CC BY
53
Социальное государство
Фарида ИСЛАМОВА
управленческая команда как социальный институт
Социальный институт определяется в качестве устойчивой организационной формы воспроизводства общественных отношений.
Говоря об управленческой команде, мы часто не даем себе труда задуматься: а какие, собственно, общественные отношения имеют тенденцию устойчиво воспроизводиться в этой организационной форме?
Давно известно, что на поведение человека влияет сам факт присутствия других людей. Этим людям даже нет необходимости что-то делать для того, чтобы влиять: они не конкурируют, не поощряют, не наказывают. Они просто присутствуют.
До 30-х годов прошлого столетия считалось, что присутствие других людей однозначно способствует повышению эффективности деятельности. Но в 30-е годы было доказано, что присутствие других может воздействовать на человека отрицательно. Разобраться в противоречии удалось только в середине 60-х.
Оказалось, что присутствиедругихлюдей, вызывая социальное возбуждение, усиливает доминирующую реакцию. В тех ситуациях, когда наиболее вероятно правильное решение, результативность деятельности в присутствии даже простого наблюдателя повышается. И наоборот — в сложных задачах, где правильное решение проблематично, не напрашивается само собой, социальное возбуждение приводит к ухудшению результата деятельности.
В присутствии других могут возрастать уверенность и неуверенность — все зависит от того, что доминирует в человеке.
Это явление и получило название «социальная фасилитация»1.
В настоящее время ученые выделяют по крайней мере три фактора, обусловливающих феномен социальной фасилитации.
Во-первых, это боязнь оценки; обеспокоенность людей тем, как их оценивают другие, объясняет повышение эффективности работы, когда работающие рядом чуть-чуть опережают их; уменьшение социального возбуждения, когда к группе наблюдателей с высоким статусом присоединяются люди, чье мнение не особенно важно для актора; реакцию полезависимых людей (экстерналов
— склонных к переживаниям по поводу чьих-то оценок и особо чувствительных к присутствию других — окрыление таких людей в случае успеха и отсутствие активности при неудачах, затруднениях); и наконец, почему эффект социальной фасилитации проявляется ярче всего, когда наблюдатели нам незнакомы, за ними трудно уследить и мы склонны преувеличивать их компетентность.
Во-вторых, таким фактором является отвлечение внимания: возникает конфликт между вниманием к другим и вниманием к задаче, вызывающий возбуждение. При этом социальная фасилитация может порождаться даже не действительным присутствием других людей, а просто обезличенными стимулами, символизирующими это присутствие (например, фотография руководителя на рабочем столе может усиливать доминантные реакции работников).
В-третьих, установлено, что даже если отсутствуют боязнь оценки ИСЛАМОВА и отвлечение внимания, присутствие других само по себе вызывает
Фарида возбуждение. Предполагается, что этот фактор обусловлен нали-
Фердинантовна — ----------
г. Ка3ань 1 Майерс Д. Социальная психология. Спб, «Питер», 1999, стр. 356—358
01’2008__________________ВЛАСТЬ_________________________41
чием психофизиологического механизма, присущего большинству животных.
В целом концепция социальной фаси-литации помогает понять, как связаны между собой условия работы, соответствие сложности решаемых задач профессиональной компетентности работника, и локус контроля работника, то есть его ориентация преимущественно на внешнюю или, напротив, на внутреннюю оценку своей деятельности1.
Второй феномен группового влияния
— социальная леность.
Социальная фасилитация чаще проявляется в том случае, когда люди стремятся к достижению индивидуальных целей и когда их усилия могут быть оценены индивидуально. Она реже объясняет положение в тех ситуациях, когда люди складывают свои усилия для достижения общей цели и когда каждый не отвечает непосредственно за совместный результат.
Это так называемые аддитивные задачи, когда успех группы зависит от суммы индивидуальных усилий. Такие задачи часто встречаются в современной экономической практике.
Командный дух в таких ситуациях не всегда увеличивает продуктивность групповой деятельности.
Напротив, обнаружена тенденция людей прилагать меньше усилий в том случае, когда они объединяют свои усилия ради общей цели, чем в случае индивидуальной ответственности. Это значит, что члены группы могут быть фактически менее мотивированы при выполнении аддитивных задач. В то же время решение аддитивных задач сопровождается снижением боязни оценки, эффекта присутствия. Работая в группе, человек иначе реагирует на присутствие других.
Таким образом, когда наблюдение увеличивает боязнь оценки, результатом будут социальная фасилитация, усиление доминантных реакций; когда же затерянность в толпе уменьшает боязнь оценки, результатом оказывается социальная леность2.
