Теоретическая и прикладная экономика
Правильная ссылка на статью:
Иванова О.Э. — Трансформация концепции управления человеком в организации: акторский подход // Теоретическая и прикладная экономика. - 2019. - № 3. - С. 55 - 64. DOI: 10.25136/2409-8647.2019.3.30505 URL: https ://nbpubMLcom/fcary_read_article.php?id=30505
Трансформация концепции управления человеком в организации: акторский подход
Иванова Ольга Эрнстовна
доктор философских наук
профессор, кафедра экономики, управления и права, Южно-Уральский государственный гуманитарно-
педагогический университет
454080, Россия, г. Челябинск, пр. Ленина, 69, ауд. 254
ЕЗ 74oliva@list.ru
Статья из рубрики "Менеджмент и корпоративное управление"
Аннотация.
Предметом исследования явилась трансформация концепции управления человеком в организации как переход от объектно-основанного к субъектно-основанному управлению в условиях измененной внешней среды. Цель исследования: концептуализация трансформации управления человеком в организации в рамках акторского подхода. Задачи исследования: обосновать целесообразность трансформации концепции управления человеком в организации, раскрыть концепт субъектно-основанного подхода к управлению человеком, обосновать методологические основания акторского подхода в динамично развивающейся нестабильной среде, разработать концепт трансформации управления человеком в организации.Особое внимание уделяется сохранению идеи функциональной значимости человека для организации, подчеркивающей роль человека как активного деятельного начала -конструктора организационной реальности. Методологической основой выступили прагматический реализм и социальный конструктивизм. Методы исследования: анализ и проблематизация концепта управления человеком в организации, метод критического анализа, метод концептуализации, системный подход, коммуникативно-деятельностный подход. Особым вкладом автора в исследование темы является реализация трансформации концепции управления человеком в организации в акторском подходе, предполагающим переход от объектно-основанного к субъектно-основанному управлению. Данные изменения релевантны методологии прагматического конструктивизма, определившей интеграцию оснований концепции, к которым отнесены субъекты (индивидуальный и коллективный), ценности (коллаборация, параметрическая объективность и согласованность, работа как образ жизни), принципы (коммуникация, конструирование, полезность) и инструменты (опыт, организационный полилог, цифровизация) и раскрыто их основное содержание. Это и определяет новизну исследования. Установлена корреляция трансформированной концепции управления человеком в организации с трансформацией внешней среды как хаотичной и волатильной.
Ключевые слова: акторский подход, коллаборация, коммуникация, концепция
управления человеком, прагматический конструктивизм, полезность, субъект управления, трансформация, ценности, цифровизация
DOI:
10.25136/2409-8647.2019.3.30505
Дата направления в редакцию:
10-08-2019
Дата рецензирования:
10-08-2019
Дата публикации:
30-09-2019
Исследование выполнено при финансовой поддержке РФФИ в рамках научного проекта № 19-010-00322 «Трансформация концепции управления человеком: осмысление отношения человека и организации в эпоху постиндустриализма в свете притока рабочей силы нового поколения».
Введение
Различные концепции управления людьми - начиная от управления трудовыми ресурсами, персоналом, человеческими ресурсами (HRM), человеческим капиталом -фундируются идеей функциональной значимости человека для организации. В частности,
термин «человеческие ресурсы», несмотря на трактовку как «ценности вообще» [24, р ^^l, «ценного актива» предприятия с 35], тем не менее, низводит ценность человека до уровня материалов, денег, технологий, также являющихся ресурсами и которые, как справедливо утверждали B. Osterby и C. Coster, «в определенной степени могут быть
использованы для создания экономической ценности» J31-р-311 Концепт
функциональной значимости человека проявляется и в управлении человеческим капиталом - средстве создания стоимости предприятия, обладающим «способностью
генерировать поток будущих доходов» -t34—р—5l, когда «участники максимизируют полезность при стабильном наборе предпочтений и накапливают оптимальные объемы
информации и других ресурсов на множестве разнообразных рынков» ———381 и единственном имуществе, подлежащим развитию --151. Идея функциональной значимости человека для организации реализуется в рамках объектно-основанного подхода, когда ресурсные возможности человека ограничены объектностью его управления. Трансформация концепции управления человеком (HM) в организации предполагает отход от данного концепта и превращение человека в субъект управления. Это не означает, что отвергается идея функциональной значимости человека для организации: изменяется роль человека, как субъект управления человек определяется конструктором организационной реальности.
