ՄՈՏԻՎԱՑԻՈՆ ԳՈՐԾՈՆՆԵՐԻ ԱԶԴԵՑՈՒԹՅՈՒՆԸ ԿՈԼԵԿՏԻՎԻ ՀՈԳԵԲԱՆԱԿԱՆ ՄԹՆՈԼՈՐՏԻ ՎՐԱ. ՀԵՏԱԶՈՏՈՒԹՅԱՆ ԱՐԴՅՈՒՆՔՆԵՐԻ ՀԱՄԵՄԱՏԱԿԱՆ ՎԵՐԼՈՒԾՈՒԹՅՈՒՆԸ Текст научной статьи по специальности «Науки о здоровье»

ԳԻՏԱԿԱՆ ԱՐՑԱԽ SCIENTIFIC ARTSAKH НАУЧНЫЙ АРЦАХ № 1(8), 2021

ՀՈԳԵԲԱՆՈՒԹՅՈՒՆ, PSYCHOLOGY, ПСИХОЛОГИЯ

ՄՈՏԻՎԱՑԻՈՆ ԳՈՐԾՈՆՆԵՐԻ ԱԶԴԵՑՈՒԹՅՈՒՆԸ ԿՈԼԵԿՏԻՎԻ ՀՈԳԵԲԱՆԱԿԱՆ ՄԹՆՈԼՈՐՏԻ ՎՐԱ. ՀԵՏԱԶՈՏՈՒԹՅԱՆ ԱՐԴՅՈՒՆՔՆԵՐԻ ՀԱՄԵՄԱՏԱԿԱՆ ՎԵՐԼՈՒԾՈՒԹՅՈՒՆԸ*

ՀՏԴ 159.98 DOI: 10.52063/25792652-2021.1-203

ՍՎԵՏԼԱՆԱ ԲԱՂԴԱՍԱՐՅԱՆ

ՀՀ ՊԿԱ-ի կառավարման հոգեբանության ամբիոնի ասպիրանտ,

ՀՀ ՊՆ ՊԱՀՀ-ի ռազմավարական առաջնորդության և կառավարման հետազոտությունների կենտրոնի գիտնական-վերլուծաբան ք.Երևան, Հայաստանի Հանրապետություն baahdasaryan.svetlana@mail.ru

Հոդվածի նպատակն է ուսումնասիրել մոտիվացիոն գործոնների և կոլեկտիվում հոգեբանական մթնոլորտի փոխպայմանավորվածությունը պետական և միջազգային կազմակերպություններում: Աշխատանքի արդիականությունը

պայմանավորված է անձնակազմի գործունեության բարելավման անհրաժեշտությամբ: Աշխատողների մոտիվացիայի տիպը պարզելը բարդ, սակայն հույժ կարևոր գործ է, որը նպաստում է առաջադրված խնդիրների արդյունավետ ու որակյալ կատարման գործին: Հոդվածի նպատակից բխում են հետևյալ խնդիրները' ուսումնասիրել և փորձարարական ճանապարհով վեր հանել տարբեր կազմակերպություններում կոլեկտիվի հոգեբանական մթնոլորտի և աշխատանքային գործունեության ընթացքում անձին մոտիվացնելու առաջնային գործոնների կապը, կատարել կոլեկտիվի հոգեբանական մթնոլորտի և մոտիվացիոն գործոնների փոխպայմանավորվածության վերլուծություն:

Աշխատանքի վերաբերյալ համապատասխան տեսական հիմքերի վերլուծության արդյունքում ընտրված թեստավորման ու հարցարանի մեթոդների կիրառությամբ պարզվել են, որ մոտիվացիայի ցանկացած տեսակի կիրառություն պետք է համապատասխանի անձնավորության պահանջմունքներին, որ պետական ու միջազգային կազմակերպություններում հետազոտվողները գիտակցում են իրենց պահանջմունքները, սակայն սոցիալ-հոգեբանական մթնոլորտը 25-ից 45

տարիքային կազմում ընդգրկված քաղաքացիական ծառայողների կոլեկտիվում անբարենպաստ է' ի տարբերություն միևնույն տարիքային կազմում ընդգրկված հասարակական կազմակերպության կոլեկտիվի: Առաջարկում ենք ՄՌԿ մասնագետի կամ կառավարման հոգեբանի ընդգրկում վերոնշյալ կազմակերպություններում' բացահայտելու աշխատակիցների աշխատանքային մոտիվացիայի սոցիալ-հոգեբանական դիրքորոշումները, առաջնային մոտիվացիոն գործոնները' հիմք ընդունելով տարիքային խումբը, որը կարող է կանխատեսել աշխատողների պահանջմունքները բավարարելու եղանակները:

Հիմնաբառեր' կոլեկտիվ, մոտիվացիոն գործոններ, հոգեբանական մթնոլորտ, սոցիալ-հոգեբանական դիրքորոշումներ, անձնավորության պահանջմունքներ, *

* Հոդվածը ներկայացվել է 14.11.2020թ., գրախոսվել' 24.12.2020թ., տպագրության ընդունվել' 30.03.2021թ.:

203

ԳԻՏԱԿԱՆ ԱՐՑԱԽ SCIENTIFIC ARTSAKH НАУЧНЫЙ АРЦАХ № 1(8), 2021

փորձարարական խումբ, կառավարման հոգեբան, մարդկային ռեսուրսների կառավարման մասնագետ (ՄՌԿ):

