CC BY
12
Литература
1. Библия. — М.: Рос. библ. общ-во, 1994.
2. ВыготскийЛ.С. Педагогическая психология. — М.: Педагогика, 1991.
3. Карпухин Ю.П., Зинчук Е.Г. Корыстные преступления несовершеннолетних // Соц. исследования. — 1994. — № 8-9.
4. Психология. Словарь. — М.: Политиздат, 1990.
5. Этика практической психиатрии: руководство для врачей. — М.: Право и Закон, 1996.
ЦЕННОСТНЫЕ ОРИЕНТАЦИИ
КАК ПСИХОЛОГИЧЕСКИЕ ОСОБЕННОСТИ ЛИЧНОСТИ РУКОВОДИТЕЛЯ УИС В ЕГО ФУНКЦИОНАЛЬНОЙ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ
О. С. Тронь
Аннотация: в статье рассматривается проблема психологических особенностей личности руководителя УИС. Представлены результаты приоритетности ценностных ориентаций руководителей уголовно-исполнительной системы, в том числе в зависимости от стажа работы в должности. Представленный материал, несомненно, будет интересен широкой аудитории: самим руководителям, специалистам, осуществляющим переподготовку кадров.
Ключевые слова: личность руководителя, ценностные ориентации, стратегический анализ, уровень задач, уровень средств.
The summary: the problem of psychological peculiarities of the personality of the leader of CCS is considered in the article. The results of the prioritization of valuable orientations of heads of criminally-corrective system are presented, including the results depending on the work experience in a post. The presented material, undoubtedly, will be interesting to wide audience: to the heads, to the experts who are carrying out retraining of personnel.
Keywords: the person of the head, valuable orientations, the strategic analysis, level of problems, level of means.
Важнейшей характеристикой любого профессионала и неотъемлемой частью структуры профессиональной деятельности является система профессионально значимых качеств. В настоящее время практика требует исследования реального руководителя, особенностей его функционирования в процессе деятельности.
Остро стоит и вопрос аттестации руководящих кадров. Появляется потребность регулярно проводить аттестацию руководителей(особенно государственных служащих), а критерии аттестации — личностные качества руководителей — не разработаны и мало используются на практике. Все это еще раз подчеркивает необходимость изучения личности руководителя и его качеств на современном этапе.
Анализ современной литературы по данной проблеме показывает, что у зарубежных и отечественных авторов при-
сутствуют различия в подходах к определению личности руководителя. Анализ зарубежных концепций позволил сделать следующие выводы. Особенность зарубежных теорий заключается в том, что они явились первыми шагами в изучении личности руководителя, давшими возможность для дальнейшего развития науки в этом направлении. Однако подобные подходы не отражают в полной мере всех особенностей и закономерностей деятельности руководителя, которые необходимо учитывать при построении модели личности профессионала. Общая проблема классических теорий лидерства — недостаточный учет факторов, влияющих на личность руководителя в реальной ситуации [19, с. 25-31].
Теоретический анализ современной отечественной научной литературы позволил установить, что личность руководителя рассматривается в рамках коллекционного, конкурентного, парциального, инженерно-психологического, рефлексивно-ценностного, социально-психологического, ситуативно-комплексного, факторного, функционального, имиджевого, экономико-психологического, интегративного и ак-меологического подходов. Каждый из подходов имеет свой предмет исследования. Отличия представленных теорий определяются взглядами авторов на структуру личности руководителя. Наметилась тенденция к поиску ядра структуры личности руководителя (рефлексивно-ценностный, интегратив-ный и акмеологический подходы). В настоящее время как в отечественной, так и в зарубежной психологической науке, преобладает тенденция к объединению различных концепций в одну для более полного и всестороннего изучения лич-
ности руководителя [20, с. 124-131].
Теоретический анализ указывает на то, что личность руководителя должна изучаться с позиций интегративно-го подхода. Конкретная деятельность предъявляет, естественно, разные требования к свойствам личности руководителя. При этом преобладающее развитие получают те его качества, которые наиболее значимы в профессиональном отношении.
Ценностные ориентации, как известно, занимают значимую позицию в структуре личности руководителя. Целью нашего исследования являлось изучение профессиональных качеств и умений как психологических особенностей личности руководителя в его функциональной деятельности, а значит, и изучение его ценностных ориентаций.