Основания трансформации концепции управления человеком в организации
Оcнoванмямм для тnанcфonмацмм концепции yпnавлeнмя человеком в onганмзацмм выcтyпают объективные изменения во внешней среде в связи с ее дмджмталмзацмей. Инфonмацмoнный поток постоянно yвeлмчмваeтcя: coвneмeннoмy чeлoвeкy «пoтneбyeтca пnмблмзмтeльнo 181 миллион лет, чтобы загnyзмть все данные из Интenнeта» ппм условмм ежедневной гeнenацмм Интenнeт-пoльзoватeлaмм «около 2,5 квинтиллионных
байтов данных» ÜSI. Множественность мнфonмацмм coпnoвoждаeтca ее открытостью m технической возможностью oднocтonoннeгo oбnыва кoммyнмкацмм человеком. Ппм наличии технмко-технологмческмх условмй человек присваивает возможности дocтyпа, производства м открытого распространения информации в сетевом обществе, позволяющие eмy одновременно выcтyпать в роли креатора информации м ее эксперта, кoммyнмкатonа м гостера (от англ. ghost - призрак, привидение), превращаясь из объекта yпnавлeнмя в организации в активного преобразователя действительности.
Следствием дмджмталмзацмм среды является внедрение м развитие дистанционного формата работы, предполагающего использование «мнформацмонно-
тeлeкoммyнмкацмoнных сетей общего пользования, в том числе сети "Интернет"» J-141 как своеобразной пространственно-временной «вольницы» для выполнения трудовых функцмй. Сегодня ситуация такова, что дистанционный труд не является преобладающей практикой российских компаний. Это показали результаты всероссийского опроса 500 руководителей предприятий малого м среднего бизнеса, проведенного аналитическим центром НАФИ в восьми федеральных округах в марте 2019 года. Данный формат труда внедряют в компаниях с численностью сотрудников до 15 человек; в компаниях, созданных после 2011 года; при наличии возможности удаленной работы, к такой форме работы прибегают не больше трети сотрудников; сотрудники, работающие в
дистанционном режиме есть в штате 28 % компаний -U-31. Тем не менее, дистанционная работа является реальной перспективой в определенных сферах деятельности м ее внедрение требует пересмотра условмй труда не только с точки зрения юридического сопровождения, но м как показателя ценности персонала.
Кроме того, изменения ожидают м рынок труда в связи с массовым приходом в организацию «оцифрованной» рабочей силы - поколения «Z» («IGen», «цифровых аборигенов» м т.п., родившихся в 1997-2010-е гг.). По данным ООН м крупнейшей американской многонациональной инвестиционной компании Morgan Stanley, в 2017 году в странах G10 представители данной когорты составляли почти пятую часть населения: соответственно, в США - 19,4 %, во Франции - 18,2 %, в Великобритании - 17,2 %; к 2034 году Gen Z достигнет 78 миллионов.В связи с этим в период 2020-2040 гг. ожидается постоянный рост рабочей силы i271. Именуемые Z не столько знаменуют особую трудовую когорту в соответствии с теорией поколений N. Howe м W. Strauss
сколько отражают влияние цифровой среды, в условиях которой происходило мх формирование; представляют рабочую силу, чьи ценностные ориентации могут измениться по мере взросления [7, 101.
Концепт субъектно-основанного подхода к управлению человеком
Трансформация идем управления человеком в организации реализуется в концепте субъектного подхода, основанного на представлении о том, что восприятие любой реальности, включая организационную, обладает субъективно-ценностной природой: «любой выбор концептуальной схемы предполагает ценности, а выбор схемы описания обычных межличностных отношений м социальных фактов, не говоря уже о размышлении о собственном жизненном плане, привлекает, среди прочего, моральные ценности» [11
с. 278]. Субъектно-основанный подход к управлению человеком в организации признает субстанциональную ценность человека и побуждает «перейти от детерминированного управления и контроля к лидерскому действию на основе акторов, совместно создающих
собственную управленческую реальность» [ 2 5' р—74]. Это - акторский подход, в соответствии с которым обладателем и носителем ценностей является субъект, актор -активно действующее лицо и участник сообщества. Актор является конструктором организационной реальности, определяющим цели и средства для реализации собственных ценностей и действительно изменяющим «положение дел путем создания различий» [23, р- 711 относительно существующей реальности. При построении реальности актор исходит из практической полезности различных элементов конструкции: «люди действуют по отношению к объектам, в том числе и к другим акторам, исходя из того,
какое они имеют для них значение» [38, р 396-3971.
