CC BY
172
Трудовые ресурсы в системе «человек-производство»: идентификация, кастинг, интеллектуализация на основе компетентностного подхода
И.Ю. Субботина
Автономная некоммерческая организация Высшего профессионального образования «Институт открытого образования» г. Шахты Доцент кафедры «Экономика и управление предприятием»
Мировое сообщество все больше начинает понимать возрастающую роль человеческого капитала в организационном капитале системы «человек-производство». В стратегической перспективе современного предприятия не могут не отражаться проблемы, связанными с управлением знаниями работников и их интеллектуальным потенциалом, поскольку именно работники создают ценность, необходимую потребителю. Очевидно, качественный и количественный состав трудовых ресурсов, в соответствии с расширительной концепцией национального богатства, наряду с другими показателями выступает одной из важнейших составляющих организационного капитала системы «человек-производство».
Организационный капитал включает знания, которыми владеет хозяйствующий субъект, сформированные на основе консолидации знаний отдельных работников. Такие знания можно описать как внедренные знания или институциализированные знания. Их можно хранить с помощью информационных технологий в доступных и легко обновляемых и доступных для расширения базах данных. Организационный капитал может включать в себя двоякую информацию, а именно: информацию, зафиксированную в базах данных, инструкциях и стандартах по выполнению определенных процедур; информацию, относящуюся к неписаным знаниям, которые можно получить, обменяться или, насколько возможно, кодифицировать их [1].
Одной из составляющих организационного капитала системы «человек-производство» выступает капитал трудовых ресурсов. На основе
комбинирования различных подходов с учетом разработок Смирнова В.Т. и автора Скобликовой И.В.[2], можно предложить следующую классификацию видов капитала в организационном капитале системы «человек-производство», которыми должны обладать трудовые ресурсы (рис 1).
Рис. 1 - Виды капитала трудовых ресурсов в организационном капитале
системы «человек-производство»
Определяя трудовой капитал, следует заметить, что чем сложнее труд, тем выше требования к квалификации, знаниям, опыту и ответственности работника. П. Друкер отмечает: «Бизнес - это организация, определяющим фактором существования или разрушения которой является квалификация ее сотрудников. Но знания - это специфический ресурс человека. Знание нельзя найти в книгах. Там можно найти только информацию; но знание - это способность применять информацию в конкретной сфере деятельности» [3].
Очевидно, самая острая проблема состоит в дефиците качественной рабочей силы. В связи с этим Габдуллина Л.М. выделяет два аспекта данной проблемы [4]:
Во-первых, это проблема количественного, качественного структурного несоответствия выпускников учебных заведений современным квалификационным требованиям, предъявляемым к работникам на рынке труда. До настоящего времени количественные и качественные характеристики выпускников, попадающих на рынок труда, не соответствуют требованиям работодателей. При этом отмечается, что количество выпускников вузов практически столько, сколько и выпускников общеобразовательных школ. Однако на рынке труда имеется большое количество вакантных рабочих мест, и огромное количество выпускников вузов находятся в поисках работы. Это характеризует отсутствие сбалансированности рынка труда.
Во-вторых, в современной экономике присутствует усиливающаяся конкуренция и постоянная необходимость в повышении квалификации. Однако недостаточно развиты образовательные структуры, в которых может проводиться постоянное усовершенствование накопленных ранее знаний, предоставление информации по новым принципам, методам и другим параметрам ведения бизнеса. Необходимость развития подобных образовательных структур обусловлена тем обстоятельством, что полученными знаниями невозможно пользоваться на протяжении всей трудовой жизни: в современном быстро меняющемся мире знания
устаревают в течение несколько лет, по данным статистики большинство людей за время своей карьеры до семи раз меняют место работы, в течение жизни работник может несколько раз поменять специальность. В этих условиях, узкая однократная профессиональная подготовка не дает возможности индивидууму развиваться, приспосабливаясь к современным условиям производства: период существования специализации в
современном мире оказывается заведомо меньше периода трудовой деятельности человека.
