CC BY
4
УДК 005.95
Б01: 10.24412/2071-6168-2024-3-507-508
ЦИФРОВЫЕ ТЕХНОЛОГИИ В ПОДБОРЕ И ОТБОРЕ КАНДИДАТОВ
Е.В. Ляпунцова, А.Н. Семенюта
В статье рассмотрен цифровой рекрутинг, как одна из наиболее прогрессивно развивающихся областей кадровой политики, возможности применения различных цифровых технологий в рамках ключевых этапов процесса подбора и отбора кандидатов на вакантные позиции организации. Делается обзор наиболее ярких трендов в циф-ровизации рекрутинга с позиции анализа практического опыта.
Ключевые слова: цифровые технологии в управлении персоналом, цифровой рекрутинг, отбор кандидатов, подбор кандидатов.
Современный мир, преобразованный цифровой революцией, затронул все аспекты общества, включая деятельность организаций. Корпоративные процессы всё больше опираются на цифровые технологии, и управление персоналом не стало исключением.
Новые компетенции и структура рынка труда:
Взаимодействие человека с 1Т-системами требует новых навыков: формулирование запросов, анализ данных, принятие решений. Часть задач переходит к искусственному интеллекту;
Рынок труда разделяется на три сегмента: рабочие места, не подлежащие цифровизации; рабочие места, полностью автоматизированные; рабочие места, где люди используют цифровые технологии для выполнения своих функций;
Цифровизация влияет на рынок труда двояко: замещая людей машинами, но и повышая производительность труда.
А также цифровые технологии трансформировали и подход к человеческому капиталу в том числе:
Цифровые технологии меняют подходы к управлению человеческим капиталом, позволяя перейти от реактивного к проактивному менеджменту;
Компании используют различные уровни цифровизации: от простых офисных программ до систем управления персоналом, основанных на искусственном интеллекте и робототехнике;
Цифровые технологии оптимизируют многие НЯ-процессы: от привлечения и отбора кандидатов до обучения, управления эффективностью и карьерного менеджмента [1].
В результате цифровизация повышает эффективность кадровой политики как в краткосрочной, так и в долгосрочной перспективе.
Цифровая трансформация представляет собой изменение внутриорганизационных процессов, операций и структур с целью использования преимуществ новых ИТ-технологий. В этом плане «управление человеческими ресурсами переходит на новый уровень— модель Управление персоналом 3.0 (англ.— «НЯ 3.0»), позволяющую повысить эффективность и скорость решения задач найма, удержания и развития персонала, благодаря мобильным технологиям, технологиям поиска кандидатов через социальные сети, анализу больших массивов данных, использованию облачных технологий и цифровым формам психометрических инструментов оценки персонала». И это еще не все: предиктивная аналитика позволяет НЯ-специалистам заглянуть в будущее и принимать решения, основанные на данных [2].
В условиях пандемии, удаленной работы, демографических изменений и миграции, российские компании все чаще обращаются к цифровым технологиям в рекрутинге. Ведь именно скорость коммуникации с кандидатами становится решающим фактором в борьбе за квалифицированные кадры. Компании ищут новые каналы привлечения, совершенствуют инструменты оценки и мониторинга рынка труда, стремясь повысить эффективность и продуктивность цифрового рекрутинга.
В этом цифровом путешествии процессы подбора персонала можно разделить на три этапа:
Автоматизация рутины: типовые процессы, такие как отбор резюме, по ключевым словам, выполняются автоматически, освобождая время НЯ-специалистов;
Сотрудничество человека и машины: повторяющиеся операции, например, интервью с кандидатами, требуют участия специалиста по подбору, который дополняет возможности 1Т-системы;
Человеческий фактор: в сложных многоуровневых процессах, таких как финальный выбор кандидата, доминирующую роль играет человек, используя цифровые инструменты как помощников [3].
Цифровизация НЯ - это не просто тренд, это новый стандарт, открывающий перед компаниями путь к успеху в современном мире.
Если обратиться к разложению процесса и процедур подбора и отбора кандидатов на этапы, то можно выделить следующие основные из них:
формирование требований к кандидату (создание профиля вакансии или заявки на подбор персонала), размещение информации о вакансии, поиск и отбор резюме кандидатов;
осуществление коммуникаций с кандидатами, уточнение информации, проведение процедур первичного отбора кандидатов, «глубинный» отбор кандидатов и выбор итоговых претендентов;
оформление трудовых отношений.
Рассмотрим их более детально в контексте практики и возможностей цифровизации.
