CC BY
23
социологии и права. Материалы международной научно-практической конференции. - 12 декабря 2014. в 2-х частях, Ч.1. Саратов. Изд-во ЦПМ «Академия бизнеса», 2014. - С.124 - 125.
5. Федоровская О. А. О жанровой классификации научно-технических документов и их лингвистических особенностях (на материале русского языка) // Разновидности и жанры научной прозы: сб. науч. тр. / под ред. М. Я. Цвиллинга. - М.: Наука, 1989. - С. 41- 48.
6. Формановская Н. И. Русский. Речевой этикет: лингвистический и методический аспекты. - М.: Наука, 1967. - 168 с.
Валиахметова Р.Р.
магистр
ФГБОУВО «Башкирский ГАУ»
Россия, г. Уфа ТИПЫ ВЗАИМООТНОШЕНИЙ В СИСТЕМЕ: РУКОВОДИТЕЛЬ - ПОДЧИНЕННЫЙ
Аннотация: В статье рассматриваются типы взаимоотношений между руководителем и подчиненными. Дается научное обоснование необходимости повышения роли и ответственности руководителя организации, что требует формирования и развития его деловых, основанных на профессиональной этике взаимоотношений с подчиненными, повышения эффективности управленческой деятельности.
Ключевые слова: коллектив, руководитель, подчиненные, управление, взаимоотношения, эффективность управленческой деятельности.
Одним из важных вопросов в дисциплине «Этика деловых отношений» являются взаимоотношения между руководителем и подчиненными, начиная с момента принятия их на работу, отношений в процессе трудовой деятельности и увольнением.
Руководитель - лицо, на которое официально возложены функции управления коллективом и организации его деятельности.
Анализ управленческой деятельности в организациях позволяет сделать вывод о том, что одним из решающих условий успеха руководителя является необходимость обеспечения его влияния на своих подчиненных с целью полной их самореализации в профессиональной сфере. Заметим, что эффективный руководитель выполняет эту работу в процессе реализации трех основных ролевых функций: как высококвалифицированного специалиста, умелого организатора совместной трудовой деятельности, грамотного практического психолога и воспитателя подчиненных [1, с.13].
Ученые отмечают 120 позитивных черт, которыми должен обладать руководитель. Однако в этом множестве есть такие качества, которые для руководителя особенно важны. Среди других работников он должен выделяться не силой власти, а прежде всего, своим авторитетом, а также силой энергии, большей разносторонностью, большей талантливостью.
Авторитет руководителя - это его общепризнанное влияние, которое основано на значимости его должности, на доверии людей к его знаниям, опыту, нравственным достоинствам.
Люди осознанно подчиняются тому руководителю, который является для них примером не только в профессиональном, но и нравственном аспекте, который умело, совмещает в себе организаторские и воспитательные способности со строгой самооценкой. В то же время любой руководитель должен всегда уметь поставить себя в положение своего подчиненного, т.е. обладать способностью проникновения. Только при этом условии он не поставит зависимого от себя человека в такую ситуацию, в которой тот не в состоянии справиться с возложенной на него задачей. Руководитель должен обладать чувством объективности, т.е. умением оценивать все как бы со стороны, на расстоянии. Это помогает ему лучше определить истинные причины проявления тех или иных действий подчиненного, вернее оценивать достигнутые результаты, принимать правильные меры, чтобы укрепить уверенность у добросовестных работников и поправить нерадивых. Ему необходимо корректировать и свои действия, которые со стороны подчиненных вызывают отрицательное отношение. Проявление объективности требует от руководителя большой силы воли [2, с.278].
Основополагающее значение для формирования чувства уважения к своему руководителю, имеет уважение чужого достоинства. Нравственно-психологической основой этого принципа является аксиома, согласно которой ни один человек не чувствует себя достаточно комфортно без положительной самооценки. Следовательно, руководитель обязан видеть в каждом подчиненном не должность, а личность, проявлять доброжелательность и терпимость, с уважением относится к его личной жизни, но при этом избегать советов в этой области.
Эффективность управления коллективом может быть достигнута при чутком отношении руководителя к своим подчиненным, соблюдении им принятых социальных норм, умении ценить в каждом человеке личность и чувство его полезности для людей, как бы он ни отличался уровнем своих способностей и занимаемым положением. Кемаль Ататюрк когда-то заметил: «И лучшие люди иногда попадают в худшие ситуации». Помня это, руководитель, ни при каких обстоятельствах, не должен ущемлять достоинства других людей, в какие бы ситуации они не попадали [3, с.61].
Интересное исследование динамики межличностных отношений в системе «руководитель - подчиненный», проведено американскими учеными - Херси и Бланчардом. В рамках этого подхода предполагается, что степень руководства сотрудником и его эмоциональной поддержки самым тесным образом связана с уровнем его профессиональной зрелости, то есть по мере роста профессионализма руководитель все меньше управляет и все больше поддерживает сотрудника, вселяя в него уверенность в своих силах.
