CC BY
57ТЕОРИЯ И МЕТОДИКА ПРОФЕССИОНАЛЬНОГО ОБРАЗОВАНИЯ
УДК 37.07
М. В. Лазарева, Е. В. Губанова
Управленческая команда в современной образовательной организации: новые роли и характеристики
M. V. Lazareva, E. V. Gubanova. Management Team in Modern Educational Organization: New Roles and Characteristics
В статье рассматриваются подходы зарубежных и отечественных авторов к определению управленческой команды, в частности в современной образовательной организации. Особое значение уделено роли и характеристикам управленческих команд в связи с требованиями образования будущего.
ключевые слова: команда; управленческая команда; взаимодополняющие навыки; руководитель; навыки XXI века.
контактные данные: М. В.Лазарева: 190103, Санкт-Петербург, Лермонтовский пр., д. 44, лит. А | Е. В. Губанова: 119048, Москва, ул. Усачева, д. 64, подъезд 6.
The article deals with the approaches of foreign and Russian authors to management team definition, precisely in modern educational organization. Special attention is given to the roles and characteristics of management teams due to education for future needs.
Keywords: team; management team; complimentary skills; manager; skills for 21st century.
Contacts: M. V. Lazareva: Lermontovskiy Ave 44/A, St. Petersburg, Russian Federation, 190103 | E. V. Gubanova: Usacheva St. 64, Bld. 6, Moscow, Russian Federation, 119048.
Что именно задает сегодня и на перспективу требования к образованию как объекту управления?
В российских и международных прогнозах в сфере образования определены основные навыки XXI в., которые будут востребованы в ближайшие 15-20 лет:
• управление концентрацией и вниманием;
• эмпатия и эмоциональный интеллект;
• творческие способности;
• сотрудничество;
• мышление (системное, проблемное);
Марина Владимировна Лазарева — доцент Санкт-Петербургского университета технологий управления и экономики, кандидат педагогических наук, доцент.
Елена Владимировна Губанова — профессор Московского педагогического государственного университета, кандидат педагогических наук, доцент.
© Лазарева М. В., Губанова Е. В., 2018
• работа в междисциплинарных командах и средах;
• базовые грамотности XXI в.;
• навыки в сфере ИКТ и медиа;
• гибкость и адаптивность;
• способность учиться, переучиваться и разучиваться.
В связи с этим меняются требования к образованию будущего, оно должно быть целостным, строиться вокруг реальных жизненных проблем. Образование будущего должно быть построено на обучении в течение всей жизни. Предполагается, что в основе нового образования будут общие и базовые ценности, а также профессиональные знания.
Как образовательная организация может обеспечить реализацию данного подхода? Мы уверены, что только через грамотную систему управления образовательной организацией, где каждый член управленческой команды — представитель сообщества практики и сетецентрического общества. В связи с этим нам представляется необходимым рассмотреть роль управленческой команды в управлении современной образовательной организацией — «школой XXI века».
В теории и практике управления образовательными системами организация управленческой команды выступает сегодня одним из приоритетных направлений. Исследователи связывают это со следующими тенденциями:
• глобальные изменения в экономике и менеджменте, непосредственно требующие свежих теоретических подходов, внедрения более действенных организационных форм и способов управления;
• демократизация общества, которая обусловливает поиск и понимание управленцев адекватных методик действенного управления;
• нагромождение структуры и усложнение функций передовых школ;
• перенос акцента при исследовании управленческой команды на учет настоящих свойств ее членов.
Согласно научным источникам, понятие «команда» носит сложный характер. Его различные аспекты изучаются в рамках различных наук, таких как управление, социология, психология, а также педагогика. Команда как малая группа «индивидов, которые для достижения определенной цели координируют свои взаимодействия и трудовые усилия» впервые была определена Р. Л. Дафтом. Ученый представил такой подход, при котором все участники команды «привержены единой миссии и несут коллективную ответственность» [1, с. 562].
