CC BY
267
ЦЕННОСТИ И СМЫЛОЖИЗНЕННЫЕ ОРИЕНТАЦИИ ПЕРСОНАЛА КАК ХАРАКТЕРИСТИКИ КОРПОРАТИВНОЙ КУЛЬТУРЫ ОРГАНИЗАЦИИ
С.В. Быков, А.А.Студеникин
В статье рассматриваются личностные ценности и смыслы как внутренние детерминанты корпоративной культуры организации. Проводится анализ взаимосвязи типа корпоративной культуры с компонентами ценностно-смысловой сферы личности работников предприятия. Ключевые слова: корпоративная культура, модели культуры, ценности, смыслы, мотивационно-потребностная сфера личности, факторный анализ, организационное поведение.
Корпоративная культура является одной из базовых основ развития современной организации. Понятие «корпоративная культура» вошло в обиход развитых стран в двадцатые годы прошлого столетия, когда возникла необходимость упорядочения взаимоотношений внутри крупных фирм и корпораций, а также осознания их места в инфраструктуре экономических, торговых и промышленных связей [9, с.57]. В современном бизнесе корпоративная культура выступает важным условием успешной работы фирмы, фундаментом ее динамичного роста, своего рода гарантом стремления к повышению эффективности. Можно привести ряд наиболее распространенных определений корпоративной культуры, каждое из которых отражает одну или несколько характерных черт культуры в организации.
Так, по мнению Г.М.Андреевой, корпоративная культура есть «наблюдаемые повторяющиеся модели поведения во взаимоотношениях людей, например используемый язык, формы проявления уважения, принятые манеры» [2, с.105]. И.К.Ансофф считает, что корпоративная культура это «ключевые или доминирующие ценности, поддерживаемые организацией» [3, с.98]. Т.Ю.Базаров определяет корпоративную культуру как «философию, определяющую политику организации в отношении служащих и заказчиков» [4, с.156]. К. Камерон и Р. Куинн дают определение организационной культуры как «философию и идеологию управления, ценностные ориентации, верования, ожидания, нормы поведения» [8, с.189]. Д.Элдридж и А. Кромби под культурой организации понимают уникальную совокупность норм, ценностей, убеждений,
образцов поведения, которые определяют способ объединения групп и отдельных личностей в организацию для достижения поставленных перед ней целей. Н.Лемэтр считает, что «культура предприятия - это система представлений, символов, ценностей и образцов поведения, разделяемая всеми его членами» [5, с.52].
Таким образом, корпоративную культуру можно определить как набор базовых ценностей, убеждений, негласных соглашений и норм, разделяемых всеми членами организации. Это своего рода система общих ценностей и предположений о том, каким образом должна осуществляться деятельность организации, которая познается по мере того, как приходится сталкиваться с внешними и внутренними проблемами. Она помогает предприятию наладить продуктивное и долгосрочное функционирование, победить в конкурентной борьбе, завоевывать новые рынки и успешно развиваться. Корпоративную культуру определяет формула: общие ценности - взаимовыгодные отношения и сотрудничество - добросовестное организационное поведение [3, с.102]. Изучению корпоративной культуры, а так же степени ее влияния на деятельность различных предпринимательских структур и организаций, посвящены работы многих отечественных и зарубежных исследователей. В работах Т. Дила и А. Кеннеди, К.Р. Томпсона и Ф. Лутанса, Х.М. Трайса и Дж.М. Бейера, Е.Х. Шейна и других зарубежных исследователей были предложены разнообразные модели корпоративной культуры, выделены и проанализированы ее структурные элементы, разработаны классификации корпоративных культур. В отечественных исследованиях С.Г.Абрамовой, Т.Ю.Базарова, В.А.Баринова, А.Л.Журавлева, В.А.Спивака и других, подробно рассмотрены вопросы о структуре и функциях корпоративной культуры, исследованы такие ее элементы, как ценности и убеждения, традиции и нормы, культура организации труда и культура управления, культура коммуникаций и духовная культура. Необходимость изучения ценностных и смысложизненных ориентаций личности, которые служат важным фактором в формировании успешной корпоративной культуры предприятия, на современном этапе
кризиса диктует актуальность данного исследования. Изучение корпоративной культуры на данный момент представляет большой теоретический интерес, а также является одним из наиболее актуальных предметов социально-психологических исследований, имеющих большое прикладное значение.
