CC BY
42Управленческие технологии сокращения текучести кадров: на примере банков
Ованоглян Рипсиме Сергеевна,
ООО «Эс Джей Газ Компани», главный бухгалтер, Грузия E-mail [email protected]
Финансовые результаты банка, как и любой компании тесно связаны с эффективностью трудового ресурса, на что в свою очередь влияет кадровая политика. В данной статье рассматривается проблема текучести кадров в банковских филиалах, её влияния на финансовый результат. На основании анализа одного из крупнейших банков Грузии, выявлены профессиональные компетенции банковских служащих, отличия между текущими и вновь принятыми сотрудниками. Проведённые исследования доказали, что большое количество кадров приводит как к увеличению издержек, так и ухудшения качества обслуживания клиентов. В статье выработаны способы оптимизации текучести кадров, и показан ожидаемый финансовый результат при правильной кадровой политике. Научная новизна заключается в разработке методов по управлению персонала, которые найдут широкое применение специалистам в сфере менеджмента и финансов. Отбор персонала по методу Assessment-center, формирования кадрового резерва, улучшений условий труда, усовершенствованные процессы приёма и увольнения сотрудников приведёт к сокращению текучести кадров и к положительным финансовым результатам.
Ключевые слова: кадровая политика; текучесть кадров; финансовый результат; затраты; прибыль, финансовый результат; оптимизация; банк; оплата труда; персонал.
Введение
В настоящее время удержать ценный кадр - большая задача для компании, и одна из проблем - значительный уровень текучести персонала. Вопрос снижения текучести кадров - является актуальным вопросом в наше время. Данная проблемы особо выделена в банковском секторе, что приводит к дополнительным затратам и соответственно сокращению прибыли. Актуальной является на сегодня тема нашего исследования - оценка и методы снижения показателя текучести кадров. Одна из важнейших стратегий увеличения прибыли считается именно мотивация сотрудников. Для успешной деятельности компании важно обеспечить стабильность качества и количества трудовых ресурсов и постоянно измерять их производительность. Цель нашей статьи - разработка новых стратегий по снижению текучести кадров банковского филиала. Целесообразность разработки стратегий темы заключается в минимизации расходов, возникающих с проблемой текучести персонала, для повышения показателя прибыли через кадровую политику.
Оптимизация текучести кадров - самая сложная задача менеджмента. Одной из причин ухода сотрудников из компаний - изменение отношения к труду во всём мире, «смена поколений». В настоящее время данный вопрос привлекает как теоретиков, так и практиков. Минимальная текучесть кадров 3-5% считается нормальной. Заинтересованность сотрудника в собственной независимости приводит к снижению его заинтересованности, что и является основной задачей нашего исследования [1]. Основная задача нашей статьи устранить нездоровую текучесть кадров.
Выделим причины, которые вызывают нездоровую текучесть кадров:
• Неудовлетворённость выполняемой работы;
• Отсутствие перспектив и профессионального роста;
• Неудовлетворённость оплатой труда;
• Неудовлетворённость условиями и организацией труда;
• Отсутствие соответственной квалификации. Проанализировав определение понятия «текучесть кадров» в разных источниках, у таких авторов, которые изучали данные проблемы, как Н.П. Кукушкина, В. Кишеля, Е.П. Голубкова, отметим, что «текучесть кадров» рабочей силы компании -движение персонала, вызванное неудовлетворённостью условиями организации [2, 3, 4, 5, 6]. Кроме того, были изучены работы Лейла Гуду-шаури, Ираклия Ковнадзе, где раскрывается тер-
сз о
со £
m Р
сг
от А
=Е
мин текучести кадров со стороны движения рабочей силы [7].В нашем исследовании основной целью является показать все финансовые издержки и разработать стратегию по улучшению финансовых результатов. Из-за высокой текучести кадров увеличиваются затраты организации и снижается прибыль. Отметив затраты, выделим основные -поиск новых кадров, затраты на обучения, низкая производительность нового персонала.
Теоретическая значимость результатов исследования заключается в углубленном изучении поведения персонала в филиалах банка, в постановке задач, в изучении проблемы с ранее неизученной стороны. Практическая значимость позволяет определить направления управленческой политики по оптимизации текучести персонала, их отношение к организации, разработка методов по снижению текучести кадров с целью увеличения прибыли. Результаты исследования могут быть использованы для разработки программ развития персонала, укрепления корпоративной культуры. Научная новизна темы представлена в разработке методов программы повышения мотивации, в развитии кадровой политики, отбору персонала по методу Assessment-center, формированию кадрового резерва.
