CC BY
119
УДК 331.53 А. А. БОРИСОВА
ББК 65.240.53 кандидат экономических наук, доцент,
Новосибирский государственный технический университет
ТИПЫ СЛУЖБ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ: МЕТОДИКА ДИАГНОСТИКИ И ЭМПИРИЧЕСКАЯ ПРОВЕРКА
Предприятия по-разному выстраивают систему кадрового обеспечения и организуют деятельность службы управления персоналом. Сложившееся многообразие служб управления персоналом поддается группировке и выделению прогрессивных, традиционных, переходных и адаптивных типов. Проверяется гипотеза о том, что тип службы управления персоналом зависит от четырех параметров, характеризующих деятельность предприятия: уровень и скорость развития отрасли хозяйствования, период функционирования, размер предприятия и мера его финансовой устойчивости. В основу методики диагностики типа служб управления персоналом заложена оценка значений индикаторов по критериям — значимость службы в обеспечении развития предприятия и профессионализм специалистов. Использование средств свертки данных позволяет измерить сравнительную результативность проявлений набора индикаторов по предприятию в отдельности и в разрезе выделенных квот. Исследование показало, что прогрессивные полифункциональные типы служб управления персоналом задействованы на предприятиях динамично развивающихся отраслей — торговли и финансов. На предприятиях, функционирующих в сферах с более низким темпом развития, преобладают традиционные типы служб управления персоналом. Подтверждено, что предприятия, зарождение и развитие которых совпадает с периодом фазы активного становления теории управления трудом, быстрее и с меньшими затратами приходят к формированию прогрессивных типов служб управления персоналом. Более продолжительный этап работы предприятия не обуславливает переход традиционных служб управления персоналом к прогрессивным. Результаты исследования подтверждают возможность использования методики диагностики типа службы управления персоналом в практической деятельности для принятия превентивных управленческих решений.
Ключевые слова: служба управления персоналом; типы служб управления персоналом; скорость изменений; профессионально-квалификационный уровень.
A. A. BORISOVA
PhD in Economics, Associate Professor, Novosibirsk State Technical University
TYPES OF HR DEPARTMENTS: DIAGNOSTIC TECHNIQUE AND EMPIRICAL VERIFICATION
Organizations establish staffing systems and organize the activities of HR departments in different ways. The variety of HR departments can be grouped and classified as the ones of progressive, traditional, transitional and adaptive types. The author tests the hypothesis that the type of HR department depends on four parameters that characterize the activity of the company: the level and development rate of the industry, period of operation, company's size and the measure of its financial stability. Abasis for diagnostic technique of the types of HR departments is assessment of indicators' value by criteria — the importance of the department in ensuring the company's development and professionals' competence. The usage of the means of data collation allows measuring comparative efficiency of the manifestation of indicator set individually at the company and in terms of allocated quotas. The study has shown that progressive half-functional types of HR departments exist in the organizations of dynamic industries — trade and finance. In the organizations of industries with lower development rates the dominant type of HR departments is a traditional type. It is proved that companies whose establishment and development match in phase with an active development of the theory of management of labour form progressive types of HR departments faster and with lower expenses. The longer stage of the company's performance does not cause the transition of traditional HR departments to a progressive type. The research findings confirm the opportunity to apply diagnostic techniques of HR departments' types in practice in order to make preventive managerial decisions.
Keywords: HR department; types of HR departments; human resources management; velocity of change; level of professional qualifications.
© А. А. Борисова, 2013
Теория и практика управления персоналом проходит стадию активного развития и наработки инструментального обеспечения деятельности. Скорость трансформационных процессов в службах управления персоналом (СУП) предприятия неоднородна. На рынке задействованы предприятия с разными типами служб: от традиционных до прогрессивных [2]. Представляется важным выявление особенностей предприятий и принципов их функционирования во взаимосвязи с применяемыми типами СУП.
При исследовании организации деятельности СУП возникает ряд вопросов, ответы по которым отражают значимость службы в обеспечении развития предприятия и уровень профессионально-квалификационной подготовки ее специалистов. Прежде всего, изучается организация СУП предприятий, относящихся к разным сферам деятельности. Полагаем, что управление персоналом в разных сферах происходит разными темпами и с разной интенсивностью повышения профессионально-квалификационного уровня специалистов СУП. Темпы развития определяются оценкой динамики по следующим показателям:
- индекс физического объема валового внутреннего продукта;
- количество функционирующих и убыточных предприятий по видам экономической деятельности;
- рентабельность активов;
- среднемесячная номинально начисленная заработная плата работников.
Анализ данных1 по перечисленным показателям позволяет с некой долей условности считать, что темп развития сфер «финансы» и «торговля» выше, чем темп развития иных.