В коллаборации акторов вырабатывается согласованное нормативное значение, предполагающее отсутствие конфликта ценностей. Организация представляет собой множественную реальность - конструкцию, включающую акторов и сеть отношений между субъектами (индивидуальными и коллективными), функционирование которой может быть как эффективно, так и иллюзорно, в зависимости от наличия или отсутствия выработки совместных значений и реализации совместных действий. Но ценность конструкции не ограничивается ее совместностью: необходимо ее полезное применение на практике. Данная интеграция совместной согласованности и практической полезности конструированной реальности соответствует методологии прагматического конструктивизма - изначально нейтрального подхода к оценке действительности, которому свойственно стремление к «параметрической объективности» [37, р 3191.
Методологические основания акторского подхода
В настоящее время прагматический конструктивизм востребован в качестве философии и практики менеджмента. Современные западные исследования посвящены как разработке
теоретико-методологических аспектов данного подхода [19, 28, 29], так и применению прагматического конструктивизма в качестве парадигмы построения действительности к управленческому учету Г16, 301, как парадигмы социального учета в управлении цепями поставок в логистике I321, к риск-менеджменту [22, 25], к банковскому кредитованию ^З31.
Прагматический конструктивизм является методологическим основанием концепции управления человеком в организации при построении акторами согласованной реальности в динамично развивающейся среде. Данный подход успешно резонирует с цифровой трансформацией среды. Нивелирование границ в электронно-сетевом пространстве расширяет возможности коллаборации акторов и создания сообщества -необходимой среды конструирования. Внедрение искусственного интеллекта и вытеснение рутинного труда роботизацией позволяют повысить производительность и качество условий труда и снизить затраты на оплату труда персонала. В целом внедрение digital-технологий прагматический конструктивизм оценивает практически полезным для человека.
Концепт трансформации управления человеком в организации
Трансформированная концепция управления человеком в организации включает интеграцию четырех оснований: субъектов, ценностей, принципов и инструментов, элементы и содержание которых релевантны концепту прагматического конструктивизма. Трансформированная концепция управления человеком в организации представлена в
таблице 1.
Таблица 1. Трансформированная концепция управления человеком в организации: акторский подход
Основание Структура Содержание
Субъекты 1. Индивидуальный актор. 1. Активное действующее начало. 2. Соучастник управления. 3. Строит реальность через собственные мысли и действия с опорой на опыт.
2. Коллективный актор. 1. Сообще с тв о а кторов . 2. Сеть отношений. 3. Источник согласованного нормативного значения.
Ценности 1. Коллаборация. 1. Сотрудничество при достижении общих целей. 2. Прозрачность (открытость) взаимодействия. 3. Принадлежность к Ad Hoc (проектной) команде для решения нестандартных проблем.
2. Параметрическая объективность и согласованное нормативное значение. 1. Гибкость оценки эффективности (включая измеримость результатов труда персонала). 2. Согласование позиции с существующими коллективными конструкциями. 3. Основа для принятия управленческих решений.
3. Работа как образ жизни. 1. Самореализация при разделении ценностей организации и целей компании, видении собственного вклада в достижение общих целей. 2. Прибыльность. 3.Well-being (качество жизни).
Принципы 1. Коммуникация. 1. Рефлексивный процесс взаимодействия. 2. Производство и обмен смыслами. 3. Интерсубъективность взаимодействия.
2. Конструирование. 1. Совместное построение реальности актором. 2. Критичность: интеллектуальный фундамент конструкции (интерпретация, анализ, оценка, логический вывод, объяснение, самокоррекция, чувствительность к контексту в процессе построения реальности). 3. Творчество: нестандартный подход к решению проблем и совершенствованию бизнес-процессов.
3. Полезность. 1. Действенность: практическая эффективность конструкции. 2. Жизнеспособность конструкции: ее приспособление к изменяющейся среде. 3. Меритократия.
Инструменты 1. Опыт. 1. Личный (жизненный). 2. Профессиональный. 3. Системно наблюдаемый.
