CC BY
67АКТУАЛЬНЫЕ ТЕНДЕНЦИИ ЦИФРОВИЗАЦИИ В СФЕРЕ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ
CURRENT TRENDS OF DIGITALIZATION IN THE FIELD OF PERSONNEL MANAGEMENT
ОДОБРЕНО 14.05.2021 ОПУБЛИКОВАНО 30.06.2021 УДК: 331.331.08 DOI 10.12737/2305-7807-2021-10-3-61-67 ТАЧАНОВА К.Г.
Студентка 2 курса направления 38.04.03 «Уnрaвлeниe neрcoнaлoм». ФГАОУ ВО «Уральский федеральный университет имени первого Президента России Б.Н. Ельцина», г. Екатеринбург
TACHANOVA K.G.
Student, Direciton 38.04.03 "Personnel Management",
Ural Federal University named after the First President of Russia B.N. Eltsin, Ekаtеrinburg e-mail: [email protected]
ПОЛУЧЕНО 24.04.2021
МЯГКОВА С.Е.
Студентка 2 курса направления 38.04.03 «Уnрaвлeниe neрcoнaлoм». ФГАОУ ВО «Уральский федеральный университет имени первого Президента России Б.Н. Ельцина», г. Екатеринбург
MYAGKOVA S.E.
Student, Direciton 38.04.03 "Personnel Management",
Ural Federal University named after the First President of Russia B.N. Eltsin, Ekаtеrinburg e-mail: [email protected]
ПАШКЕВИЧ Ю.Ю.
Студентка 2 курса направления 38.04.03 «Уnрaвлeниe neрcoнaлoм». ФГАОУ ВО «Уральский федеральный университет имени первого Президента России Б.Н. Ельцина», г. Екатеринбург
PASHKEVICH Yu.Yu.
Student, Direciton 38.04.03 "Personnel Management",
Ural Federal University named after the First President of Russia B.N. Eltsin, Ekаtеrinburg e-mail: [email protected]
Научный руководитель: ЛЫСЕНКО E.B.
Канд. филос. наук, доцент кафедры Управление персоналом, ФГАОУ ВО «Уральский федеральный университет имени первого Президента России Б.Н. Ельцина», г. Екатеринбург
Scientific Advisor: LYSENKO E.V.
Candidate of Philosophical Sciences, Associate Professor, Department of Personnel Management, Ural Federal University named after the First President of Russia B.N. Eltsin, Ekаtеrinburg
e-mail: [email protected]
Аннотация
В данной статье рассмотрены теоретические основы цифровизации в сфере управления персоналом. Теоретический анализ темы «Цифрови-зация в сфере управления персоналом» опирается на отечественные и зарубежные концепции, описывающие феномен «Цифровизация». Приведены актуальные цифровые инструменты в области управления персоналом, используемые современными организациями, и тенденции цифровизации основных направлений управления персоналом на этапе современного развития.
Ключевые слова: цифровизация, цифровые тренды, цифровые технологии, управление персоналом, персонал, автоматизация.
Abstract
The article reviews the theoretical foundations of digitalization in the field of personnel management: theoretical analysis of the phenomenon of "Digitalization in the field of personnel management"; where the authors consider domestic and foreign concepts describing the phenomenon of "Digitalization"; the authors present current digital tools in the field of personnel management used by modern organizations and trends in digitalization of the main directions of HR at the present stage.
Keywords: digitalization, digital trends, digital technologies, personnel management, personnel, automation.
ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ ПОНЯТИЯ ЦИФРОВИЗАЦИЯ
Тренд на цифровизацию актуален, как никогда. В современном мире цифровизация становится все более важным и необходимым фактором на рабочем месте. Сфера делового бизнеса движется в режиме онлайн. Руководители компаний постепенно забывают об управлении своими задачами и процессами с помощью подручных средств. Все больше и больше людей в управлении проектами и других сферах бизнеса используют Интернет и смартфоны. Более того, люди могут получать доступ к цифровым продуктам.
Руководители организаций стремятся перевести свои команды и процессы в онлайн-режим, чтобы предоставлять продукты и услуги быстрее и эффективнее и не отставать от конкурентов. Все это тесно связано с концепцией циф-ровизации.
Эта концепция говорит о переходе от индустриальной эпохи с технологиями к эпохе знаний и творчества с различными цифровыми бизнес-инновациями. Цифровизация в управлении организацией позволяет сотрудникам быть более продуктивными и создает ценность с первого рабочего дня, чтобы работники могли общаться с клиентами и коллегами.
Цифровизация произвела революцию в сфере делового бизнеса и изменила восприятие людьми услуг. Онлайн-инс-трументы совместной работы, системы и инновационные технологии приводят к лучшим бизнес-результатам. Цифровые технологии используются в различных кадровых процессах, к примеру: обучение, использование искусственного интеллекта, совместная работа на G-suite, которая позволяет заинтересованным лицам в области управления персоналом работать так, как это было невозможно в доцифровую эпоху.
