CC BY
206
И.А. ЕГОРОВА
Кандидат социологических наук, доцент кафедры управления ЧОУ ВО ТИУиЭ, г. Таганрог
ЦИФРОВИЗАЦИЯ ПРОЦЕССОВ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ: СОВРЕМЕННЫЕ ТЕНДЕНЦИИ
Статья посвящена анализу современных тенденций внедрения цифровых технологий в сферу управления персоналом и актуальности цифровой трансформации данной сферы, поскольку использование современных технологий позволяет принимать более обоснованные и объективные кадровые решения. Выделены четыре основные тенденции: использование искусственного интеллекта, облачных хранилищ и сервисов, чат-ботов, техно-
логий виртуальной и дополненной реальности. Описаны основные функции управления персоналом, в выполнении отмечаются перечисленные тенденции. Подчёркивается, что цифровизация системы управления персоналом не отменяет необходимости работы кадровых служб, но требует четких правил взаимодействия человека с цифровыми технологиями и постоянного повышения квалификации в данной области.
Управление персоналом, ИЯ-менеджмент, цифровая трансформация, цифровые технологии. Тематический рубрикатор е-ЫЬгагу: 82.01.85.
Актуальные направления развития системы управления персоналом во многом обусловлены процессами цифровой трансформации, поскольку цифровые технологии сегодня проникают во все сферы деятельности человека и общества. Благодаря цифровой трансформации менеджмент становится более прозрачным, гибким, удобным, сокращаются время, усилия и ресурсы, необходимые для принятия решений, администрирования тех или иных процессов в организации. Управление персоналом является самой «человечной» сферой управления, однако и здесь развиваются цифровые технологии, которые во многом меняют принципы работы с персоналом, роль кадровых служб в современных организациях, характер взаимодействия HR-менедж-мента с работниками. Основные функции системы управления персоналом остаются теми же, но для наиболее важных из них - поиска, найма, оценки, обучения персонала - создаются различные цифровые продукты и системы, берущие на себя часть рутинной работы и позволяющие принимать более взвешенные и обоснованные кадровые решения.
Исследователи отмечают, что информатизация работы с персоналом способна не только решить имеющиеся в организации кадровые проблемы, но и сформировать потенциал для будущего развития человеческого капитала, которое, в свою очередь, позволит получить конкурентные преимущества на рынке [3; 8].
Исследования последних лет показывают, что в руководстве современных компаний по всему миру осознана необходимость автоматизации простых повторяющихся процессов управления персоналом, таких как кадровый учет и учет рабочего времени, составление графика отпусков и отгулов, расчет заработной платы и различного рода премий, компенсаций и льгот, внутренние коммуникации, опросы общественного мнения, подача предложений по улучшению бизнес-процессов, размещение информации о вакансиях и начальные этапы рекрутмента, ряд аспектов адаптации, оценки и обучения персонала.
Топ-менеджеры современных онлайн-рекрутинго-вых платформ («Хэдхантер», «Суперджоб»,
«Яндекс.Работа») в своих аналитических статьях отмечают, что в плане информатизации наибольший интерес для работодателей представляют системы электронного администрирования отдела кадров, кадровое делопроизводство, совместный защищенный доступ сотрудников к информации и документам компании, рекрутмент, составление отчетов и аналитика [5].
Так, согласно данным ООО «Хэдхантер», в первую очередь из всех выполняемых видов работы сотрудники кадровых служб хотели бы автоматизировать рутинные, повторяющиеся операции, такие как объявления, напоминания и т.п. (78%), анализ и составление отчетов (73%). Что касается непосредственно деятельности по поиску и привлечению персонала, то автоматизированным системам готовы передать отправку уведомлений кандидатам (74%), расчеты и аналитику по подбору персонала на открытые вакансии (58%), работу с массивом резюме (47%) и поиск подходящих кандидатов (42%) [7].
В настоящее время выделены четыре основные тенденции цифровизации процессов управления персоналом, уже вошедшие в жизнь кадровых служб и переживающие дальнейшее бурное развитие: во-первых, это включение в систему HR-менеджмента технологий искусственного интеллекта, во-вторых, сбор, хранение и обработка больших массивов данных с применением облачных сервисов, в-третьих, использование чат-ботов для внутренних и внешних коммуникаций, и в-четвертых, технологии виртуальной и дополненной реальности, применяемые для обучения и оценки персонала [6; 8].
