CC BY
92
Entrepreneurship
Гришин К.Е. Grishin К.Е.
доктор экономических наук, профессор кафедры «Проектный менеджмент и экономика предпринимательства», ФГБОУВО «Уфимский государственный нефтяной технический университет», г. Уфа, Российская Федерация
Гайнуллин Э.С. GainuШn Е^.
аспирант кафедры «Проектный менеджмент и экономика предпринимательства», ФГБОУ ВО «Уфимский государственный нефтяной технический университет», г. Уфа, Российская Федерация
Шайхутдинов И.Т. Shaykhutdinov 1.Т.
аспирант кафедры «Проектный менеджмент и экономика предпринимательства», ФГБОУ ВО «Уфимский государственный нефтяной технический университет», г. Уфа, Российская Федерация
Садыкова К.Р. Sadykova K.R.
магистрант кафедры «Проектный менеджмент и экономика
предпринимательства», ФГБОУ ВО «Уфимский государственный нефтяной технический университет», г. Уфа, Российская Федерация
УДК 331.108.34:004 DOI: 10.17122/2541-8904-2022-4-42-92-99
АНАЛИЗ ЦИФРОВЫХ ТЕХНОЛОГИЙ В РЕКРУТМЕНТЕ
В работе исследуется использование цифровых технологий в системе рекрутинга - одного из управленческих процессов компании. Эффективный современный рекрутинг позволяет компании избежать финансовых, временных издержек, а также ошибок, связанных с человеческим фактором, которые приводят к негативному влиянию на ее финансовые показатели.
Применение цифровых технологий позволяет оптимизировать систему рекрутинга на предприятии, максимально сократить субъективное влияние на подбор и отбор персонала, снизить трудоемкость рутинных операций рекрутеров, что в перспективе значительно увеличивает конкурентоспособность организаций на экономическом рынке.
На сегодня большая часть компаний сталкивается с тем, что руководители не до конца осознают рациональность внедрения и использования digital-технологий в системе подбора
предп ринимательство
и отбора персонала. Как следствие, применяются неподходящие под специфику бизнеса приложения и системы, которые, наоборот, приводят к негативным последствиям. Таким образом, актуальность исследования заключается, прежде всего, в анализе и оценке digital-технологий в системе рекрутинга персонала для понимания того, какие технологии правильно будет внедрить в ту или иную организацию.
В статье приведен сравнительный анализ современных технологий эффективного рекрутинга, рассмотрены этапы развития рекрутмента, варианты использования цифровых технологий в процессе рекрутмента, возможностиА^-систем, виды HR-ботов в рекрутменте персонала, а также сложности внедрения цифровых технологий.
Ключевые слова: цифровая экономика, рекрутмент персонала, цифровые технологии подбора и отбора сотрудников, массовый и специализированный рекрутмент, хедхантинг, ATS-система, чат-боты.
ANALYSIS OF DIGITAL TECHNOLOGIES IN RECRUITMENT
The paper explores the use of digital technologies in the recruitment system - one of the management processes of the company. Effective modern recruiting allows the company to avoid financial, time costs, as well as errors related to the human factor, which lead to a negative impact on its financial performance.
The use of digital technologies makes it possible to optimize the recruiting system at the enterprise, minimize the subjective impact on the selection and selection of personnel, reduce the complexity of routine operations of recruiters, which in the future significantly increases the competitiveness of organizations in the economic market.
Today, a large number of companies are faced with the fact that managers do not fully realize the rationality of the introduction and use of digital technologies in the recruitment and selection system. As a result, applications and systems unsuitable for the specifics of the business are used, which, on the contrary, lead to negative consequences. Thus, the relevance of the study lies, first of all, in the analysis and evaluation of digital technologies in the recruitment system to understand which technologies will be correctly implemented in a particular organization.
The article presents a comparative analysis of modern technologies of effective recruiting, considers the stages of recruitment development, options for using digital technologies in the recruitment process, the capabilities of ATS systems, the types of HR bots in the recruitment of personnel, as well as the difficulties of implementing digital technologies.
Key words: digital economy, personnel recruitment, digital technologies of recruitment and selection of employees, mass and specialized recruitment, headhunting, ATS system, chatbots.