Обобщив первые исследования человеческого капитала в качестве исходного понятия, Л. Туроу, дает следующее определение: «Человеческий
капитал людей представляет собой их способность производить предметы и услуги»[5]. В данном определении сохранена классическая традиция на признание важности роли способностей к труду. Но среди способностей Л. Туроу выделяет генетически базисную экономическую способность. «Экономическая способность - пишет он, представляет собой не просто еще одно производительное вложение, которым обладает индивидуум. Экономическая способность влияет на производительность всех других вложений [5]».
И. Бен-Порет писал, что человеческий капитал можно рассматривать как особый «фонд, функции которого - производство трудовых услуг в общепринятых единицах измерения и который в этом своем качестве аналогичен злобой машине как представительнице вещественного капитала» [6].
Группа ученых под руководством Абалкина Л.И., исследующих проблему стратегического развития России в новом веке, рассматривает человеческий капитал как сумму врожденных способностей, общего и специального образования, приобретенного профессионального опыта, творческого потенциала, морально-психологического и физического здоровья, мотивов деятельности, обеспечивающих возможность приносить
доход [7]. Исходя из этого социально-экономический прогресс определяется,
прежде всего, новыми знаниями, полученными научно-исследовательскими работниками и осваиваемыми в дальнейшем в процессе образования и профессиональной подготовки и переподготовки работников. Основными сферами деятельности, формирующими человеческий капитал, являются научно-образовательный комплекс, система здравоохранения, сферы, непосредственно формирующие условия жизни и быта.
Анализируя интеллектуальные ресурсы организации и определяя человеческий капитал как совокупность человеческих способностей и возможностей, дающих их носителю получать доход. Это качество роднит
человеческий капитал с другими формами капитала, функционирующими в общественном производстве. Представленный капитал формируется на основе врожденных качеств человека через целенаправленные инвестиции в его развитие.
Можно выделить три основных вида человеческого капитала: «производственный, потребительский и интеллектуальный капитал». Проведенный анализ содержания и условий капитализации человеческого капитала позволил выработать обобщенное определение человеческого капитала как экономической категории современного информационноинновационного общества: «Человеческий капитал - это сформированный в результате инвестиций и накопленный человеком определенный запас здоровья, знаний, навыков, способностей, мотиваций, которые целесообразно используются в процессе труда, содействуя росту его производительности и заработка». В современном экономическом словаре человеческий капитал трактуется как «человеческие знания и умения, представляющие условия, ресурс, инструмент творческой деятельности». Человеческий капитал в широком смысле - это интенсивный производительный фактор экономического развития, развития общества и семьи, включающий образованную часть трудовых ресурсов, знания, инструментарий интеллектуального и управленческого труда, среду обитания и трудовой деятельности, обеспечивающие эффективное и рациональное функционирование человеческого капитала как производительного фактора развития. Таким образом, практически все исследователи признают реальность и решающую роль интеллектуальной составляющей в человеческом капитале.
Рассматривая человеческий капитал с учетом интеллектуализации трудовых ресурсов, встает задача разработки механизма отбора качественного человеческого капитала. Естественно, что сотрудники неодинаково выполняют свои производственные обязанности - в любой организации или подразделении есть лидеры, аутсайдеры и середняки.
Однако, чтобы провести эту дифференциацию, необходимо иметь механизм оценки качественного человеческого капитала (рис. 2). Можно сказать, что такой механизм характеризует целенаправленный процесс установления соответствия качественных характеристик персонала (способностей, мотиваций и свойств) требованиям должности или рабочего места. Механизм основан на учете специфики труда отдельных категорий работников и особенностей проявления его результатов.
Определяющим элементом механизма является оценка качества человеческого капитала. Организации периодически оценивают своих сотрудников с целью повышения эффективности их работы и определения потребностей профессионального развития. Как показывают исследования, регулярная и систематическая оценка персонала положительно сказывается на мотивации сотрудников, их профессиональном развитии и росте. Одновременно результаты оценки являются важным элементом управления человеческими ресурсами, поскольку предоставляют возможность принимать обоснованные решения в отношении вознаграждения, продвижения, увольнения сотрудников, их обучения и развития.