2. Организационный полилог. 1. Диалогическое рефлексивное вопрошание. 2. Совместное прояснение предмета обсуждения и формулировка проблемы. 3. Совместная выработка конструкции (введение в контекст, генерирование суждений и действий на основе опыта участников сообщества, выявление альтернатив решения и прогнозирование рисков, уточнение и логическая проверка конструкции на взаимосвязанность элементов, релевантность организационным ценностям и отношениям).
3. Цифровизация. 1. Мобильность: виртуализация рабочего ме с та и ра бо ч их про це с с ов (в ключ а я дистанционный формат работы, разнонаправленные коммуникации с feed back в Интернет в индивидуальной и командной работе). 2. Аналитика и управление на основе данных, «цифровых следов». 3. Внедрение ИИ, вытеснение рутинных бизнес-процессов в сфере HR, возможность переориентации на решение стратегических и нестандартных задач при расширении аудитории вовлеченных участников.
Активным организационным началом является актор - как отдельный сотрудник, выступающий для других партнером, так и действующий в формате сообщества.
Содержательным основанием трансформированной концепции выступают ценности. Концепт ценностей исходит из значимости для управления человеком ценностей как актора, так и организации. Ценности субъекта в индивидуальном акте определяют его деятельность и поведение. Данный элемент конструкции учитывает, что в организацию, как правило, приходит человек с определенными ценностями. Базовые ценности человека формируются к 18-20 годам, содержательно проявляются как достаточно стабильные, но в критических для человека и / или внешней среды ситуациях могут трансформироваться структурно-иерархически в соответствии с увеличением или снижением значимости тех или иных ценностей [4, 6].
Управление организацией на основе ценностей (Management By Value, MBV), или -ценностно-ориентированное управление, последовательно сменяет управление на
основе инструкций и управление на основе целей [5, 9' 20]. MBV релеватно запросам постиндустриального общества J-12 и является новой экономической философией и практикой менеджмента, основанной на триединстве экономико-прагматичных, этико-социальных и эмоционально-развивающих ценностей организации, влияющих на «общее
поведение человека» ———32]. В соответствии с указанным «именно ценности упорядочивают людей, побуждают их действовать сообща во имя общих целей», когда «только общие ценности могут объединить различные группы людей» с- 41]. Концепт ценностей учитывает исследования реализации MBV в современной бизнес-практике
прогрессивно развивающихся зарубежных 26, 39] и российских компаний Вместе с тем, в условиях глобализации существуют риски реализации данного концепта в связи с миграцией персонала, особенно из других культур и проблемой ассимиляции ценностей.
Методологическим основанием трансформированной концепции являются принципы коммуникации, конструирования и полезности, в совокупности определяющие действия актора и организации, а также - инструменты, обеспечивающие реализацию их действий с учетом опыта участников сообщества, способа организации сообщества и технико-технологических возможностей среды. Ценности, принципы и инструменты трансформированной концепции реализуются на различных этапах управления человеком в организации - от рекрутинга до оценки эффективности управления персоналом.
Указанная трансформированная концепция управления человеком в организации коррелирует с трансформацией внешней среды, охарактеризованной в современных исследованиях и эксплицируемой к менеджменту VUCA-моделью (W. Bennis, B. Nanus, J.
Sullivan, Barman A., Potsangbam C.) t17—Признаками данной среды являются изменчивость (Volatility), неопределенность (Volatility), сложность (Complexity) и двусмысленность (Ambiguity). Соответствуя хаотичной и нестабильно развивающейся среде, субъекты, ценности, принципы и инструменты трансформированной концепции HM предполагают гибкость менеджмента, направленность на решение проблем, контекстуальность, критичность и творчество при выработке плюралистичных решений, сопровождаемые жизнеспособностью конструкции и инструментальной мобильностью.
Заключение
Таким образом, трансформация концепции управления человеком в организации представляет переход от объектно-основанного к субъектно-основанному управлению.
Любой сотрудник организации рассматривается субъектом управления, функциональная значимость которого заключается в том, что человек является конструктором организационной реальности. Основаниями для трансформации концепции управления человеком в организации выступают объективные изменения во внешней среде в связи с ее диджитализацией и прогнозируемым массовым приходом в организацию поколения, сформировавшегося в условиях и под влиянием цифровой среды.
