CC BY
9
Научни трудове на Съюза на учените в България-Пловдив Серия A. Обществени науки, изкуство и култура том IV, ISSN 1311-9400 (Print); ISSN 2534-9368 (On-line), 2017, Scientific works of the Union of Scientists in Bulgaria-Plovdiv, seriesA. Public sciences, art and culture, Vol. IV, ISSN 1311-9400 (Print); ISSN 2534-9368 (On-line), 2017.
ПРАВИЛНИЯТ ПОДБОР И ЗАДЪРЖАНЕТО НА КАДРИ КАТО КОНКУРЕНТНО ПРЕДИМСТВО НА БИЗНЕС ОРГАНИЗАЦИЯТА
Александър Давчев
THE PROPER STAFF SELECTION AND ITS RETENTION AS A COMPETITIVE ADVANTAGE OF THEBUSINESS ORGANIZATION
Aleksandar Davchev
Abstract: The proper staff selection and its retention is a serious problem for business organizations today. The qualification deficit or the low level of knowledges about the subject matter, as well as the specificity of specific jobs of a big part of the potential new entrants, their poor motivation for work and high expectations about their salaries , put firms in a serious test when recruiting staff. Finding a suitable person for a particular position turns out to be not a easy task, but retaining it as part of the organization should be seen as a conscious and purposeful activity of primary importance. The overlook of these relationships and the lack of aim to create long-term relationships in the system "employer-employee", leads to serious weaknesses in the business organization, including the question with its survival in a market environment.
Keywords: proper staff selection, finding a suitable person, selary, long-term relationships, survival in a market environment.
Целта на настоящото изследване е да се разкрият някои от основните акценти, които работодателите имат като изискване при назначаване на кадри, както и реципрочните очаквания от страна на наетите в техните взаимоотношения.
Пазарът на труда е сложна съвкупност от заинтересовани лица, които са в непрестанно взаимодействие. В своите трудове, още през далечната 1874-та J. Cairnes го характеризира като процес, при който „всеки работник се състезава с всички останали работници от една страна, а всички работодатели се състезават помежду си от друга". (Carins,1994). Днес, разбирането е, че той се отнася до търсенето и предлагане на труд, където работодателите се състезават да наемат най-добрите, а работниците се състезават да получат най-добри условия (Peck, 1996). Тази еволюция в схващанията, обаче често пъти е силно едностранчиво тълкувана, а опитите везните да бъдат наклонени в полза на едните или другите, често изместват фокуса и не дават възможност да се създаде баланс между желанията на засегнатите страни.
Практически, голяма част от населението на дадена територия е принудена да участва на пазара на труда, за да може да оцелее. Те заменят свободното си време, своите знания и умения, които притежават, за работна заплата, която им бива дадена за компенсация на положения труд. В голяма част от случаите обаче има определено преекспониране, надценяване на реалните собствени възможности от страна на работника, което води до липса на препокриване с очакванията за размер на работната заплата. Не са рядкост случаите, при които производителността на труда е сравнително ниска, като това не е продиктувано от липса на осигурени възможности, капацитет, суровини и пр. от страна на
работодателя, а от икономията на усилия, или подчертаното нежелание за работа на наетите.
В следствие на така утвърждаващите се порочни практики общата ефективност на работа спада, а в резултат на това се влошават и икономическите показатели на бизнес организацията. В твърде решителен, може да се каже основополагащ, се превръща процеса на правилен подбор на кадри, тяхното обучение и най-вече задържането им в състава на бизнес организацията.
Не може да се очаква, че всяко наемане на конкретен служител е безпрекословен успех, въпреки предварителните действия по подбор, отсяване и оценка на потенциалните кандидати. Много често практиката показва, че изборът на подходящ човек е бавен, сложен и отговорен процес. Различията между теоретична постановка и практика, стремежът към наемане на млади кадри, които обаче, де факто, не са имали време и възможност да натрупат опит, а и спецификата на всяка една работна позиция, налагат една или друга форма на вътрешнофирмено обучение, което да създаде представа, да ориентира, да организира действията на служителя с оглед постигане на висока ефикасност във взаимоотношенията. Това е и пътят към минимизиране на слабостите и оптимизиране на работата на наетите.
Вложените усилия по обучение на подходящи за конкретна позиция кадри е инвестиция, която би следвало да се разглежда като такава, респективно - да се отплаща във времето. Тази инвестиция, обаче е силно рискова, защото натрупването на опит, знания и умения от страна на наетия, създават предпоставки за увеличаване и на очакванията към работодателя, които ако не бъдат удовлетворени, по-скоро шансът тези действия да останат само разход, не е малък. Извършено проучване показва, че тук е момента, в който се проявява една от характерните слабости при редица бизнес организации, които недооценяват добре усилията, които трябва да положат за запазване на своя персонал, а напротив - неглижират възможностите, уверени в широката палитра от свободни кадри, които търсят активно работа и винаги биха заменили някой, които се е отказал. Практиката обаче показва, че намираното на подходящ заместник, на лице, което по една или друга причина се е отказало от полагане на конкретен труд, е сложен и времеемък процес с неясна резултативност.