Рост изучения темы цифровизации внес свои корректировки на офисную деятельность, позволив создать новые формы сотрудничества между компаниями, а также новые формы взаимоотношений компании с клиентами и сотрудниками.
Исследователи выделяют такие современные изменения в бизнесе, как изменение требований потребителей, необходимость хранения, обработки и анализа огромных объемов данных, приоритет информационной безопасности, изменения в продажах: от продавца-человека к продавцу-роботу, от «целевой аудитории» к персонализации, посреднические платформы с использованием высокотехнологичных бизнес-процессов, цифровая трансформация бизнеса: платформы, сервисы, мобильные приложения, социальные сети [11].
В HR-сфере цифровизация — это, во-первых, организация с комфортной цифровой средой для сотрудников. Руководители организаций, а также другие специалисты в различных отраслях и сферах признают, что в будущем цифровые технологии станут все более важными для производственных процессов. Поэтому вполне логично предположить, что со временем эти процессы станут более технологичными и капиталоемкими во всем мире. Эта растущая интенсивность будет оказывать влияние на международную конкурентоспособность компаний.
С точки зрения бизнес-моделей, организации всех видов экспериментируют со множеством новых форматов, начиная от удаленной работы, электронной коммерции, интернет-рынков, онлайн-платформ талантов, онлайн-управления цепочками поставок, динамического ценообразования, крауд-фандинга и многого другого. На рабочем месте основное поведение сотрудников было переделано путем продолжающейся интеграции цифровых инструментов, начиная от цифрового хранилища, операционной системы Windows, электронной почты, программного обеспечения для повышения производительности, такого как Word и Excel, и заканчивая платформами управления предприятием, такими как PeopleSoft а также социальные инструменты и инструменты совместной работы, такие как Slack и Скайп. В результате работники всех сфер — от сотрудников по корпоративным финансам до продавцов, операторов станков, коммунальщиков и водителей Uber — тратят значительную часть своих рабочих дней на запуск приложения Waze для навигации по трафику; подключение к офису с помощью текстовых сообщений.
Ончуленко В.А. отмечает, что цифровизация направлена на создание комфортной цифровой среды для сотрудников, основной целью которой является сокращение времени и усилий, необходимых для достижения того или иного результата [5].
Плотников В.А. упомянул определение термина «цифровизация» двумя способами [7]:
1) «цифровизация» — инновационный этап развития информатизации, который характеризуется в основном применением цифровых технологий для формирования, улучшения, создания и распространения информации и представления данных;
2) «цифровизация» — процедура введения цифровых технологий формирования, улучшения, создания и распространения информации и представления данных в различных сферах человеческой деятельности;
По мнению Майклмен П., «цифровизация — цифровые технологии, которые используются для обновления процессов бизнеса» [4].
Оганесян трактует цифровизацию в качестве социально-экономического продвижения и разработки цифровых технологий [5].
По мнению НИУ ВШЭ, термин «цифровизация» можно разделить на две части. Первая часть: цифровизация — операция по переносу функций и деятельности, ранее выполнявшихся людьми и организациями, в цифровую среду [11].
Вторая часть: цифровизация — изменение моделирующих систем накопления, сбережения, отбора и улучшения информации технологическими системами, которые формируют, переводят и улучшают цифровой сигнал об их состоянии» [11].
Проанализировав определения понятия «цифровизация» в вышеприведенных источниках, следует отметить, что данный термин — это процесс во всех направлениях, развивающий современные цифровые технологии. Цифровизация позволяет компаниям достигать успеха, процветать и выделяться.
ЦИФРОВЫЕ ИНСТРУМЕНТЫ В ОБЛАСТИ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ, ИСПОЛЬЗУЕМЫЕ СОВРЕМЕННЫМИ ОРГАНИЗАЦИЯМИ
Сфера цифровизации с недавних пор перешла из неясной и неопознанной области в важную часть жизни людей. Слияние актуальных информационных технологических решений поменяло основные взгляды на офисную деятельность. Вследствие цифровизации процесс определения целей и задач и анализ свойств их реализации совершенствуется, становясь открытым, оперативным, приводящим к наиболее эффективному результату, а также к накоплению структурированной информации.
Основной идеей цифровизации является гармонизация ИТ-систем во всей организации и создание платформенных решений для взаимодействия сотрудников, поставщиков и клиентов.
Готовность к реструктуризации бизнес-процессов с учетом последних ИТ-трендов и, прежде всего, цифровизации является важным конкурентным преимуществом компаний.
В первую очередь, цифровизация в сфере управления персоналом — это организация комфортных цифровых условий для сотрудников.