В современной экономике уже не только на макроуровне, но и на микроуровне растет объем информации, что тесно связано с активным внедрением оцифровки данных, развитием информационных технологий, автоматизацией бизнес-процессов. Современные технологии просто ошеломляют -особенно по сравнению с прошлыми. Высоко-технологичные машины способны собирать огромные объёмы данных, которые могут быть использованы для различных целей, начиная от управления бизнесом и заканчивая планированием атак во время войны.
В зависимости от того, насколько активно организация внедряет и использует совре-
менные технологии и инструменты, можно судить об уровне развития бизнеса либо о готовности к выходу на новый уровень развития [5].
Становление digital-экономики оказывает огромное влияние не только на финансово-экономическую деятельность современных организаций, но и на важный инструмент формирования эффективной системы человеческих ресурсов - рекрутинг персонала. Инновационные цифровые технологии дают возможность компаниям максимально оцифровать и автоматизировать крупные рутинные процессы отбора и кандидатов, тем самым сократить трудоемкость операций и
Entrepreneurship
повысить эффективность найма персонала в целом.
Сегодня многие предприятия не могут представить своё существование без современных технологий автоматизации бизнес-процессов в процессе рекрутинга, что позволяет им нанимать наиболее эффективных, компетентных и подходящих сотрудников.
В целом, технологии отбора и подбора персонала возможно условно классифицировать на два вида - технологии массового и специализированного подбора персонала. К технологиям специализированного рекрутинга относятся хедхантинг, Executive search, Staff selection и др. Сравнение перечисленных выше технологий представлено в таблице 1.
Staff selection Executive Search
Массовый (подбор (подбор
Признак подбор и отбор линейного Graduate сотрудников по Хедхантинг
персонала персонала и руководителей) recruitment узкому профилю деятельности)
Способ
рекрутинга,
Достаточно основанный на
трудозатратный Самая нескольких Проектный Переманивание
метод подбора популярная этапах подбора и способ, который целевых
Специфика персонала, методика, отбора реализуется в сотрудников из
который которая кандидатов, кото- проектных других
используется в используется в рый имеет своей группах компаний на
целях закрытия большинстве целью найм луч- определенные
большого пула случаев найма ших выпускни- вакантные
однотипных персонала ков высших должности
вакантных учебных
должностей заведений, лучших молодых сотрудников и менеджеров
Высшие
руководители
компаний, Высшее
Объект Сотрудники Специалисты, Молодые члены совета руководство,
отбора массовых линейный специалисты и директоров, члены советов
специальностей управленческий выпускники сотрудники, директоров,
персонал вузов обладающие уникальными и востребованными навыками уникальные специалисты
Тип Огромный спектр Типовые Должности, Высшие Высшие
вакантных одноплановых вакантные требующие менеджеры и менеджеры и
должностей типовых вакантных должностей должности глубоких навыков и опыта руководители руководители
Публикации в
средствах Договоры с Анализ рынка
массовой Средства сотрудниками на труда, опросы,
Способы информации, массовой перспективу, прямой отбор Прямой отбор
поиска баннеры, информации, формирование целевых целевых
листовки, теле- и социальные кадрового кандидатов, сотрудников
радио реклама, сети, Rabota.ru резерва из рекомендации и
трудовые биржи, выпускников реферальные
холодные обзвоны вузов программы
и другое
Таблица 1. Сравнительный анализ технологий рекрутмента персонала [9]
предп ринимательство
Очень узкий
Рекрутинг на пул
Рекрутинг на основе сбора Групповые Детальная и кандидатов,
Способы основе сбора откликов с собеседования, многоэтапная оценка
подбора и откликов на сайтов вакансий, анкетирования, оценка навыков, как
отбора вакансии, индивидуальные анализ анкет, кандидатов, правило, не
соискате- групповой отбор собеседования, ассесмент проверка производится.
лей на собеседова- тестирования рекомендаций, Формирование
ниях, тесты и навыков и уме- специфические стойкой
анкеты ний, деловые тестирования мотивационной
игры системы, пере-
говоры в
несколько
этапов
Массовый подбор - это достаточно трудо-затратный метод подбора персонала, который используется в целях закрытия большого пула однотипных вакантных должностей.
Executive Search - подбор сотрудников по узкому профилю деятельности).
Staff selection (подбор линейного персонала и руководителей) - самая популярная методика, которая используется в большинстве случаев найма персонала.
Graduate recruitment - способ рекрутинга, основанный на нескольких этапах подбора и отбора кандидатов, имеет своей целью найм лучших выпускников высших учебных заведений, лучших молодых сотрудников и менеджеров.
