CC BY
23
ЭКОНОМИКА ТРУДА
Том 6 • Номер 4 • Октябрь-декабрь 2019 ISSN 2410-1613 Russian Journal of Labor Economics
Первое
экономическое издательство
Ценностные ориентации при трудоустройстве: ключевые индикаторы HR-бренда
Дмитриева Л.И.1, Борисова А.А.1
1 Новосибирский государственный технический университет, Новосибирск, Россия
аннотация:_
Обозначена проблема поиска и обоснования целесообразности применения инструментов диагностики ценностных ориентаций соискателей при трудоустройстве. Рассмотрены задачи, в решении которых применяется информация о дифференциации базовых запросов соискателей и мотивов трудовой деятельности. Представлены результаты и дана интерпретация оценок привлекательности HR-бренда работодателя в динамике за 2017-2018 гг. Динамика отражает смену интересов и запросов человека к труду и работодателю. Сопоставление российских и международных данных позволяет фиксировать потенциальные тренды - основания фокусных зон сотрудников и корректировать управленческий механизм стимулирования к труду в превентивном формате. Проведена оценка готовности российских работодателей создавать конъюнктурные условия найма по критерию «удовлетворение ценностных ориентаций сотрудников». Выделены трудности использования управленческих инструментов регулирования актуализации ценностных ориентаций и обозначены погрешности методического обеспечения. Дано обоснование корректирующих мер, направленных на устранение трудностей.
ФИНАНСИРОВАНИЕ. Работа выполнена при финансовой поддержке Новосибирского государственного технического университета (проект С 19-11).
КЛЮЧЕВЫЕ СЛОВА: кадровое обеспечение, инструменты поиска и привлечения, ценности, трудоустройство, HR-бренд.
Value orientations in employment: key indicators of HR-brand
Dmitrieva L.I.1, Borisova A.A.1
Novosibirsk State Technical University, Russia
Введение
Исследователями и HR-специалистами фиксируются изменения поведенческих установок сотрудников организаций [7, 15, 18] (Kiselev, 2017; Cherednichenko, 2017; Schepers, Van den Berg, 2007). Изменения касаются многих аспектов: формирования профессиональных интересов через межкомпетеностное взаимодействие; маневренности способов построения образовательно-карьерной траектории; ухода от стабильной приверженности выбору профессии [11, 17] (Nikulina, 2019; Oldham, Cummings, 1996). Современные специалисты на рынке труда характеризуются большей свободой для активных действий в
плане личностной и профессиональной реализации. Смена фокуса ценностных предпочтений субъекта деятельности в целом к жизни и к трудовой в частности обуславливает необходимость изучения оснований трансформации, вектора и силы направленности доминант ценностных ориентиров, а также оценки преломления изменений в создаваемых организациями условиях трудовой деятельности.
Наличие дисбаланса между запросами специалистов на профессиональную реализацию и создаваемых в организации условий их удовлетворения обуславливает подвижность рабочей силы на рынке труда, включая текучесть и миграцию персонала [1] (Borisova, 2012). Движение кадрового обеспечения сопровождается ресурсными вложениями. Регулирование объема и направлений вложений организации в процесс может быть основано на диагностике преобладающей системы ценностей соискателей, а в последующем сотрудников организации. Диагностика дает понимание доминантных интересов, фокусных мотивов деятельности и ориентиров для реализации целевой карьеры. Именно поэтому исследователями разрабатываются [2, 8, 16] (Garifullina, Timirgalina, 2015; Kutaev, 2019; Yakimova, Andryuschenko, 2017), а HR-специалистами используются инструменты диагностики ценностных ориентаций человека.
Разработка диагностического инструментария - предмет интереса различных научных направлений: психологии, социологии, менеджмента. Каждое из направлений фокусируется на результате вследствие применения инструментария и наполняет тра-
abstract:_
The problem of search and justification of expediency of application of the diagnostic tools of applicants' value orientations in employment is designated. The problems in the solution of which the information on the differentiation of basic requests of applicants and motives of labour activity is applied are considered. The results and interpretation of estimates of the attractiveness of the employer's HR brand in the dynamics for 2017-2018 are presented. The dynamics reflects the change of interests and requests of a person towards the work and the employer. Comparison of Russian and international data allows us to capture potential trends, the basis of the focus areas of employees, and adjust the management mechanism of stimulation to work in a preventive format. The readiness of Russian employers to create opportunistic conditions of employment according to the criterion "satisfaction of employees' value orientations" was assessed. Difficulties of use of management tools for regulation of actualization of value orientations are allocated, and errors of methodical providing are designated. The justification of corrective measures aimed at eliminating difficulties is given.