Необходимость разработки и применения эффективных инструментов цифровизации на данный момент возрастает, поэтому очевидна актуальность автоматизации процессов в данной сфере. В HR цифровизация меняет все: от основных функций, таких как наем и развитие талантов, до введения новых обременений, таких как повышение производительности. Процесс цифровизации ускоряется даже в менее развитых цифровых отраслях, таких как розничная торговля и здравоохранение. Отрасли также расширяют использование программного обеспечения для управления предприятиями, цифровых платежных систем, маркетинга в социальных сетях и анализа данных. Кроме того, на рабочем месте появляются новые мощные инструменты. Как отмечает Глобальный институт McKinsey, быстрое распространение Интернета открывает возможности для улучшения использования техники, увеличения добычи нефти на месторождениях и создания зданий и сооружений. В мире профессиональных услуг и делового администрирования с развитием искусственного интеллекта и машинного обучения предстоят еще большие перемены [11].
В целях понимания, какие инструменты цифровизации помогают в дальнейшей работе сотрудникам, необходимо разобраться с процессами, которыми занимается HR-служба:
1) разработка и реализация стратегии в области управления персоналом, которая базируется на прогнозировании, планировании и анализе потребностей общества в области управления персоналом;
2) управление процессом адаптации новых работников;
3) управление уровнем вовлеченности в деятельность организации всех сотрудников;
4) организация системы оплаты труда, организация работ по программам выплаты премий, льгот и других компенсаций;
5) управление процессами привлечения, найма, перевода, перемещения и увольнения персонала;
6) управление процессами карьеры и преемственности;
7) обеспечение уровня социального развития работников, включающего питание, здоровье и страхование;
8) управление эффективной работой и производительностью использования человеческих ресурсов;
9) организация процессов обучения, развития, подготовки и переподготовки кадров; и т.д.
Жигач А. считает, что «на данный момент в современном бизнес обществе отождествлены некоторые тренды в HR-сфере:
1) для отбора и анализа эффективности потенциальных сотрудников — единая цифровизация и перспективная функциональная значимость цифровых инструментов;
2) абсолютно точная реакция в результате накопленного опыта выражается в прогрессировании значимости таких инструментов, как наставничество и менторинг внутри организации;
3) благодаря преобразованию мотивационных составляющих для сотрудников различных поколений (Y и Z) происходит изменение состава персонала в лучшем направлении [9].
Для эффективной деятельности работы персонала разработаны системы, состоящие из комплекса мероприятий, обеспечивающих автоматизацию HR-службы, организацию и улучшение качества эффективного управления.
1) Разработка и внедрение в организации приложений, использование которых помогает сотрудникам на удаленных местах оперативно получать и обмениваться информацией, связанной с работой, и быть на связи с коллегами (WhatsApp, Viber, Вконтакте, Twitter и другие корпоративные порталы в организациях).
2) Онлайн-рекрутинг — отбор сотрудников для организаций с применением в полном объеме функций сети Интернет: различного уровня специализированных интернет-сайтов, форумов, интернет-сообществ, а также другие платформы, связанные с приемом на работу.
Выделяют следующие виды онлайн-рекрутинга:
- job-сайты — специальные порталы вакансий, предназначенные для поиска и выбора сотрудников или рабочих мест;
- социальные или профессиональные сети (Facebook, ВКонтакте) — популярные сайты, тематические блоги, форумы и другие посещаемые порталы — эффективные платформы для поиска кандидатов;
- карьерные сайты компаний — содержат информацию о новых вакансиях и предназначены для привлечения кандидатов, так как желающие работать в определенных компаниях направляются на сайт самой организации;
- рекрутинговые платформы и сервисы, которые можно использовать для оценки и отбора кандидатов (анкетирование, тестирование, скайп-интервью, видеоинтервью и некоторые другие);
- корпоративные онлайн-дневники — специальные блоги, рассказывающие о задачах, миссии, корпоративной культуре компании и других аспектах, необходимых для создания положительного имиджа работодателя.
3) Использование сервисов для видеоконференций (ВКС) — программные продукты, позволяющие на расстояниях решать рабочие вопросы в видео-формате. В 2020 г. стало очень актуально в связи с переводом большинства сотрудников на дистанционную работу (Zoom, Facebook MessengerRoom, Houseparty).
4) Использование сервисов для организации дистанционного обучения — программные продукты, благодаря которым сотрудники могут повышать свои навыки, знания и квалификацию. Сотрудники могут найти большое количество информации по рабочим и личным вопросам в свободное от работы время (Moodle, iSpring, GetCourse, приложение Рекорд mobile).
5) Разработка и создание корпоративных порталов для организации — сервер, который позволяет организации
распространять корпоративную информацию своим сотрудникам, доступ которым разрешен для принятия рабочих вопросов и управленческих решений.