ОАО «АВТОВАЗ» - является ведущим машиностроительным предприятием России, градообразующим предприятием г.Тольятти и крупнейшим работодателем и налогоплательщиком Самарской области. Компания сотрудничает с лидерами мировой автомобильной индустрии. Развита инфраструктура технического обслуживания, обширная дилерская сеть. ОАО «АВТОВАЗ» - самый крупный российский автомобильный завод, находящийся при этом в затяжном кризисе, когда обостряется конкуренция в сегменте легковых автомобилей. В связи с этим, государством ставится задача качественного управления этой организацией, повышение эффективности ее деятельности на основе формирования и совершенствования рациональной корпоративной культуры, а также управления ее развитием. Соответственно, на данном предприятии назрела необходимость изучить социально-психологическую атмосферу в коллективе, корпоративную культуру, организационные цели-ценности предприятия на индивидном, групповом и организационном уровнях.
Исследование было направлено на выявление взаимосвязи между типом корпоративной культуры, ценностями и смысложизненными ориентациями членов трудового коллектива. Объектом исследования является корпоративная культура, а предметом взаимосвязь типа корпоративной культуры со структурой социальных ценностей и смысложизненных ориентаций. Гипотеза: мы предполагаем, что существует взаимосвязь ценностно-смыслового блока с предпочтением того или иного типа культуры, в том числе и в организации.
Под ценностями, как правило, понимаются некие идеальные цели общества, социальных групп или личности. Кроме того, ценности представляют собой некоторую точку отсчета при оценивании тех или иных событий [1, с.173]. Ценности могут быть рассмотрены и как элементы когнитивной
структуры личности, и как элементы мотивационно-потребностной сферы, то есть ценности выполняют двойную функцию, что обусловлено, по мнению Ю.А.Шерковина, двойственным характером системы ценностей, определяемым одновременно индивидуальным и социальным опытом. С.Л.Рубинштейн представляет ценность как значимость для человека чего-то в мире, то есть значимость, как необходимое производное от соотношения мира и человека. Г.Олпорт рассматривал ценности как смысловые образования. Он считал, что все стремления человека найти порядок и смысл в жизни определяются ценностями. Ценности же, будучи смысловыми образованиями «связывают» когнитивную и мотивационную сферы, интегрируют их в единую смысловую сферу, придавая личности определенную целостность. Для социальной психологии особенно важными являются вопрос места и роли ценностей в генезе личности, процесс освоения личностью социальных ценностей, роль ценностей в познании человеком социального мира, а также процесс ценностного регулирования социального поведения. Существуют разнообразные теории и подходы к рассмотрению иерархической структуры ценностей личности. Так, А.И.Донцов рассматривает систему ценностей, выраженную различными их формами:
- система самых устойчивых и обобщенных ценностных эталонов личности;
- система эталонов более частных, опосредующих программу поведения индивида по отношению к окружающей действительности и себе самому в отдельных сферах его социальной деятельности - это ценностные ориентации личности;
- совокупность эталонов, опосредующих в наиболее сложных случаях лишь жестко фиксированный план отдельных действий, реализующихся в строго однотипных условиях [6, с.69-70].
Наряду с понятием «ценность» существует ряд схожих понятий, выделяющих определенную сторону или функцию, выполняемую ценностью. Прежде всего, это - социальные и личностные ценности, а также ценностные
ориентации. В понятиях «социальные ценности» и «личностные ценности» подчеркивается их принадлежность некоторой общности людей (обществу, социальной группе) или же личности. Социальные ценности, выступающие как некоторые общественные идеалы, выработанные общественным сознанием, усваиваются индивидом в процессе социализации и образуют ценностные структуры личности, то есть превращаются в личностные ценности. Таким образом, ценности направляют действия и помыслы людей.