keywords: staffing, search and attraction tools, values, employment, HR-brand
JEL Classification: M12, M51, M55 Received: 02.09.2019 / Published: 30.12.2019
© Author(s) / Publication: PRIMEC Publishers
For correspondence: Dmitrieva L.I. (cpec17380ngs.ru)
citation:_
Dmitrieva L.I., Borisova A.A. (2019) Tsennostnye orientatsii pri trudoustroystve: klyuchevye indikato-ry HR-brenda [Value orientations in employment: key indicators of HR-brand]. Ekonomika truda. 6. (4). - 1523-1532. doi: 10.18334/et.6.4.41192
екторию достижения цели комплексом задач. Исследовательский рынок характеризуется большим разнообразием инструментов выявления системы ценностей [3, 4, 10, 12] (Glupenkaya, 2014; Ershova, Sergeeva, 2014; Maltseva, Bulganina, Bulganina, Belousova, 2019; Ozernikova, 2018). С одной стороны, это увеличивает для HR-специалистов возможности выбора, но с другой - накладывает требования к компетентности применения и интерпретации данных.
Акцентными для менеджмента являются отдача от ввода в систему управления и экономическая окупаемость вложенных средств. И если затраты на разработку, ввод и применение инструментов диагностики, реализацию регулирующих воздействий поддаются расчетам по привычным схемам суммирования необходимых ресурсов, то оценка отдачи вложений не представляется простой и универсальной. Сложность заключается в выделении эффекта вследствие применения того или иного инструмента. Но поскольку воздействие идет на многокомпонентную систему управления персоналом, характеризующуюся комплексностью, взаимозависимостью составных элементов и влиянием причинно-следственных связей, то вычленить «чистый» эффект того или иного элемента представляется затруднительным. Эта особенность затрудняет оценку отдачи использования инструментов диагностики и не позволяет сделать обоснование выбора инструментов из набора, предложенных на рынке.
Поэтому зачастую фиксируют оценку удовлетворенности трудом как ответную реакцию на согласованность запросов и возможностей их актуализации, через привлекательность организации для трудоустройства.
Так, можно с большей долей вероятности можно считать, что имеется зависимость между сильным, привлекательным HR-брендом работодателя и удовлетворенными ценностными запросами сотрудников. Поэтому оценку отдачи ресурсных вложений в программы и инструменты диагностики запросов на реализацию ценностных предпочтений, возможно, проводить через рейтинги привлекательности работодателя на рынке труда. Эти доводы определяют замысел и логику исследования настоящей статьи:
• во-первых, рассмотрим, для каких управленческих задач необходимо знание ценностных предпочтений и ориентаций соискателей и сотрудников;
• во-вторых, оценим динамику факторов привлекательности трудоустройства в России и готовность российских организаций создавать условия для их реализации;
об авторах:_
Дмитриева Людмила Ивановна, старший преподаватель (cpec17380ngs.ru)
Борисова Алена Александровна, доктор экономических наук, доцент, заведующая кафедрой менеджмента (Bborisova2O120yandex.ru)
цитировать статью:_
Дмитриева Л.И., Борисова А.А. Ценностные ориентации при трудоустройстве: ключевые индикаторы HR-бренда // Экономика труда. - 2019. - Том 6. - № 4. - С. 1523-1532. doi: 10.18334/et.6.4.41192
• в-третьих, поговорим о требованиях к настройке механизма применения диагностического инструментария с целевой функцией «окупаемость и отдача ресурсного обеспечения».
Средства измерения привлекательности трудоустройства
Арсенал средств диагностики ценностных предпочтений соискателей и факторов привлекательности работодателей разнообразен. Все средства можно дифференцировать на традиционные и современные-поисковые. К традиционным относят тестовые измерения, предполагающие выявление глубинных системообразующих мотивов поведения человека (например, М. Рокич [16], Ш. Шварц [2], Л. В. Карпушина, А. В. Капцов [6] (Kaptsov, Karpushina, 2010)). Ценностные ориентации к трудовой деятельности в таких инструментах рассматриваются компонентами системы жизненных установок и формируются под влиянием базовых мотивов. Поведенческие реакции на события, объяснения выбора и прочие действия индивида объясняются комплексом взаимоувязанных компонент. На практике в деятельности ЫЯ-специалиста представляется довольно сложным применение таких инструментов, в особенности в условиях ограниченности ресурсного обеспечения. Поэтому, начиная с 2000-х гг. активно разрабатываются средства, основанные на экспресс-тестировании проектных решений («Как бы я повел себя, если бы...») и оценочных реакциях выбора. Субъективные представления респондентов соотносятся с фактическими условиями для потенциальной реализации. Диспропорция между обозначенным выбором и имеющимися условиями закладывается в основу принятия решения о пригодности системы управления организации запросам соискателей.