Executive Search (подбор сотрудников по узкому профилю деятельности) - проектный способ, который реализуется в проектных группах.
Хедхантинг - переманивание целевых сотрудников из других компаний на определенные вакантные должности.
Ключевыми отличиями массового подбора и отбора персонала являются:
- рекрутинг в формате конвейера;
- типовой процесс отбора и оценки кандидатов;
- стандарты при подборе соискателей;
- найм сотрудников в короткие сроки.
Массовый рекрутинг включает в себя
львиную долю разнообразных цифровых технологий, приложений оценки и отбора кандидатов, что обосновывается следующими причинами:
- цифровые технологии наиболее популярны и востребованы именно в массовом
подборе и отборе персонала, потому что при оценке большого количества кандидатов обычные традиционные методики не являются эффективными;
- массовый подбор персонала является очень энергоемким процессом, который необходимо автоматизировать в части рутинных действий;
- традиционные методы поиска и отбора не всегда эффективны;
- работа с большими данными не позволяют с высокой скоростью и эффективностью оценивать соискателей вручную;
- большие данные могут привести к утере важной информации о кандидатах в связи с человеческой невнимательностью или усталостью.
Автоматизированные платформы формируют новые способы взаимодействия соискателей и специалистов. Так, гораздо легче вести онлайн-поиск и отбор сотрудников сегодня, когда почти у каждого соискателя имеется страница в социальных сетях. Однако применение цифровых технологий в области управления персоналом требует не только технических знаний, умения работать с большим объемом данных, но и правовой культуры [1]. Помимо технических знаний IT-рекрутерам также очень важно иметь хорошо развитые soft-skills, так как большую часть своего рабочего дня они проводят, имея дело с людьми, поэтому важно быть представительным, чутким и непредубежденным [1].
Все вышеописанные проблемы массового рекрутмента могут быть решены путем интегрирования цифровых приложений и чат-ботов в систему отбора и оценки кандидатов
- 95
епгтер1гемеи1^ыр
в организациях. В общем, система рекру-тинга - это очень гибкая и постоянно развивающаяся структура, которая легко адаптируется под инновационные внедрения.
Совершенствование и модификация системы подбора и отбора персонала тесно взаимосвязана с постоянным развитием новых цифровых технологий и приложений. Так, зарубежный автор и ученый М. Джеффри дифференцирует развитие системы рекру-тинга на несколько этапов, названных соответствующими версиями: 1.0, 2.0, 3.0.
Рекрутинг версии 1.0 отражает классическую систему подбора и отбора кандидатов на традиционном рынке труда. Основными методами привлечения персонала является размещение рекламы. Работа с соискателями ведется путем телефонных переговоров, заполнения и оценки анкет, проведения очных собеседований, заполнения журналов с личными данными соискателей. Процесс является более важной частью, чем результат.
Таблица 2. Сравнение этапов развития рекрутмента
Рекрутинг версии 2.0 является более расширенным типом версии 1.0, потому что впервые появляются принципы электронизации процесса подбора и отбора персонала, появляются интернет-ресурсы, электронные инструменты, оценки соискателей и резюме. Рекрутеры сосредотачиваются не только на активных кандидатах, но и на пассивных.
Рекрутинг версии 3.0 является свободной структурой, которая включает в себя не только стандартные технологии поиска, подбора и отбора персонала, но и формирования бренда компании. Задачей такого рекрутинга является поиск талантливых и уникальных сотрудников, из которых будет формироваться непрерывная воронка кадрового резерва. Способами работы рекрутинга версии 3.0 являются социальные сети и цифровые ATS-платформы для автоматизации процессов (Applicant Tracking System).
Сравнительный анализ версий рекрутинга представлен в таблице 2.
Рекрутинг Версия 1.0 Версия 2.0 Версия 3.0
Вид технологий Промышленные Информационные Цифровые
Способы Телефон, печатная реклама, анкеты, картотека Компьютер, электронное резюме, Интернет, базы данных Автоматизация процессов, профили в соцсетях, видеоинтервью, чат-боты
Инструменты Печатные СМИ Карьерные порталы, сайты, рекомендации Социальные и профессиональные сети, кадровый резерв
Соискатели Активные Пассивные Талантливые
Пул кандидатов Локальный В пределах страны Глобальный
Сферы Кадры Менеджмент Управление талантами
На рисунке представлены возможности использования цифровых технологий в процессе массового рекрутмента персонала.