Методы исследования: методика тест «Ценностные ориентации руководителя», методы математической статистики.
В исследовании приняли участие 150 респондентов (сотрудники уголовно-исполнительной системы).
Количественный состав выборки представлен следующим образом. Самой большой по численности группой (62,5 %) была группа, в которую вошли обследуемые в возрасте от 26 до 35 лет. Треть всей обследуемой выборки составили сотрудники в возрасте от 36 до 45 лет. Самой малой по численности стала группа сотрудников, возраст которых попадает в интервал от 46 до 55 лет. Сотрудников в возрасте старше 55 лет, занимающих руководящие посты, в нашей выборке не присутствовало.
Качественный анализ полученных результатов исследования показал следующее. Из трех блоков (стратегический
III блок - средства реализации цепи
II блок - показатели, характеризующие I решение конкретных задач
I блок - стратегический анализ
9,2
1а
Мер
Рис. 1. Значения Мср,а, полученные при оценке ценностных ориентации руководителей УИС
анализ, показатели, характеризующие решение конкретных задач, средства реализации цели), анализируемых в данной методике, для руководителей УИС в большей мере приоритетными являются второй и третий блоки, что свидетельствует об ориентации руководителей на достижение цели посредством постановки и решения многоплановых задач, а также об их преимущественной ориентации на используемые для достижения цели средства с применением широкого репертуара способов взаимодействия с исполнителями (рис. 1). Разброс показателей между первым, вторым и третьим блоками составляет более 3 баллов, что указывает на то, что для руководителей менее приоритетным оказался первый блок. Это может указывать о снижении направленности руководителей к аналитической деятельности в управлении.
Кроме того, из рисунка 1 видно, что наименьший разброс присутствует в распределении значений измеряемого признака, описываемого в третьем блоке (средства реализации цели), наибольший — в первом блоке (стратегический анализ). При этом обследуемые более единодушны в определении «значимости» именно третьего блока, а не первого Расчет мер различия указывает на наличие статистически значимых различий в оценке приоритетности рассматриваемых блоков (табл. 1).
Таким образом, для руководителей УИС приоритетной является ориентация: в первую очередь — на формирование широкого репертуара способов взаимодействия с исполнителями, во вторую — на достижение цели, решение многоплановых задач и в последнюю — на аналитическую составляющую в управлении.
Таблица 1
Значения Т-критерия Стьюдента, полученные при расчете различий блоков ценностных ориентаций руководителей УИС
Сравниваемые блоки Значение Т-критерия Стьюдента Уровень значимости, %
Блок I - блок II 2,43 5
Блок II - блок III 6,78 0,1
Блок I - блок III 9,22 0,1
менее 1 года
32,4 ,29.5
19,8 20.2 22,5
л л ~~ 1б!3
1-3 года
3-10 лет
стратегическим анализ
-показатели,
характеризующие решение конкретных задач средства реализации цели
Рис. 2. Значения Мср блоков ценностных ориентаций руководителями УИС в зависимости от стажа работы в должности
Анализ приоритетов ценностей у руководителей в зависимости от стажа работы в должности показал следующее (рис. 2).
Сразу отметим, что значимые различия выявлены при анализе средних значений третьего блока (средства реализации цели) у руководителей со стажем работы в должности до года и со стажем работы от 3 до 10 лет. Это свидетельствует о том, что ориентацию на формирование широкого репертуара способов взаимодействия с исполнителями более приоритетной считают чаще молодые руководители, чем руководители со стажем работы в должности от 3 до 10 лет.
Другие выявленные различия значимы на уровне статистической тенден-
ции. Однако использование первичной описательной статистики позволяет сделать ряд выводов. Ориентация на стратегический анализ в большей мере выражена у руководителей со стажем работы от 3 до 10 лет. Самые высокие показатели, характеризующие решение конкретных задач, присутствуют у руководителей со стажем работы от 1 до 3 лет. На средства реализации цели в большей мере ориентированы молодые руководители со стажем работы до года.