Благодаря автоматизации деятельности в HR-сфере существуют и другие достоинства [10]:
- быстрый отбор и неограниченное по времени хранение данных;
- совершенствование организационной структуры организации;
- быстрый темп анализа информации;
- общая информационная система, которая собрана из разного рода источников, поэтому имеется накопление полных, не содержащих противоречий данных об организационной структуре организации, а также рабочих и сотрудниках;
- эффективность внутреннего документооборота в организации и административного и управленческого контроля;
- мгновенное и по максимуму гибкое регулирование всевозможных форм отчетности;
- автоматизированная организация отчетности для государственных служб: налоговой, пенсионного фонда и т.д.
Продвигая трансформацию и цифровизацию HR-услуг, можно понять, насколько технологии могут улучшить рабочий процесс в этом секторе и освободить время, которое можно посвятить основной деятельности.
Нет никаких сомнений в том, что порталы управления персоналом представляют собой отличный цифровой инструмент, который может значительно улучшить опыт сотрудников и повысить их вовлеченность в работу компании. Цель цифровизации — открыть новые бизнес-модели и увеличить доходы компании.
На основании изложенного материала можно сделать следующее заключение: переход на цифровое направление — приоритетный шаг в развитии конкурентоспособности организации. Компании должны разрабатывать индивидуальные стратегии цифрового мышления, доводить информацию до сотрудников и передавать свой опыт с целью дальнейшего применения.
ЦИФРОВИЗАЦИЯ ОСНОВНЫХ НАПРАВЛЕНИЙ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ
Тенденция цифровизации в современном мире характерна для всех управленческих процессов, в частности и для разных направлений процесса управления персоналом.
Уже на этапе подбора и найма персонала актуальным становится использование цифровизации. В кадровом менеджменте актуальным становится поиск квалифицированного, мотивированного персонала, для обучения и адаптации которого не нужны будут значительные средства и затраты времени [13].
В условиях цифровизации с учетом того, что на данный момент на рынок труда выходит поколение миллениалов, для поиска кандидатов на вакантную должность все чаще используются социальные сети. Социальный рекрутинг позволяет значительно оптимизировать процесс поиска кандидатов на должность для работодателя, а также процесс поиска работы для потенциального сотрудника. С помощью социальных сетей можно найти наиболее подходящую кандидатуру среди тех, кто не размещал резюме на специальных платформах. Современные цифровые технологии дают возможность использовать дополнительные критерии для поиска наиболее подходящих кандидатов на должность, при этом учитывая такие параметры, как возраст, пол, место
проживания, уровень образования, конкретный вуз, наличие опыта работы и т.д.
Кроме того, социальные сети используются менеджерами по персоналу для того, чтобы более детально изучить кандидата на должность, его стиль жизни, интересы и т.д. В результате не только возможен выбор лучшего кандидата на вакантную должность, но и экономия затрат времени и финансов на поиск информации о кандидатах и на отбор нужных работников.
Социальные сети Twitter, Facebook, ВКонтакте и Insta-gram — отвечают за поиск молодых сотрудников с целью вовлечения выпускников вузов и студентов. Популярная соцсеть Instagram часто использует возможность для HR-ресурсов, чтобы развивать личный бренд, а не адресный отбор персонала. В совокупности с социальным рекрутин-гом, который представляет собой новый действенный путь поиска сотрудников, является реферальный рекрутинг, возникают отраслевые конференции и высококвалифицированные объединения во всемирной сети. Networking представляет собой причину развития процесса подбора персонала в содействии по найму персонала в реферальном рекрутинге. Направления к новым тенденциям запросов на прямой поиск в обмен использования подхода «post&pray» обозначаемый трансформацию от платформ поиска работы к карьерным сайтам, что в значимой степени увеличило качество ответов [8].
Также цифровизация в HR-сфере позволяет в значительной степени сэкономить время, а также ресурсы работодателя и кандидатов, которые ищут работу. Для этого используют различные специальные варианты решений. Для образца можно выделить идеи Joboffer, основанное на подготовленных документах, в составе которых предложения о работе для нового претендента. Важными пунктами настоящего документа, описание должностных инструкций нового сотрудника, описание существенных условий труда для данной вакансии, срок действия договора, который заключен с кандидатом на должность, дата выхода на работу, длительность и сроки испытательного срока по новой должности, список компенсаций и социальных льгот по новой должности. По статистическим данным, на сегодняшний день этот способ коммуникации с кандидатом на вакантную должность применяют примерно 31% работодателей в России. Как правило, это достаточно масштабные и крупные компании в IT-сфере, телекоммуникаций, а также банковской сфере. Приобретение кандидатом данного цифрового документа является подтверждением тому, что он принят на работу в фирму, которая опирается на зарубежные стандарты бизнеса [1, с. 261].
Процесс найма персонала может осуществляться с помощью различных технологий. В основном выделяют два направления: 1) наем высококвалифицированного персонала (руководители, менеджеры, специалисты); 2) массовый подбор на должности, которые не требуют высокого уровня квалификации.