Проблема изучения смысложизненных ориентаций личности входит в предмет психологии и рассматривается с точки зрения необходимости смысла, его способности придавать ощущение значимости и цельности жизни человека. Изучением данной проблемы занимались такие известные ученые и исследователи как Р. Мэй, С.Л. Рубинштейн, К.А. Маслоу, И. Ялом и другие. За последние годы были рассмотрены содержательные характеристики феномена смысла жизни, возрастной, акмеологический, профессиональный, социореабилитационный аспекты проблемы. Всесторонний теоретический анализ смысловой реальности в целом, осуществленный Д.А.Леонтьевым также касается различных аспектов проблемы смысла, форм его существования в отношениях человека с миром и в структуре личности, в сознании и деятельности. Современный подход к изучению проблемы смысла жизни заключается в изучении конкретных ситуаций бытия человека, целостное понимание которых, основывается на принципе взаимодействия. Актуальные трансформации личностных структур обусловлены сложной регуляцией жизнедеятельности субъекта в постоянно изменяющейся действительности. Исследования в рамках теории деятельности не отмечают содержательной модификации смысловых структур [8, с.68]. Смысложизненные ориентации -это сложные социально-психологические образования, порождаемые реальными значимыми жизненными взаимоотношениями субъекта и комплексами объектов жизнедеятельности и отражающие индивидуально-значимую интерпретацию существа этих отношений. Смысложизненные ориентации релевантны по отношению ко всему жизненному пути личности,
придают динамическое равновесие системе жизненных отношений, задают вектор и границы ее самореализации через структурную организацию главных жизненных целей-ценностей. Смысложизненные ориентации являются структурообразующими подсистемами смысла жизни личности и репрезентируют его структуру как качественно, так и количественно [7, с.96]. Смысложизненные ориентации характеризуются трансситуативностью, трансцендентностью, предельностью, различной степенью осознанности.
Мы ограничимся тем общим подходом к ценностям и смысложизненным ориентациям, который фиксирует в них элемент значимости какого-либо объекта в его взаимодействии с субъектом деятельности.
Методика
Исследование проводилось в период с 26 по 28 декабря 2008 года на производстве цеха 45-5 ОАО «АВТОВАЗ» по заказу отдела по работе с персоналом с целью выявления ценностно-смысловых особенностей корпоративной культуры. Комплекс «КАЛИНА» на данный момент является самым молодым подразделением завода, где внедряются новейшие технологии, в том числе и технологии управления персоналом.
Использован подход Т.Базарова для выявления типа корпоративной культуры, методика «экспресс-диагностика социальных ценностей» Н.П.Фетискина, опросник смысложизненных ориентаций Д.А.Леонтьева. Выборка состояла из 300 человек, из них 191 - мужчины и 104 - женщины. 13 -мастеров, из них 11 человек - мужчины, 2 человека - женщины. Возраст респондентов от 19 до 64 лет.
Обсуждение результатов исследования
Мы сосредоточились на анализе взаимосвязей типа корпоративной культуры со структурой социальных ценностей и смысложизненных ориентаций членов трудового коллектива комплекса «Калина» ОАО АВТОВАЗ. Тип культуры в организации - смешанный с незначительным
преобладанием бюрократического типа (рабочие) и партиципативного типа (мастера). Смешанный тип корпоративной культуры выступает мощным ресурсом, так как такая неопределенность говорит об открытости системы к изменениям, возможности перестановки приоритетов, изменения направления работы. Однако даже незначительное преобладание того или иного типа накладывает определенный отпечаток на всю деятельность. Мы можем говорить, что в среде рабочих распространены такие явления как низкий уровень сплоченности в коллективе, отсутствие направленности на полезность и рациональность (некоторая ригидность), формирование отдельных коалиции, имеющих отличные от организационных цели, и многое другое, что с нашей точки зрения, объясняется некоторыми особенностями ценностно-смысловой сферы этой профессиональной группы рабочих. Преобладание бюрократического типа организационной культуры, может привести к сложности формирования чувства сопричастности к миссии организации, что, в свою очередь, резко снизит эффективность деятельности. Преобладание партиципативного типа корпоративной культуры в группе мастеров объясняется их принадлежностью к управляющему звену. Для этой профессиональной группы характерно решение проблем в ходе открытого взаимодействия, постоянный мониторинг проводимой работы, разделение функций и ответственности. Однако не совсем точно интерпретировать предпочтение партиципативного типа культуры только с точки зрения профессиональной принадлежности, так как профессиональный рост сотрудников осуществляется на основе внутреннего ресурса каждого человека. Мы предполагаем, что существует взаимосвязь ценностно-смыслового блока с предпочтением того или иного типа культуры, в том числе и в организации. В ходе исследования был проведен факторный анализ полученных данных, который позволил сгруппировать следующие факторы ценностей работников, разделенных по полу (таблица 1). У мужчин первый фактор (вес 3,07; дисперсия 38,3%) представлен профессиональными, финансовыми, социальными, семейными и интеллектуальными ценностями. Второй фактор
