Типизация оппортунистического поведения субъектов горнодобывающего предприятия Текст научной статьи по специальности «Экономика и бизнес»

Вестник Челябинского государственного университета. 2012. № 3 (257). Управление. Вып. 7. С. 79-82.

Т. А. Коркина, В. А. Макарова

ТИПИЗАЦИЯ ОППОРТУНИСТИЧЕСКОГО ПОВЕДЕНИЯ СУБЪЕКТОВ ГОРНОДОБЫВАЮЩЕГО ПРЕДПРИЯТИЯ

Статья посвящена оппортунистическому поведению персонала, выявлению типов и причин оппортунистического поведения на горнодобывающем предприятии, а также методам оценки этого поведения.

Ключевые слова: оппортунистическое поведение, персонал, горнодобывающее предприятие, методы оценки.

Существующие на российских горнодобывающих предприятиях (ГД11) социально-трудовые отношения характеризуются наличием оппортунистического поведения субъектов этих отношений.

В. Н. Белкин, Е. В. Попов, В. Л. Симонова и др. рассматривают оппортунизм как способ действия экономического агента в соответствии с собственными интересами, который не ограничен соображениями морали и противоречит интересам других агентов1.

Оппортунизм проявляется, прежде всего, в предоставлении или получении неполной или искаженной информации о реальном состоянии трудового процесса, производственной системы предприятия субъектами ГДП.

Реализация оппортунистического поведения персонала в трудовой деятельности проявляется в наличии скрытых и явных экономиче-

ских конфликтов, природой которых является дисбаланс интересов собственника, менеджмента и наемных работников. Наличие конфликтов приводит к обострению социальной напряженности в коллективах подразделений и, как следствие, к нестабильности техникоэкономических показателей деятельности. Такая ситуация существенно снижает инвестиционную привлекательность предприятий для собственников и потенциальных инвесторов, а также привлекательность предприятия для высококвалифицированных кадров.

Для снижения проявления оппортунистического поведения необходимо выявление его причин. Анализ социально-трудовых отношений субъектов ГДП позволил выявить три основные причины и соответствующие им типы оппортунистического поведения (табл. 1).

Таблица 1

Типизация оппортунистического поведения субъектов ГДП

Тип оппортунистического поведения Субъект ГДП Предмет оппортунистического поведения Причина оппортунистического поведения Метод выявления оппортунистического поведения

Первый Рабочий Низкий уровень организации труда Недостаточный уровень квалификации и ответственности работников Мотивирующая аттестация

Менеджер Низкий уровень производительности труда и оборудования

Второй Рабочий Необоснованно низкая оценка и оплата труда Недостаточно тесная связь между результатами и оплатой труда Корреляционный анализ

Менеджер Завышенные требования работников к уровню оплаты результатов труда

Третий Собствен-ник капитала Низкий уровень использования труда и оборудования Низкий уровень вовлеченности менеджеров в развитие системы организации и оплаты труда Метод экспертных оценок

Менеджер Недостаточно ресурсов и полномочий по распоряжению ими

Первый тип оппортунистическогоповеде-нио возникает между пибччим о менеджментом и обучловлен недостаточным уровнем их нвалификтции и ответственности. Уровень кналификации и ответетвенности работнивов можио оценисате с; помощью котирирующей зттеаоации, под коеорой понимактся оцекка МОТТОВЦИОННОЛО И ЧВаЛифшсаЦИОННОГО сутт-ветствия роботннес задачол раооития предери-ииив. В злчрстве поккзооелч таков о:цеі^к;ов іоле-явсооТркипо испольеотатп коо ффициснт соао-ветстчио молилации и квалификации оаоочам -довитио лр-рдприятия:

К,

У,

аотив. ,кваииф.факт.

У,.

(1)

аотив,квалиф.треб.

гдп У о в , рв , в - фаотичи-

о воток.вввпиО.фаеоІ оочнв.,квяиф.трео. я

ооий ИТребуВМЫЙ урЛВНИ тоотплтсплия мотивации и кв алификации задачамиазалоил щзод-оииятия.