Вопрос влияния продолжительности работы предприятия на организационную значимость деятельности специалистов СУП актуален по двум причинам. Во-первых, трансформация практики СУП к прогрессивному типу начинается по оценкам специалистов с 2000 г. [4; 5] и находится в стадии активного роста. Считаем важным выявить особенности и проблемы, с которыми столк-
1 Здравоохранение в России. 2011 : стат. сб. — М. : Росстат, 2011. — 326 с.; Торговля в России. 2011 : стат. сб. — М. : Росстат, 2011. — 519 с.; Тенденции российской экономики. Итоги 2011 г. : аналит. бюл. — URL : http://vid1.rian.ru/ig/ratings/macro_13.pdf.
нулись предприятия, длительно работающие на рынке, определить скорость трансформации их практики работы с персоналом. Во-вторых, отечественный рынок динамично пополняется специалистами с профильной подготовкой по управлению персоналом, а образовательные программы менеджеров усилены дисциплинами «Экономика труда» и «Управление человеческими ресурсами». Это способствует изменению представлений администрации предприятия о роли, назначении и возможностях специалистов по управлению персоналом. Значимой представляется оценка формирования деятельности в СУП на предприятиях разного периода функционирования: проходят ли службы «молодых» предприятий традиционный путь с преобладанием на первых этапах обеспечивающих функций или же предприятия изначально формируют полифункциональные службы?
Таким образом, выдвигается гипотеза: развитие СУП определяется динамичностью и скоростью введения изменений в сферы хозяйствования предприятия. Уровень развития СУП устойчивых предприятий, длительно функционирующих на рынке, выше (для них характерен прогрессивный тип СУП), чем уровень развития служб предприятий с меньшей мерой устойчивости и меньшим периодом работы на рынке (традиционный и переходный тип).
Для проверки выдвинутой гипотезы сформирована квотная выборка [1], использованы пять квот: наличие в организационной структуре СУП, сфера деятельности, размер предприятия, мера устойчивости на рынке и период функционирования.
Реализация описанного подхода к типологии СУП [2] предполагает выделение связи между мерой значимости СУП в обеспечении функционирования и развития предприятия и уровнем профессионально-квалификационной подготовки ее сотрудников. Взаимосвязь этих характеристик обуславливает формирование четырех зон и позволяет определить сложившийся на предприятии тип СУП (табл.).
Выявленное в статье [1] множество переменных, характеризующих разные типы СУП, разделено на два подмножества: набор переменных, описывающих меру значимости деятельности СУП; набор переменных, описывающих уровень профессионализма специалистов СУП.
Типы СУП в зависимости от степени развитости компонент
Тип предприятия Возможные сочетания комбинаций
Мера значи- мости Уровень профессионально-квалификационной подготовки специалистов
Традиционный Низкая Низкий
Адаптивный Низкая Высокий
Переходный Высокая Низкий
Прогрессивный Высокая Высокий
Подмножества ограничены, так как многие переменные, описывающие значимость деятельности и профессионализм сотрудников СУП взаимообусловлены и в целях экономии ресурсного обеспечения не учитываются. Общее число индикаторов, подлежащее оценке, составило 45 единиц [1]. Количество и перечень переменных для обеспечения сопоставимости оценок по элементам выборки принимается постоянным, что позволяет оперативно провести мониторинг и определить динамику развития деятельности в СУП, а также профессионализм ее сотрудников.
Обработка данных осуществляется сверткой базы данных методом измерения сравнительной результативности проявлений набора переменных, описывающих изучаемое явление по следующей формуле:
■
і
■
где I — интегральная оценка значимости деятельности службы управления персоналом в обеспечении функционирования и развития предприятия, условная единица; п — количество учитываемых показателей; к — вес меры проявления показателя, доля единицы; i = 1,3 — порядковый номер меры проявления показателя; у — порядковый номер учитываемого показателя; ру — удельный вес респондентов с /-м проявлением у-го показателя.
Использование данного метода оправдано в ситуациях наличия множества ресурсов, играющих роль «входа», и многомерности получаемого результата, описываемого набором переменных «выхода», при затруднительном сопоставлении переменных [3, с. 63]. Обработка сведений таким способом предполагает введение шкалы значимости в диапазоне [0; 1]. Значения переменных, описывающих деятельность СУП, позволяют относить предприятие к одному из трех установленных пределов значимости: высокий [0,66; 1], средний [0,33; 0,66) и низкий (0,33; 0]. Аналогичный способ свертки данных применен для выявления меры профессионализма специалистов СУП. Соотношение полученных значений интегральных показателей позволяет выделить сложившийся тип СУП предприятий в разрезе установленных квот (рис. 1-2).