Таблица 1
Факторные нагрузки социальных ценностей рабочих мужчин и женщин
Социальные ценности мужчины женщины
Фактор 1 Фактор 2 Фактор 1 Фактор 2 Фактор 3
Профессиональные 0,735 0,256 0,469 0,012 0,506
Финансовые 0,801 0,149 0,782 0,016 0,107
Семейные 0,784 -0,076 0,737 -0,046 0,278
Социальные 0,821 0,146 0,771 0,023 0,079
Общественные 0,192 0,551 0,574 0,554 -0,120
Духовные -0,112 0,853 -0,017 0,840 -0,002
Физические 0,332 0,755 -0,086 0,665 0,542
Интеллектуальные 0,661 0,374 0,165 0,040 0,869
Вес фактора 3,070 1,859 2,335 1,462 1,415
Дисперсия 0,383 0,232 0,291 0,182 0,176
(вес 1,859; дисперсия 23,2%) представлен общественными, духовными и физическими ценностями. У женщин первый фактор (вес 2,335; дисперсия 29,2) описывается финансовыми, семейными, социальными и общественными ценностями. Второй фактор (вес 1,462; дисперсия 18,3%) представлен духовными и физическими ценностями. Третий фактор (вес 1,415; дисперсия 17,7%) представлен профессиональными и интеллектуальными ценностями. Данные, представленные в таблице 1 показывают, что социальные ценности мужчин могут быть представлены двумя факторами (общая дисперсия 61,6%). В социальных ценностях женщин, работающих в данном предприятии выделены три фактора, общая дисперсия 65,2%.
Таким образом, можно сказать, что структура социальных ценностей мужчин представлена двумя факторами, а структура ценностей женщин тремя и эти структуры различны. Среди ярко выраженных социальных ценностей у рабочих выявлены следующие: профессиональные, семейные финансовые, и наименее выражены духовные. Это может говорить о том, что главным
мотивационным конструктом является удовлетворение своих базовых потребностей и организации быта. Далее социально-интеллектуальные ценности - саморазвитие, образование, социальные отношения занимают в сознании рабочих чуть менее заметное место. Существенно меньший вес в структуре жизненных ценностей занимают ценности самого социума и организации как его составной части. Ценности здоровья и физического восстановления, развития, духовное самосовершенствование занимают последнее место в структуре социальных ценностей этой категории обследуемых (Рисунок 1). Распределение данных отражает реальное положение вещей в общей системе жизненных представлений, характерное для данной категории: отсутствие реальной материальной и жилищной опоры для реализации более высоких устремлений современной рабочей молодежи, отсутствие у большинства опрошенных личностных ресурсов для реализации социальных и личных достижений. Трудно рассчитывать на лояльное отношение к нововведениям в организации, сформировать приверженность к организационным ценностям, когда сами ценности не обозначены и не закреплены на уровне сознания рабочих, не предъявлены им в простом и доступном виде на начальном этапе профессиональной карьеры.
Однако нужно отметить, что у мастеров проявляются следующие тенденции. Такие ценности как профессиональные, социальные и интеллектуальные имеют высокий показатель. Очевидно, это можно объяснить значительной разницей в доходах между рабочими и мастерами. Более высокая материальная обеспеченность последних позволяет им заботиться уже о повышении своего образовательного уровня, своего статуса и о социальной среде вокруг них. Положительной тенденцией является доминирование, как у мастеров, так и у рабочих, профессиональных ценностей. Интересы работников предприятия направлены на труд и на собственное развитие в профессии, это можно использовать при внедрении изменений в организацию производства.
Рис. 1 Распределение уровней значимости ценностей в группе рабочих и
мастеров
Как у мастеров, так и у рабочих, наименее значимыми являются духовные ценности. Это может быть объяснено несколькими причинами:
1. Значительное число респондентов имеет достаточно низкий образовательный уровень;
2. Большинство опрошенных нами респондентов имеют неудовлетворительное материальное положение, а именно деньги способны удовлетворить многие духовные потребности;
3. Предприятие имеет несформированную корпоративную культуру, отсутствует общая идея, общая цель, недостаточно хорошо проводиться культурно-массовая работа.
В ходе исследования нами были обнаружены (таблица 2) общие тенденции в характеристике взаимосвязи типа культуры организации и смысложизненных ориентаций личности (данные отвечают закону нормального распределения, p = 0,05).