Другие зарубежные и российские исследователи также выделяют при определении команды в качестве необходимой характеристики то, что люди, непосредственно входящие в ее состав, «разделяют цели, ценности и общие подходы к реализации совместной деятельности и взаимоопределяют принадлежность свою и партнеров к данной группе» [Там же, с. 14]. Так, Т. П. Галкина рассматривает команду как группу людей, имеющих общие цели, компетенции, которые взаимодополняют компетенции друг друга, высокую степень зависимости и взаимозаменяемости, которые разделяют ответственность за достижение конечных итогов работы [2, с. 154]. Аналогичное определение предлагает Т. Ю. Базаров, дополняя его тем, что участники команды «способны изменять функционально-ролевую соотнесенность» [3, с. 234]. Т. В. Алексашина, рассматривая особенности формирования команды проекта, также определяет команду как малую группу «людей со взаимодополняющими навыками людей, которые собраны для совместного решения задач в целях повышения производительности и в соответствии с подходами, посредством которых они
поддерживают взаимную ответственность» [4, с. 334]. О. А. Шклярова, рассматривая термин «команда» по отношению к школе, также детерминирует ее как «коллектив людей, имеющих общие цели, взаимодополняющие компетенции, высокий уровень взаимозависимости и разделяющих ответственность за достижение итогов работы» [5].
С точки зрения управления команда также рассматривается учеными как «коллектив единомышленников, сплоченных вокруг своего лидера, который одновременно является и высшим должностным лицом в данной организации или структурном подразделении» [2], а также в более широком смысле в качестве:
• свойства трудового коллектива с определенным уровнем сплоченности, приверженности всех сотрудников единым целям и ценностям организации;
• общественной группы, в которой неформальные отношения превалируют над формальными, а роль и воздействие конкретной личности не совпадают с ее официальным положением;
• группы, в которой «лидеру предоставляется возможность целенаправленно воздействовать на все процессы самоорганизации и самостоятельно регулировать [ее] функционирование» [6].
Изучение практик успешных команд в коммерческих и некоммерческих организациях позволило выявить такие их признаки, как немногочисленность, наличие у участников взаимодополняющих навыков, общей миссии (единое понимание предназначения команды), единые конкретные цели, общий подход к работе, наличие действенного лидера, разделение ответственности. Представим каждую характеристику подробнее.
немногочисленность. Считается, что лучшие команды обычно немногочисленны (до 10-12 человек), поскольку участникам больших групп сложно понимать друг друга и принимать согласованные решения.
наличие у членов команды взаимодополняющих навыков. Существуют различные подходы к их классификации, описывающей целостность, которая обеспечит командную эффективность. Обобщая их, взаимодополняющие навыки участников команды можно свести к трем типам: лидерские, профессиональные и коммуникативные.
Общая задача (единое осознание собственного назначения как команды). Понятие миссии шире, чем понятие цели. Миссия выражает значение существования команды, ее предназначение, социальное значение. Разделяемая миссия воодушевляет участников на командную деятельность. Успешная команда осознает свое предназначение для общества, свою социальную ценность, ощущает смысл своего существования и собственную волю к достижению целей и преодолению трудностей.
конкретные цели. Командные цели формируются участниками совместно на основе целей организации. Конкретные, измеряемые, близкие к реальности цели вдохновляют людей и служат гарантией эффективной работы команды.
Общий подход к работе. Цели — это итоги работы, к которым стремится команда. Общий подход вырабатывается на основе командных целей и позволяет участникам команды согласовать методы для их достижения.
Присутствие действенного лидера. Командная работа приносит ожидаемые итоги в том случае, когда ее возглавляет влиятельный директор, умеющий воодушевить сотрудников, координировать их работу, поддерживать командный дух и обеспечить требуемыми ресурсами для достижения командных целей.
Разделение ответственности. Определена и осознаваема конкретная задача как всей команды, так и каждого ее участника за реализацию миссии и достижение командных целей.