Рассмотрим, каким образом цифровые технологии внедряются в деятельность кадровых служб и какие функции менеджера по персоналу могут быть им переданы.
Первая и главная тенденция цифровизации в сфере управления персоналом состоит в развитии технологий искусственного интеллекта. Использование таких технологий в управлении персоналом открывает широкие возможности для автоматизации многих процессов, требующих от работников кадровых служб больших затрат времени и усилий, позво-
ляя направить сэкономленные ресурсы на решение сложных проблем или преодоление нестандартных ситуаций.
Формулировка понятия искусственного интеллекта, приведенная в Указе Президента РФ от 10.10.2019 № 490 «О развитии искусственного интеллекта в РФ», определяет его как «комплекс технологических решений, позволяющий имитировать когнитивные функции человека (включая самообучение и поиск решений без заранее заданного алгоритма) и получать при выполнении конкретных задач результаты, сопоставимые, как минимум, с результатами интеллектуальной деятельности человека» [1]. Таким образом, искусственный интеллект все шире будет использоваться в качестве «умного инструмента» в различных сферах деятельности человека, и все чаще - далеких от техники и близких к взаимодействию между людьми. Применительно к управлению персоналом рассматриваемые технологии уже сейчас используются для рекрутинга, оценки, контроля, обучения, развития персонала.
В рекрутинге благодаря искусственному интеллекту становится возможным осуществление широкого поиска релевантных кандидатов на различных сайтах и платформах, по ключевым словам, а также по ряду свойств - начиная от биографических характеристик вплоть до конкретных умений и навыков, указанных в резюме. Более того, разработаны и внедряются технические решения, которые позволяют проанализировать поведенческие и речевые паттерны, регистрируемые в процессе дистанционных онлайн-собеседований. Имеется возможность записи видеоинтервью соискателя по стандартным вопросам собеседования с последующим анализом как на уровне автоматизированной системы оценки, так и с просмотром наиболее подходящих интервью, осуществляемым менеджером по персоналу для последующего принятия решения о найме [3].
Безусловным достоинством таких технологий является исключение необоснованных или предвзятых субъективных оценок кандидата со стороны проводящего собеседования интервьюера. Кроме того, такая организация процессов рекрутмента позволяет экономить время и усилия как соискателя, так и работников кадровых служб, поскольку не предполагает личных встреч на первых этапах отбора персонала. Развитие дистанционных форм занятости, катализатором которого стала пандемия новой коронавирусной инфекции, приводит к тому, что даже личные встречи соискателя с работодателем могут проводиться в дистанционном режиме с применением различных сервисов видеоконференц-связи. Разумеется, окончательное решение о приеме на работу всегда будет оставаться за человеком, а искусственный интеллект выполняет здесь функции помощника и советчика.
Искусственный интеллект используется также для контроля рабочего времени и поведения персонала, выявления и своевременного предотвращения различных кадровых рисков.
Анализ времени и частоты открытия рабочих программ и документов, длительности работы с ними, содержания и частоты поисковых запросов,
обращения к тем или иным интернет-порталам, переписки сотрудников позволяет только оценить эффективность использования рабочего времени (например, отвлекается ли работник на личную переписку, соцсети, новостные и развлекательные сайты). Кроме того, более глубокий анализ подобных данных с помощью искусственного интеллекта позволяет определять как паттерны эффективной работы, так и признаки утомления и переутомления, стресса и других неблагоприятных психофизиологических состояний, снижающих качество выполнения профессиональной деятельности. Имеются также технологии, позволяющие диагностировать различные параметры удовлетворенности трудом и строить прогнозы о намерениях персонала уволиться или сменить место работы, а также о неправомерных мошеннических действиях с конфиденциальной или служебной информацией [3; 5; 9].
Широкие возможности цифровая трансформация открывает для аналитической работы кадровых служб. Освобождение специалистов по управлению персоналом от рутинных действий дает им возможность осуществлять системный сбор и анализ данных о человеческих ресурсах компании с тем, чтобы на этой основе вырабатывать и принимать обоснованные кадровые решения. Инструменты ИЯ-аналитики позволяют системно оценить производительность труда, текучесть кадров, потребность в персонале. Также появляется возможность мониторинга удовлетворенности, вовлеченности, лояльности персонала, поскольку объективные аналитические данные дополняются данными опросов и тестирования сотрудников, что позволяет гибко реагировать на регистрируемые изменения в общественном мнении и индивидуальных реакциях на те или иные события. Современные способы анализа и представления данных с использованием визуализации, инфогра-фики, интерактивных презентаций становятся базой для кадрового планирования, прогнозирования ситуации на рынке труда, формирования кадрового резерва, совершенствования систем мотивации и стимулирования трудовой деятельности, удержания перспективных сотрудников, повышения удовлетворенности трудом и снижения текучести кадров [2; 3; 5].