В первом случае эффективность найма персонала зависит в значительной мере от опыта рекрутера, используемых психологических тестов, кейсов и т.д. В случае с данным направлением подбора и найма сотрудников цифровые технологии в основном используются для хранения и обработки информации о всех кандидатах. Если проводится массовый набор, то на однотипную должность необходимо набрать десятки или сотни человек. В то же время субъективной оценки не имеется. Для каждой вакансии выдается определенный перечень требований (квалификация, гражданство, отсутствие судимости, условия труда и т.д.). Учитывая эти требования, необходимо отфильтровать большое
количество претендентов. Именно для массового подбора, в первую очередь, применяются различные цифровые технологии: чат-боты, роботы, IT-программы, сервисы онлайн-оценки и т.д. [3, с. 277].
Цифровизация значительно упрощает и повышает эффективность управления адаптацией персонала. Так, технологии искусственного интеллекта могут осуществлять работу с базой данных соискателей. Часто такие базы составляются для создания резервов потенциальных кадров. В процессе дальнейшей работы обычно такие базы данных остаются вне внимания рекрутера, но именно в них могут содержаться важные данные о наиболее подходящем для фирмы кандидате. В этом помогают цифровые технологии. Средства искусственного разума могут помочь довольно часто обращаться к целевой аудитории претендентов на работу, а также могут позволить определить их уровень заинтересованности в той или иной компании, обновить информацию о каждом из кандидатов и т.д. [1, с. 261].
Не менее важным направлением в системе функций и задач управления персоналом является организация адаптации персонала. Адаптационные процессы нового сотрудника на рабочем месте могут быть существенно автоматизированы. При этом искусственный разум может помочь эффективно адаптировать новых сотрудников. В частности, искусственный разум может применяться для того, чтобы давать советы новым сотрудникам в виде ответов на вопросы. Так же для ознакомления новых сотрудников с внутренними документами компании и для предоставления необходимой информации могут применяться цифровые технологии. Это повышает эффективность адаптационного процесса к новому рабочему месту, не требует отвлечения внимания других сотрудников и не создает неудобств новым сотрудникам, которым всегда может быть неудобно при обращении к коллегам с просьбой о помощи и информации, но которые легко могут обратиться со своими вопросами к искусственному интеллекту.
В научной литературе подчеркивается важность такой поддержки, которая была представлена на встречах для новых сотрудников, обучающих семинарах. Многие сотрудники не придают значения или забывают о той информации, которая им была представлена на встрече, вследствие этого сотрудники могут совершать ошибки, от которых организация несет затраты [1, с. 262].
Особенно важным является влияние цифровизации на процессы обучения и развития персонала. Цифровые технологии дают возможность обучения кадров без отрыва от производства, с использованием дистанционных методов обучения.
Обучение перестает быть привязанным к одному времени и месту, оно очень подвижно и часто не требует особых технических требований, иногда для организации обучения сотрудников достаточно только доступа в интернет [2, с. 161].
Поэтому, как свидетельствуют экспертные исследования, в наши дни для корпоративного обучения большинство компаний предпочитают внеаудиторные формы, в основе которых используются цифровые технологии. Для данного вида обучения затраты составляют 20—30% от общего бюджета. Достоинство данных образовательных технологий состоит в том, что они позволяют реализовать концепцию непрерывного образования. Среди новейших методов неформального обучения можно выделить: электронное обучение, play-back театр, компьютерные игры, баддинг, кинотренинги, шедоуингсекондмен, виртуальные тренажеры и т.п. [12].
Также в процессе развития и обучения сотрудников активно используются специальные корпоративные социаль-
ные сети и корпоративные форумы, где каждый желающий может задать вопрос, получить ответ от более опытного сотрудника. Используются с данными целями и так называемые eLearning-порталы, cloud-технологии и т.д.
В научной литературе подчеркивается, что внедрение облачных технологий также создает предпосылки оптимизации системы развития персонала. При этом акцентируется внимание на роли такой технологии обучения, как LMS («Learning Management System). Ее особенностью является то, что система дает возможность вести каталог курсов, учет всех сотрудников, которые проходят обучение, а также учет их успеваемости. Также система создает взаимосвязь между всеми сотрудниками, которые проходят обучение.
Это создает условия обмена информацией и знаниями между ними, стимулирует к обучению ввиду возникновения эффектов конкуренции и положительного опыта. Уже на момент обучения устанавливаются важные профессиональные контакты между обучающимся персоналом.
Встроенное обучение можно отнести к числу нового направления обучения и развития молодых сотрудников. Этот комплексный подход включает реальный функционал сотрудников, а также систему образования и отдельные методы. На мобильное устройство или компьютер может быть направлено задание для повышения профессиональных навыков и умений сотрудников, которые в данный момент не заняты производственными задачами. В настоящее время развитие онлайн-обучения с помощью компьютеров и сотовых телефонов продиктовано новыми коммуникационными стандартами.