Разумеется, коллективность усилий не всегда приводит к их ослаблению. Люди в группе меньше бездельничают, если задача особенно трудна. В этом случае они
1 Майерс Д. Социальная психология, Спб, «Питер», 1999, стр. 356—358
2 Там же, стр. 364—369
могут воспринимать свой личный вклад в решение общей задачи как незаменимый. В таких случаях интенсивность индивидуальной работы может объясняться даже недоверием к другим членам группы, неверием в их способности, недооценкой их профессионализма.
Дополнительные стимулы, необходимость стремиться к определенным стандартам, межгрупповые соревнования, доверительные отношения тоже способствуют коллективным усилиям.
Таким образом, социальная леность преодолевается тогда, когда группа встречается со стимулирующим препятствием, когда вознаграждается успех группы как целостного образования и когда царит дух командной игры. В конечном счете, следовательно, все зависит от того, насколько членство в группе значимо для ее членов. А это тоже, конечно, связано с определенными социальными качествами индивидов.
Иначе говоря, в связи с феноменом социальной лености актуально выяснить, что хотят от группы ее члены, их ожидания и претензии, адресованные к данной группе, организации.
Важнейшим феноменом группового влияния является деиндивидуализация.
Когда ситуация обеспечивает анонимность и не дает возможности сосредоточить внимание на отдельном индивиде, утрата боязни оценки может доходить до потери самосознания. Как правило, это сопровождается комбинированием возникающего в группе возбуждения (социальная фасилитация) и размывания в группе ответственности (социальная леность). Нормативное сдерживание ослабевает: человек возбужден и не чувствует над собой контроля. Индивид ощущает себя неотъемлемой частью какого-то целого. Он уже ни за что персонально не отвечает — вся полнота ответственности ложится на это целое, становится анонимной. Эту анонимность Ф. Зимбардо и склонен считать источником деиндивидуализации, то есть утраты самосознания. В то же время он доказал, что анонимность, снижая самоконтроль, повышает восприимчивость к социальной ситуации. Усиливается та реакция, которую провоцируют ситуация, среда3.
3 Зимбардо Ф., Ляйппе М. Социальное влияние. СПб, Питер, 2000, стр. 81-90
42 ВЛАСТЬ 01’2008
Возникает противоречие. С одной стороны - известен феномен социальной лености: если в группе происходит деперсонализация вклада, возникает тенденция к снижению вкладов членов группы в общее дело. С другой стороны — анонимность раскрепощает и в обстановке, когда все увлечены делом, индивид склонен не задумываться о том, какое впечатление он произведет на окружающих,
— его захватывают общий порыв, общее настроение.
Это объясняет значение моральнопсихологического климата в коллективе. Здесь уже ожидания и претензии индивида к группе отходят на задний план.
Зато под этим углом зрения возрастает значение проблемы индивидуальной системы ценностей. Установлено, что люди, которые обладают сильным ощущением собственной индивидуальности и независимости, менее склонны растворяться в группе, меньше поддаются деиндивидуализации. Соответственно такие люди менее зависимы от ситуации, от сложившегося здесь и сейчас микроклимата коллектива, от настроения окружающих1.
Деиндивидуализация ведет к рассогласованию поведения и установок. Но все решает вопрос: каковы установки личности?
Вновь возникает проблема локуса контроля: что важнее для индивида — интересы «дела», идентифицируемые как интересы коллектива, или интересы собственного «Я».
Феномен деиндивидуализации, таким образом, актуализирует идею Э. Мэйо о необходимости органичного сочетания интересов работника и организации посредством личной заинтересованности работника в общем результате2. В этом случае, очевидно, растворение в группе становится благом как для организации, коллектива, так и для работника. Удовлетворение личных потребностей, интересов, претензий и ожиданий достигается в процессе решения аддитивных задач. А социальное возбуждение и рас-торможенность не влекут отрицательных последствий и даже могут способствовать позитивным инновациям. Как писал Б.
1 Зимбардо Ф., Ляйппе М. Социальное влияние. СПб, Питер, 2000, стр. 225—237
2 Шепелев Е. М., Дятлов А. В., Фенёва М. А., Бесхмельницын М. И. Менеджмент. Ростов н/Д, 2003, стр. 21—22
Рассел, «самоконтроль похож на тормоза в поезде. Он полезен, когда вы обнаруживаете, что двигаетесь в неправильном направлении, но просто вреден, если направление верное»3.