в.

м от т в., ксалиф.факт.

ГДЄ Д.ен.

ОТТС'

плртпмле

п=і

>Д ЛРб

(2 )

- фактическое количество менед-же.ов с _/-лг^роанзм саотвртртвия итлвеолиізл-ции и квилофикации задечом розвития предприятия (см.табл. 2);

Б - балльная оценка у-го уровня соответствия! мотивоции и ьаелификации -задачам ааз-витив поедариятив дкя квом^ог^о менеджера (см. ла°л. 2-

V = ОЖс аБо

необх.треб. ‘ ^ мен.треб. ’

(3)

о=1

где Л--- «.треб. - тре буемое КОЛИЧеСТВВ МенеДжеров с у-м у]рс^^1^^]я соответствия ит мотивации и коалификбции зодачмм развития щзед-притсия (сгв . табл. Т);

--0 -с баллыная отенка /-го уровня соответ-стсия мотивации и квалификации задачам развития предприятия для каждого менеджера (см. табл. 2).

Шкала для оценки уровня соответствия мотивации и квалификации задачам развития предприятия представлена в табл. 22.

Мотивирующая аттестация в ОАО «Разрез Тугнуйский», ОАО «Приморскуголь», ОАО «КБРУ Алюминий Казахстана» показала, что коэффициент соответствия мотивации и квапиф икации, равный 0,6 и меньше, означает, что мотивация и квалификация персонала в значительной мере не соответствуют поставеенной задаче. Для получения результата с требуемыми параметрами необходима

Таблица 2

Характеристикауровней соответствия мотивации и квалификации задачам развития предприятия

Уровень соответ- ствия Характеристика уровня Балл

Мотивация Квалификация

1 Сделаетвсе,что не-обходимовреализа-циизадачпо развитию предприятия Ставит и успешно достигает долгосрочные цели (на 3-5 лет), систематически выявляет и самостоятельно устраняет ненужную работу, понимает свои функции, полномочия и ответственность, а также функции вышестоящего уровня 5

2 Сделает все, что сможет в реализации задач по развитию предприятия Ставит и успешно достигает среднесрочные цели (на 1-3 лет), при необходимости выявляет и устраняет ненужную работу, понимает свои функции, полномочия и ответственность, для понимания функций вышестоящего уровня требуется определенная подготовка 4

3 Примет участие в реализации задач по развитию предприятия Ставит и успешно достигает краткосрочные цели (в пределах года), при поддержке руководства выявляет и устраняет ненужную работу, не в полной мере понимает свои функции, полномочия и ответственность 3

4 Будет наблюдателем Справляется с поставленными краткосрочными задачами, под давлением руководства выявляет и устраняет ненужную работу, не в полной мере понимает свои функции, полномочия и ответственность 2

5 Безразличен к задачам развития предприятия Не справляется с поставленными задачами, не выявляет ненужную работу, не понимает свои функции, полномочия и ответственность 1

Типизация оппортунистическогоповедения.

81

существенная подготовка работника. Высокий темп прироста эффективно сти использовании ресурсов наблюдается гфи коэффициенте соответствия > 0,6.

Второй тип оппортунистического пов ед^ ния возникает между рабочим и менеджментом и обусловлен недостаточной связью результатов и оплаты труда, дэя измерениа которяй целесообразно использовать корреляьзюенош анализ. Анализ систем пплаты труда основною;: профессий горнодобывающих прэдприялий, а именно машинистов эксааваторов, буряалк станков, локомотивосоставов и водителей автосамосвалов, позволил выядитд, что

коэффициент корреляции между результатами их труда и его оплатой находится в диапазоне от 0,1 до 0,7. Повышение эффективности использования ресурсов возможно при коэффициенте корреляции больш е 0,7.

Третий тип оппортунистического поведения возникает между собственником капитала и менеджментом и обусловлен низкой вовлеченностью персонала в процесс повышения производительности труда и эффективности использования ресурсов.