Значимость деятельности1 СУП в функционировании организации
Переходные СУП III,- Прогрессивные СУП ~ 2 (1> 3> I 1 1 1
1 1 1 1 0 ,51111 Уровень
<41 - профессионализма
<5> специалистов СУП
<6>-
Традиционные СУП Адаптивные СУП
Рис. 1. Распределение типов СУП на предприятиях разных сфер деятельности:
1 — торговля; 2 — финансы!; 3 — производство; 4 — образование; 5 — здравоохранение; 6 — жилищно-коммунальные, бытовые и другие виды услуг
Рис. 2. Распределение типов СУП на предприятиях разного периода функционирования:
1 — от 10 до 20 лет; 2 — от 5 до 10 лет; 3 — от3 до 5 лет; 4 — до 3 лет; 5 — свыше 20 лет
Выводы, сделанные на основании анализа результатов, свидетельствуют о слабоположительной динамике развития практики управления персоналом на отечественных предприятиях. В целом, высшим руководством признается значимость деятельности службы в обеспечении функционирования предприятия. Высокие значения интегральных оценок позволяют зафиксировать преобладание прогрессивных типов СУП на предприятиях сфер «торговля» и «финансы» и подтвердить первую часть основной гипотезы. Более низкие значения, полученные по иным элементам выборки, свидетельствуют о преобладании традиционных типов СУП на предприятиях, функционирующих в сферах с более низким темпом развития. Для промышленных предприятий характерен переходный этап в становлении СУП в направлении к прогрессивному типу.
Фиксируется усиление значимости деятельности по мере увеличения периода присутствия предприятия на рынке. Одновременно с этим выявлено, что уровень профессионально-квалификационной подготовки специалистов служб предприятий, функционирующих незначительный период, ниже, чем их коллег на предприятиях с длительной историей. В целом, предприятиям, зарегистрированным до начала периода
активного развития теории и практики управления трудом пока не удается перейти к прогрессивным типам СУП. Зафиксирован положительный факт их ухода от традиционного к переходному типу. Произошло осознание важности работы с персоналом, однако наращивание профессионального потенциала служб управления идет более низкими темпами. Данные анализа фиксируют низкую скорость изменений практики организации работы в СУП и значительное усиление профессионально-квалификационных возможностей специалистов.
Во-первых, декларируемая значимость работы с персоналом не всегда подкреплена предоставлением специалистам СУП реальных возможностей и рычагов воздействия на управление и организацию трудовой деятельности предприятия. Участие специалистов служб в разработке стратегии развития предприятия и обоснование необходимых мероприятий кадрового обеспечения ее реализации не всегда носит активно-продуктивный характер. Лишь на каждом втором предприятии сфер «торговля» и «финансы» специалисты службы являются участниками экспертной группы и привлекаются к обоснованию стратегических ориентиров. Данные сравнительных международных исследований CRANET (2011) показывают
значительную вовлеченность специалистов СУП в разработку стратегии на всех этапах жизненного цикла. В большинстве стран, включенных в выборку исследования, более 60 % специалистов СУП участвуют в стратегическом планировании1. Наши данные не показывают такой значимой вовлеченности по большинству обследованных предприятий. Специалисты служб предприятий иных сфер деятельности чаще выступают в роли пассивного исполнителя инициатив руководства, а зачастую и не ознакомлены со стратегией развития предприятия. Владение детальной информацией об особенностях имеющегося кадрового ресурса способствует обоснованию необходимости превентивных мероприятий в отношении кадрового обеспечения для успешной реализации стратегии. Слабое задействование специалистов ставит под сомнение возможность выполнения планов.
Бюджетирование реализации функций управления персоналом по-прежнему остается во власти планово-финансовых служб предприятия или же руководителя. Не всегда наблюдается тесное взаимодействие между руководителями службы и линейных подразделений при разработке бюджета. Чаще службы работают по бюджету, устанавливаемому «сверху», и не имеют достаточного диапазона для маневра при его распределении.
Во-вторых, медленно расширяются функциональные обязанности специалистов служб. Преобладающими все еще остаются функции кадрового делопроизводства и обеспечения. Количество, состав и мера ответственности специалистов службы по функциям управления разнится по критериям квотирования выборки. Так, для предприятий производственной, торговой и финансовой сфер характерна реализация большого перечня функций с большей частотой полной ответственности специалистов, нежели для предприятий иных сфер деятельности. Помимо указанных функций получают развитие и становятся важными в обеспечении функционирования и развития предприятий функции проведения мониторинга рынка
1 Cranet survey on comparative human resource management: International Executive Report 2011. — Pp. 18—19. — URL : http://management.aalto.fi/ en / research / groups / cranet / cranet_report_2012_ 280212.pdf.
труда и диагностики профессиональной пригодности соискателей. Функции, связанные с оценками результативности деятельности, не получают должной реализации на предприятиях. Фиксируется лишь небольшая группа специалистов, полностью реализующих данные функции на предприятиях торговли и в финансовых учреждениях.