Мера выраженности каждого блока у респондентов конкретной стажной группы может свидетельствовать о приоритетности того или иного блока для опрошенных данной группы. Расчет мер различия рассматриваемых блоков ста-
Таблица 2
Значения Т-критерия Стьюдента, полученные при расчете различий блоков ценностных ориентаций руководителей УИС в зависимости от стажа работы
в должности
Стаж до 1 года Стаж от 1 до 3 лет Стаж от 3 до 10 лет
Значение Т-критерия Стьюдента Уровень значимости Значение Т-критерия Стьюдента Уровень значимости Значение Т-критерия Стьюдента Уровень значимости
Блок I - блок II 2,44 5 % 1,71 - 0,47 -
Блок II - блок III 6,14 1 % 4,71 1 % 0,79 -
Блок I - блок III 9,52 1 % 5,59 1 % 1,19 -
инновационная установка установка на анализ социальных процессов установка на макроэкономический анализ установка на полпический анализ
5,01
2,01
/ / / /
Рис. 3. Значения Мср составляющих первого блока ценностных ориентации руководителей УИС
тистически доказывает это утверждение (табл. 2).
Вполне очевидно, что степень выраженности каждого блока ценностных ориентаций у руководителей со стажем работы до 1 года численно отличаются друг от друга. Для молодых руководителей приоритетной является ориентация: в первую очередь — на формирование широкого репертуара способов взаимодействия с исполнителями, во вторую — на достижение цели, решение многоплановых задач, в последнюю — ориентация на аналитическую составляющую в управлении. Данная тенденция характерна, как мы уже отмечали, в целом для всей выборки. Напротив, у руководителей со стажем работы от 3 до 10 лет различий в выраженности блоков не обнаружено. Это может означать, что все блоки ценностных ориен-таций можно рассматривать, как приоритетные у руководителей указанной стажной группы. Для руководителей со стажем работы от 1 года до 3 лет приоритетной является ориентация: в первую очередь — на достижение цели, решение многоплановых задач, во вторую — на формирование широкого репертуара способов взаимодействия с исполнителями и на аналитическую составляющую в управлении.
Обратимся к содержательному анализу блоков ценностных ориентаций руководителей УИС. Первый блок состоит из следующих составляющих: установка на политический анализ, установка на макроэкономический анализ, установка на анализ социальных процессов, инновационная установка. Средние значения составляющих первого блока представлены на рисунке 3. Все полученные значения находятся в интервале от 2 до 5, что, в свою очередь, свидетельствует о том, что рассматриваемые установки принимают либо слабо выраженные, либо очень слабо выраженные оценки.
У испытуемых всех стажных групп в меньшей мере относительно других установок выражена установка на политический анализ. Очень слабо выражена данная установка у руководителей со стажем работы от 3 до 10 лет и у молодых руководителей со стажем работы в должности до 1 года. Инновационные установки руководителей УИС всех стажных групп сформированы слабо.
Установка на анализ социальных процессов хотя и выражена у руководителей слабо, однако несколько превышает уровень сформированности инновационных установок. Наибольшую выраженность среди всех составляющих первого блока имеет установка на
3-10 лет 1-3 года менее 1 года
^4,8
|4,75
| 6,5
инновационная установка
установка на анализ социальных процессов
I установка на
макроэкономический анализ
установка на политический анализ
Рис. 4. Значения Мср составляющих первого блока ценностных ориентации руководителей УИС в группах с разным стажем работы в должности
макроэкономический анализ. В большей мере эта установка выражена у руководителей со стажем работы в должности от 3 до 10 лет (средний уровень).
Второй блок, характеризующий направленность на решение задач, включает в себя следующие составляющие: установка на креативность, установка на оперативность, установка на эффективность в управленческом взаимодействии, установка на инструментальные отношения к правовым нормам. Представленный ниже рисунок демонстрирует интервал, в который вошли полученные значения от 1,56 до 7,68. Таким образом, можно говорить о значительной дифференциации рангового ряда (рис. 5).
Среди ценностных ориентаций второго блока наиболее приоритетными являются установка на эффективность в управленческом взаимодействии (сред-
ний уровень) и установка на креативность (слабый уровень выраженности).
Анализ составляющих второго блока ценностных ориентаций в зависимости от стажа работы в должности представлен на рисунке 6.