В качестве показателя, хврактеризующе го воелвченность порстнала, предлагается

лепользовапь коэфСициент необходимости ратвилил системы ореанизацеи и оплсты труда.

Коэффициопт неорходимости, е одной аеохоно1, покаккгвяев дтлао х);е’т:о^од^о['ссе[еЭ^ ее рпв1)иозихтол предпрахтия, ваелеченсых

в деттсльнотта пв врувитию виснамв1 органтгации и оплвтв1 труда[ с дсусой стозоны, учисыхвее меру нпоДходимости ох лцучшлнзых для нигдсого тлаооника ]зазтития оистемы. КоэфДиощенв нвобходхмости опредиляеоса 1ва формуле3)

грудадлг каждого менеджера (см. табл. 3).

4

У

тр необх.ф акт.

необх.

У,

(4)

необх:. треб.

необх.факт.

Ш „х Б І,

І =1

(5)

УиО,трб = 13№меимребхБ\

иеобх.треб.

і=1

(6)

N г'

где е> мен.треЯ. - ТрЧИуеМОВ КОЛИЧеСТВО Ме-

неажеросс е-м трмвнем оеоИеодьмости для нис яз-зтитик нистемы организацию и е)плэа1>1 •о°тзттеч Квт1. табл. е);

СС - бьллзная оценка /-го уровня необходи-амости развития системы организации и оплаты труда ров- каждого менеижяра (см.табл. 3).

Шкападля оцрнки ек^с^^]^я необходимости оразвития системы организации и оплаты труда представленавтабл. 3.

Таблица 3

Характтристика и’ровней неоВхоМимммти развитиясистемы организации и оплаты труда (для менеджера)

Уровень необходи- мости Характеристика уровня Балл

1 Способен осуществить реализацию целиком 3

2 Способен осуществить часть реализации 2

с Примет участие в реализации 1

с Безразличен к реализации 0

где У , , , У р фаКТИЧЄСКИЙ И ТЛЄ-

м оеоК. факт. неоох.трео. т ґ

буемьш уровни необходимости развития системы организации и о платы труда.

4

У,

где: - факгичеикое количество минед-

жеров с 7-М ур°ВНЄМ необхомимости Для них развитис стстемы ор^і:'^із^-^:и^і^ее]т иоплаты из^°і,;^ (см. табк. е)]

Б1 - балльная оценка 7-го уровня необходи-моотт развишя системы организтоии и оплаты

Типизация оппортунистического поведения и методы их выявления позволяют руковод-стеу предприятия разрабатывать мероприятия ою устранению причин оппортунизма. Результаты исследования оппортунистического поведения субъектов ГДП позволили выявить, тсмпри устранении причин первого типа оп-ггорвунистического поведения эффективность испвльзо вания ресурсов в трудовых процессах повышается до 20 %, второго типа - до 25 %, третьего - до 40 %. При устранении причин всех трех типов оппортунистического поведения прирост эффективности использования ре-гарво в может достигать 85 %.

Примечания

1 П опов, Е. В. Сущность эндогенного оппорту-г^их^а / Е. В. Попов, В. Л. Симонова // Вестн. УГТУ-УПИ. 2004. № 10. С. 5.; Белкин, В. Н. Социально-экономические основы оппортунизме работников российских предприятий / В. Н. Белкин, Ю. В. Безобразова. Екатеринбург : Ин-т экономики УрО РАН, 2011. 160 с.

2 Федоров, А. В. Методика подготовки и продления аттестации, мотивирующей персонал

к повышению эффективности производства. Отдельная статья Горного информационноаналитического бюллетеня (научно-технического журнала) / А. В. Федоров, С. В. Самарин, В. Н. Кулецкий, А. И. Каинов, А. Ф. Ковальчук, А. В. Гусев, А. М. Макаров, Л. В. Лабунский,

А. С. Довженок, Т. А. Коркина, Н. В. Яблонских. М. : Горн. кн, 2011. 40 с.

3 Килин, А. Б. Методика формирования инновационной организационной структуры угледобывающего производственного объединения : автореф. ... канд. техн. наук. М., 2010. 21 с.