СОСТЛ Е-Пг I 16 Цг.Пг БЫ! I |Ю Г]И Н Н |>ЖБ1 ТII I 0>,-Ч 61 П
I
И не лле нуал! зац| и ч еловеч есьога
на 11 тала
Рис. 2 - Механизм кастинга качества человеческого капитала
При этом критерии результативности труда должны быть дифференцированы в зависимости от уровня управления работника. Например, управленческие работники в системе «человек-производство» должны обладать определенными деловыми качествами, к которым следует отнести:
• знания в области производственной деятельности: технические и технологические особенности, современные тенденции научно-технического прогресса, внедрение которых обеспечивает развитие производства;
• знания в области экономики: методы планирования и
прогнозирования, приемы экономического и финансового анализа;
• умения отбирать приемлемые в данных экономических условиях средства достижения поставленных целей: выбирать методы получение наилучших конечных результатов производственно-хозяйственной деятельности с использованием наименьших ресурсов всех видов;
• знания в области управления и организации производства: теоретические основы, включая принципы, методы, функции, представленные в современной отечественной и зарубежной науке управления;
• умения применять в практической деятельности знания теории управления;
• умения рационально отбирать и обеспечивать расстановку кадров в системе «человек-производство»;
• умения мобилизовать и координировать деятельность работников для решения поставленных задач;
• умения поддерживать дисциплину в сочетании с высокой требовательностью к себе и подчиненным с целью обеспечения интересов системы «человек-производство»;
• умения планировать работу управленческого аппарата, обеспечивая целесообразность реализации функций каждого работника;
• умения рационально распределять полномочия и ответственность между работниками, принимать на себя ответственность в реализации принятых управленческих решений;
• обеспечивать координацию деятельности всех подразделений системы «человек-производство» в едином процессе реализации миссии хозяйствующего субъекта;
• умения планировать, организовывать, принимать конкретные решения в оперативных и стратегических вопросах, применять целесообразные методы и приемы работы в собственной деятельности по управлению трудовым коллективом системы «человек-производство»;
• проводить объективный контроль за деятельностью как по результатам своей работы и работы трудового коллектива;
• применять методы стимулирования подчиненных.
В связи с этим актуализируется проблема интеллектуализации трудовых ресурсов как фактора современного экономического развития системы «человек-производство». Стратегия современного предприятия не может не заниматься вопросами, связанными с управлением знаниями и интеллектуальным потенциалом работника, т. к. именно он создает ценность, необходимую потребителю. В свою очередь интеллектуализация трудовых ресурсов формирует интеллектуальный капитал, как личности, так и хозяйствующего субъекта в целом.
Современная экономическая наука уделяет пристальное внимание выявлению роли интеллектуального капитала в обеспечении эффективного функционирования системы «человек-производство», их интенсивном развитии и повышении качественного уровня производства. Трудовой капитал формируется всю жизнь по мере накопления опыта, трудовых навыков, умений и, самое главное, образования. Образование является главным способом интеллектуализации трудовых ресурсов. В связи с этим возникает необходимость в построении состава профессиональных компетенций, удовлетворяющих требованиям работодателей, и формируемых на всех этапах получения специальности. Реализация данной необходимости является неоднозначным процессом, что говорит и о неоднозначности направлений ее решения. Особую проблему в этой связи составляет необходимость постоянного повышения уровня всех составляющих интеллектуального капитала, в первую очередь, связанных со знаниями работников, являющихся их носителями. В действительности, без этого в современном мире невозможно эффективного работать, быть конкурентоспособным, соответствовать требованиям, предъявляемым к производимой продукции. Однако этот процесс требует постоянного
повышения образовательного уровня работников, в первую очередь, занимающихся управленческим трудом.
В интеллектуализации трудовых ресурсов, на наш взгляд, компетентностный подход придает процессу подготовки специалиста деятельностный, практико-ориентированный характер; позитивно влияет на развитие инновационных процессов в сфере профессионального образования. Многофункциональность, комплексность, междисциплинарность,
диагностичность подхода определяют возможность решения совокупности образовательных задач. Выделение универсальных и специальных
компетенций позволяет разработать более точную систему измерения уровня профессиональной компетентности специалиста.