Кроме того, на основании изучения успешных практик ученые выделяют критерии эффективности команд. К ним относят такие характеристики, как обеспечение высокого качества работы, повышение производительности труда, внедрение инноваций, отношение к свежим идеям, уровень удовлетворенности потребностей и целей членов команды, характер общения и отношение к конфликтным ситуациям. Так, эффективные команды характеризуются:
• в аспекте обеспечения высочайшего качества работы — консенсусом в осознании работы команды и роли любого члена группы. Все участники делят цели команды, в то время как в неэффективной команде большое количество времени непосредственно теряется из-за нарушений процесса работы и противоречий между руководителями и подчиненными, нет непосредственного осознания организационных целей и роли группы в их достижении;
• в аспекте повышения производительности труда — восприятием участниками работы как собственного дела, высокой мотивацией, достаточной для продолжения работы в отсутствие руководителей, низким уровнем текучести кадров;
• в аспекте нововведений — постоянным отслеживанием всех достижений в личной сфере работы с целью их возможного использования для осуществления миссии и достижения целей, раскрытием каждым участником своих личных уникальных навыков в работе над задачами команды. В то время как неэффективные команды замыкаются на решении своей задачи только теми способами, которые имеются в распоряжении;
• в аспекте отношения к новым идеям — открытостью, поддержкой и развитием предложений коллег, высоким уровнем генерации совместных идей;
• в аспекте удовлетворенности потребностей и целей участников команды — высокой степенью взаимных уступок для максимизации коллективного результата и при этом высоким уровнем достижения личных целей участников. В то же время неэффективным командам присущи ощущение работниками независимости от других участников, борьба за личное преимущество и собственные интересы и при этом низкий уровень достижения личных целей;
• в аспекте характера общения — доверительностью, свободой, открытостью в выражении идей и обмене информацией, взаимопомощью с использованием конструктивной критики и реальных предложений;
• в аспекте отношения к конфликтам — восприятием конфликта как возможности для рождения новых идей, исследованием причин конфликтов и породивших их проблем, отсутствием излишнего эмоционального напряжения при их разрешении и не тормозит продвижение к цели. В то время как в неэффективных командах разногласия воспринимаются как препятствия, проблемы решаются поверхностно, участники обращают внимание на симптомы, а не причины разногласий, что приводит к постоянным конфликтам и общей конфликтности взаимоотношений.
Какие особенности присущи команде, которая является управленческой?
Отечественные авторы представляют управленческую команду как сплоченную группу руководителей, которая взаимодействует, самоорганизуясь, распределяет роли, проявляет креатив, берет на себя обязанности по достижению общих результатов [7, с. 41].
В зарубежных исследованиях [4, с. 234] выделяются две основные функции управленческих команд, а именно:
1) определение совместных стратегических целей организации;
2) отслеживание деятельности проектных команд и поощрение продуктивности их работы.
Эти же функции в первую очередь присущи управленческой команде современной образовательной организации.
Рассматривая вопрос об управленческой команде, считаем необходимым обратить внимание на роль руководителя при ее формировании, а также роль самой команды при анализе деятельности руководителя.
Системное обсуждение психологических особенностей формирования директором управленческой команды предпринято в рамках комплексного психолого-акмеологического подхода. Специфика рассмотрения личности руководителя и управленческой команды в рамках данного подхода включает следующие компоненты:
• исследование личности и деятельности руководителя с точки зрения достижения им вершины профессионального мастерства (акме) в управленческой деятельности, максимальной творческой и жизненной самореализации (О. С. Анисимов, А. А. Деркач);
• достижение вершины в управленческой деятельности не только личностью, но и группой, а также любой формой субъективности, выбираемой в зависимости от исследуемого масштаба (А. А. Бодалев, Н. В. Кузьмина, И. Н. Семенов, Е. А. Яблокова и др.).
Управленческая команда непосредственно рассматривается как единица субъ-ектности при анализе управленческой работы руководителя. С данных позиций рассмотрение всевозможных управленческих команд представляет собой, с одной стороны, выявление мер и факторов развития личности самого руководителя, с другой — выявление мер достижения группового акме внутриорганизационной структурой (управленческой командой), именно определяющей характер существования и пути становления организации в целом.
Согласно другим отечественным исследованиям, управленческая команда — это группа, направленная в первую очередь на решение организационно-управленческих задач руководителя, обеспечивающая усиление его воздействия на организационную структуру и сотрудников. При этом процесс формирования управленческой команды может рассматриваться не только с точки зрения требований конкретной должности, но и с учетом особенностей структуры определенной организации, личных целей и задач субъекта работы по ее созданию [8].
Делая упор на представленные подходы по отношению к современной образовательной организации, вслед за отечественными учеными мы считаем наиболее подходящим определение управленческой команды как многоуровневой команды руководителей, которая состоит из рабочих команд на основе четко и гибко распределенных функций и ответственности, члены которой осознают взаимозависимость и необходимость сотрудничества согласно утвержденной структуре управления, имеют твердую установку на совместную, эффективную творческую управленческую деятельность и способны сплотить индивидуальные идеи и опыт каждого для получения высоких результатов и достижения единой цели в развитии ученического и педагогического коллектива.