Система рекрутинга начинается с этапа бизнес-плана потребности в вакансиях, рассмотрения заявок с сайтов и социальных сетей, их загрузки в базу данных. Объем информации хранится и анализируется в Excel и Word, которые основаны на работе с маленькими данными. Работа с большими данными требует внедрения современных ATS-систем.
Преобразование классического процесса подбора кадров в цифровую форму предполагает автоматизацию HR-задач и их интеграцию в автоматизированную систему рекрутинга с помощью специализированного программного продукта на базе технологий искусственного интеллекта [2].
А^-система позволяет находить кандидатов в роботизированном режиме и интегрироваться с уже имеющимися программными обеспечениями компании. Происходит автоматизированная публикация вакансии в
предп ринимательство
Этапы рекрутмента
Цифровые технологии
Рисунок. Использование цифровых технологий в основных этапах рекрутмента персонала
открытых источниках, сбор и анализ резюме, фильтры большого объема данных и ранжирование кандидатов по различным признакам. А^-система также часто работает вместе с чат-ботом, который проводит первичные коммуникации с соискателями и предоставляет шаблонную информацию на типовые вопросы.
На этапе поиска и скрининга резюме кандидатов приглашением на собеседование, предоставлением обратной связи могут заниматься аудио- и чат-боты. Цифровая система также способна проводить онлайн-интервью с последующей записью ответов для «живого» анализа сотрудниками. Однако на данном этапе важно соблюдать баланс между автоматизированными и личными коммуникациями с кандидатами, поскольку довести кандидата до трудоустройства может только рекрутер.
Решение о найме на сегодня не может быть автоматизировано в полном объеме, так как уровень недоверия к роботам по-прежнему высок. Решение о найме при-
нимается на основе личных коммуникаций с кандидатом, проведения переговоров и деловых игр.
Таким образом, применение компаниями цифровых технологий позволяет:
- уменьшить временные и финансовые затраты на рекрутинг;
- увеличить пул соискателей;
- уменьшить затраты на рекрутеров.
Исследуем рынок чат-ботов на примере
различных вариаций данной технологии. Рассмотрим более подробно цифровые технологии, которые сегодня представлены на рынке. Можно выделить следующие типы: поисковый, коммуникативный, синтетический (совмещение нескольких программ). Коммуникативные HR-боты включают в себя аудиоприложения и чат-платформы. Чат-боты являются специализированными приложениями, которые позволяют быстро ком-муницировать с соискателями в онлайн-режиме в интерфейсе программы. Характеристика наиболее популярных ИЯ-ботов представлена в таблице 3.
Рассмотрим ключевые плюсы и минусы чат-ботов (табл. 4). Таблица 4. Плюсы и минусы внедрения чат-ботов в систему рекрутинга персонала
Entrefreneurshíf
Таблица 3. Виды HR-ботов в рекрутменте персонала [6]
Вид HR-бота Приложение Характеристика
Поиск Skillaz Поиск и фильтрация резюме соискателей на сайтах вакансий; группировка и ранжирования кандидатов по определенным признакам, отправка сообщения для собеседований
Job Pal Оценка резюме соискателей с помощью Твиттера
TARA Yodas Оценка резюме соискателей на сайтах вакансий и в приложении GitHub
Коммуникации Мия Коммуникации с соискателями по типовым вопросам, анализ навыков соискателей и присвоение ранга
Системный подбор Робот Вера Анализ резюме на сайтах вакансий и проверка на соответствие требованиям компании, избавление от повторяющихся резюме, телефонные звонки кандидатам; предоставление соискателям информации о компании; видеоинтервью с кандидатами
Плюсы Минусы
Более быстрый процесс отбора, оценки и анализа соискателей Алгоритмическое функционирование и отсутствие программирования различных моделей ситуаций
Высокая скорость проведения онлайн-оценок и интервьюирования соискателей Отсутствие личных коммуникаций с соискателями и, как следствие, отсутствие углубленного анализа личных и профессиональных качеств
Работа 24/7 и отсутствие заработной платы Формальность и неживые коммуникации, низкий уровень доверия сотрудников таким технологиям
Отсутствие человеческой субъективности при принятии решений Соискатели учатся обманывать приложения
Снижение трудозатрат и увеличение эффективности труда, сокращение доли рутинных процессов рекрутеров, производительность труда (экономия времени, уход от рутинной работы, сокращение количества ошибок, связанных с человеческим фактором) Возможны технические неполадки
Нюансы интеграции цифровых приложений связаны с некоторыми системными проблемами:
- отсутствие необходимого объема денежных средств у организаций на разработку новых либо интеграцию уже имеющихся на рынке цифровых технологий, хотя, как правило, большие предприятия часто имеют заложенные в бизнес-план средства на свое инновационное развитие во всех направлениях деятельности;
- отсутствие необходимого уровня осведомленности и навыков работы с цифровыми приложениями у сотрудников организаций. Применение цифровых технологий неподго-
товленными ИЯ-сотрудниками может дать обратный, отрицательный эффект;
- решения интегрировать инновационные продукты принимаются несколькими сотрудниками компаний (ИЯ, 1Т, CFO);
- интеграция цифровых технологий является сложным процессом, который следует длительное время апробировать и настраивать на всю систему компании, что часто игнорируется;
- большая часть качественных цифровых продуктов является иностранной с отсутствием русской версии;
- высокая цена инновационных приложений;
- большая стоимость ошибок.