Формат опросов позволяет снизить затраты ресурсов на диагностику, но имеет определенные сложности в организации и оценки валидности данных.
С 2000 г. компанией Randstad (Бельгия) проводится независимое международное исследование привлекательности работодателя. В России проект курируется кадровым холдингом «Анкор». Привлекательность работодателя диагностируется на репрезентативной выборке с использованием онлайн-опросника. Онлайн-опросник включает вопросы, позволяющие раскрыть: тренды национального рынка труда при выборе соискателями места работы, ключевые характеристики трудоспособного населения и оценить силу ЫЯ-бренда работодателя на рынке.
Доступны результаты 2018 г. В опросе приняли участие 30 стран. Российскую выборку составили 9 430 респондентов, представлявших трудоспособное население всех регионов и свыше 300 компаний из 20 отраслей и секторов [5]. Для компаний участие в этом проекте дает возможность получить данные о сильных и слабых аспектах своего ЫЯ-бренда и отслеживать их динамику. Наличие данных позволяет обосновывать корректирующие мероприятия для совершенствования привлекательности работодателя на рынке. Приятным бонусом попадания в список самых привлекательных для трудоустройства предприятий отрасли является рекламная поддержка и уси-
ление эмоционального положительного восприятия компании у стейкхолдеров (не только потенциальных соискателей, но и партнеров по бизнесу).
Факторы привлекательности работодателя российских соискателей
Российский рынок труда динамичен не только по структуре спроса, но и по мобильности соискателей. Так, более 58% респондентов трудоспособного населения рассматривают и принимают усилия по смене места работы (в текущем году 23% опрошенных россиян сменили место работы, а еще 35% заявили о готовности это сделать в следующем). Это обуславливает активную кадровую политику организаций с действиями, направленными на обеспечение условий труда, что позволят удовлетворить потребности сотрудников. Какие потребности преобладают у сотрудников? На протяжении длительного периода ключевые критерии, которые важны для соискателя, сохраняют устойчивость: заработная плата и социальный пакет, финансовая стабильность организации и возможности для карьерного роста (табл. 1) [13].
Рост важности критерия «интересная работа» обосновывает выявленную подвижность соискателя на рынке в поисках возможности профессиональной и личностной реализации. Да, высокая заработная плата и гарантия занятости, безусловно, остаются важными, но скорость прироста критерия «интерес к работе» на 13 пп. является сигналом о необходимости акцентирования управленческого воздействия на содержании трудовой деятельности. Сотруднику становится важным не только «обменивать» время на определенную величину вознаграждения, но и получать за это время реализацию и прирост профессионального потенциала, удовлетворение личных приоритетов.
О тенденции смены фокуса внимания сотрудников от материальных к нематериальным критериям свидетельствуют и данные глобальной выборки (за исключением российских респондентов). Так, в тройку значимых входит критерий «баланс между работой и личной жизнью» и имеется существенная разница в оценках значимости финансовой стабильности организации (60% по российской выборке и 33% по глобальной), возможностей для карьерного роста (42% и 35% соответственно), а также комфортности усло-
Таблица 1
ключевые критерии выбора соискателем работодателя
место в рейтинге критерий результаты по годам (%)
2018 2017
1 Заработная плата и социальный пакет 76 69
2 Финансовая стабильность 65 60
3 Возможности карьерного роста 47 42
4 Гарантии занятости 41 36
5 Интересная работа 40 27
Источник: составлено авторами.
вий труда на рабочем месте (35% и 43%). Современный специалист чаще оценивает свое положение не только с точки зрения материального благополучия в результате профессиональной деятельности, но и с позиции самореализации в жизни, ее содержательной наполненности, активности и взаимодействия с значимыми субъектами.
Полагаем, существует вероятность, что глобальные тенденции смены приоритетности выбора работы в самом ближайшем будущем будут транслировать и российские сотрудники. Поэтому, необходимо расширять (корректировать) спектр превентивных действий по регулированию фактической и потенциальной текучести кадров [1, 9] (Nikishina, 2016). Готовы ли к этому работодатели? Имеются ли у них данные о потребностях сотрудников? Применяются ли адекватные инструменты воздействия?