Процесс подбора начинается с библиотеки компетенций, где хранится информация о необходимых навыках и опыте для каждой вакансии. Система не только помогает выбрать нужные компетенции, но и ранжирует их по важности, а также предлагает инструменты для оценки знаний и умений кандидатов. автоматически согласовывает параметры заявки на подбор, размещает ее на нужных сайтах, ищет подходящих кандидатов во внутренней базе и даже просматривает резюме в интернете. Далее программные продукты позволяют отслеживать статус вакансии, формировать отчеты о сроках закрытия, количестве откликов и других важных показателях.
Известия ТулГУ. Технические науки. 2024. Вып. 3
Далее программа ищет резюме в корпоративной базе или на сайтах и сравнивает их с вакансией. Она превращает описание вакансии в поисковые теги, классифицируя их по важности. Затем система отправляет подходящие резюме специалисту по подбору или цифровым помощникам: чат-ботам, роботам-рекрутерам.
Однако, в современном мире поиск информации о кандидатах выходит за рамки резюме, программы анализируют личные страницы людей в социальных сетях, их запросы в поисковых системах и профили в электронных почтах, сопоставляют данные резюме и даже предсказывают успех кандидата на основе сравнения с данными успешных сотрудников.
Цифровые технологии превращают рекрутинг из рутинного процесса в увлекательное путешествие, полное открытий и возможностей [4].
Программные продукты для автоматизации подбора персонала предлагают целый арсенал инструментов:
Библиотека компетенций: помогает определить идеальный набор навыков и знаний для каждой вакансии, а также оценить их важность и наличие у кандидатов;
Автоматизированное согласование: упрощает процесс утверждения вакансии и ее размещения на различных платформах;
Поиск по базе данных: находит подходящих кандидатов среди внутренних резервов компании.
Скрининг резюме: отбирает лучшие резюме в интернете по заданным параметрам;
Мониторинг и аналитика: отслеживает статус вакансии, формирует отчеты о сроках закрытия, количестве откликов и других показателях.
Современные 1Т-программы способны превратить описание вакансии в поисковые теги, классифицировать их по важности и найти подходящие резюме в корпоративной базе или на сайтах. Найденные кандидаты передаются НЯ-специалистам или цифровым помощникам - чат-ботам и роботам-рекрутерам [5].
Но возможности цифрового рекрутинга не ограничиваются поиском кандидатов. Коммуникация с потенциальными сотрудниками также переходит в онлайн-формат:
Отслеживание сообщений: позволяет НЯ-специалистам видеть, получил ли кандидат информацию и открыл ли сообщение;
Автоматическая рассылка: напоминает кандидатам о вакансиях и приглашает пройти отборочные испытания;
Мониторинг прогресса: отслеживает результаты кандидатов на каждом этапе отбора;
Аналитика откликов: позволяет понять, почему кандидаты отказываются от вакансии или испытывают сложности с профессиональным тестированием.
Также незаменимым помощником рекрутеров являются чат-боты - они отвечают на вопросы кандидатов о вакансиях, экономя время НЯ-специалистов. В зависимости от потребностей компании чат-боты могут быть простыми или сложными, а иногда даже использовать нейросети.
Отбор кандидатов в эпоху цифровых технологий - это многоэтапный процесс, где гармонично сочетаются возможности искусственного интеллекта и человеческий опыт [6].
Первый этап: встреча с цифровым рекрутером. Этот этап посвящен сбору информации и первичной оценке кандидатов:
Сверка резюме: уточнение деталей и дополнение недостающей информации;
Онлайн-тестирование: оценка личностных качеств, когнитивных способностей и других важных характеристик с помощью цифровых инструментов;
Видеоинтервью: знакомство с кандидатом, его мотивацией, опытом и сильными сторонами.
Здесь на помощь НЯ-специалистам приходят цифровые помощники:
Роботы-рекрутеры: проводят онлайн-интервью, задавая заранее подготовленные вопросы и экономя время специалистов;
Искусственный интеллект: анализирует видеоинтервью, улавливая не только слова, но и мимику, интонацию и другие невербальные сигналы;
Автоматизированные отчеты: предоставляют подробную информацию о каждом кандидате или сравнивают результаты нескольких соискателей, облегчая выбор лучших.
Второй этап: коммуникация с рекрутером. На этом этапе в игру вступает человеческий опыт и интуиция:
Глубинное интервью: позволяет НЯ-специалисту детально изучить профессиональные компетенции и личностные качества кандидата;
Деловые игры и имитационные упражнения: помогают оценить навыки работы в команде, лидерские качества, способность решать проблемы и принимать решения в условиях, максимально приближенных к реальным.