В большей мере установка на эффективность в управленческом взаимодействии выражена у руководителей со стажем работы в должности от 1 года до 3 лет (рис. 6). Наиболее приоритетной для руководителей со стажем работы до 1 года является установка на креативность. С увеличением стажа работы в должности эта установка на оперативность становится более приоритетной. Ценностное отношение к деятельности, осуществляемой в рамках существующих норм и нормативов, также становится более приоритетным с увеличением стажа работы в должности. В блоке ценностных ориентаций руководителей,
установка на инструментальные отношеия к правовым нормам установка на эффективность в управленческом взаимодействии
установка на оперативность -установка на креативность
—56
1 71
75
у у / у / / /
7,68
2
3
4
5
Рис. 5. Значения Мср составляющих второго блока ценностных ориентаций руководителей УИС
3-10 лет
менее 1 года 0
I установка на
инструментальные отношения к правовым норм ам установка на эффективность в управленческом взаимодействии
установка на оперативность
Рис. 6. Значения Мср составляющих второго блока ценностных ориентации руководителей УИС в группах с разным стажем работы в должности
описывающем направленность на средства реализации цели и содержащем в себе: установку на административно-распорядительные методы, установку на правовые нормы, установку на социально-психологические методы, установку на методы неформальной организации, наиболее приоритетной является установка на социально-психологические методы (высокие и средние значения).
Второй по степени приоритетности стала установка на правовые нормы (средняя выраженность). Установка на административно-распорядительные методы занимает следующее место. Последнее место занимает установка на методы неформальной организации.
В большей мере ориентированы на социально-психологические методы руководители со стажем работы в должности от 3 до 10 лет (рис. 7). С увеличением стажа работы в должности установка на правовые нормы становится более приоритетной для руководителей. Направленность на использование административно-распорядительных методов приоритетна в первую очередь для молодых руководителей. Установка на методы неформальной организации также в большей мере характерна для молодых руководителей. С увеличением стажа
работы в должности показатели выраженности этой установки снижаются.
В целом наиболее выраженными установками для руководителей УИС являются установка на социально-психологические методы (III блок), установка на правовые нормы (III блок), установка на эффективность в управленческом взаимодействии (II блок), установка на методы неформальной организации (III блок), установка на административно-распорядительные методы (III блок). Следовательно, можно говорить о попадании на одно приоритетное место шкал, относящихся к различным блокам, что подтверждает предположение о возможности системной реализации этих установок в управленческой практике, а именно что у руководителей со стажем работы в должности от 3 до 10 лет присутствует системная реализация установок в управленческой деятельности. У руководителей двух других стажных групп приоритетные шкалы относятся к двум блокам.
Проведенное ранжирование позволило выявить и ряд других моментов. Качественные характеристики некоторых установок меняются с увеличением стажа работы в должности, в частности, с увеличением стажа работы в должности инновационная установка и установка на анализ социальных процессов становятся более выраженными. Подобная
3-10 лет 1-3 года менее 1 года
75
I установка на методы неформальной организации
I установка на социально-психологические методы
установка на правовые нормы
I установка на административно-распорядительные методы
Рис. 7. Значения Мср составляющих третьего блока ценностных ориентации руководителей УИС в группах с разным стажем работы в должности
ситуация складывается и установкой на инструментальные отношения к правовым нормам. Качественные изменения просматриваются в том, что с увеличением стажа работы в должности уменьшается выраженность этой установки. Иными словами, с увеличением стажа работы в должности усиливается ценностное отношение к деятельности, осуществляемой в рамках существующих норм и нормативов.
Количественный и качественный анализ результатов исследования позволил сделать следующие выводы.
С увеличением стажа работы в занимаемой должности приоритетность ценностных ориентаций несколько меняется. Для руководителей с большим стажем работы в должности все блоки ценностных ориентаций одинаково значимы, также увеличивается ценностное отношение к профессиональной деятельности.
Для руководителей УИС приоритетной является ориентация: в первую очередь — на формирование широкого репертуара способов взаимодействия с исполнителями, во вторую — на достижение цели, решение многоплановых задач и в последнюю — ориентация на аналитическую составляющую в управлении.
Полученные данные позволяют определить круг проблем, которые требуют разрешения, а также указывают направление работы по повышению управленческого уровня руководителей и могут быть использованы для разработки научно-практических рекомендаций и программ по оптимизации потенциала кадров управления УИС.
Литература
1. Агапов В.С. Я-концепция в структуре управленческой деятельности руководителя. — М., 1999. — 230 с.
2. Генов Ф. О законах психики // Психол. журн. — 1984. — Т. 5. — № 1. — С. 99-102.