Мониторинг ключевых факторов трудоустройства является традиционной функцией ЫЯ-специалиста. Она может быть не формализована, но барометр смены предпочтений хорошо считываем с запросов соискателей и результатов выходных интервью в рамках текущей деятельности специалиста. Важными являются несколько вопросов: когда получена информация о смене приоритетности выбора и сколько времени у нас имеется, готова ли система управления менять фокус внимания в кадровой политике. Необходимо настроить механизм использования данных о смене предпочтений сотрудников, в противном случае информация становится пассивной. Помимо оценки фокуса внимания сотрудников, необходимо проводить аудит соответствия готовности системы управления и практик организации труда на предприятии к выявленным изменениям. Без подстройки системы и практик управления персоналом в превентивном формате возможна ситуация экстренного реагирования на смену предпочтений. Как правило, экстренное реагирование происходит с большим запаздыванием и утратой позиций ЫЯ-бренда работодателя на рынке труда, что в итоге снижает привлекательность организации для соискателей.
Готовность работодателя удовлетворять потребности соискателей в превентивном формате
Сбор мнений работодателей о важности критериев для сотрудников также реализуется в виде опросов. Опросы направлены на выявление рассогласования и предполагают выяснение позиции работодателя о том, почему его организация востребована соискателями; почему сотрудники работают и какие причины стимулируют увольнения.
Сопоставление критериев важности с позиции сотрудников и работодателя является маркером адекватности системы управления запросам рынка и оценкой согласованности взаимодействия.
Сопоставление данных по российской выборке свидетельствует о достаточно существенном разрыве в оценках значимости факторов организации трудовой деятельности работодателей и сотрудников (табл. 2) [13].
Результаты демонстрируют разрывы в представлениях респондентов по большинству критериев (за исключением «гарантии занятости» и «социальной ответственно-
Таблица 2
разрывы в восприятии важности критериев выбора работодателя
ожидания соискателя место предложение работодателя
Заработная плата и социальный пакет 1 Финансовая стабильность компании
Финансовая стабильность компании 2 Внедрение современных технологий
Возможности карьерного роста 3 Хорошая репутация компании
Гарантии занятости 4 Гарантии занятости
Интересная работа 5 Возможности карьерного роста
Приятная рабочая атмосфера 6 Заработная плата и социальный пакет
Баланс между работой и личной жизнью 7 Приятная рабочая атмосфера
Хорошая репутация компании 8 Интересная работа
Внедрение современных технологий 9 Баланс между работой и личной жизнью
Социальная ответственность 10 Социальная ответственность
Источник: составлено авторами
сти»). Существенные разрывы выявлены в отношении значимости заработной платы и создания условий для карьерного роста. Возможно, диспропорция по этим критериям обнаруживается вследствие выявленной методологической проблемы (см. ниже). Расхождения в ожиданиях сотрудников и в возможностях организации для удовлетворения сигнализирует о неудовлетворении потребности и основании для движения кадров. Считывание потребностей сотрудников/соискателей и создание условий по их удовлетворению - основа долговременного закрепления в организации. Длительные партнерские отношения предполагают баланс интересов бизнеса (экономическая целесообразность, рентабельность) и сотрудников (реализация ценностных запросов). Ранее на рынке труда по большинству сфер преобладала доминирующая позиция работодателя, позволяющая ему реализовывать избирательную позицию найма. В условиях трудоизбыточной конъюнктуры рынка труда, низкой стоимости и производительности труда эта политика позволяла не в полной мере учитывать интересы и запросы рабочей силы. В настоящее время ситуация по большинству сфер меняется и становится экономически невыгодной реализация такой политики в долгосрочном периоде.
Результаты, представленные в таблице 2, обнаруживают методическую проблему исследований с применением опросных методик. Работодателю достаточно сложно рассматривать изучаемый вопрос с позиции сотрудника. Так, по данным настоящего исследования, важными работодатель указывает критерии, отражающие фокус оперативной деятельности управленцев: обеспечение финансовой стабильности, внедрение технологий. Критерии, позволяющие отслеживать результативность работы компании и как следствие обеспечивать возможность для высокого уровня заработной платы и гарантий занятости. Оценки работодателя осуществляются с позиции системообразующих и обеспечивающих факторов. Полагаем, что при использовании инструментов, требующих оценки с позиции другого объекта, необходимо дополнительно к опросным средствам вводить вспомогательные методические средства (например,
более длительное погружение в проблему исследования) и применять коэффициент погрешности экспертных оценок. Эта методическая проблема представляет исследовательский интерес и нуждается в дополнительной проработке.
