CC BY
133 К О Н О М И
4 Е С К И Е
НАУКИ
Е.Е. Панов
ЦИФРОВИЗАЦИЯ В СФЕРЕ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ
Со времен появления первых паровых машин стало понятно, что машина должна заменить труд человека. В наши дни на рынок вышли новые информационные и коммуникационные технологи, которые привели к автоматизации в большом спектре отраслей. Эта разработка называется Индустрией 4.0. Очевидно, что это приведет к перераспределению рабочей силы и изменению должностей. К сотрудникам будут предъявляться новые требования с учетом цифровой компетентности и знаний взаимодействия с машиной. Их поиск и удержание становится трудной задачей для менеджеров управления персоналом. Цифровизация приводит к разработке новых средств поиска как для кандидатов, так и для HR-специалистов.
Ключевые слова: набор кандидатов, цифровизация, онлайн-ре-крутмент, отбор, цифровые платформы.
Введение. В наше время количество интеллектуальных устройств, таких как компьютеры и телефоны, подключенных к Интернету, увеличивается с каждым днем. Это неоспоримо влияет на нашу жизнь и приводит к сильным изменениям в способах реализации информации и коммуникации. Технологический рост упростил и ускорил многие сферы бизнеса. Использование искусственного интеллекта в некоторых областях заменило работу людей. Нельзя не отметить, что использование технологий и искусственного интеллекта также повлияло и на сферу управления персоналом, улучшив способы привлечения, проверки и отбора кандидатов. Цифровизация все чаще играет важную роль в процессах управления персоналом в компаниях.
Поиск сотрудников с помощью социальных сетей. В связи с повсеместной цифровизацией часть повседневной работы в сфере управления персоналом полностью автоматизирована, что дает возможность
© Е.Е. Панов, 2022.
сотрудникам уделить больше времени для поиска подходящих кандидатов. Множество трудностей по подбору персонала в виде: ведения вакансий на собственных сайтах, поддержания баз данных, создания вакансий в различных издательствах и т.п. были решены благодаря нетворкингу в таких специализированных социальных сетях как: Monster Networking (www.monster.com), LinkedIn (www.linkedin.com) и WeChat (www.wechat.com). И хотя в нашей стране они не получили большого распространения, они имеют определенную популярность за рубежом. Эти сети позволяют обмениваться контактами, опытом и различными рекомендациями. Довольно часто, компании сами делают видеозаписи со своими сотрудниками, где они рассказывают о своем опыте работе в данной компании. Такие видео прикрепляются к вакансиям и способствуют привлечению новых кандидатов, позволяя им увидеть рабочую атмосферу внутри компаний. Различные крупные социальные сети как Facebook, Instagram, Pinterest, Одноклассники и ВКонтакте также используются для поиска кандидатов, и, чаще всего, позволяют искать их более узконаправленно, в связи с особенностями данных платформ. Например, дизайнеров лучше искать на Pinterest и Behance, так как данные сети предназначена для размещения и дальнейшей сортировке изображений, а SMM-менеджеров -в Инстаграме, где медийные личности постоянно взаимодействуют со своей аудиторией.
Что же касается рекламирования компаний и распространения их вакансий, сейчас это можно сделать, не покидая собственного рабочего места. Специальные интернет-порталы проводят виртуальные ярмарки вакансий, позволяющие проводить встречи и беседы с помощью компьютера, смартфона или другого устройства с доступом к сети Интернет. На таких ярмарках представлены компании и учебные заведения. Посетители получают возможность самостоятельно сориентироваться на рынке труда и подобрать себе работу, в том числе и путем непосредственного общения с работодателями. Заинтересованные люди смотрят презентации, посещают различные стенды, общаются в чате, оставляют свое резюме и обмениваются контактами. Подобные мероприятия обеспечивают очень большой приток кандидатов и требуют довольно низких затрат.
Преимущества цифровизации при найме. Множество крупных компаний сейчас использует специализированные цифровые платформы, их программное обеспечение, на основе искусственного интеллекта (ИИ), позволяет более быстро, удобно и дешево отбирать лучших кандидатов. ИИ способен сканировать и сортировать огромное количество заявок, это помогает сохранить время, а следовательно, и деньги. Такие платформы предоставляют доступ для набора, просмотра и выбора резюме кандидатов, помимо этого, еще присутствует возможность для обратной связи с кандидатом. Сами же кандидаты могут отслеживать на каком этапе процесса найма они находятся. Все это ведет к более качественной и быстрой обработке большого количества резюме, а обратная связь обеспечивает более конструктивное и уважительное взаимодействие между кандидатом и нанимателем, что делает подобный опыт более полезным. Простое взаимодействие с данными программными обеспечениями упрощает отправление и получение обратной связи, что значительно снижает процент тех кандидатов, у которых она отсутствует.
Существует также и стартап Hire Vue, он сочетает в себе использование ИИ и видеоинтервью в процессе привлечения и найма кандидатов. Данная платформа анализирует видео этих интервью с использованием ИИ, который оценивает вербальные и невербальные способности и интонации, что очень важно для некоторых сфер деятельности. Такая оценка позволяет отобрать подходящих кандидатов и пригласить их на собеседование, пропуская телефонные и групповые интервью.