След проведено допитване с неформален характер с няколко водещи работодатели се очертаха и следните основни акценти, които те поставят в изискванията си спрямо своите кандидати при постъпване на работа, а именно:
> Компетентност в съответната област;
> Мотивация и желание за работа;
> Грамотност;
> Информираност, комуникативност и приветливост;
> Спечелване на доверието и лоялност;
> Умения за работа в екип и взимане на самостоятелни решения, за които да носят отговорност;
> Устойчиво отношение към професията и желание за развитие;
> Стремеж към усвояване и прилагане на новостите в направлението;
> Желание за повишаване на квалификацията.
От друга страна според работниците, участвали в проучването необходимите предпоставки, които би следвало в една или друга степен да съществуват с оглед ограничаване текучеството на персонал, създаване на добър микроклимат на работа, съответно оптимизиране на производителността на труда са многобройни. Все пак основните очаквания са свързани с:
> Създаване на възможност за разгръщане на компетентностите и уменията;
> „Въвличане" в процеса на вземане на решения и поемане на съответната отговорност;
> Материални форми на стимулиране при показвани добри резултати ;
> Добронамереност и дух на позитивизъм в екипа;
> Създаване на възможности за участие в различни форуми и дейности, създаващи рутина, повишаващи уменията и компетенциите;
> Морална и емоционална удовлетвореност, нематериални форми на стимулиране;
> Ясни правила при възможностите за кариерно развитие;
> Зачитане и вслушване в мнението, насърчаване тогава, когато предложението е оправдано;
> Ясна, прецизна и комплексна трудова характеристика, която точно дефинира поставените задачи, която не предполага действия извън нея, освен с изричното съгласие и координиране с работника;
> Обективни критерии за оценка на положения труд, които изключват лично отношение;
> Ясно запознаване с правата и задълженията;
> Ясна служебна йерархия и дефинитивност при това кой, чии разпореждания изпълнява;
> Спазване на наложената йерархия във взаимоотношенията без прекомерно скъсяване на дистанцията между различните „етажи".
Създаването на оптимален баланс между изискванията на работодателя и очакванията на работника е ключов фактор за формиране на конкурентно предимство в бизнес организацията. Конкурентоспособността по своята същност се разглежда като съревнование между два или повече субекта. В конкретния случай, сближаването в позициите на двете страни, насърчава персонала да полага все повече усилия, респективно да повишава удовлетвореността у работодателя. Колкото по-сработен и мотивиран е екипът, то толкова по-високи резултати би следвало да се очакват. Колкото по-дълготрайно е сътрудничеството, то толкова повече се минимизират стартовите разходи за обучение и подбор на персонал, а същевременно не се губи технологично време за навлизане в материята - период, при който няма как да се очаква максимално ефективност на работния процес.
От представеното до тук може да се заключи, че фокусът върху правилния подбор и запазване на персонала, особено онзи, който се явява лице на бизнес организацията пред крайния клиент или е свързан с пряка производствена дейност, би следвало да се оцени като първостепенен фактор, който формира конкурентно предимство спрямо другите субекти. Акцент трябва да се постави върху отношението работник - работодател и то най-вече извън сферата на материалното стимулиране - нужен, но недостатъчен гарант за комплексен успех, а по-скоро на признанието, поощрението, похвалата и пр., тогава когато служителят е успешен, ефективен и доходоносен. Липсата на адекватна оценка и минимизирането значимостта на извоюваните победи не стимулират, а влошават общата трудоспособност на колектива, а от там и финансовата стабилност на бизнес организацията. Това поставя под въпрос не само нейното устойчиво развитие, а съществуването й като цяло.
Литература:
1. Cairnes. J.E., Political Economy (New York: Harper, 1994) p. 67-68
2. Peck, Jamie., Work-place: the social regulation of labor markets, The Guilford Press, NY, USA 1996
3. Taylor, Stephen., The Employee Retention Handbook, Cromwell Press., London 2002
4. Hadjiev, B. KOMPLEKSEN REINJENERING na biznes organizaciite w uslowieto na globalizaciq na ikonomikata (po primera na industrialnite organizacii w hranitelnata industriq), ISBN: 978-954-24-0215-2, УХТ, П., 2012.
5. Hristow, P., Uprawlenie na biznes procesite, С. 2014 г.
6. Ribov M. Konkirenciq I konkurentnosposobnost. S., AI Stpanstwo 1997