Таким образом, результаты исследования обнаруживают диспропорцию в запросах сотрудников и усилий, вкладываемых организациями для их удовлетворения. В целом это может свидетельствовать о реактивной кадровой политике организаций. Диспропорция может также обнаруживать неэффективность механизмов поиска и найма сотрудников. Зачем организации вкладывать усилия в изменения сложившихся условий, если проще найти соискателей, готовых работать в имеющихся? Руководствуясь таким посылом можно значительно сузить объем рынка предложения рабочей силы по структуре и качеству, что в условиях долгосрочного функционирования организации является неприемлемым.
Заключение
Обзор используемых инструментов регулирования кадрового обеспечения на основе диагностики ценностных ориентаций соискателей и сопоставления с возможностями работодателей по их удовлетворению позволяет заключить:
• российский рынок труда трансформируется в отношении политики найма. Смена фокусных запросов специалистов обуславливает необходимость подстройки системы управления и организации трудовой деятельности;
• укрепление конкурентных позиций организаций и HR-бренда работодателей ведется в том числе через актуализацию ценностных ориентаций соискателей;
• становятся востребованными управленческие решения и инструменты, направленные на согласование интересов, ожиданий сотрудников и работодателей. В настоящем фиксируется расхождение и как следствие несбалансированность интересов обуславливает текучесть персонала.
ИСТОЧНИКИ:
1. Борисова А.А. Организация деятельности служб управления персоналом (россий-
ская практика). - Новосибирск: Изд-во НГТУ, 2012.
2. Гарифуллина А.Ф., Тимиргалина В.В. Трудоустройство молодежи в Российской
Федерации // NovaInfo.Ru, 2015. - № 3.
3. Глупенькая Н.М. Исследование систем управления персоналом организации. -
Прага: Védecko vydavatelské centrum «Sociosféra-CZ», 2014.
4. Ершова Н.А., Сергеева Н.В. Современные технологии системы управления персона-
лом в бизнес-структурах. - М.: МИРБИС, 2014.
5. Исследование привлекательности работодателя Randstad: Глобальный отчет 2017 //
Ancor HR Digest, 2017.
6. Капцов А.В. Карпушина Л.В. Тест личностных ценностей. / Руководство по применению.З-е издание, доп. - Самара: ИПК «Содружество», 2010.
7. Киселев А.В. Будущее HR: фантазии или реальность // Мотивация и оплата труда,
2017. - № 4.
8. Кутаев Ш.К. Трудоустройство безработных: состояние и региональные особенности // Вопросы структуризации экономики, 2019. - № 2. - doi: 10.26159/ APR.2019.77.2.005.
9. Никишина А.Л. Исследование современных технологий подбора персонала. Современные научные исследования и инновации. [Электронный ресурс]. URL: http://web.snauka.ru/issues/2016/07/70081 (дата обращения: 07. 02. 2019).
10. Мальцева С.М., Булганина А.Е., Булганина С.В., Белоусова К.В. Социологическое исследование выявление предпочтений молодежи по трудоустройству // Наука и бизнес: пути развития, 2019. - № 3(93).
11. Никулина Ю.Н. Молодежь на рынке труда региона: актуальные вопросы трудоустройства и занятости // Экономика труда, 2019. - № 2. - doi: 10.18334/et.6.2.40780.
12. Озерникова Т.Г. Кадровые риски российских университетов // Труд и социальные отношения, 2018. - № 3. - doi: 10.20410/2073-7815-2018-29-3-81-92.
13. Результаты исследования привлекательности работодателя Randstad в России. Award.ancor.ru. [Электронный ресурс]. URL: https://award.ancor.ru/freports (дата обращения: 30. 09. 2019).
14. Трошева М.А., Лекторова Ю.Ю. Концепция привлекательного HR-бренда в сознании потенциальных сотрудников // Города и местные сообщества. - 2017.
15. Чередниченко Г.А. Трудоустройство и положение на рынке труда выпускников среднего профессионального образования // Социологические исследования, 2017. - № 7. - doi: 10.31857/S013216250005794-6 .
