CC BY
415
Трансформация тарифной системы оплаты труда: исторический аспект
В.М. Иванов, к.э.н., Технологический институт -филиал Ульяновской ГСХА
В научной и учебной литературе приводится около двух десятков определений заработной платы. Однако не все из них соответствуют современным условиям хозяйствования.
Международная организация труда ещё в 1949 г. приняла конвенцию (№ 95) «Об охране заработной платы» и рекомендацию (№ 85) «Об охране заработной платы». Данные акты определяют заработную плату, независимо от названия и метода исчисления, как всякое вознаграждение или всякий заработок, исчисляемые в деньгах и устанавливаемые соглашением или национальным законодательством, которые в силу письменного или устного договора о найме предприниматель уплачивает трудящемуся за труд, который либо выполнен, либо должен быть выполнен, или за услуги, которые либо оказаны, либо должны быть оказаны. Трудовой кодекс РФ также определяет заработную плату как вознаграждение за труд. Таким образом, термин заработная плата относится к денежному вознаграждению, выплачиваемому организацией работнику за выполненную работу или за единицу времени работы. Она направлена на вознаграждение персонала за выполненную работу (реализованные услуги) и на мотивацию достижения желаемого уровня производительности труда. Организация не может набрать и удержать рабочую силу, если она не выплачивает вознаграждение по конкурентоспособным ставкам и не имеет шкалы оплаты, стимулирующей людей к работе в данном месте. Для выполнения своих функций заработная плата в любой организации должна быть правильно организована [1].
Тарифная система является главным инструментом дифференциации оплаты труда. Она включает совокупность нормативов — тарифные ставки и схемы должностных окладов, тарифные сетки, тарифно-квалификационные справочники, районные коэффициенты и разного рода надбавки и доплаты тарифного характера, которые предназначены для использования при установлении ставок и окладов работникам и при определении размеров их вознаграждения за выполненную работу. Исходя из изложенного дефиниция заработной платы будет следующей: тарифная система представляет собой совокупность методов дифференциации факторов качества труда и формирования адекватного уровня материального вознаграждения. В условиях рыночных отношений предприятия могут
вводить самостоятельно ту или иную систему тарификации труда. Вместе с тем достаточно ощутимое воздействие на позицию большинства предприятий при решении этой задачи оказывают централизованно разрабатываемые на федеральном уровне рекомендации [2].
Тарифная система оплаты труда постоянно совершенствовалась. На всех исторических этапах развития страны тарифная система играла значительную и даже основную роль в организации оплаты труда. Поэтому можно выделить несколько этапов её реформирования (табл.).
Впервые в нашей стране тарифная сетка была введена в декабре 1917 г. для рабочих железнодорожного транспорта. В восстановительный период разрушенного войной народного хозяйства первоначальной задачей советской власти было обеспечение бесперебойного функционирования железных дорог, что обусловливало установление определённых гарантий в оплате труда железнодорожников. Через полгода, в июле 1918 г., была утверждена тарифная сетка для оплаты труда рабочих и служащих советских учреждений крупнейших промышленных и административных центров страны — Москвы и Петрограда. С учётом ответственности и объёма выполняемой работы, сложности труда, квалификации и производственного опыта все рабочие и служащие, занятые в советских учреждениях, были распределены на четыре группы. Диапазон тарифной сетки был принят равным 1 : 2,3. После апробирования тарифная сетка была распространена на работников всех советских учреждений страны.
В январе 1919 г. II Всероссийский съезд профсоюзов наметил широкую систему мероприятий по наведению порядка в оплате труда трудящихся страны, главным из которых являлась ликвидация множества местных тарифов, установленных коллективными договорами, а также разработка и внедрение единой тарифной системы.
По поручению съезда профсоюз металлистов разработал тарифную сетку с 35 разрядами. Соотношение крайних разрядов было установлено 1:5, т.е. работник, тарифицированный по последнему, 35-му разряду, зарабатывал в 5 раз больше, чем работник первого разряда. По первым 14 тарифным разрядам тарифицировались и оплачивались рабочие, а по остальным, начиная с 15 до 35 включительно, — служащие, ИТР и административно-управленческий персонал. Эта тарифная сетка была положена в основу оплаты труда работников всех отраслей народного хозяйства.
В апреле 1921 г. Совет Народных Комиссаров принял декрет «Об урегулировании оплаты труда рабочих», а позднее — декрет «Основные положения по тарифному вопросу». В конце
1921 г. XI Всероссийская конференция РКП(б) в резолюции «Очередные задачи партии в связи с восстановлением хозяйства» указала ВЦСПС и Наркомтруда на необходимость разработки новой тарифной сетки. Во исполнение этого была разработана и в 1922 г. внедрена новая единая 17-разрядная тарифная сетка для оплаты труда рабочих и служащих, занятых в различных отраслях народного хозяйства. Её диапазон значительно расширялся, он составлял 1 : 8 [1].