Ит а к , деин див идуа л и заци я м ожет вызвать чувство облегчения: потеря своего «Я», растворение в группе происходят не просто незаметно, а радостно. Человек как бы добровольно и даже с удовольствием подчиняется требованиям группы, ее нормам и правилам поведения. Его внутренние установки значимы только в том случае, когда они заставляют человека дорожить своим «Я» больше, чем членством в данной группе, ее мнением.
Если деиндивидуализация ослабляет внутренние установки, то другой феномен группового влияния, — групповая поляризация, — их усиливает.
Суть дела в том, что обсуждение каких-то вопросов в группе зачастую усиливает изначальные установки ее членов, как положительные, так и отрицательные.
Взаимодействие в группе по вопросам, которые как раз и представляют то общее, что объединяет данных людей, оказывается взаимодействием в изоляции от сдерживающих влияний. Изначально объединяющие людей настроения, установки усиливаются, как бы подпитывая друг друга. Понятно, что это усиление изначальных установок происходит тем интенсивнее, чем активнее идет обмен мнениями. Как отмечает Д. Майерс, чем больше члены группы повторяют идеи друг друга, тем больше они их усваивают и ценят. Такую же роль может сыграть виртуальная группа: даже простое ожидание обсуждения какой-либо темы с людьми компетентными, но придерживающимися противоположных взглядов, может мотивировать защиту своей позиции посредством поисков аргументов «за» и критики аргументов «против». Тем самым воображаемое обсуждение может побудить занять более радикальную позицию, усиливая изначальную установку4.
Есть и другой фактор групповой поляризации. Это — так называемое нормативное влияние. Желая закрепить свое положение в группе или даже повысить свой авторитет, человек, обнаружив, что
3 Рассел Б. Брак и мораль. М, «Прогресс», 1992, стр.127
4 Майерс Д. Социальная психология. Спб, «Питер», 1999, стр. 380
01’2008__________________ВЛАСТЬ_________________________43
другие разделяют его взгляды, может перейти на более жесткую позицию. Дело в стремлении индивида не только поддержать социально предпочтительный выбор, чтобы быть принятым в качестве «своего», но и выделиться в группе в социально одобряемую сторону1.
Если же изначальная установка индивида не совпадает с групповой, но выйти из группы нельзя, то может проявиться феномен «огруппления мышления». И дело не в хорошо известном явлении конформизма, когда человек, внутренне не соглашаясь с социальными нормами, тем не менее их соблюдает.
Создатель концепции огруппления мышления И. Джанис определил этот феномен как «режим мышления, возникающий у людей в том случае, когда поиски консенсуса становятся настолько доминирующими для сплоченной группы, что она склонна отбрасывать реалистические оценки альтернативного способа действий»2.
И. Джанис выявил три фактора, обусловливающие тенденцию к огрупплению мышления.
Сплоченность группы часто рождает иллюзию неуязвимости, слепую веру в этичность группы и в конечном счете излишний оптимизм как выражение уверенности в непогрешимости своей группы.
Сплоченности нередко сопутствует изоляционизм. Члены группы становятся интеллектуально глухими, невосприимчивыми к иным мнениям. Соответственно вырабатывается предвзятый взгляд на ситуацию и на альтернативные инициативы.
Третий компонент совокупности факторов, ведущих к огрупплению мышления,
— директивный стиль лидерства, который проявляется даже не в авторитаризме руководителя, а в давлении конформизма и самоцензуре, в иллюзии единомыслия3. Директивность здесь выражается в тех или иных формах давления на хотя бы потенциальных диссидентов. Срабатывает известный с детства принцип общежития: «Если не примешь нашу позицию, наши правила, то мы с тобой играть не будем».
1 Festinger L. A theory of cognitive dissonance. Stanford, SUP, 1987
2 Janis I.L., Mann L. Decision making. N. Y., Free Press, 1977, р. 24
3 Майерс Д. Социальная психология. СПб,
«Питер», 1999, стр. 38—386
Разумеется, не всегда групповое решение менее эффективно, чем индивидуальное. Для того чтобы возник феномен огруппления мышления, налицо должны быть все три фактора его формирования.
Однако традиционный коллективизм российской культуры, неразвитость демократических институтов и традиций, традиционная ориентация на «сильного лидера», «отца Отечества» — эти черты российского менталитета делают россиян особенно уязвимыми для такой формы группового воздействия4.
В то же время нельзя игнорировать влияние такого феномена, как воздействие меньшинства на поведение группы в целом.
