8 -
Как видно, в динамике не удалось выявить какую-либо устойчивую тенденцию изменения отдачи от инвестиций в ЧК исследуемого предприятия. Однако выявленное в 2014 году снижение человекоотдачи сопровождалось сменой руководства организации, что позволяет с некоторой осторожностью говорить об адекватности разработанного подхода.
Полученные значения показателей человекоотдачи и че-ловекоемкости, косвенно оценивающих ЧК через отдачу от инвестиций в его развитие, не позволяют сделать выводов, насколько эффективно используется ЧК, поскольку нормативов для данных показателей не выведено, а сравнить значения показателей с аналогичными показателями конкурентов не представляется возможным. Сделать выводы
относительно эффективности использования ЧК и принятия управленческих решений в этой области позволит рассмотрение динамики изменений показателей EVA и объема инвестиций в ЧК путем нанесения значений указанных показателей на предложенную нами матрицу управления ЧК. Матрица представлена на рисунке 2.
EVA_
1 - уровень проииюш периода >1 - выше уровня прошлого периода <1 - ниже уровня прошлого периода
<1 I >1
Рис. 2. Положение ООО «Кварц» на матрице управления ЧК
Как видно из рисунка 2, в 2012 и 2013 годах ЧК используется эффективно, поскольку увеличение объема инвестиций приводит к увеличению экономической добавленной стоимости, что, в свою очередь, повышает стоимость бизнеса. Однако только в 2012 году происходит эффективное накопление ЧК, т.к. темп роста EVA превышает темп роста объема инвестиций в ЧК. При таком расположении на матрице возникает вопрос: как при более высоком по сравнению с 2012 годом значении показателя человекооотдачи (HCP) в 2013 году предприятие попало в зону «неэффективное накопление ЧК». Объяснением этому служит тот факт, что показатель HCP характеризует только отдачу от осуществления
Повод задуматься Эффект, управление ЧК
'V ^ 2013
Секвестрование программ развития ЧК MI4 6 л»
334
инвестиций в ЧК и не учитывает темпы роста показателя EVA и объема инвестиций в ЧК HCI.
В 2014 году менеджмент предприятия осуществляет неэффективное управление ЧК (см. рисунок 2), поскольку тратит свои усилия напрасно: систематическое увеличение объема инвестиций в ЧК приводит не к повышению стоимости бизнеса, а к ее снижению. Вероятной причиной такого положения дел является неэффективное распределение инвестиций в развитие ЧК.
Анализ структуры инвестиций в ЧК на ООО «Кварц» (таблица 4) показал, что основная часть инвестиций в накопление ЧК предприятия (в среднем 89%) направлена в капитал мотивации, незначительная часть инвестиций (в среднем 11%) — в капитал здоровья. Остальные составляющие ЧК остаются практически без внимания. Такое распределение инвестиций в ЧК свидетельствует о том, что предприятие, во-первых, не уделяет должного внимания проблеме ЧК и, во-вторых, не принимает во внимание важность и актуальность его составляющих, таких, как квалификационный капитал, творческий капитал, культурно-нравственный капитал, в то время как инвестиции в данные составляющие должны носить непрерывный характер и осуществляться в течение всей трудовой деятельности.
На наш взгляд, для более эффективного использования и накопления ЧК предприятию следует перераспределить структуру инвестиций согласно разработанной нами модели.
В схеме проведения расчетов учтено, что ФОТ для производства, которым занимается ООО «Кварц», должен составлять не более 10%, а доля себестоимости в выручке предприятия составляет в среднем 93%. Для расчета рас-
ходов на организацию питания работников принято, что на долю этих затрат приходится 1% от ФОТ. При желании предприятие может исключить данный вид затрат или же увеличить на желаемый процент. Установление процентов, приходящихся на инвестиции в квалификационный капитал предприятия, на уровне 10% основано на бенчмаркин-говой информации. Согласно опросу «Специфика обучения рабочих в производственных компаниях», проведенному в марте 2015 года компанией «МАЛАКУТ — Ж-исследования и решения», 35% процентов респондентов вообще не выделяло бюджет на обучение своих рабочих в 2014 году. 25% респондентов выделяло на эти цели до 5% от Ж-бюджета, 13% предприятий, участвующих в опросе, выделяли от 6 до 10%, 13% респондентов — от 11 до 15%, и оставшиеся 14% выделяли свыше 30% Ж-бюджета на обучения рабочих.
Таблица 4
Сравнение существующей и рекомендуемой структуры
распределения инвестиций в ЧК
Направление инвестиций Доля в совокупных инвестициях в ЧК, %
существующая структура рекомендуемая структура
Капитал здоровья 10,7 11,4
Квалификационный капитал 0,3 10,0
Творческий капитал 0,0 4,3
Культурно-нравственный капитал 0,3 4,3
Капитал мотивации 88,8 70,0
Итого: 100,0 100,0
Для наглядности того, как была перераспределена структура инвестиций в развитие ЧК для ООО «Кварц», в таблице 4 представлены действующая структура распределения
инвестиций и структура, предлагаемая нами в качестве замены существующей.
Таким образом, на пути решения проблемы управления ЧК промышленного предприятия на настоящий момент нам удалось достигнуть следующих результатов:
1. Разработан методический подход к оценке ЧК предприятия, основанный на расчете показателей челове-коотдачи и человекоемкости.