Вторую тенденцию цифровой трансформации сферы управления персоналом составляют облачные сервисы хранения и обработки информации. Корпоративные облака могут содержать информацию о компании, ее основополагающие документы, что обеспечивает немедленный доступ к ним сотрудников, партнеров, клиентов и всех заинтересованных лиц. Различные права доступа (свободный доступ, использование паролей, особые права или функции для отдельных пользователей, совместный доступ и пр.) позволяют регулировать процессы использования информации и препятствуют различным неправомерным действиям.
Облачные сервисы с успехом решают проблемы учета рабочего времени, начисления заработной платы, составления графиков рабочих смен и отпусков и многие другие [5]. Благодаря описываемым технологиям появляется возможность структурировать данные, вносить предложения, разрабатывать необ-
ходимые документы и совместно редактировать их прямо в облаке в ходе рабочих совещаний [6]. Следующим шагом в развитии облачных сервисов становится их использование для обучения и развития персонала, управления навыками работы в команде, подачи предложений по улучшению производства, деятельности персонала и компании.
Третью тенденцию в цифровой трансформации систем управления персоналом составляет внедрение в систему коммуникаций чат-ботов, позволяющих автоматизировать ответы на часто задаваемые вопросы, предоставление иной необходимой информации в интерактивном режиме и режиме массового оповещения. В настоящее время наиболее активно данная технология внедрена в систему рекрутмента: на этапе первичного сбора информации о кандидате чат-бот проводит «виртуальное собеседование» и фиксирует ответы соискателя на типичные вопросы (пол, возраст, образование, опыт работы, владение необходимыми навыками и пр.), далее составляет перечень наиболее подходящих резюме и рассылает приглашения для дальнейшего взаимодействия с отобранными кандидатами. Это дает существенную экономию времени и усилий кадровиков и снижает влияние «человеческого фактора» на первичный отсев. Разработан ряд решений по использованию чат-ботов при адаптации и обучении персонала. В первом случае адаптант получает виртуального помощника, способного ответить на типичные вопросы, предоставить требуемую информацию о компании, дать ссылку на должностную инструкцию или другие необходимые документы, связать с коллегами, наставником или руководителем. Во втором случае сотрудник может задать вопросы как по организации обучения (ознакомить с учебным планом, датой и временем начала занятий), так и по содержанию учебного курса (дать ссылку на учебные материалы, наладить связь с преподавателем или другими обучающимися) [5].
Благодаря использованию технологии чат-ботов в организации деятельности рабочих групп можно создавать общие чаты, формировать напоминания, знакомить с внедренными изменениями, вышедшими приказами и распоряжениями, проводить опросы и различные акции (марафоны, конкурсы, челленджи, викторины и др.). С использованием данной цифровой технологии может быть переведена в автоматический режим массовая рассылка объявлений, сообщений и напоминаний, анонсов предстоящих событий и новостей и другой важной или срочной информации.
Четвертая тенденция цифровой трансформации в сфере управления персоналом выглядела до недавнего времени совершенно фантастической, поскольку она состоит в использовании технологий виртуальной и дополненной реальности. Примером могут быть виртуальные экскурсии, используемые для знакомства кандидатов на вакансии или вновь принятых работников с территорией предприятия или конкретного подразделения. В виртуальные экскурсии могут быть встроены дополнительные инструменты - фото, видео, тесты, задания, подсказки, другие элементы геймификации с получением виртуальных баллов,
которые можно будет использовать в конкурсном отборе как дополнительный фактор, говорящий в пользу конкретного кандидата. Игровые элементы, включенные в систему виртуальной или дополненной реальности, существенно повышают мотивацию не только кандидатов на вакансии, но и уже имеющихся работников, проходящих обучение и повышающих свою квалификацию.