Трансформация концепции управления человеком в организации реализуется в акторском подходе в рамках методологии прагматического конструктивизма. Построение акторами - активными деятельными началами и участниками сообщества - совместно согласованной и практически полезной организационной реальности включает интеграцию субъектов (индивидуального и коллективного), ценностей (коллаборации, параметрической объективности и согласованности, работы как образа жизни), принципов (коммуникации, конструирования, полезности) и инструментов (опыта, организационного полилога, цифровизации). Данная трансформация концепции HM коррелятивна трансформации динамично развивающейся внешней среды, характеризуемой моделью VUCA.
Библиография
1. Армстронг М. Практика управления человеческими ресурсами. 10-е издание. СПб.: Питер, 2012. 848 с.
2. Беккер Г. С. Экономический анализ и человеческое поведение // THESIS. - 1993. Вып. 1. С. 24-40.
3. Бланшар К., О'Коннор М. Ценностное управление / пер. с англ. П. А. Самсонов. Мн.: ООО «Попурри», 2003. 144 с.
4. Динамика ценностей населения реформируемой России / Отв. ред. Н. И. Лапин, Л. А. Беляева. М.: Едиториал УРСС, 1996. 224 с.
5. Долан С., Гарсия С. Управление на основе ценностей. Корпоративное руководство по выживанию, успешной жизнедеятельности и умению зарабатывать деньги в XXI веке. М.: Претекст, 2008. 313 с.
6. Евдокимова Т. Г. Теоретико-методологические основания изучения ценностных ориентации // Вестник РГГУ. Серия «Философия. Социология. Искусствоведение». 2018. № 1 (11). С. 65-75. DOI: 10.28995/2073-6401-2018-1-65-75.
7. Иванова О. Э., Рябинина Е. В. Проблемы управления молодой генерацией сотрудников // Азимут научных исследований: экономика и управление. 2019. Том
8. № 2 (27). С. 156-159. 8.Кабалина В. И., Чеглакова Л. М. Корпоративные ценности в управлении российскими компаниями // Российский журнал менеджмента. 2013. Том 11. № 3. С. 5-30.
9. Маи джер К. Ценностно-ориентированное управление. Революционный подход к достижению успехов в бизнесе и личному процветанию. Ростов-на-Дону: Феникс, 2005. 152 с.
10. Мифы о «поколении Z» / Н. В. Богачева, Е. В. Сивак; Национальный исследовательский университет «Высшая школа экономики», Институт образования. М.: НИУ ВШЭ, 2019. 64 с.
11. Патнем X. Разум, истина и история / пер. с англ. Т. А. Дмитриева. М. В. Лебедева. М.: Праксис, 2002. 296 с.
12. Райх М., Долан Г. Глобальный кризис. За гранью очевидного / пер. с англ. М. Ш. Чомахидзе-Дорониной. М.: Претекст, 2010. 416 с.
13. Российские компании не спешат переводить сотрудников на дистанционный формат
работы. 10 июня 2019. URL: https://nafi.ru/analytics/rossiyskie-kompanii-ne-speshat-perevodit-sotrudnikov-na-distantsionnyy-format-/ (дата обращения: 20.06.2019).
14. Трудовой кодекс РФ. URL: http://www.trudkod.ru/chast-4/razdel-12/glava-49-1/st-312-1-tk-rf (дата обращения: 19.07.2019).
15. Фитц-енц Я. Рентабельность инвестиции в персонал. Измерение экономической ценности персонала. М.: Вершина, 2006. 320 с.
16. A Philosophy of Management Accounting: A Pragmatic Constructivist Approach. / edited by H. N0rreklit. New York and London: Routledge, Taylor & Francis. 2017. 286 р.
17. Barman A., Potsangbam C. Shifts of Strategic Paradigms in the VUCA World - Does "outside the box thinking" a meaningful cliché for the business world? / Conference: Managing Change and Creativity and Innovation in a Dynamic Environment, At Sonarpur, Kolkata, Volume: 7th and 8th April 2017. URL:
https ://www.researchgate.net/profile/Dr_Arup_Barman/publication/315912311_Shifts_o f_Strategic_Paradigms_in_the_VUCA_World-
_Does_outside_the_box_thinking_a_meaningful_cliche_for_the_business_world/links/5 b4a0996aca272c6094119ae/Shifts-of-Strategic-Paradigms-in-the-VUCA-World-Does-outside-the-box-thinking-a-meaningful-cliche-for-the-business-world.pdf? origin = publication_detail (дата обращения: 09.06.2019).