В-третьих, для специалистов служб характерно проявление высокой приверженности профессии и предприятию, которая определяется на основании следующих оценок:
- продолжительность работы в службе управления персоналом;
- постоянное повышение квалификации;
- удовлетворенность организацией труда на предприятии;
- реализация ценностных предпочтений сотрудников.
Полученные значения показывают незначительную склонность специалистов к смене профессии и месту организации труда. Характерными особенностями специалистов служб является высокая мера удовлетворенности содержанием труда, профессиональной реализацией и заинтересованностью в профессиональном совершенствовании. Однако выявлены низкие значения оценок возможностей, предоставляемых предприятиями, для профессиональной реализации специалистов служб и средние значения — для построения организационной и профессиональной карьер.
Таким образом, можно констатировать слабую готовность систем управления и пассивность предприятий в формировании условий для профессиональной реализации специалистов по управлению персоналом. Выделяется группа предприятий (преимущественно финансовой, торговой сфер), в которых практика организации работ, инструментальное оснащение деятельности, уровень профессиональной подготовки и взаимодействие специалистов с линейными руководителями приобретают современный характер. При этом темп изменений, даже в этой группе, остается невысоким и выявляется значительный диапазон для наращивания профессионального потенциала самой СУП.
Итак, современное состояние практики управления персоналом во многом определяется скоростью развития и изменениями в сфере хозяйствования. Динамично развива-
ющиеся сферы диктуют необходимость выстраивания прогрессивных типов СУП. Предприятия, организованные в период активной фазы развития отечественной теории и практики управления, чаще формируют полифун-кциональные прогрессивные типы службы и предъявляют более высокие требования к
уровню профессионально-квалификационной подготовки их специалистов. Предложенный теоретико-методологический подход позволяет диагностировать сложившиеся типы СУП и выявить диапазон необходимых корректирующих мероприятий по улучшению кадрового обеспечения.
Список использованной литературы
1. Борисова А. А. Организация деятельности служб управления персоналом (российская практика) / А. А. Борисова. — Новосибирск : Изд-во НГТУ, 2012. — 250 с.
2. Борисова А. А. Подходы к типологизации служб управления персоналом / А. А. Борисова // Известия
Иркутской государственной экономической академии. — 2013. — № 2 (88). — С. 75-79.
3. Буссофиане А. Прикладной анализ свертки данных / А. Буссофиане, Р. Дайсон, Э. Танасулис // Рос-
сийский журнал менеджмента. — 2012. — Т. 10, № 2. — С. 63-88.
4. Озерникова Т. Г. О развитии предмета экономики труда / Т. Г. Озерникова // Известия Иркутской государственной экономической академии. — 2011. — № 5 (79). — С. 191-196.
5. Ульрих Д. ^ в борьбе за конкурентное преимущество / Д. Ульрих, У. Брюкбэнк. — М. : Претекст, 2007. — 345 с.
References
1. Borisova A. A. Organizatsiya deyatel'nosti sluzhb upravleniya personalom (rossiyskaya praktika) [Organizing HR departments' (Russian experience)]. Novosibirsk, NGTU Publ., 2012. 250 p.
2. Borisova A. A. Typologization of Human Resource Departments. Izvestiya Irkutskoy gosudarstvennoy eko-nomicheskoy akademii — Izvestiya of Irkutsk State Economic Academy, 2013, no. 2 (88), pp. 75—79 (in Russian).
3. Boussofiane A., Dyson R. G., Thanassoulis E. Applied data envelopment analysis. European Journal of Operational Research, 1991, no. 52 (1), pp. 1—15 (Russ. ed.: Bussofiane A., Dayson R., Tanasulis E. Prikladnoy analiz svertki dannykh. Rossiyskiy zhurnal menedzhmenta — Russian Management Journal, 2012, vol. 10, no. 2, pp. 63-88).
4. Ozernikova T.G. Development of labour economics as academic subject. Izvestiya Irkutskoy gosudarstvennoy ekonomicheskoy akademii — Izvestiya of Irkutsk State Economic Academy, 2011, no. 5 (79), pp. 191-196 (in Russian).
5. Ulrich D., Brockbank W. The HR value proposition. Boston, MA: Harvard Business School Press, 2005. 316 p. (Russ. ed.: Ulrikh D., Brokbenk U. HR v borbe za konkurentnoe preimushchestvo. Moscow, Pretekst Publ., 2007. 345 p.).
Информация об авторе
Борисова Алена Александровна — кандидат экономических наук, доцент, кафедра менеджмента, Новосибирский государственный технический университет, 630092, г. Новосибирск, пр. Карла Маркса, 20, e-mail: bborisova@rambler.ru.
Author
Borisova Alyona Aleksandrovna — PhD in Economics, Associate Professor, Department of Management, Novosibirsk State Technical University, 20, K. Marks st., 630092, Novosibirsk, Russia, e-mail: bborisova@rambler.ru.