Концепцию роли меньшинства в группе предельно лаконично сформулировал Д. Майерс: «Если бы взгляды меньшинства никогда не побеждали, история застыла бы в неподвижности и ничто бы никогда не менялось. По данным экспериментов, меньшинство наиболее влиятельно, если оно упорно и последовательно в своих взглядах, если в его действиях чувствуется уверенность и если ему удается переманивать перебежчиков из большинства. Даже если все эти факторы не убедят большинство принять взгляды меньшинства, они пробудят у представителей большинства сомнения в себе и склонят их к рассмотрению других аль-тернатив...»5
Этот феномен выявляет значение обратного влияния личностных установок, мотиваций на группу.
В целом понимание механизмов соотнесения групповых норм и индивидуального поведения необходимо для того, чтобы, во-первых, не упускать из виду факт неумышленности, неосознаваемос-ти подчинения работника групповым требованиям и во-вторых, учитывать значимость индивидуальных установок и мотиваций, особенно в ситуациях, когда актор стремится удержать социальную дистанцию с группой.
4 Подробно о российском менталитете см. Заславская Т. И. «Социетальная трансформация российского общества». М, «ДЕЛО», 2003. Осипов Г. В. Социология и социальное мифотворчество. М, «НОРМА», 2002. На большом и разнообразном материале авторы показывают влияние менталитета на поведение россиян в реформируемом обществе
5 Д. Майерс. Социальная психология. СПб, «Питер», 1999, стр. 397
44 ВЛАСТЬ 01 ’2008
Наконец это важно для понимания поведения работника любого учреждения. Как он оценивает психологический климат группы, складывающийся в устойчивую структуру как выражение групповой организационной культуры, так он себя и ведет в качестве члена данной группы, таково его организационное поведение. В то же время, конечно, нельзя забывать, что на отношение работника к своим обязанностям влияет его удовлетворенность или неудовлетворенность объемом и качеством ресурсов, предоставляемых ему как члену уже не команды, а более крупной организации (например работнику муниципального образования). Высокий уровень удовлетворенности этой позицией работы в коллективе может компенсировать неудовлетворенность организационной культурой того же коллектива.
Значит, чтобы исследовать поведение работника, надо сосредоточиться на двух важнейших проблемах:
— отношение работника к сложившейся организационной культуре;
— степень его удовлетворенности реализацией своих интересов в результате деятельности в качестве члена данной организации.
Факторы членства в команде органов местного самоуправления отличаются некоторым образом от деятельности в организациях частных компаний.
Необходимо учитывать особенности деятельности служащих муниципальных органов: от каждого муниципального служащего, его профессиональных качеств и личностных установок в какой-то мере зависит и благополучие жизни управляемой органами местного самоуправления административной территории, при этом служащий и сам проживает на той же территории.
Кроме того, для органов местного самоуправления характерны те же проблемы, что и для органов государственной власти. Принятие решений, а значит, и ответственность все же коллективны, размыты. При этом осторожность в действиях, нормативные действия по инструкции, «не проявление себя» позволяют «не запятнать репутацию», а значит, сохранять стабильное положение в группе, организации. Ограниченность возможности внедрения новшеств, недооценка таких
факторов, как предоставление достойных условий работы со стороны организации, системы мотивации, стимулов, поощрений, порицаний в зависимости от личного вклада, дисбаланс степени ответственности и свободы, сложность процедур оперативного избавления команды от нерадивого сотрудника, недостаточность резерва и другие проблемы в органах государственного и муниципального управления приводят к снижению результативности общей деятельности управленческих команд, вне зависимости от индивидуального вклада каждого ее члена.
В процессе выработки совместного решения управленческая группа коллективно может принять более рискованные варианты, чем это сделал бы любой из ее участников. Но для органов местного самоуправления принятые решения предполагают при их реализации социальные последствия для населения, следовательно, повышенное внимание со стороны населения и СМИ усиливают социальную фасилитацию и члены управленческой команды органов местного самоуправления вынуждены прилагать больше усилий к тому, чтобы результат их деятельности приближался к решению поставленной цели, выполнению миссии организации.
Но в то же время возрастает и стремление каждого члена команды органов власти избежать риска в силу вышеизложенных причин и большей социальной ответственности, чем в организациях частных компаний, соответственно значительнее проявление и социальной лености.
Однако уклоняясь от активных действий, с члена управленческой команды не снимается ответственность перед другой стороной: самой группой и лидером команды (начальником), а ориентация на признание в коллективе может являться сильным стимулом на эффективный труд. Здесь повышается стремление к достижению индивидуальных целей, что приводит к росту усилий и в достижении общей цели. В управленческой команде вообще, и в управленческой команде органов муниципального управления в особенности индивидуальные цели более органично связаны с групповыми целями, с миссией группы, чем это наблюдается в частно-предпринимательской среде.