В будущем с развитием данных технологий они позволят моделировать как типичные, так и нестандартные или стрессовые ситуации профессиональной деятельности и оценивать поведение работников в этих виртуальных ситуациях (как, например, это уже реализовано в тренажерах для водителей и пилотов). Особое значение данная технология будет иметь для безопасного обучении специалистов, чья деятельность связана с повышенными рисками, вредными или опасными условиями труда [6; 9].
Таким образом, перечисленные тенденции цифровой трансформации системы управления персоналом состоят в том, что технические средства и сервисы берут на себя выполнение типичных, рутинных или повторяющихся операций. Важной проблемой становится определение новых стандартов трудовой деятельности, включающих использование цифровых технологий в системе управления персоналом, разграничение функций и ответственности, что в итоге существенно меняет характер деятельности кадровых служб.
Кроме того, развитие новых цифровых технологий управления персоналом невозможно без параллельного развития цифровых компетенций. Возникает необходимость пересмотра стратегии организаций в управлении человеческими ресурсами с включением в нее новых подходов к обучению специалистов кадровых служб. Новые умения и навыки по использованию цифровых технологий в повседневной работе с персоналом должны приобретаться непрерывно, а кадровые службы должны научиться гибко реагировать на различные ситуации и изменения среды. Непрерывное обучение новым «умным» технологиям (искусственный интеллект, облачные сервисы, чат-боты, виртуальная и дополненная реальность), освоение различных способов принятия решений и преодоления проблем в этой сфере будут способствовать формированию «цифрового мышления», которое наряду с развитием технических возможностей является главным условием цифровой трансформации, которая, в свою очередь, откроет путь к более эффективной работе системы управления персоналом.
БИБЛИОГРАФИЧЕСКИЙ СПИСОК
1. О развитии искусственного интеллекта в РФ : Указ Президента РФ от 10.10.2019 № 490. - Текст : электронный // Президент России : официальный сайт. - URL: http://www.kremlin.ru/acts/bank/44731 /page/1 (дата обращения: 25.04.2022).
2. Волкова А.С. HR-аналитика в России: современное состояние, проблемы и пути их решения / А.С. Волкова. - Текст : непосредственный // Вопросы инновационной экономики. - 2020. - Т. 10. -№ 2. - С. 867-880.
3. Климчук Т.В. Искусственный интеллект в сфере управления персоналом / Т.В. Климчук, М.А. Уваров. - Текст : электронный // Вестник науки и образования. - 2020. - №13-2 (91). - URL: https ://cyberleninka. ru/article/n/iskusstvennyy -intellekt-v-sfere-upravleniya-personalom (дата обращения: 25.04.2022).
4. Лобачёва А.С. Этика применения искусственного интеллекта в управлении персоналом / А.С. Лобачёва, О.В. Соболь. - Текст : непосредственный // E-Менеджмент. - 2021. - Т. 4. - № 1. - С. 20-28.
5. Макарова Е.А. Ключевые технологии цифровой трансформации в сфере HR: тенденции в сфере управления персоналом в России / Е.А. Макарова.
- DOI: https://doi.org/10.23670/IRJ.2022.115.1.075.
- Текст : электронный.
6. Макурина А.А. HR и цифровая трансформация: технологии в управлении персоналом / А.А. Макурина, Е.А. Кувалдина. - Текст : электронный // Экономика и бизнес: теория и практика. - 2022. -
№ 1-1 (83). - URL: https://cyberleninka.ru/article /n/hr-i-tsifrovaya-transformatsiya-tehnologii-v-uprav lenii-personalom (дата обращения: 25.04.2022).
7. ООО «Хэдхантер». Как автоматизирован рекрут-мент в российских компаниях. - Текст : электронный. - URL: https://hh.ru/article/26288 (дата обращения: 25.04.2022).
8. Соловова Н.В. Диджитализированная система непрерывного обучения в компании: организационный аспект / Н.В. Соловова, Ю.Н. Горбунова, О.Ю. Калмыкова. - Текст : непосредственный // Вестник Самарского университета. Экономика и управление. - 2021. - Т. 12. - № 4. - С. 145-156.
9. Чуланова О.Л. Управление интеграцией технологий искусственного интеллекта как технологического тренда в условиях цифровой трансформации в работу с персоналом / О.Л. Чуланова, К.Н. Хайбуллова. - Текст : непосредственный // Вестник Сургутского государственного университета. - 2020. - № 1 (27). - С. 112-121.
© Ирина Александровна Егорова, 2022 © Частное образовательное учреждение высшего образования «Таганрогский институт управления и экономики», 2022
