CC BY
11
предприятия снизился направления уровень социальной тревожности, дошкольники связи стали человека легко является и непринужденно работы общаться направления как с детьми, так и со взрослыми.
Все это свидетельствует о положительной динамике индивидуальных особенностей детей старшего дошкольного возраста.
Использованные источники:
1. Козлова С. А., Теория факторов и методика средств ознакомления факторов дошкольников с социальной действительностью: учеб. пособие уровня для жизни студентов средн. пед. учеб. завед. - М. : Академия, 2008. -160 с.
2. Щетинина A .M. Восприятие уровня и понимание уровня дошкольниками объектов эмоционального управления состояния факторов человека средств данных // Вопросы психологии. - 2004. - №3. - С. 13-21.
УДК 331.101.38
Геталов С.С. студент магистратуры 3 курса Институт Управления научный руководитель: Власова Т.А., к.э.н.
доцент
кафедра управления персоналом
НИУ «БелГУ» Россия, г. Белгород ТРУДОВАЯ МОТИВАЦИЯ: РОЛЬ КАК ДЕТЕРМИНАНТЫ ТРУДОВОГО ПОВЕДЕНИЯ ПЕРСОНАЛА ОРГАНИЗАЦИИ И СИСТЕМАТИЗАЦИЯ ЭВОЛЮЦИИ ОСНОВНЫХ КОНЦЕПЦИЙ
Аннотация: В статье представлен анализ подходов к определению понятия «мотивация», рассмотрены функции мотивов трудовой деятельности и выделены отличительные различия между понятиями «мотивация» и «стимулирование», так же в работе рассмотрена эволюция концепций мотивации.
Ключевые слова: мотивация, стимулирование, функции мотивов трудовой деятельности, концепции мотивации.
Getalov S. S. graduate student 3 year, Institute of Management Supervisor: candidate of economic Sciences, associate Professor of the Department of personnel management, Vlasova T. A.
The National Research University "Belgorod State University" / "BelSU"
Belgorod, Russia WORK MOTIVATION: THE ROLE AS DETERMINANTS OF WORK BEHAVIOR OF THE ORGANIZATION AND SYSTEMATIZATION OF THE EVOLUTION OF BASIC CONCEPTS
Abstract: the article presents the analysis of approaches to the definition of "motivation", the functions of motives of labour activity and distinguishing differences between the concepts "motivation" and "stimulation", as well this article considers the evolution of concepts of motivation.
Key words: motivation, stimulation, function of motives of work, the concept of motivation.
В современных реалиях необходимости наращивания конкурентных преимуществ организации на фоне развития инновационной экономики особо актуальным является получение потенциальной максимальной отдачи от имеющихся в распоряжении организации ресурсов, и в первую очередь от трудовых. В свою очередь эффективность трудовой составляющей ресурсов любой организации преимущественно определяется применяемыми в ней механизмами в части управления мотивацией и стимулированием труда персонала. Отметим, что построение и развитие системы мотивации и стимулирования, при функционировании которой работники организации испытывают полное чувство самодостаточности возможно только в процессе реализации работниками своих внутренних потребностей.
Необходимо понимание того, что в современных условиях гарантом достижения успешных результатов организации является совместная высокоэффективная работа всех участников процесса производства, помимо этого создание оптимальных условий для максимально возможного совмещения ожиданий и интересов организации и персонала является грамотный учет мотивов работников в процессе управления их трудовой деятельностью [1].
Отметим, что мотивацию в организации принято рассматривать как функцию управления (мотивация рассматривается как процесс побуждения к деятельности); и как сила, побуждающая к действию (в этом понимании мотивация сходна с понятием «мотив»).
В связи с указанным подходом мотивация как функция управления представляет собой процесс, посредством использования которого руководящий состав организации побуждает работников вести себя таким образом, чтобы достичь стратегические цели организации, т.е. именно мотивация «побуждает» сотрудника организации к действию.
Рассматривая мотивацию как силу, побуждающую к действию, то есть практически как мотив, можно выделить функции мотивов трудовой деятельности (табл.1).