Таблица 2
Общие результаты корреляционного анализа (n=300)
Тип культуры ОЖ (общая) Цели Процесс Результат Л-Я Л-Ж
Органический 0,13 0,09 0,11 0,31 0,08 0,06
Предпринимательский -0,45 -0,48 -0,31 -0,30 -0,47 -0,30
Бюрократический 0,12 0,34 - 0,28 0,35 0,16 0,18
Партиципативный 0,37 0,12 0,30 0,10 0,45 0,11
Используя представленные данные, мы можем сделать обобщенные выводы по каждому типу корпоративной культуры, а именно:
1. Констатируем наличие взаимосвязи между типом корпоративной культуры и смысложизненными ориентациями личности.
2. Для каждого типа культуры можно обозначить ряд характеристик смысловой сферы работников предприятия, предпочитающих осуществлять свою профессиональную деятельность в рамках того или иного типа культуры на предприятии.
Органическая культура характеризуется направленностью на общую идею, решение проблем строится на основе исходного согласия с целями и задачами. Портрет работника, строящего свою деятельность на принципах органической культуры, выглядит следующим образом. Это люди, осознающие свое место в жизни и высоко оценивающие себя, а так же свой прошлый опыт. В контексте данного исследования предпринимательская культура в оцениваемой нами организации (ОАО «АВТОВАЗ»), может рассматриваться как не один из возможных типов корпоративной культуры, а как разновидность нежелательного функционирования организации. Выделенные характеристики смысложизненных ориентаций рабочих, а так же описание исходя из этого их основных установок, для предпринимательского типа культуры (данной организации), может помочь эти нежелательные формы устранить. В данном случае, обобщенный портрет работника,
предпочитающего функционирование в русле предпринимательского типа, может выглядеть следующим образом: во-первых, у человека будет присутствовать неудовлетворенность своей настоящей жизнью, он будет не в состоянии контролировать ее и планировать будущие события; во-вторых, такой человек не способен на принятие самостоятельных решений и реализации их на практике, а так же у него будет присутствовать низкая вера в свои силы и убежденность в том, что все уже предопределено заранее и не существует возможности изменить что-либо. Получившаяся картина, на наш взгляд, не отвечает требованиями, которые предъявляет деятельность, выстроенная на принципах предпринимательского типа культуры (в ее обычном понимании), и единственным объяснением этого, будет отнесение предпринимательского типа культуры, в рамках данной конкретной организации, к формам некого девиантного поведения. Такая интерпретация позволяет снять возникшее противоречия, и говорить о том, что предпринимательская культура (на данном предприятии), характерна для работников живущих только сегодняшним днем, не имеющих четкого представление о себе, не способных планировать свою жизнь и реализовывать себя в ней (люди, живущие «одним днем»). Бюрократический тип культуры наиболее выражен в рабочей среде. Портрет рабочего строящего свою деятельность на принципах бюрократической культуры, выглядит следующим образом. Такие люди обладают навыками стратегического планирования, четко осознают цели. Оценивают себя как успешных, имеют твердую убежденность в том, что человеку дано контролировать свою жизнь, свободно принимать решения и воплощать их, однако у таких людей отсутствует интерес к настоящему, то есть к непосредственному процессу, низкая эмоциональная насыщенность и наполненность настоящей жизни смыслом. То есть такие люди строят свою деятельность таким образом, чтобы соблюсти необходимые формальности, а собственно процессу работы должного внимания не уделяется (то есть работа осуществляется «для галочки»), что присуще бюрократическому типу культуры. Для партиципативного типа культуры характерным является
следующий портрет работника. Это люди, четко понимающие свое место в жизни, и реализующий свой потенциал в полной мере. Оценивают себя как сильных и цельных личностей, обладают достаточной свободой выбора. Строят свою жизнь в соответствии со своими целями. Оценивают свою жизнь насыщенной и интересной. Ценят непосредственный процесс. Такие характеристики и помогают действовать по принципам партиципативного типа, который предполагает постоянную перепроверку работы для большего совершенства.
Получившаяся картина, на наш взгляд, не отвечает требованиями, которые предъявляет деятельность, выстроенная на принципах предпринимательского типа культуры (в ее обычном понимании), и единственным объяснением этого, будет отнесение предпринимательского типа культуры, в рамках данной конкретной организации, к формам некого девиантного поведения. Такая интерпретация позволяет снять возникшее противоречия, и говорить о том, что предпринимательская культура (на данном предприятии), характерна для работников живущих только сегодняшним днем, не имеющих четкого представление о себе, не способных планировать свою жизнь и реализовывать себя в ней (люди, живущие «одним днем»). Группа мастеров демонстрирует более высокие показатели осмысленности жизни (так как преобладает средний уровень общей осмысленности жизни), что говорит об определенном уровне стабильности и преемственности взглядов в данной группе, а также об ее относительном благополучии. В рабочей среде отсутствуют тенденции к принятию ответственности, активное отстаивание своих позиций и прав. Таким образом, резко сужается эффективность деятельности, так как отсутствует направленность на полезность и рациональность, формируются отдельные коалиции, имеющие отличные от организационных цели.