Компетентностный подход к интеллектуализации трудовых ресурсов обеспечивает трансформацию представленной взаимосвязи между компетенциями и учебными дисциплинами, что приводит к формированию новой формы взаимосвязей между компетенциями и релевантными знаниями в гудвилльной системе «человек-производство», характерной для решения конкретной инновационной задачи.
При данном подходе устанавливается конфигурация видов релевантных знаний, а именно: инновационных, глубинных,
декларированных и развиваемых с их помощью компетенций в векторе интеллектуализации трудовых ресурсов. Такая взаимосвязь обусловливается тесной зависимостью компетентности трудовых ресурсов от тех знаний, которыми они обладают. В частности, в гудвилльной системе «человек-производство» существует необходимость формирования релевантных знаний как совокупности сведений, понятий, представлений о чем-либо, полученных, приобретенных, накопленных в результате учения, опыта, в процессе жизни и т.д. и обычно реализуемых в деятельности.
Описанные виды знаний формируются на уровне знаний
декларативных, глубинных, инновационных. Декларативные знания, которые
также можно определять как предметные, - это знания о свойствах и фактах
предметной области. Глубинные знания отражают структуру и природу существующих отношений и процессов, протекающих в предметной области. Эти знания могут использоваться для прогнозирования поведения объектов. При этом следует учитывать, что декларативные и глубинные знания формируют, прежде всего, специальные и общепрофессиональные компетенции трудовых ресурсов. Инновационные знания - уникальные знания, которыми обладают все участники рассматриваемой области деятельности и которые обеспечивают конкурентное преимущество системы «человек-производство». Именно они, главным образом, обеспечивают развитие ключевых компетенций в векторе интеллектуализации трудовых ресурсов для решения конкретной инновационной задачи в гудвилльной системе «человек - производство».
Очевидно, применение компетентностного подхода к интеллектуализации трудовых ресурсов позволяет сформировать виртуальную среду развития трудовых ресурсов. В целом интеллектуализация трудовых ресурсов на основе компетентностного подхода будет обеспечена, если:
- выявлены специфические профессиональные задачи специалистов данного уровня подготовки, требующие для своего решения применения интеллектуального подхода;
- при отборе содержания подготовки специалистов данного уровня выявлены адекватные их профессиональным сферам функции, связанные с поиском, преобразованием и продуктивным использованием профессионально значимой информации;
- усвоение опыта решения профессиональных задач обеспечивается посредством моделирования совокупности учебных задач-ситуаций, распределенных по трем уровням целостности: практико-ориентированных, коммуникативно-организационных и гуманитарно-аналитических;
- на всех этапах процесса интеллектуализации будет осуществляться непрерывный мониторинг и диагностика готовности будущего специалиста к решению профессиональных задач.
Таким образом, в системе «человек-производство», предъявляющий спрос на квалифицированные кадры, могут и должны устанавливать требования к качественным трудовым ресурсам, обучение и развитие которых происходит в направлении интеллектуализации посредством обучения в учебных заведениях, повышения профессионализма будущих сотрудников на основе компетентностного подхода, что способствует формированию такой важной характеристике кадров, как их конкурентоспособность.
Литература:
1. Армстронг М. Практика управления человеческими ресурсами. 8-е издание / Перев. с англ. под ред. С.К. Мордовина. СПб. : Питер, 2004.
2. Смирнов В.Т., Скоблякова И.В. Классификация и виды человеческого капитала в инновационной экономике // Вестник ОГГУ. - 2007. - №4. -С. 23-29.
3. Друкер П. Эффективное управление. Экономические задачи и оптимальные решения. М.: 1998.
4. Габдуллина П.М. Интеллектуальный капитал как предпосылка эффективного функционирования производства // Проблемы современной экономики. - 2008. - № 4 (28).
5. Tnurow L. Jnwestment in Human Capital. Belmont, 1970. С. 15.
6. Добрынин А.Н., Дятлов С.А. Человеческий капитал в транзитивной экономике: формирование, оценка, эффективность использования. - СПб.: «Наука», 1999. - 309 с.
7. Абалкин Л.И. Стратегический ответ России на вызов нового века. - М.: Изд-во «Экзамен», 2004. С. 21-22.