В первую очередь организации должны провести комплексный анализ слабых сторон в своей системе рекрутинга для того, чтобы понять, какая доля и какие этапы процесса требуют автоматизации. После этого следует четко определить, какие цифровые продукты дадут максимально положительный эффект при решении данной проблемы. Отсутствие соответствия инновационного продукта конкретным проблемам и потребностям в подборе и отборе персонала является ключевым упущением компаний, внедряющих их вслепую и получающих негативные последствия.
Таким образом, рынок рекрутинга - сравнительно новый и молодой сегмент услуг на российском рынке, тем не менее он демон-
предп ринимательство
стрирует активное развитие и хорошие перспективы на будущее. Можно сделать ключевой вывод, что неправильно за короткие сроки заменить традиционную систему отбора персонала, основанную по большей части на ручном труде, цифровыми и автоматизированными системами, потому что данный процесс является очень длительным, требующим не только финансовых затрат компаний, но и профессиональной подготовки HR-сотрудников. Более того, невозможно эффективно внести цифровые изменения лишь в систему управления персоналом, к проблеме цифровизации необходимо подходить комплексно в разрезе всех направлений деятельности компании.
Список литературы
1. Абдулхаирова Э.М. Влияние цифровой трансформации на развитие рекрутинга // Ученые записки Крымского инженерно-педагогического университета. - 2021. - № 1 (71). - С. 10-19.
2. Калиновская И.Н. Методология цифрового рекрутинга, использующего технологии искусственного интеллекта // Современные технологии управления персоналом: Сборник трудов VII Международной научно-практической конференции / Под науч. ред. О С. Резниковой. - Витебск, 2020. - С. 59-62.
3. Карасев К.П. 1Т-рекрутинг в условиях цифровой трансформации общества: факторы институционализации и перспективы развития // Телескоп: журнал социологических и маркетинговых исследований. - 2021.
- № 1. - С. 170-174.
4. Конакова Т.В. Проблемы и перспективы использования цифровых технологий в рекрутинге персонала организации // Интерактивная наука. - 2021. - № 8 (63). -С. 43-45.
5. Тасмуханова А.Е., Дубинина А.И. Совершенствование рекрутинга с помощью цифровых технологий // Экономика и управление: научно-практический журнал. - 2021.
- № 6 (162). - С. 123-129.
References
1. Abdulkhairova E.M. Influence of digital transformation on the development of recruiting // Uchenye zapiski of the Crimean Engineering and Pedagogical University. - 2021. - No. 1 (71).
- P. 10-19.
2. Kalinovskaya I.N. Methodology of digital recruiting using artificial intelligence technologies // Modern technologies of personnel management: Proceedings of the VII International Scientific and Practical Conference / Under scientific. ed. O.S. Reznikova. - Vitebsk, 2020. - P. 59-62.
3. Karasev K.P. IT recruiting in the context of the digital transformation of society: factors of institutionalization and development prospects // Telescope: Journal of Sociological and Marketing Research. - 2021. - No. 1. -P. 170-174.
4. Konakova T.V. Problems and prospects of using digital technologies in recruiting personnel of an organization // Interactive Science. - 2021.
- No. 8 (63). - P. 43-45.
5. Tasmukhanova A.E., Dubinina A.I. Improving recruiting with the help of digital technologies // Economics and management: a scientific and practical journal. - 2021. - No. 6 (162). - P. 123-129.