3. Емельянов ЮН. Социально-психологическое исследование организаторского потенциала руководителя: автореф. дис. ... канд. психол. наук. — Л., 1975. — 19 с.
4. Ерина С.И., Кузьмин Е.С. Изучение руководителя на производстве: (Опыт исследования ролевого конфликта в деятельности руководителя первичного производственного коллектива). — Ярославль: Ярослав. гос. ун-т, 1984. — 67 с.
5. Китов А.И. Опыт построения психологической теории управления // Психол. журн. — 1981. — № 4. — С. 21-32.
6. Китов А.И. Экономическая психология. — М.: Экономика, 1987. — 303 с.
7. Климов Е.А. Психология профессионала. — М.; Воронеж: Ин-т практ. психологии; МОДЭК, 1996. — 400 с.
8. Ковалев А.Г. Психология личности. — М.: Просвещение, 1970. — 391 с.
9. Кричевский РЛ. Если Вы — руководитель... Элементы психологии менеджмента в повседневной работе. — М.: Дело, 1996. — 381 с.
10. Кудряшова Л.Д. Системно-психологическая оценка кадров руководителей и управленческих систем. — Кишинев: Штиинца, 1983. — 159 с.
11. Ломов Б.Ф. Человек в системах управления. — М.: Знание, 1967. — 48 с.
12. Ломов Б.Ф., Журавлев А.Л. Психология и управление. — М.: Знание, 1978. — 64 с.
13. Ломов Б.Ф., Сурков Е.Н. Антиципация в структуре деятельности. — М.: Наука, 1980. — 279 с.
14. Малиновскийй А.В. Социально-психологические условия и факторы оптимизации профессиональной деятельности лидера детского объединения: автореф. дис. ... канд. психол. наук. — М., 1992. — 34 с.
15. Маркова А.К. Психология профессионализма. — М., 1996. — 308 с.
16. МоллЕ.Г. Психологические особенности оперативной управленческой деятельности: дис. ... канд. психол. наук. — Л., 1982. — 198 с.
17. Молл Е.Г. Психология управленческой карьеры: дис. ... д-ра психол. наук. — СПб., 1994. — 486 с.
18. Скворцов В.В. Влияние управленческой концепции руководителя на организацию исполнительской деятельности подчиненных: дис. ... канд. психол. наук. — М., 1987. — 171 с.
19. Тронь О.С. К проблеме личности руководителя в зарубежной психологии // Вестн. Оренбург. гос. ун-та. — 2008. — № 81. — С. 25-31.
20. Тронь О.С. К проблеме личностных качеств руководителя в отечественных исследованиях // Вестн. Оренбург. гос. ун-та. — 2008. — № 1. — С. 124-131.
ТИПЫ АДАПТИРОВАННОСТИ КУРСАНТОВ К УЧЕБНО-ВОСПИТАТЕЛЬНОМУ ПРОЦЕССУ ВУЗОВ ФСИН РОССИИ
П. Ю. Аксенова
Аннотация: статья посвящена рассмотрению проблемы адаптации курсантов вузов ФСИН России. В ней определены уровни адаптированности курсантов к учебно-воспитательному процессу вуза, приведена типология курсантов на основе выделенных уровней.
Ключевые слова: адаптационные возможности, адаптивные качества личности, адаптированность, типы адапти-рованности.
The summary: the article is devoted to the problem of adjustment of cadets of higher educational establishments of the Federal Penal Service of the Russian Federation. The article determines the levels of cadets' adjustment to the educational process, points out and describes the typology of cadets on the basis of the levels determined.
Keywords: abilities of adjustment, ad-justive personal traits, adjustment, types of cadets' adjustment.
Для успешной профессиональной адаптации сотрудников уголовно-исполнительной системы, являющейся необходимым условием эффективного выполнения ими служебных обязанностей, важнейшее значение имеет формирование и развитие у них адаптивных качеств личности, приобретение успешного адаптационного опыта, в том числе на этапе вузовского обучения.
С целью определения уровней адаптированности курсантов к учебно-воспитательному процессу вуза и выделения типологии курсантов на основе этих уровней нами было проведено эмпирическое исследование, в котором приняли участие 272 курсанта вузов ФСИН России (Вологда, Псков, Рязань). Для достижения поставленной цели использовались следующие методики: авторская анкета, направленная на определение структурных компонентов адаптации курсантов вузов ФСИН