Выводы
Таким образом, мы можем говорить о том, что взаимосвязь между ценностно-смысловым блоком личности работника и корпоративной культурой
организации действительно существует. Культивируемая организацией культура, преломляясь сквозь призму смысловой сферы сотрудников данной организации, рождает совершенно новое качество - ту корпоративную культуру, которая в конечном итоге и закрепляется на предприятии. Оба этих фактора (корпоративная культура и смысловая сфера работника) взаимообусловлены, и выделить из них один, который являлся бы определяющим в становлении и формировании определенной культуры организации, не представляется возможным. Мы можем выделить некоторые аспекты в закономерностях этого взаимного слияния. Так, например, выделение органического, бюрократического, партиципативного типов культур, предполагает высокий общий уровень развития смысловой сферы у работников, осуществляющих данный выбор. Такой же тип корпоративной культуры, как предпринимательский, наоборот характеризует работников, сделавших выбор в пользу данного типа, как людей с низким общем уровнем развития смысловой сферы, неудовлетворенных своей настоящей жизнью, неспособных контролировать и планировать будущие события, не способных принимать самостоятельные решения и реализовывать их на практике (данный парадокс объясняется нами спецификой производства).
В заключении скажем, что выделение органического, бюрократического, партиципативного типов культур, предполагает более высокий общий уровень развития смысловой сферы у работников, осуществляющих выбор данного типа культуры целенаправленная работа с личными и организационными ценностями и смыслами, позволит оптимизировать формирование такого типа корпоративной культуры, который в целом будет обеспечивать не только успешное функционирования предприятия, но и элементы развития личностного, социально-профессионального самосознания работников.
ЛИТЕРАТУРА
1. Абрамова С.Г. О понятии «Корпоративная культура». М.: Изд. Центр «Академия», 1999. 281 с.
2. Андреева Г.М. Психология социального познания. М.: Наука, 2000. 173с.
3. Ансофф И.К. Новая корпоративная стратегия. СПб.: Питер, 1999. 416с.
4. Базаров Т.Ю. Управление персоналом развивающейся организации. М.: ИПК Госслужбы, 1996. 258 с.
5. Баринов В. А. Корпоративная культура организации в России // Менеджмент в России и за рубежом. 2002. № 2. С. 25-31.
6. Донцов А.И. О ценностных отношениях личности // Сов. Педагогика. 1974. № 5. С. 69-70.
7. Иванов М.А., Шустерман Д.М. Организация как ваш инструмент // Российский менталитет и практика бизнеса. М.: Альпина Паблишер. 2003. С. 56-58.
8. Камерон К., Куинн Р. Диагностика и изменение организационной культуры / пер. с англ. под ред. И.В. Андреевой. СПб.: Питер, 2001. 320 с.
9. Вачугов Д.Д., Березкина Т.Е., Кислякова Н.А. Менеджмент. М: Высшая школа, 2003. 376 с.
10. Журавлев А.Л. Социально-психологические проблемы управления // Прикладные проблемы социальной психологии. М.: Наука. 1983. С.173-189.
11. Фетискин Н.П., Козлов В. В., Мануйлов Г. М. Социально-психологическая диагностика развития личности и малых групп. М.: Институт Психотерапии, 2002. С.33-36.
VALUES AND SENSES PERSONAL OF THE ORGANIZATION AS CHARACTERISTICS OF CORPORATE CULTURE S.V. Bykov, A.A. Studenikin The article touches upon issues of personal values and senses as internal determinants of corporate culture of the organization. Interrelations of corporate culture and components of value and motivation sphere are analyzed.
Key words: corporate culture, models of culture, value, senses, motivation sphere of the person, the factorial analysis, organizational behavior.
Быков Сергей Владимирович д.пс.н., заведующий кафедрой психологии управления филиал Самарской гуманитарной академии в г.Тольятти bykov@tfsaga.ru
Студеникин Александр Александрович заведующий лабораторией психодиагностики кафедры психологии управления филиал Самарской гуманитарной академии в г.Тольятти studenikintlt@yandex.ru