Таблица 1
Перечень и содержание функций мотивов трудовой деятельности __работников_
Функция Содержание функции
Ориентирующая преимущественно направлена на выбор сотрудником типа поведения, которое является наиболее приемлемым для него в условиях конкретной ситуации
Смыслообразующая определяет субъективную значимость типа поведения, выбранного определенным сотрудником
Опосредующая возникает на пересечении внутренних и внешних мотивов сотрудника, которые непосредственно побуждают его к действию и оказывают влияние на тип поведения
Мобилизующая способствует мобилизации внутренних резервов и сил сотрудника, необходимых для выполнения поставленных руководством задач
Оправдательная заложенная в отношении сотрудника к правилам, социальным нормам, ценностям и эталонам поведения, принятым и используемым в конкретной организации
Мотивацию можно представить в виде сложнейшего процесса побуждения человека к определенному типу поведения и деятельностной активности, которая зависит от достаточно большого числа внутренних и внешних факторов. Мотивация является результатом постепенного многоуровневого взаимодействия внутреннего мира человека, прежде всего его потребностей и определенных стимулов, которые способны удовлетворить соответствующие потребности, а так же определенных условий, на фоне которых происходит восприятие стимула и появляется активность для его получения.
В этом контексте стимулы являются инструментами, вызывающими действие определенных мотивов. Использование многообразных стимулов для мотивирования людей и предоставляет процесс стимулирования, который имеет самые различные формы. Одной из самых распространенных является материальное стимулирование [2].
Зарубежные и отечественные авторы дают различные определения понятию «мотивация».
В определении представителей классического подхода (М. Мескон, М. Альберт и Ф. Хедоури) мотивация - это процесс побуждения, как себя, так и других к активной деятельности в целях достижения личных целей и целей организации.
Отдельные авторы под мотивацией труда понимают целенаправленное стремление работника к удовлетворению потребностей и получению определенных благ посредством осуществления трудовой деятельности.
Ряд авторов определяю мотивацию как сугубо внутренне состояние работника, зависимое от его потребностей и стимулирующее его к достижению поставленных целевых установок.
Анализ изученного материала позволяет сделать вывод о том, что мотивация может рассматриваться как:
• общая совокупность мотивов поведения и деятельности работников;
• комплексная система, состоящая из внутренних и внешних факторов;
• активное побуждение к осуществлению трудовой деятельности;
• процесс осуществления стимулирования определенных действий
Нами под мотивацией понимается процесс осознанного выбора работником организации типа поведения с конкретной целью удовлетворения потребностей, который определяется комплексным влиянием внешних и внутренних побудительных факторов, которыми соответственно выступают стимулы и мотивы.
Проведем сопоставление понятий мотивирование и стимулирование, которые различны как в содержательном аспекте, так и по возможным способам воздействия на человека.
Мотивирование - понятие более широкое, которое в качестве основного инструмента включает стимулирование.
Мотивирование - процесс целенаправленного и долговременного воздействия на человека с целью изменения структуры мотивации, под которыми понимают ценностные ориентации и потребности разного рода, формирование конкретных мотивов и качественное развитие на этой базисной основе трудового потенциала работника.
Стимулирование же представляет собой инструмент действенного управления мотивацией работников через внешнее побуждение к активной деятельности посредством использования ряда благ (стимулов), которые способны удовлетворить разнообразные потребности работника.
Механизм стимулирования может воздействовать на существующую систему мотивов, только усиливая их, но не способен повлиять на ядро структуры мотивации. В связи с этим, следует признать, что стимулирование выступает лишь инструментом осуществления мотивирования.
Ввиду сложности и динамичности, мотивация и стимулирование требуют постоянного внимания и специальных знаний руководства управления. В каждой теории мотивации есть свои сильные и слабые положения, все теории развивались во времени под воздействием внешних условий.
В целях анализа развития подходов к мотивации кратко рассмотрим их историческую периодизацию, представленную в таблице 2.
Концепции и теории мотивации трудовой активности имеют исторические закономерности и направления развития. К основополагающим теориям мотивации оправданно следует отнести следующие: теория экономического человека Ф. Тейлора, теория социального человека Э. Мэйо, теория иерархии потребностей А. Маслоу, теории «X» и <^», теория Д. Мак Грегора, двухфакторная теория потребностей Д. Мак Клелланда, теория ожиданий В. Врума, теория справедливости, комплексная процессуальная теория Л. Портера - Э. Лоулера, теория корпоративной мотивации, концепция антиэкономического человека Ч. Бернарда, концепция (закон результата) П. Лоуренса - Д. Лорша, концепция национальных особенностей Э. Фромма, отечественная концепция формирования и функционирования трудовой мотивации И.Ф. Беляевой и некоторые другие [4].