Основная часть
До сегодняшнего дня нет определённых принципов, установленной единой системы по управлению текучестью кадров. Однако, исследовав движение кадров в филиалах крупнейших банков Грузии, таких как АО ТибиСи банка и АО Банка Грузии, были выработаны мероприятия по оптимизации текучести кадров [8].
Для оптимизации текучести кадров целесообразно для начала определить значения естественной и излишней текучести, при этом учитывая, что естественная текучесть необходима и полезна для предприятия, что содействует обновлению кадрового персонала.
Одним из основных мероприятий по оптимизации текучести кадров стал отбор персонала по методу Assessment-center, ориентированный на реальную оценку сотрудников, с прозрачным представлением оплаты труда. [9] Используя данный метод, каждая организация вправе выделять собственные задачи, которые ей необходимы. Данный метод используется и посредством аутсорсингов, однако воздействие будет менее эффективным, так как именно сотрудники организации знакомы и более глубоко вовлечены в кадровую политику [9].
Вторым направлением послужило формирование кадрового резерва, а именно, как формирование новых кадров, так и переквалификация дей-¡f ствующих сотрудников. [11] Резерв персонала спо-© собствует быстрой замене персонала уже обходя со непредвиденные затраты. Кроме того, работа с ре-еЗ зервом позволяет отобрать лучших на более высокие должности, что сэкономит на начальном уров-
не обучения сотрудника. [12] Формирование кадрового резерва поддержит положительную репутацию сотрудника. Однако, нельзя забывать о росте банковской системы и увеличении конкуренции на рынке. [13] При этом отметим, что все вложенные ресурсы в развитие банковского сотрудника вполне вероятно после выхода из компании найдут применение у других конкурентов [14].
Третье направление - применение бонусной системы оплаты труда для всех сотрудников, в том числе и руководителей. Градуированная бонусная система состоит из бонусов от объёма продаж, а также сервиса обслуживания. Сервис обслуживания каждого филиала в свою очередь определяется опросом клиентов, как в устной форме через телефонные звонки, так и, по текстовому сообщению, который получает клиент после каждого посещения банка. Кроме того, в методике оптимизации текучести кадров сопутствует и бонус за стаж работы, что значительно повысит заинтересованность сотрудников к выполнению обязанностей, и не даёт причин раздумывании о новой работе.
Для дальнейших результатов, с целью оптимизации текучести кадров, было предложено добавить в заявление об увольнении небольшую анкету с вопросами: о причине ухода, о загруженности, о взаимоотношениях с коллективом и руководителем. Необходимо выяснить причины негативных отзывов и предпринять меры для их устранения [15].
Уровень текучести любой компании показывает коэффициент текучести, который рассчитывается по следующе формуле:
Коэффициент текучести=(Кол-во выбывших сотрудников/Общее кол-во сотрудников) х100% [16] На примере филиала грузинского банка текучесть кадров составляла:
8/22 х 100%=36%, что является высоким показателем.
Высокий показатель текучести кадров обходится организации очень дорого. [17] Рассчитав стоимость текучести, можно сделать вывод о высоких затратах и, следовательно, сниженной прибыли (табл. 1).
Таблица 1. Стоимость система адаптации
Стоимость найма (реклама) 300 груз.лари (7 тыс.руб.)
Стоимость найма (оплата HR сотрудников на 5 кандидатов) 100 груз.лари (2,5 тыс.руб.)
Стоимость обучения (оплата тренера 160 часов) 500 груз.лари (12 тыс.руб.)
Стоимость обучения (прочие затраты) 200 груз.лари (4,6 тыс.руб.)
Адаптация сотрудников(приветственный пакет, трудозатраты) 100 груз.лари (2,5 тыс.руб.)
Потеря результативности 563 груз.лари (13 тыс.руб.)
Итого 1763 груз.лари (41,6 тыс. руб.)
Потеря результативности сотрудника рассчитана на основе зарплаты. Так как особую долю текучести кадров составляют сотрудники фронт-офиса и исходя из их средней зарплаты 1300 груз.ла-ри (30 тыс руб.), рассчитаем средний показатель (табл. 2).
Таблица 2. Потеря результативности
Срок Падение результативно-сти,% Затраты, груз.лари Затраты, в тыс.руб.