Прогресс цифровизации имеет решающее значение для отслеживания, поскольку основные экономические и рыночные последствия переосмысливают работу и трансформируют структуру всей экономики. Центральное место в этих воздействиях занимает роль, которую технология уже давно играет в сборе, хранении, обмене и использовании информации. Цифровая технология обладает особой движущей силой, поскольку она усиливает способность работников и фирм создавать добавленную стоимость за счет улучшения организационных, аналитических и управленческих аспектов производства при одновременном снижении ценности и потребности в других видах работы.
Цифровые технологии стали, пожалуй, самой важной движущей силой в современной экономике, поскольку они способны как значительно улучшить управление информацией, так и основанную на правилах обработку на рабочих местах, даже если они разрушают сложившуюся деловую практику и оказывают значительное воздействие на работников. Именно поэтому научные исследования последних десятилетий показывают, что распространение цифровых технологий оказывает значительное влияние на работников, фирмы, отрасли, рынки труда и целые регионы.
В настоящее время мотивация сотрудников, производительность труда, удовлетворенность работой могут повышаться благодаря принятию новых форм обучения и развития сотрудников [1, с. 263].
Цифровизация оказывает значительное влияние на все направления управления персоналом, начиная с подбора и найма кадров и заканчивая их обучением. Для этого используются, прежде всего, возможности Интернета в целом, который создает предпосылки дистанционного поиска персонала, консультирования на этапе адаптации, обучения и развития в процессы работы. Цифровизация значительно расширяет потенциал экономики любой страны и создает множество возможностей. Однако построение инклюзивного рынка труда по мере цифровизации не произойдет само по себе. Потребуются значительные улучшения в области
цифрового образования и профессиональной подготовки, как для расширения потока высококвалифицированных кадров, так и для обеспечения того, чтобы сотрудники могли подключаться к цифровой экономике.
Также в условиях цифровизации важную роль играют и различные базы данных, облачные технологии, специальные программные комплексы, которые способствуют автоматизации управленческих процедур в процессе управления кадрами.
ЛИТЕРАТУРА
1. Киселева Г.С. Цифровая экономика России: трансформация профессии HR-специалистов // Цифровая трансформация промышленности: тенденции, управление, стратегии: Материалы I Международной научно-практической конференции / Отв. ред. В.В. Акбердина. — 2019. — С. 257-264.
2. Козлова О.А., Сычева М.Н. Инновационные методы обучения персонала: зарубежный и отечественный опыт // Международный журнал прикладных и фундаментальных исследований. — 2018. — № 6. — С. 160-164.
3. Кульчицкая Е.В. Цифровизация процедур найма персонала на предприятиях как основа эффективности: возможности, проблемы, перспективы // Экономика глазами молодых : сборник статей XII Международного экономического форума молодых ученых (г. Минск, 11-12 октября 2019 г.) / [редкол.: А.А. Быков (науч. ред.), О.А. Морозевич (зам. науч. ред.) и др.]; М-во образования Респ. Беларусь, УО «Белорус. гос. экон. ун-т» Совет молодых ученых. — Минск: БГАТУ, 2019. — С. 275-281.
4. Майклмен П. Цифровизация. Практические рекомендации по переводу бизнеса на цифровые технологии. — М.: Аль-пина Паблишер, 2019. — 252 с.
5. Ончуленко В.А. Управление персоналом в условиях цифровизации организации // Scienceforum.ru: интернет-изд. — URL: https://scienceforum.ru/2020/article/2018021444 (дата обращения: 08.11.2020).
6. Оганесян Т.К., Стырин Е.М., Абдрахманова Г.И., Розми-рович С.Д., Меркулова Д.Ю., Бикбулатова Ю.С. Цифровая экономика — глобальные тренды и практика российского бизнеса: монография. — М.: НИУ ВШЭ, 2017. — 121 c.
7. Плотников В.А. Цифровизация производства: теоретическая сущность и перспективы развития в российской экономике // Cyberlenika.ru: интернет-изд. — URL: https://cyberleninka.ru/article/n/tsifrovizatsiya-proizvodstva-teoreticheskaya-suschnost-i-perspektivy-razvitiya-v-rossiyskoy-ekonomike/viewer (дата обращения: 08.11.2020).
8. Подбор персонала в цифровую эпоху [Электронный ресурс]. — URL: https://www2.deloitte.com/content/dam/ Deloitte/ru/Documents/ human -capital/russian/podbor-personala-v-cifrovuyu-ehpohu.pdf.
9. Романова Ю.Д. Информационные технологии в управлении персоналом: учебник и практикум для прикладного бакалавриата / Ю.Д. Романова, Т.А. Винтова, П.Е. Коваль. — 3-е изд., перераб. и доп. — М.: Юрайт, 2019. — 271 с.