16. Якимова Е.А., Андрющенко А.Н. Разработка комплексной методики оценки и прогнозирования потребностей бизнеса и региона в профессиональных кадрах // Экономика труда, 2017. - № 4. - doi: 10.18334/et.4.4.38470 .
17. Oldham G.R., Cummings A. Employee Creativity: Personal and Contextual Factors at Work // Academy of Management Journal, 1996. - № 39.
18. Schepers P., Van den Berg T. Social Factors of Work-Environment Creativity // Journal of Business and Psychology, 2007. - № 21.
REFERENCES:
Issledovanieprivlekatelnosti rabotodatelya Randstad: globalnyy otchet 2017 [A study of employer attractiveness of the Randstad: a global report 2017]. (2017). Ancor HR Digest. 11. (in Russian). Borisova A.A. (2012). Organizatsiya deyatelnosti sluzhb upravleniya personalom (rossi-yskaya praktika) [The organization of activity of personnel management (Russian practice)] Novosibirsk: Izd-vo NGTU. (in Russian). Cherednichenko G.A. (2017). Trudoustroystvo i polozhenie na rynke truda vypusk-nikov srednego professionalnogo obrazovaniya [Employment and the Situation of SVO' Graduates on the Labor Market]. Sociological Studies (Sotsiologicheskie Issledovaniia). (7). (in Russian). doi: 10.31857/S013216250005794-6 .
Ershova N.A., Sergeeva N.V. (2014). Sovremennye tekhnologii sistemy upravleniya per-sonalom v biznes-strukturakh [Modern technologies of personnel management system in business structures] M.: MIRBIS. (in Russian).
Garifullina A.F., Timirgalina V.V. (2015). Trudoustroystvo molodezhi v Rossiyskoy Federatsii [Youth employment in the Russian Federation]. NovaInfo.Ru. 1 (3). (in Russian).
Glupenkaya N.M. (2014). Issledovanie sistem upravleniyapersonalom organizatsii [The study of systems of personnel management] Praga: Vedecko vydavatelske centrum «Sociosfera-CZ». (in Russian).
Kaptsov A.V. Karpushina L.V. (2010). Test lichnostnyh tsennostey [Test of personal values] Samara: IPK «Sodruzhestvo». (in Russian).
Kiselev A.V. (2017). Buduschee HR: fantazii ili realnost [The future of HR: fantasy or reality]. Motivatsiya i oplata truda. (4). (in Russian).
Kutaev Sh.K. (2019). Trudoustroystvo bezrabotnyh: sostoyanie i regionalnye oso-bennosti [Unemployed: state and regional characteristics]. Issues of economic structuring (voprosy strukturizatsii ekonomiki). (2). (in Russian). doi: 10.26159/ APR.2019.77.2.005 .
Maltseva S.M., Bulganina A.E., Bulganina S.V., Belousova K.V. (2019). Sotsiologicheskoe issledovanie vyyavleniepredpochteniy molodezhipo trudoustroystvu [A Sociological Study of Youth Employment Preferences]. Science and business: development ways. (3(93)). (in Russian).
Nikulina Yu.N. (2019). Molodezh na rynke truda regiona: aktualnye voprosy trudous-troystva i zanyatosti [Young people on the labour market of the region: current issues of employment]. Russian Journal of Labor Economics. 6 (2). (in Russian). doi: 10.18334/et.6.2.40780.
Oldham G.R., Cummings A. (1996). Employee Creativity: Personal and Contextual Factors at Work Academy of Management Journal. (39).
Ozernikova T.G. (2018). Kadrovye riski rossiyskikh universitetov [Personnel risks of the russian universities]. Labor and social relations. (3). 81-92. (in Russian). doi: 10.20410/2073-7815-2018-29-3-81-92 .
Schepers P., Van den Berg T. (2007). Social Factors of Work-Environment Creativity Journal of Business and Psychology. (21).
Trosheva M.A., Lektorova Yu.Yu. (2017). Kontseptsiya privlekatelnogo HR-brenda v soznaniipotentsialnyh sotrudnikov [Attractive hr-brand as potential employees' key point]. Goroda i mestnye soobschestva. 2 . (in Russian).
Yakimova E.A., Andryuschenko A.N. (2017). Razrabotka kompleksnoy metodiki otsenki i prognozirovaniya potrebnostey biznesa i regiona v professionalnyh kadra-kh [Development of a comprehensive methodology for assessing and forecasting business and regional needs in professional staff]. Russian Journal of Labor Economics. 4 (4). (in Russian). doi: 10.18334/et.4.4.38470 .