В период второй тарифной реформы (1921—
1922 гг.) было намечено разработать и внедрить тарифно-квалификационные справочники.
Решение задачи социалистической индустриализации страны потребовало некоторой перестройки действующей тарифной системы. В период индустриализации необходимо было материально заинтересовать трудящихся работать на предприятиях тяжёлой промышленности. Этот вопрос рассматривался в сентябре 1931 г. на президиуме ВСНХ и ВЦСПС. Это явилось началом третьей тарифной реформы. Диапазон новой тарифной сетки был равен 1: 3,6.
На III этапе пересмотра тарифной системы была введена разница в тарифных ставках рабочих-сдельщиков и рабочих-повременщиков.
В 1938—1941 гг. проводилась определённая работа по подготовке IV этапа упорядочения организации оплаты труда. В 1938 г. СНК СССР принял постановление о порядке введения новых тарифно-квалификационных справочников.
На протяжении 20 лет действовала тарифная система, разработанная в 1931—1936 гг. Разумеется, она во многом устарела, в результате
чего в организации оплаты труда появились недостатки. Большую путаницу в оплату труда вносило применение множества тарифных сеток и ставок. Только на предприятиях машиностроения действовали 971 тарифная ставка и 845 тарифных сеток, а в целом по промышленности — примерно 1900 тарифных сеток. Отдельные тарифные сетки не стимулировали рабочих к повышению квалификации, т.к. разрыв между разрядами (начиная с 6-го) составлял 4—6%. Действовавшая система оплаты не стимулировала также работу в тяжёлых условиях труда. Заработная плата рабочих (с учётом хлебных надбавок), занятых на горячих и тяжёлых работах и на работах с вредными условиями труда, мало отличалась от уровня средней заработной платы рабочих, выполняющих работу в нормальных условиях.
Применяемые тарифно-квалификационные справочники не отражали сдвигов в технике и технологии производства, не учитывали возросшего культурно-технического уровня рабочих, возникновения новых профессий [1].
В 1946 г. была установлена единая система, в соответствии с которой премирование ИТР производилось за выполнение и перевыполнение производственной программы по выпуску валовой и товарной продукции при условии выполнения плана по снижению себестоимости продукции. Восстановлен источник коллективного премирования, действовавший до Великой Отечественной войны, фонд директора, который позднее назывался фондом предприятия.
Для разработки обоснованных нормативных величин новой тарифной системы в 1955 г. был создан Государственный комитет по вопросам труда и заработной платы при Совете Министров СССР [2].
Основные этапы становления и развития тарифной системы
Этап Основная концепция Основные документы
I, 1917-1921 гг. Введена тарифная система (35 разрядов); создан Наркомтруда РСФСР Декреты и указания СНК, первый Кодекс законов о труде
II, 1921-1931 гг. Разработаны ТКС и схемы должностных окладов Декрет «Основные положения по тарифному вопросу»
III, 1931-1956 гг. Установлена 8-разрядная сетка; введена разница в тарифных ставках сдельщиков и повременщиков Постановление ВСНХ и ВЦСПС «О перестройке системы заработной платы в угольной и металлургической, промышленности»
IV, 1956-1976 гг. Сокращение тарифных сеток и ставок, повышение заработной платы Решения съездов КПСС и пленумов партии
V, 1976-1986 гг. Совершенствование тарифной системы, премирования, форм и систем заработной платы Решения XXV съезда КПСС по развитию народного хозяйства на 1976-1980 гг.
VI, 1986-1991 гг. Расширение самостоятельности предприятий в расходовании ФЗП; усиление заинтересованности работников в результатах труда; введение новых повышенных ставок и окладов; переход к нормативному методу планирования ФЗП Постановление ЦК КПСС, Совета Министров СССР и ВЦСПС «О совершенствовании организации заработной платы и введении новых тарифных ставок и должностных окладов работникам производственных отраслей народного хозяйства»
VII, 1991 - по настоящее время На предприятиях рыночного сектора экономики действуют свои тарифные условия труда, в бюджетных - Единая тарифная сетка Трудовой кодекс РФ. Государство рекомендует тарифные условия, регулирует заработную плату через минимальную оплату труда
Вопрос об упорядочении организации оплаты труда трудящихся рассматривался на XX и XXI съездах КПСС, на основе решения которых были разработаны конкретные мероприятия по коренной перестройке тарифной системы. Наступил IV этап совершенствования оплаты труда, который длился более 8 лет, с 1956 по 1964 г. включительно. К этому времени были разработаны новые условия оплаты труда, предусматривающие решение двух задач: сокращение различий в уровне заработной платы низко- и высокооплачиваемых работников на базе повышения заработной платы низко- и среднеоплачиваемым работникам; усиление материальной заинтересованности рабочих и служащих в результатах своего труда, обеспечение единства в оплате труда работников каждой отрасли, разработку и внедрение экономически эффективных систем заработной платы и норм трудовых затрат.