10. Суслова И.П., Коростылева И.И Экономические стратегии // Цифровые тренды в области управления персоналом. — М.: Ин-т экон. стратегий (ИНЭС). — № 5. — С. 30-35.
11. Цифровая трансформация: новые вызовы для бизнеса и руководителей компании [Электронный ресурс]: Высшая школа экономики Кочубей центр. — URL: https:// kc.hse.ru/2018/05/15/cifrovaya-transformaciya-novye-vyzovy/ (дата обращения: 8.11.2020).
12. Шестакова Е.В. Инновационные технологии обучения персонала [Электронный ресурс]. — URL: http://elib.osu. ru/bitstream/123456789/1230/1/2278—2283.pdf.
13. Юрко И.О., Перевозова О.В. Цифровизация техник подбора персонала в условиях современного развития компаний // Cyberleninka.ru: интернет-изд. — URL: https:// cyberleninka.ru/article/n/tsifrovizatsiya-tehnik-podbora-personala-v-usloviyah-sovremennogo-razvitiya-kompaniy/ viewer (дата обращения: 08.11.2020).
REFERENCES
1. Kiseleva, G.S. Tsifrovaya ekonomika Rossii: transformatsiyapro-fessiiHR-spetsialistov — Tsifrovaya transformatsiyapromyshlen-nost': tendentsii, upravlenie, strategii: Materialy IMezhdunarod-noy nauchno-prakticheskoy konferentsii [The digital economy of Russia: transformation of the profession of HR specialists — Digital transformation of the industry: trends, management, strategies: Materials of the I International Scientific and Practical Conference]. 2019, pp. 257-264.
2. Kozlova O.A., Sycheva, M.N. Innovatsionnye metody obu-cheniya personala: zarubezhnyy i otechestvennyy opyt [Innovative methods of personnel training: foreign and domestic experience]. Mezhdunarodnyy zhurnal prikladnykh i fundamental'nykh issledovaniy [International Journal of Applied and Fundamental Research]. 2018, I. 6, pp. 160-164.
3. Kul'chitskaya E.V. Tsifrovizatsiya protsedur nayma personala na predpriyatiyakh kak osnova effektivnosti: vozmozhnosti, problemy, perspektivy [Digitalization of recruitment procedures at enterprises as the basis of efficiency: opportunities, problems, prospects]. Ekonomika glazami molodykh: sbornik statey XIIMezhdunarodnogo ekonomicheskogo foruma molodykh uchenykh (g. Minsk, 11—12 oktyabrya 2019g.), M-vo obrazova-niya Resp. Belarus', UO "Belorus.gos. ekon. un-t", Sovet molodykh uchenykh [Economy through the eyes of the young: a collection of articles of the XII International Economic Forum of Young Scientists (Minsk, 11-12 October 2019)]. Minsk: BGATU Publ., 2019, pp. 275-281.
4. Mayklmen P. Tsifrovizatsiya. Prakticheskie rekomendatsii po pe-revodu biznesa na tsifrovye tekhnologii [Digitalization. Practical guidelines for digitalizing a business]. Moscow: Al'pina Pab-lisher Publ., 2019. 252 p.
5. Onchulenko V.A. Upravlenie personalom v usloviyakh tsifro-vizatsii organizatsii [Personnel management in the context of digitalization of the organization]. Scienceforum.ru [Science-forum.ru]. Available at: https://scienceforum.ru/2020/article/ 2018021444 (accessed 08 November 2020).
6. Oganesyan T.K. Tsifrovaya ekonomika — global'nye trendy i praktika rossiyskogo biznesa [Digital Economy — Global Trends and Practice of Russian Business]. 2017. 121 p.
7. Plotnikov V.A. Tsifrovizatsiya proizvodstva: teoreticheskaya sushchnost' i perspektivy razvitiya v rossiyskoy ekonomike [Digitalization of production: theoretical essence and development prospects in the Russian economy]. Cyberlenika.ru [Cyberlenika.ru]. Available at: https://cyberleninka.ru/article/ n/tsifrovizatsiya-proizvodstva-teoreticheskaya-suschnost-i-perspektivy-razvitiya-v-rossiyskoy-ekonomike/viewer (accessed 08 November 2020).
8. Podborpersonala v tsifrovuyu epokhu [Recruitment of personnel in the digital era]. Available at: https://www2.deloitte.com/ content/dam/Deloitte/ru/Documents/ human -capital/russian/ podbor-personala-v-cifrovuyu-ehpohu.pdf.
9. Romanova, Yu. D. Informatsionnye tekhnologii v upravleniiper-sonalom [Information technologies in personnel management]. Moscow: Yurayt Publ., 2019. 271 p.
10. Suslova I.P., Korostyleva I.I «Ekonomicheskie strategii», Tsif-rovye trendy v oblasti upravleniya personalom.izdatel'stvo In-t ekon. strategiy (INES) ["Economic strategies", Digital trends
ss
in personnel management. Publishing house of Institute of Economics. strategies (INES)]. Moscow, I. 5, pp. 30—35.