Вместе с тем с достижением среднего уровня зрелости и выше
руководитель не только меньше руководит, но и меньше эмоционально поддерживает его, поскольку такой подчиненный уже в состоянии сам контролировать себя, и в этой ситуации сокращение опеки расценивается как доверие со стороны шефа.
Такой подход к проблеме позволяет использовать четыре вида отношений в системе «руководитель - подчиненный»: приказание, внушение, участие и делегирование.
♦ Согласно предлагаемой схеме приказание оптимально в случае низкого профессионализма, когда исполнитель не готов к самостоятельному выполнению задачи и не хочет брать на себя ответственность. Задача руководителя - инструктировать сотрудника, много руководить, и мало доверять.
♦ Внушение рекомендуется использовать на уровнях зрелости сотрудника от среднего до высокого: подчиненные еще не способны, но уже готовы взять на себя ответственность. Здесь особенно важны как руководство, так и поддержка, которые помогут добиться выполнения поставленной задачи.
♦ Участие наиболее эффективно на уровнях зрелости от среднего до высокого. Сотрудник уже способен к самостоятельному выполнению задания, и в такой ситуации требуется не столько руководство, сколько психологическая поддержка, совместное обсуждение проблемы и совместное принятие решений.
♦ Высокий уровень профессиональной зрелости предполагает передачу полномочий исполнителю - делегирование, что означает слабое управление и малую степень эмоциональной поддержки [4].
Делегирование полномочий - управленческий прием, заключающийся в передаче подчиненным части обязанностей, прав и соответствующей ответственности из сферы действий руководителя.
Подведя итог сказанному можно сделать вывод о том, что, помимо официальных обязанностей, закрепленных в соответствующих документах, руководителю по отношению к своим подчиненным много неофициальных обязанностей. Они состоят в справедливом и уважительном отношении к работникам, проявлении интереса к их здоровью, личным проблемам, успехам, взаимоотношениям в коллективе, оказании им при необходимости всесторонней помощи.
Одним словом, отношение «руководитель и подчиненные» должно быть идеальными, создающими условия для плодотворной деятельности, дающей большие результаты в работе и отношениях в коллективе.
Использованные источники:
1. Игебаева Ф.А. К вопросу о повышении эффективности управленческой деятельности на предприятиях АПК // Социально-политические науки. Международный межвузовский научный рецензируемый журнал. Москва, Издательский дом «Юр-ВАК», 2013, № 3. - С.13 - 15.
2. Кибанов, А. Я. Этика деловых отношений [Текст]: учебник для студентов
вузов: рек. М-вом образования и науки РФ / А. Я. Кибанов, Д. К. Захаров, В. Г. Коновалова; М-во образования и науки РФ, Гос. ун-т управления. - 2-е изд., испр. и доп. - М.: ИНФРА-М, 2012. - 423 с.
3. Галимова Г.Н., Игебаева Ф.А. Стили руководства //Уральский регион Республики Башкортостан: человек, природа, общество: Материалы региональной научно-практической конференции. - Сибай: Изд-во ГУП РБ «СГТ», 2010. - С.59. - 62.
4. Психология менеджмента [Электронный ресурс]: http://ovendij.ru/
Вардикян Р.В. магистр
ФГБОУВО «Башкирский ГАУ»
Россия, г. Уфа РАЗРЕШЕНИЕ КОНФЛИКТНЫХ СИТУАЦИЙ Аннотация: В статье рассматриваются особенности протекания конфликта. Анализируются различные стили поведения конфликтующих. Автор отмечает, исход конфликтной ситуации во многом будет зависеть не только и не столько от причин, факторов и моделей протекания конфликта, степени его развития, сколько от отношения самих участников к конфликтной ситуации.
Ключевые слова: конфликт, стадии конфликта, конфликтная ситуация, стили поведения в конфликте, разрешение конфликта.
Мир устроен таким образом, что практически во всех сферах человеческой деятельности возникают конфликты, которые чаще всего основаны на эмоциях и личной неприязни, и их ассоциируют с агрессией, угрозой, враждебностью. Конфликт определяется тем, что сознательное поведение одной из сторон: личности, группы или организации - вступает в противоречие с интересами другой стороны. Управление конфликтом - одна из важнейших функций руководителя (в среднем они тратят около 20% своего рабочего времени). Для управления ими необходимо знать типы конфликтов, причины возникновения, особенности протекания, а также последствия, к которым они могут привести [1, с.250].
Конфликт - осознанное столкновение, противоборство двух людей или групп, их взаимопротивоположных, несовместимых, исключающих друг друга потребностей, интересов, целей, отношений, установок, ценностей значимых для личностей или групп. Конфликт служит способом выявления и разрешения противоречий, которые накопились в процессе делового общения.
Структуру конфликта, как правило, образуют: стороны или участники конфликта; предмет конфликта (из-за чего возник); представления участников конфликта о самих себе, о противостоящих сторонах. В своем развитии конфликт проходит следующие стадии: > предконфликтную ситуацию;