В целях дифференциации заработной платы в зависимости от условий труда внедрялись 2—3 ставки: меньшая — для работы в нормальных условиях труда, высокая — для работников, занятых во вредных для здоровья условиях и выполняющих тяжёлые работы, и самая высокая — для работников, занятых в особо тяжёлых и особо вредных условиях. Различия в тарифных ставках предусматривались 9—15% в зависимости от отрасли.
Значительно сократилось количество нормативных документов тарифной системы. Так, число применяемых тарифных сеток сократилось с 1900 до 12, количество тарифных ставок уменьшилось с нескольких тысяч до 50.
В период проведения тарифной реформы были заново пересмотрены и разработаны по единой методологии отраслевые тарифноквалификационные справочники и Единый тарифно-квалификационный справочник сквозных профессий. В результате было достигнуто единство в тарификации однородных работ и профессий рабочих и в уровне их средней заработной платы [3].
В целях упорядочения оплаты труда руководящих, инженерно-технических работников и служащих были разработаны и внедрены единые системы должностных окладов для каждой отрасли; показатели для отнесения предприятий к группам по оплате труда руководящих и инженерно-технических работников, на основе которых предприятия группировались с учётом объёма, типа и сложности производства, численности рабочих и достигнутой производительности труда.
Таким образом, тарифная реформа 1956— 1964 гг. позволила, во-первых, внедрить более высокие тарифные ставки, в результате чего значительно возрос удельный вес тарифа в за-
работной плате; во-вторых, сократить разницу между низшими и высшими тарифными разрядами тарифных сеток, что позволило сократить разрыв в оплате труда квалифицированных и менее квалифицированных рабочих; в-третьих, обеспечить более высокую оплату тяжёлого, сложного и ответственного труда; в-четвёртых, ликвидировать множество тарифных сеток, ставок и схем должностных окладов и, в-пятых, навести порядок в нормировании труда, применении форм и систем заработной платы.
С момента четвёртого пересмотра тарифной системы произошли значительные изменения в организации труда и производства, совершенствовалась техника, повысился квалифицированный состав работников, их культурнотехнический уровень, изменились пропорции в народном хозяйстве. Нужен был следующий, V этап реформирования тарифной системы оплаты труда [4].
В «Основных направлениях развития народного хозяйства СССР на 1976—1980 годы» были сформулированы основные направления совершенствования заработной платы. Было предусмотрено проведение в области заработной платы системы мероприятий, обеспечивающих:
• усиление её стимулирующей роли в росте производительности труда, ускорении научно-технического прогресса, повышении качества продукции и снижении её себестоимости;
• дальнейшее совершенствование тарифной системы как основы государственного регулирования заработной платы, повышение её роли в стимулировании роста квалификации работников и их трудовых достижений;
• совершенствование системы премирования рабочих и служащих, усиление зависимости премий от результатов труда, качества продукции, выполнения производственных заданий, технически обоснованных норм выработки;
• усиление роли оплаты труда в укреплении трудовой дисциплины и снижении текучести кадров на предприятиях.
В настоящее время в Российской Федерации на предприятиях рыночного (не бюджетного) сектора экономики действуют свои, принятые для данного предприятия тарифные условия оплаты, определяемые (в части их абсолютных размеров) экономическими возможностями соответствующих предприятий и степенью стабильности результатов их производственнохозяйственной деятельности. В то же время с позиций относительных различий в тарифных условиях оплаты действующие на предприятиях
тарифные системы представляют собой в той или иной степени подправленную, ранее действовавшую систему дифференциации, установленную в централизованном порядке в 1986 г. [5].
Литература
1. Генкин Б.М. Организация, нормирование и оплата труда на промышленных предприятиях: учебник для вузов. 4-е изд., изм. и доп. М.: Норма, 2007.
2. Анализ состояния нормирования труда и повышение его
уровня на предприятиях и в отраслях народного хозяйства. М.: НИИ труда, 1994.
3. Иванов В.М. Нормирование труда — основа организации заработной платы // Сб. научных трудов Самарской гуманитарной академии. Самара, 2009.
4. Бухалков М.И. Организацияи нормирование труда: учебник для вузов. М.: ИНФРА-М, 2007.
5. О совершенствовании организации заработной платы и о введении новых тарифных ставок и должностных окладов работников производственных отраслей народного хозяйства. Постановление ЦК КПСС, Совета Министров СССР и ВЦСПС от 17 сентября 1986 г. № 1115. // URL: http:// www.libussr.ra/doc_ussr/usr_13494.htm