11. Tsifrovaya transformatsiya: novye vyzovy dlya biznesa i ru-kovoditeley kompanii [Digital transformation: new challenges for business and company leaders]. Vysshayashkola ekonomiki Kochubey tsentr [Higher School of Economics Kochubey Center]. Available at: https://kc.hse.ru/2018/05/15/cifrovaya-transformaciya-novye-vyzovy/ (accessed 8 November 2020).
12. Shestakova E.V. Innovatsionnye tekhnologii obucheniya per-sonala [Innovative technologies of personnel training]. Avail-
able at: http://elib.osu.ru/bitstream/123456789/1230/1/2278-2283.pdf.
13. Yurko I.O., Perevozova O.V. Tsifrovizatsiya tekhnik podbora personala v usloviyakh sovremennogo razvitiya kompaniy [Digitalization of recruiting techniques in the context of modern development of companies]. Cyberlenika.ru [Cyberlenika. ru]. Available at: https://cyberleninka.ru/article/n/ tsifrovizatsiya-tehnik-podbora-personala-v-usloviyah-sovremennogo-razvitiya-kompaniy/viewer (accessed 08 November 2020).
Рыбаков М., Пайвина О.
РАЗВИТИЕ ЖИВОЙ КОМПАНИИ. ПРАКТИКУМ ПО ОРГАНИЗАЦИОННОЙ ТЕРАПИИ В ГЕШТАЛЬТ-ПОДХОДЕ
М.: Порядок в бизнесе, 2021, 636 с.
Описанный в книге подход позволяет не только увеличить прибыль компании и повысить эффективность ее работы, но и сделать организацию более здоровой и сильной, гибкой, способной и желающей меняться. Вовлечь команду в развитие бизнеса. Поднять уровень энергии и осознанности. Получать удовольствие от владения компанией, управления и работы в ней. Выстраивать гармоничные отношения как внутри организации, так и во взаимодействии с бизнес-окружением, обществом и мирозданием. Авторы предлагают взгляд на организацию как целостный живой организм. Методика состоит из двух взаимосвязанных частей: отладка архитектуры бизнеса (hard), а также терапия организации и ее команды в гештальт-подходе (soft). В данной книге описана терапевтическая работа. Представлены практические технологии и инструменты, много живых примеров. Показаны направления для дальнейшего совершенствования длиною в жизнь. Методика открытая и находится в непрерывном развитии. Успех зависит от готовности собственника и топ-команды менять сложившиеся стереотипы, привычки мышления и управления. А также верности выбранному пути. Данный поход показал хорошие результаты в компаниях разных отраслей (производство, дистрибуция, торговля, услуги, девелопмент, ИТ и др.), от крупных холдингов до среднего и малого бизнеса в разных странах. Книга продолжает труды Михаила Рыбакова, а также коллег по развитию организаций в гештальт-подходе. Она предназначена для собственников и топ-менеджеров, которые хотят применить подход в своих компаниях или начать помогать другим организациям. А также для профессионалов в области организационного развития, бизнес-консультантов и тренеров, коучей, модераторов и фасилитаторов, психотерапевтов и представителей смежных профессий. Легкий простой язык, юмор и рисунки оживляют книгу, облегчают восприятие.
Фоминова А.Н.
ПСИХОЛОГИЧЕСКИЕ РЕСУРСЫ ЧЕЛОВЕКА: ВОЗРАСТНОЙ АСПЕКТ
Монография. — М.: Прометей, 2021, 294 с.
ПСИХОЛОГИЧЕСКИЕ РЕСУРСЫ ЧЕЛОВЕКА: ВОЗРАСТНОЙ АСПЕКТ
Книга посвящена вопросам активизации психологических ресурсов личности человека на различных возрастных этапах его жизни. В нестандартных или трудных ситуациях появляется возможность активизировать наши потенциальные способности, которые влияют на тактику преодоления не только стрессовых ситуаций, но и типичных возрастных трудностей. Вот только возникает вопрос: пользуемся ли мы возможностью актуализировать свои психологические ресурсы — личностные отношения, интеллектуальные способности, систему психологической саморегуляции, практические и социальные навыки? В книге представлены статьи по вопросам развития личностных и социальных ресурсов человека в различные возрастные периоды — в детстве, подростковом возрасте, юности и зрелости. Данная монография предоставляет интересную психологическую информацию как для специалистов — психологов, педагогов, так и для широкого круга читателей. Специалисты найдут в этой книге данные исследований автора, обсуждаемые с точки зрения личностных возможностей человека, а также практические рекомендации по психологической поддержке
людей разного возраста в трудных жизненных ситуациях. Родители обратят внимание на то, каким образом они могут помочь своему ребенку выработать в процессе взросления жизнестойкость, развивая свои личностные качества, а также практические и социальные навыки.