Таблица 2
Историческая эволюция концепций мотивации персонала [3]_
Исторический период Эволюция концепций мотивации персонала Основополагающие потребности персонала Виды и формы вознаграждения персонала
Период до 1890 г. Отсутствие научно обоснованных подходов в части управления мотивацией работников Материальное вознаграждение (преимущественно в денежной форме) Простейшие технологии обучения, распределение материального вознаграждения по отдельным отраслям
18901920 гг. Начало функционирования школы «научного менеджмента» (представители: Ф. Тейлор, Г. Гант, Г. Эмерсон, Г. Форд и др.) Рост уровня оплаты труда, создание безопасных условий труда Совершенствование условий трудовой деятельности, развитие систем оплаты труда
19201950 гг. Школа «человеческих отношений»(представители : Г. Мюн-стерберг, М. Фоллетт, Э. Мэйо, А. К. Гастев, Н. А. Витке, Л. Выгодский и др.) Выделение социальных потребностей: уважение и внимание руководителя и коллег, благоприятный климат в коллективе Усиление роли нематериального стимулирования
1950— 1970 гг. Выделение «Бихевиористической школы» и развитие содержательных, процессуальных мотивационных мотиваций:(представители: А. Маслоу, Ф. Герцберг, К. Альдерфер, К Левин, Л. Портер, Э. Лоулер) Развитие самодисциплины, возможности проявить инициативу, коллективного участия в принятии управленческих решений Рассмотрение экономических стимулов в сочетании с социально-и психологическими факторами. Поощрение инициативы, самостоятельности, привязка вознаграждения к конечному результату труда, возможность участия в прибыли
1970— 1980 гг. Выделение ситуационного подхода в управлении (представители: С. Адамаса, Г. Келли, Б. Вайнера, Ф. Хайдер, А. Леонтьев, Б. Ломов) Появление в развитии и росте, дифференцированном в зависимости от содержания работы Применение форм группового вознаграждения (материального), участие в управлении организацией, создание благоприятного социально- психологического климата
1980— 1990 гг. Новый подход к управлению, управление качеством, развитие концепции партисипативного управления, теория контроля и теория Потребность в увеличении информационного доступа, самовыражении, справедливости и Расширения перечня социальных льгот и гарантий, возможность участия в стратегическом управлении, рост
представительства В. Оучи осуществлении социальных мер поддержки качества социальных стандартов.
1980 гг.- наст. время Развитие концепций социально ответственного менеджмента и экономики знаний Потребность в разноплановых знаниях, участии в решении особо значимых проблемных ситуаций, самоутверждение, граничащее со свободой действий. Инновационные подходы к развитию поведения работников и раскрытию их творческого потенциала, усиление роли корпоративной культуры и виртуальной занятости
Разработанные теории мотивации раскрывают понимание мотивов трудовой деятельности работника, а также определяют инструментарий эффективного управления данными мотивами.
Результаты проведенного исследования показали, что стремительный темп развития социально-экономической сферы общества определяет необходимость поиска новых подходов к мотивации персонала, обусловленных процессом постоянного возникновения новых и модификации существующих потребностей. Это в свою очередь требует совершенствования и актуализации существующих подходов к мотивации персонала организации.
Использованные источники:
1. Борисова Н. Инновационно ориентированные мотивационные стратегии управления персоналом//Кадровик. 2014. №1. С. 87-93.
2. Лознянская М.А., Власова Т.А. Роль мотивации персонала в повышении эффективности деятельности организации: теоретический аспек//Современные исследования основных направлений гуманитарных и естественных наук: материалы международной научно-практической конференции. Под редакцией Насретдинова И.Т.. - 2017. С. - 563-565.
3. Стояновская И.Б. Управление мотивацией персонала на различных этапах развития организации: :дис. ... канд. экон. наук/ Стояновская Ирина Богдановна. - М., 2014.
4. Филатова А. В. Сущность и основные теории мотивации эффективности труда персонала // Основы ЭУП. 2012. №1 (1). С.126-138