2. Разработан методический подход к оценке управленческих решений в области формирования, использования и развития ЧК.
3. Проведена апробация вышеуказанных подходов, позволившая сделать вывод об их адекватности и возможности использования для обоснования управленческих решений по изменению объема инвестиций в формирование и развитие ЧК.
4. Предложена модель распределения инвестиций в ЧК предприятия, позволяющая предприятию более рационально осуществлять инвестиции в развитие своего ЧК.
Библиографический список
1. Безлепкин Н.И. Человеческий капитал и эффективность его использования в практике управления /Н.И. Татаркин, Л.С. Савченко // Управленческое консультирование. — 2014. — № 9 (69). — С. 113-126.
2. Белкин В.Н. Теория человеческого капитала предприятия / В.Н. Белкин. — Екатеринбург: Институт экономики УрО РАН, 2012. — 400с.
3. Вайсман Е.Д. К вопросу оценки человеческого капитала промышленного предприятия / Е.Д. Вайсман, М.А. Сухих // Вестник
ЮУрГУ. Серия «Экономика и менеджмент». — 2016. — Т. 10, № 2. — С. 135-141. DOI: 10.14529/em160218.
4. Stahle P. Value Added Intellectual Coefficient (VAIC): a critical analysis / P. Stahle, S. Stahle, S Aho // Journal of Intellectual Capital. — 2011. — V. 10. — № 12(4). — P. 247-268.
5. Желнова К.В. Оценка бизнеса на основе экономической добавленной стоимости (EVA) / К.В Желнова // Справочник экономиста. — 2015. — № 5. — С. 56-64.
6. Маврина Н.А. Сущность человеческого капитала и особенности инвестиций в него / Н.А. Маврина // Вестник ЧелГУ. — 2008. — Вып. 16. — № 29 (108). — С. 10-14.
7. Спивак В.А.Организационное поведение и управление персоналом: учебное пособие / В.А. Спивак. — Питер, 2000. — 416 с.
8. Сухих М.А. Управление человеческим капиталом промышленного предприятия / М.А. Сухих, Е.Д. Вайсман // Наука ЮУрГУ. Материалы 68-й научной конференции. — 2016. — С. 311-319.
9. Пустынникова Ю.М. Мотивация: от модели до внедрения / Ю.М. Пустынникова // Вестник отдела кадров. — 2005. — № 5 (23). [Электронный ресурс]. — Режим доступа: http://axima-consult.ru/ stati-motivaz.html.
10. Налоговый Кодекс РФ. Часть вторая. [Электронный ресурс].—Режим доступа: http://www.consultant.ru/document/cons_doc_LAW_28165/.
11. Трудовой Кодекс РФ. [Электронный ресурс]. — Режим доступа: http://www.consultant.ru/document/cons_doc_LAW_34683/.
Bibliographical list
1. Bezlepkin N.I. Chelovecheskii kapital i effektivnost' ego ispol'zovaniya v praktike upravleniya /N.I. Tatarkin, L.S. Savchenko // Upravlencheskoe konsul'tirovanie, 2014, № 9 (69), pp. 113-126.
2. Belkin V.N. Teoriya chelovecheskogo kapitala predpriyatiya. Ekaterinburg: Institut ekonomiki UrO RAN, 2012. 400 p.
338
3. Vaisman E.D., Sukhikh M.A. On the Issue of Human Capital Valuation of Industrial Enterprise. Bulletin of the South Ural State University. Ser. Economics and Management, 2016, vol. 10, № 2, pp. 135-141. (in Russ.). DOI: 10.14529/em160218.
4. Stahle P., Stahle S., Aho S. Value Added Intellectual Coefficient (VAIC): a critical analysis. Journal of Intellectual Capital, 2011, vol. 12, № 4, pp. 531-551. DOI: 10.1108/14691931111181715.
5. Zhelnova, K.V. Otsenka biznesa na osnove ekonomicheskoi dobavlennoi stoimosti (EVA) / K.V Zhelnova // Spravochnik ekonomista, 2015, № 5, pp. 56-64.
6. Mavrina N.A. Sushchnost' chelovecheskogo kapitala i osobennosti investitsii v nego / N.A. Mavrina // Vestnik ChelGU., 2008, № 29 (108), pp. 10-14.
7. Spivak V.A.Organizatsionnoe povedenie i upravlenie personalom: uchebnoe posobie / V.A. Spivak. -St. Petersburg, 2000. 416 p.
8. Sukhikh, M.A. Upravlenie chelovecheskim kapitalom promyshlennogo predpriyatiya /M.A. Sukhikh, E.D. Vaisman // Nauka YuUrGU. Materialy 68-i nauchnoi konferentsii, 2016, pp. 311-319.
9. Pustynnikova, Yu.M. Motivatsiya: ot modeli do vnedreniya / Yu.M. Pustynnikova // Vestnik otdela kadrov, 2005, № 5 (23). [Electronic resource]. — Available at: http://axima-consult.ru/stati-motivaz.html.
10. Tax Code of the Russian Federation. [Electronic resource]. — Available at: http://www.consultant.ru/document/cons_doc_LAW_28165/.
11. Labour Code ofthe Russian Federation. [Electronic resource].—Available at: http://www.consultant.ru/document/cons_doc_LAW_34683/.