Известные большинству компании: Mastercard, McDonald's, Swarovski пользуются особенными инструментами. В наше время, любую страну населяет большое количество людей самого разного происхождения, национальности, образования, возраста или пола, из-за чего довольно сложно отобрать лучших кандидатов для определенных профессий. Однако, была разработана цифровая платформа Pymetrics, которая предлагает набор инструментов, способный проверить поведение кандидатов на начальных этапах отбора и, основываясь на научных исследованиях когнитивных и эмоциональных качествах людей, собрать объективную информацию о них, на основе которой будет определяться их профиль. Таким образом на оценку не влияют ни происхождение, ни прочие менее объективные факторы.
Недостатки цифровизации в сфере УП. Вполне очевидно, что цифровизация в процессе найма будет требовать постоянного обновления и новшеств, а учитывая последние тенденции, придется также обновлять платформы и правила найма и отбора, чтобы избежать дискриминации.
Принимая во внимание что цифровизация также ведет и к автоматизации, со временем, часть рабочих мест, в частности и в области найма, будет вытеснена технологиями, решающими и выполняющими их повседневные задачи. Для примера, робототехника и искусственный интеллект занимают около 40% рабочих мест в сфере автомобильной промышленности. Логично сделать вывод что постепенная замена человека постепенно приведет к изменению характера различных работ, а также к утратам в социальной составляющей бизнеса.
К чему ведет цифровизация. Возникает вполне очевидный вопрос: «Что же требуется для работы в условии цифровизации?». Все нововведенные технологии лучше выполняют, контролируют задачи и
предоставляют отчеты о проделанной работе, повышают производительность труда и экономический рост, однако все это создает и потребность в новых рабочих местах и новых навыках, а точнее цифровых навыках. Эти навыки важны сейчас и особенно будут важны для тех, кто будет работать в будущем. По этой причине компаниям часто рекомендуется инвестировать в обучение собственных сотрудников, чтобы подготовить их к новым требованиям и к современным технологическим решениям.
Автоматизация рутинных задач создает постоянное условие к обучению, совершенствованию, к развитию навыков общения, адаптации, гибкости и другим важным навыкам. Постоянное развитие самого себя дает огромные возможности для любого человека, а добавив к этому развитию еще и опыт из различных сфер деятельности, и вовсе делает человека намного ценнее машины.
Вывод. Цифровизация в сфере найма сильно упрощает отбор кандидатов на должности. Технологии часто помогают беспристрастно выбирать более подходящих людей, однако, не стоит исключать что опытные менеджеры с развитой интуицией способны различить в людях большой потенциал развития, которых алгоритм просто бы пропустил.
В эпоху цифровых технологий в центре внимания остается сотрудник. Мнение о компаниях и брендах, в плане внутреннего устройства, составляют отзывы сотрудников, а не то, что думают работодатели о своей компании. Любой человек, через социальные сети, способен следить за кадровым балансом компании, сколько сотрудников в ней остались, а сколько пожелало ее покинуть. Те компании, которые делают видео со своими сотрудниками и опытом в ней, создают большую привлекательность для кандидатов.
Использование цифровых площадок с отбором кандидатов по определенным параметрам значительно упрощает поиск и позволяет привлечь больше нужных кандидатов за более короткий срок с минимальными затратами.
Цифровизация не исключает человека из работы, она преобразовывает рабочие места. Человек должен все время развиваться, а в частности и получать знания цифровых ресурсов. Менеджеры управления персоналам должны быть в курсе современных систем на основе ИИ, инструментов сбора, обработки и управления данными. Правильное использование технологий позволяют сотруднику упростить или освободиться от рутинной работы и распределить время более эффективно.
Библиографический список:
1.Akhmetshin E.M., Ilyina I.A., Kulibanova V.V., Teor T.R.: «Employee engagement» management facilitates the recovery from crisis situations. Материалы семинара IEEE по коммуникационным стратегиям в цифровом обществе 2019 г., стр. 50-55. IEEE, Нью-Керси (2019 г.)
2.McKinsey: «Цифровая Россия: новая реальность» (2017 г.)
3.https://www.mckinsey.com/ru/~/media/McKinsey/Locations/Europe%20and%20Middle%20East/Russia/Our%20In sights/Digital%20Russia/Digital-Russia-report.pdf
4. Schwab, K.: "The Fourth Industrial Revolution", World Economic Forum, (2016г.)
5.http://www.weforum.org/
6.Фатеева Н.Б., Петрякова С.В., Алимарданова Н.А., Радионова С.В.: Цифровизация HR-процессов: Правовое обеспечение (2021 г.)
7. Денисов А.М.: Особенности современной цифровой трансформации сферы HR (2022 г.)
8.Казакова М.И., Шурмина Т.В.: Влияние цифровых технологий в HR-сфере: достоинства, недостатки, перспективные возможности и риски (2019 г.)
ПАНОВ ЕГОР ЕВГЕНЬЕВИЧ - студент, Санкт-Петербургский государственный экономический университет, Россия.