Цифровые технологии на этом этапе выступают в роли помощников:
Онлайн-платформы для деловых игр: упрощают организацию и проведение испытаний;
Инструменты для анализа результатов: помогают НЯ-специалистам интерпретировать полученные данные и принимать взвешенные решения.
Цифровые технологии продолжают активно развиваться, беря на себя все больше задач по первичному отбору и тестированию кандидатов. Это позволяет НЯ-специалистам сосредоточиться на стратегических вопросах, таких как разработка кадровой политики и определение долгосрочных целей [7].
Таким образом, в эпоху цифровых технологий профессия НЯ-специалиста переживает революционные изменения. Рутинные задачи автоматизируются, а акцент смещается на стратегическое управление талантами и развитие человеческого капитала. Раньше рекрутеры тратили много времени на рутинные операции: размещение вакансий, поиск резюме, проведение первичных собеседований. Это был скорее механический процесс, чем творческий. Теперь цифровые технологии освобождают НЯ-специалистов от рутины, позволяя сосредоточиться на более сложных и интересных задачах:
Стратегическое планирование: Рекрутеры будущего анализируют потребности компании в талантах, прогнозируют будущие тренды и разрабатывают долгосрочные стратегии по привлечению и удержанию лучших специалистов;
Управление талантами: HR-специалисты становятся партнерами бизнеса, помогая развивать и раскрывать потенциал сотрудников, планировать их карьерный рост и создавать условия для максимальной эффективности;
Формирование бренда работодателя: Рекрутеры будущего активно работают над созданием привлекательного образа компании, чтобы привлечь лучших специалистов на рынке труда.
Список литературы
1. Официальный сайт компании ПОТОК. [Электронный ресурс] URL: https://potok.io/blog/hr-cases (дата обращения: 22.03.2024).
2. Панова Е.А., Опарина Н.Н., Бондарева Л.В. Управление талантами: задачи и вызовы «цифрового» завтра// Управле-ние персоналом и интеллектуальными ресурсами в России. 2021. Т. 10. No 3. С. 49-55. DOI: 10.12737/2305-7807-2021-10-3-49-55.
3. Переломный момент. Как российские компании справи-лись с HR-вызовами 2022 года. Исследование ООО «Се-вергрупп-ТТ». [Электронный ресурс] URL: https://potok.io/blog/hr-research/hr-strategy-2022-2023 (дата обращения: 16.04.2024).
4. Рожков Р. Умницы хантинга: как изменился российский рынок HRTech в2022 году. [Электронный ресурс] URL: https://www.forbes.ru/tekhnologii/487673-umnicy-hantinga-kak-izmenilsa-rossiiskii-rynok-hr-tech-v-2022-godu (дата обращения: 19.04.2024).
5. Свистунов В.М., Лобачев В.В. HRTech и современный взгляд на модель эффективного управления персоналом компании // Управление персоналом и интеллектуальными ресурсами в России. 2023. No1 (64). С. 5-9.
6. Стрельникова Л.А., Лембрикова М.М. Автоматизация циф-ровых технологий в управлении процессом подбора пер-сонала // Государственное и муниципальное управление. Ученые записки. 2019. No 1. С. 83-89.
7. Умный HR: как интеллектуальные технологии совер-шают революцию в кадровом вопросе. [Электронный ресурс] URL: https://www.vedomosti.ru/salesdepartment/2019/03/20/umnii-hr-kak-intellektualnie-tehnologii-sovershayut-revolyutsiyu-v-k adrovom-voprose (дата обращения: 21.04.2024).
Ляпунцова Елена Вячеславовна, д-р техн. наук, профессор, lev86@bmstu. ru, Россия, Москва, Московский Государственный технический университет имени Н.Э. Баумана,
Семенюта Александра Николаевна, магистрант, semeniuta2000@mail. ru, Россия, Москва, Московский Государственный технический университет имени Н.Э. Баумана
DIGITAL TECHNOLOGIES IN THE SELECTION AND SELECTION OF CANDIDATES E. V. Lyapuntsova, A.N. Semenyuta
The article considers digital recruiting as one of the most progressively developing areas of personnel policy, the possibility of using various digital technologies as part of the key stages of the process of selecting and selecting candidates for vacant positions in the organization. An overview of the most striking trends in the digitalization of recruiting is made from the perspective of analyzing practical experience.
Key words: digital technologies in personnel management, digital recruiting, candidate selection, candidate selection.
Lyapuntsova Elena Vyacheslavovna, doctor of technical sciences, professor, lev86@bmstu. ru, Russia, Moscow, Bauman Moscow State Technical University,
Semenyuta Anna Nikolaevna, master's, semeniuta2000@mail. ru, Russia, Moscow, Bauman Moscow State Technical University