18. Big Data Statistics 2019 / By C. Petrov. March 22, 2019. URL: https://techjury.net/stats-about/big-data-statistics (дата обращения: 14.04.2019).
19. Cinquini L., Tenucci A., Campanale C., Passetti E. Understanding performance measurement in public organization under pragmatic constructivism // Proceedings of Pragmatic Constructivism. 2013. № 3 (1). Р. 3-22.
20. Dolan S. L., Altman Y. Managing by Values: The Leadership Spirituality Connection // People & Strategy. 2012. Volume 35. Issue 4. Р. 20-26.
21. Howe N., Strauss W. The Next 20 Years: How Customer and Workforce Attitudes Will Evolve / N. Howe, W. Strauss // Harvard Business Review, 2007. July-August. Р. 41-52.
22. Janiak M. Integration of Risk Management into Management Control System from a Pragmatic Constructivist Perspective // Proceedings of Pragmatic Constructivism. 2017. № 5 (2). Р. 38-55.
23. Latour B. Reassembling the Social: An introduction to Actor-Network-Theory. New York: Oxford University Press, 2005. 301 р.
24. Legge K. Human resource management: a critical analysis / Storey J. New Perspectives in Human Resource Management. London and New York: Routledge, 1989. Р. 19-40.
25. Lueg R., Knapik M. Risk management with management control systems: a pragmatic constructivist perspective // Corporate Ownership and Control Journal. 2016. Volume 13. Issue 3. Р. 72-81.
26. Marek A. Adjusting the employee management process to key organizational values // Central European Review Of Economics And Management. 2018. Vol. 2. No. 4. Р. 111126.
27. Millennials, Gen Z and the Coming «Youth Boom» Economy / Research. Jan. 25, 2019. URL: https://www.morganstanley.com/ideas/millennial-gen-z-economy (дата обращения: 02.08.2019).
28. N0rreklit H. Actor-Reality Construction. A pragmatic constructivist approach to management and accounting // Proceedings of Pragmatic Constructivism. 2011. Vol. 1. № . 1. Р. 5-6.
29. N0rreklit L. Reality as a construct: outline of a pragmatic constructivist perspective //
Proceedings of Pragmatic Constructivism. 2014. № 3 (2). Р. 57-66.
30. N0rreklit L., N0rreklit H., & Israelsen P. Validity of management control topoi: Towards a constructivist pragmatism // Management Accounting Research. 2006. № 17 (1). Р. 42-71.
31. Osterby B., Coster C. Human resource development - a sticky label // Training and Development. 1992. April. Р. 31-32.
32. Pianezzi D., Cinquini L. Social accounting in supply chain management: a pragmatic constructivist perspective // Proceedings of Pragmatic Constructivism. 2014. Vol. 4. No. 1. Р. 14-17.
33. Ruggeri D., Leotta A. & Rizza C. The Bank Lending Process: Accounting Information Role in Constructing Realities or Illusions // International Journal of Business and Management. 2018. Vol. 13. No. 2. С. 53-64.
34. Schulz T. W. Human Capital: Policy Issues and Research Opportunities // Economic Research: Retrospect and Prospect. Volume 6: Human Resources. Cambridge: National Bureau of Economic Research, 1972. P. 1-84.
35. Strauss W., Howe N. Generations: the history of America's future, 1584 to 2069. New York: William Morrow and Company Inc., 1991. 538 р.
36. Sullivan J. VUCA: The New Normal for Talent Management and Workforce Planning. JANUARY 16, 2012. URL: https://www.ere.net/vuca-the-new-normal-for-talent-management-and-workforce-planning (дата обращения: 20.05.2019).
37. Warin. P. A pragmatic constructivism / Narath S., Varone F. Rediscovering Public Law and Public Administration in Comparative Policy Analysis: Tribute to Peter Knoepfel. Lausanne - Berne: Presses polytechniques et universitaires romandes, Haupt Verlag, 2009. Р. 319-332.
38. Wendt A. Anarchy is what States Make of it: The Social Construction of Power Politics // International Organization. 1992. Vol. 46. № 2. Р. 391-425.
39. Zhang Y., Dolan S., Zhou Y. Management by values: A theoretical proposal for strategic human resource management in China // Chinese Management Studies. 2009. Vol. 3. No. 4. Р. 272-294.