Данное определение непосредственно подчеркивает основные задачи управленческой команды современной образовательной организации, к которым мы относим максимальное развитие потенциала участников коллектива, достижение лучших результатов ученического и педагогического коллектива, обеспечение поощрения творческих инициатив членов коллектива, свободного обмена идеями, рационального разделения труда, сплоченности и целеустремленности, понимания задач и коллективной выработки управленческих решений.
Требования, предъявляемые современным образовательным организациям, обусловлены положениями «майских» (2018 г.) указов Президента России. Согласно указу, Правительству Российской Федерации поручено при разработке национального проекта в сфере образования исходить из того, что в 2024 г. необходимо обеспечить глобальную конкурентоспособность российского образования, вхождение Российской Федерации в число 10 ведущих стран мира по качеству общего образования [9].
Деятельность управленческой команды представляет собой непосредственно целенаправленное взаимодействие субъектов. Оно проявляется в совместно-разделенной реализации функций, направленных на решение задач управления организацией. Следовательно, особенностью управленческой команды является то, что ее деятельность напрямую связана с реализацией определенных для команд каждого уровня функций управления. Создание управленческой команды в образовательной организации позволяет упростить линейно-функциональную иерархию и сделать структуру организации более динамичной. Школа при этом работает более гибко, адекватно реагируя на изменения и требования современного мира, благодаря чему сможет подготовить обучающихся к жизни в XXI в., а также преодолеть многие административные барьеры, которые существуют в современном образовании.
При организации сопровождения развития управленческих команд необходимо учитывать специфику каждой организации, в частности образовательной. При этом на траекторию сопровождения влияют такие факторы, как ценности, цели и задачи организации, избранная корпоративная и конкурентная стратегия, корпоративная культура, организационная структура; психологическая совместимость и компетентность участников и др. [10; 11].
В этой связи актуальными мероприятиями в рамках сопровождения развития управленческих команд являются:
• повышение квалификации и переподготовка сотрудников;
• формирование кадрового резерва;
• привлечение и закрепление молодых специалистов, наставничество (мен-торинг).
Подводя итоги рассмотрения подходов к пониманию управленческой команды современной образовательной организации и ее сопровождения, отметим, что управленческая команда сегодня рассматривается как значительный ресурс, необходимый для успешного развития образовательной организации в условиях возрастающей изменчивости, конкуренции и востребованности «навыков XXI века».
Литература
1. Дафт Р. Менеджмент. 10-е изд. / пер. с англ. СПб.: Питер, 2014. 656 с.
2. Галкина Т.П. Социология управления: от группы к команде: учеб. пособие. М.: Финансы и статистика, 2001. 224 с.
3. Базаров Т. Ю. Управление персоналом развивающейся организации. М., 2006.
4. Алексашина Т. В. [и др.]. Стратегические направления модернизации экономики России в условиях трансформации моделей управления. М.: Московский ун-т им. С. Ю. Витте, 2015.
5. Шклярова О. А., Демин С. В. Формирование управленческой команды по развитию кадрового ресурса в образовательном учреждении // Инновационные проекты и программы в образовании. 2013. № 5. С. 25-28.
6. Алексеев А. Н. Стратегические альянсы в системе корпоративного управления // Модернизация экономики и управления: II Междунар. науч.-практ. конф.: сб. науч. ст. / под общ. ред. В. И. Бережного. 2014. С. 274-276.
7. корниенко В. и. Формирование управленческих команд нового поколения. М.: РАГС, 2000. 150 с.
8. Синягин Ю. В. Руководитель организации и его команда (Теоретическая модель). Ульяновск, 1996. 112 с.
9. О национальных целях и стратегических задачах развития Российской Федерации на период до 2024 года: указ Президента РФ от 7 мая 2018 г. № 204 (ред. от 19 июля 2018 г.). [Электронный ресурс]. URL: http://www.consultant.ru/document/cons_doc_ LAW_297432/ (дата обращения: 11.10.2018).
10. Рибокене Е. В. Институциональная среда постиндустриального информационного общества // Инновационное развитие общества: условия, противоречия, приоритеты: в 3 т. / под ред. А. В. Семенова, Ю. С. Руденко. М., 2014.
11. Барт т. В., Рибокене е. В., Алямкина е. А. Роль моделей организационного поведения в управлении качеством образования // Современные проблемы науки и образования. 2015. № 1-1. [Электронный ресурс]. URL: http://science-education.ru/ru/article/ view?id=19677 (дата обращения: 06.06.2018).