Первый месяц 75% 975 22,7
Второй месяц 60% 780 18,1
Третий месяц 50% 650 15,12
Четвёртый месяц 35% 455 10,6
Пятый месяц 20% 260 6,0
Шестой месяц 20% 260 6,0
Итого 43% 563 13,1
Учитывая все филиалы исследуемого банка, компания теряет огромные суммы. Снизив коэффициент с 36% до 13%, можно сэкономить на стоимости текучести и при этом увеличить прибыль. При этом нужно помнить, что затраты на подбор кадров с узкой специализацией имеют больше затрат, чем «рядового» банковского сотрудника.
На уровень текучести кадров влияет социально-психологический климат. Переходя разные этапы, сотрудник становится частью команды, а здоровая командная работа способствует повышению производительности.
Материалы и методы: использованы методы синтеза и анализа теоретического и практического материала. Анализ фактических данных проведен с применением методов группировки, выборки, сравнения и обобщения, так как данные методы позволяет в наиболее полном объеме рассмотреть сложившуюся ситуацию. Используя вышеуказанные методы, управляя процессом текучести кадров по итогу должно способствовать повышению эффективности человеческих ресурсов.
Основная цель методик - снизить уровень текучести персонала и повысит уровень рентабельности компании.
Заключение
В нашем случае гигант-работодатель может позволить себе обучение персонала, корпоративное хобби, оплата медицинского обслуживания. Смена ценных кадров новыми кадрами приведёт к ещё большему падению результативности. Значимой стратегией по сохранению может стать не только бонус от продаж и сервиса, но и за выслугу лет, что позволит стимулировать клиентов остаться в компании на длительный срок.
В завершении отметим, что правильная кадровая политика способствует оптимизации текучести кадров, что в свою очередь приведёт к уменьше-
нию затрат и увеличению прибыли, которая и является основной задачей организации.
Литература
1. Вачугов Д.Д., Беризкина Т.Е., Кисляко-ва Н.А. Основы менеджмента: Учебник для вузов. М.: Высшая школа, 2010. 376 с.
2. Герчикова И.Н. Менеджмент: Учебник для вузов - 4-е изд., перераб. и доп. - М.: ЮНИ-ТИ-ДАНА, 2014. С. 511
3. Голубков Е.П. Анализ текучести кадров на предприятии/А.В. Гольцов Маркетинг. -2006. -No2. -С.39-43.
4. Грихно В.В. Симонова М.В. Влияние трудового поведения молодёжи на текучесть персонала // в сборнике: Инновации в науке и практике. Уфа, 2018. С. 110-112
5. Информационный ресурс СПАРК. URL: http://www.spark-interfax.ru (Дата обращения 23.09.2022.)
6. Исаенко, А.Н. Кадры управления в корпорациях США / А.Н. Исаенко. - М.: Наука, 2019. -144 с.
7. Ковзанадзе И. Системные банковские кризисы в условиях финансовой глобализации. Тб., 2003.
8. Ковалёв, В.В. Корпоративные финансы и учёт: понятия, алгоритмы, показатели: Учебное пособие/ Проспект, 2017. - 880 с.
9. Кишель Е.Н., основы управленческой деятельности [Текст]: учебник для сред. спец. Учебных заведений. -М.: Выш. шк, 2006.-с. 271.
10. Лапченко И.В. Теоретические аспекты применения технологий мотивации персонала - Инновационные научные исследования: теория, методология, практика. Пенза - Наука и просвещение. 2018. - С. 306-308.
11. Логинова, А.Ю. Кадры из жизни менеджера по персоналу / А.Ю. Логинова. - М.: ДМК Пресс, 2017. - 244 с.
12. Толкование понятия «текучесть кадров» // Энциклопедический словарь экономики и права. 2004. URL: https://dic.academic.ru/dic.nsf/ dic_economic_law/15915 (Дата обращения 25.09.2022)
13. Шагинян Т.В. Социально-экономические последствия пандемии COVID 19// Сборник статей Международной научно-практической конференции «Новые экономические исследования». Пенза: Наука и Просвещение, 2020. С. 73-75
14. Щанина Е.В. Текучесть персонала как один из основных показателей эффективности работы с персоналом / Щанина Е.В., Синева А.Г. // Традиционное, современное и переходное в условиях модернизации российского общества: сборник статей XII Всероссийской научно-практической конференции. - Пенза: Приволжский Дом знаний, 2015. - С. 125-128.
15. Яковенко Н.Ю. Кадровый контроллинг в системе управления персоналом / Научный ре-
сз о со от m Р от
от А
=Е
зультат. Технологии бизнеса и сервиса. - Т. 5, № 2, 2019, С. 32-41, DOI: 10.18413/2408-93462019-5-3-0-4, URL: http://rrbusiness.ru/journal/ article/1772/ (Дата обращения 25.09.2022)
16. Creation of staff involvement as part of the strategic human resource management in a company Tsareva N.A., Tyugaev A.R. // Laplage em revista. 2020. T.6. № Extra - B.C. 256-260.
17. Das, B. L. & Baruah, M. (2013). Employee Retention: A Review of Literature. Journal of Business and Management, pp. 14-16.
MANAGEMENT TECHNOLOGIES FOR REDUCING STAFF TURNOVER: ON THE EXAMPLE OF BANKS
Ovanoglian Hr.S.
S.J. Gas Company LLC
The financial results of the bank, like any company, are closely related to the efficiency of the labor resource, which in turn is influenced by personnel policy. This article discusses the problem of staff turnover in bank branches, its impact on the financial result. Based on the analysis of one of the largest banks in Georgia, the professional competencies of bank employees, differences between current and newly hired employees are revealed. The research conducted by the author proved that a large number of personnel leads to both an increase in costs and a deterioration in the quality of customer service. The article develops ways to optimize staff turnover, and shows the expected financial result with the right personnel policy. The scientific novelty lies in the development of methods for personnel management, which will be widely used by specialists in the field of management and finance. The selection of personnel using the Assessment-center method, the formation of a personnel reserve, improvements in working conditions, improved processes for hiring and firing employees will lead to a reduction in staff turnover and to positive financial results.
Keywords: personnel policy; staff turnover; financial results; expenses; profit; financial result; optimization; bank; remuneration; personnel.
References
1. Vachugov D.D., Berizkina T.E., Kislyakova N.A. Fundamentals of Management: A Textbook for High Schools. M.: Higher school, 2010. 376 p.
2. Gerchikova I.N. Management: A textbook for universities - 4th ed., Revised. and additional - M.: UNITI-DANA, 2014. P. 511
3. Golubkov E.P. Analysis of staff turnover at the enterprise/A.V. Goltsov Marketing. -2006. -No2. - P. 39-43.
4. Grikhno V.V. Simonova M.V. Influence of labor behavior of youth on staff turnover // in the collection: Innovations in science and practice. Ufa, 2018. P. 110-112
5. Information resource SPARK. URL: http://www.spark-interfax.ru (Accessed 23.09.2022.)
6. Isaenko, A.N. Management personnel in US corporations / A.N. Isaenko. - M.: Nauka, 2019. - P. 144.
7. Kovzanadze I. Systemic banking crises in the context of financial globalization. Tbilisi, 2003.
8. Kovalev, V.V. Corporate Finance and Accounting: Concepts, Algorithms, Indicators: Textbook / Prospectus, 2017. - 880 p.
9. Kishel E.N., basics of management activity [Text]: textbook for media. specialist. educational institutions. -M.: Vysh. school, 2006.-p. 271.
10. Lapchenko I.V. Theoretical aspects of the application of personnel motivation technologies - Innovative scientific research: theory, methodology, practice. Penza - Science and education. 2018. - p. 306-308.
11. Loginova A. Yu. Shots from the life of a personnel manager / A. Yu. Loginova. - M.: DMK Press, 2017. - 244 p.
12. Interpretation of the concept of "staff turnover" // Encyclopedic Dictionary of Economics and Law. 2004. URL: https:// dic.academic.ru/dic.nsf/dic_economic_law/15915 (Accessed 09/25/2022)
13. Shaginyan T.V. Socio-economic consequences of the COVID 19 pandemic // Collection of articles of the International Scientific and Practical Conference "New Economic Research". Penza: Science and Education, 2020. p.73-75
14. Shchanina E.V. Staff turnover as one of the main indicators of the effectiveness of work with personnel / Shchanina E.V., Sine-va A.G. // Traditional, modern and transitional in the conditions of modernization of Russian society: collection of articles of the XII All-Russian Scientific and Practical conferences. - Penza: Privolzhsky House of Knowledge, 2015. - p. 125-128.
15. Yakovenko N. Yu. Personnel controlling in the personnel management system / Scientific result. Business and service technologies. - No. 2, 2019, pp. 32-41, DOI: 10.18413/2408-93462019-5-3-0-4, URL: http://rrbusiness.ru/journal/article/1772/ (Accessed 25.09.2022)
16. Creation of staff involvement as part of the strategic human resource management in a company. Tsareva N.A., Tyugaev A.R. // Laplage em revista. 2020.V.6. No. Extra - B.C. 256260.
17. Das, B. L. & Baruah, M. (2013). Employee Retention: A Review of Literature. Journal of Business and Management, pp. 14-16.
e