Մոտիվացիոն գործոնների բովանդակության տեսական հիմքերը

Մոտիվացիոն գործոնների ընտրությունը և դրանց ազդեցությունը կոլեկտիվի հոգեբանական մթնոլորտի վրա տարբեր ժամանակներում եղել և շարունակում են մնալ հոգեբանների, մարդկային ռեսուրսների կառավարման (ՄՌԿ) մասնագետների ուշադրության կենտրոնում: Մոտիվացիոն գործոնների դրսևորման առանձնահատկությունների ուսումնասիրության գործում մեծ ներդրում ունեն այնպիսի գիտնականներ, ինչպիսիք են' Ա. Լեոնտևը (1975թ.), Բ. Լոմովը (1984թ.), Ս. Ռուբինշտեյնը (2000թ.), Ե. Իյյինը (2002թ.), Հ. Հեկհաուզենը (2003թ.), Գ. Ատկինսոնը (1957թ.), Ա. Մասլոուն (1954թ.), Դ. Մաքքլելանդը (1978թ.), Ֆ. Հերցբերգը (2003թ.) և ուրիշներ: Իսկ հայրենական հոգեբանության մեջ այս երևույթին ոչ լիարժեքորեն են անդրադարձ կատարել, կան միայն առանձին հոդվածներ, կոլեկտիվ մենագրություններ (Ռ. Աղուզումցյան, Լ. Պետրոսյան, Ս. Պողոսյան, Լ. Մեյիքյան և ուրիշներ), որոնցում մոտիվացիոն գործոնների և հոգեբանական մթնոլորտի փախպայմանավորվածությունը դիտարկվում է մասնակիորեն:

Մենք ապրում ենք մի ժամանակաշրջանում, երբ կառավարման համակարգի աշխատակազմը աստիճանաբար ոչ միայն դիտարկվում է որպես աշխատանքը կատարող մարդկանց խումբ, որոնք կատարած աշխատանքի դիմաց վճարվում են, այլև գերիշխում է մարդակենտրոն մոտեցումը. ղեկավարները հոգ են տանում աշխատողի հարմարավետության, աշխատանքային պայմաններում լարվածության նվազման, նրանց' կոլեկտիվում սոցիալական ընդգրկվածության մասին' հիմք ընդունելով այն փաստը, որ առավել հանգիստ, մոտիվացված, իր աշխատանքն ու աշխատանքային միջավայրը սիրող անձնավորությունը կարող է նպաստել կառավարման համակարգի գործունեության արդյունավետության մակարդակի բարձրացմանը:

Հայտնի է, որ արդյունավետ կառավարման նախապայմաններից մեկը անձի դրդապատճառները հասկանալն է, որոնք կարող են անձին մղել' կատարելու որոշակի գործունեություն' հանդիսանալով խթանն ու պահանջմունքը միավորող օղակ: Դրդապատճառի ձևավորման համար կարևոր գործոն է անձի պահանջմունքի համակարգը, քանի որ պահանջմունքները առաջացնում են դրանք բավարարելու ձգտում, և հետևաբար պետք է ձևավորվի խրախուսմանն ուղղված համապատասխան քաղաքականություն: Մակկլելանդը կարծում էր, որ դրդապատճառը կապված է խթանների հետ, քանի որ պահանջմունքների բավարարումը հանդիսանում է դրդապատճառի նպատակը578, իսկ Ատկինսոնը նշում էր, որ դրդապատճառը (մոտիվ) մարդու անմիջական մղումն է որոշակի գործունեության' կապված իր պահանջմունքների բավարարման հետ579: Եթե մարդը ձգտում է կատարել որոշակի գործունեություն, կարող ենք ասել, որ նա ունի մոտիվացիա:

Բազմաթիվ տեսություններ են նվիրված մոտիվացիայի խնդրի ուսումնասիրությանը, սակայն հարկ ենք համարում նշել, որ «մոտիվացիա» տերմինն առաջին անգամ օգտագործել է Ա. Շոպենհաուերը իր «Բավարար պատճառի չորս սկզբունքները» հոդվածում՜ պնդելով, որ մոտիվացիան առանց արտաքին խթանների գոյություն ունենալ չի կարող, դրա հետ մեկտեղ համոզված լինելով, որ բացի արտաքին խթաններից, նաև ներքին խթանները (ցանկություններ, իմպուլսներ, բնազդներ,

578 McClelland D. C. Managing motivation to expand human freedom. American Psychologist, 1978, № 33(3), p. 201-210.

579 Ламберт Дэкерс, Мотивация, Москва, 2007, С.18-19.

204

ԳԻՏԱԿԱՆ ԱՐՑԱԽ SCIENTIFIC ARTSAKH НАУЧНЫЙ АРЦАХ № 1(8), 2021

կարիքներ) կարող են մարդուն մղել' ծավալելու որևէ գործունեություն580: Հետագայում այս տերմինը հոգեբանության բնագավառ ներմուծվել է մարդու վարքի պատճառները բացատրելու համար: Հաջորդ սահմանումն առաջ է քաշել Ա. Մասլոուն, որ կարծում էր՝ մարդիկ մոտիվացվում են իրենց իսկ նպատակներին հասնելու համար, որն իրենց կյանքը դարձնում է իմաստավորված ու կարևոր581:

Ժամանակակից հոգեբանության մեջ մոտիվացիան գործածվում է երկակի իմաստով: Մի դեպքում այն նշանակում է մարդու վարքը պայմանավորող գործոնների համակարգ (դրդապատճառներ, հետաքրքրություններ, պահանջմունքներ,

նպատակներ), մյուս դեպքում բնութագրվում է որպես մարդու վարքի ակտիվությունը ապահովող գործընթաց: Մեկ այլ սահմանման համաձայն՝ մոտիվացիան, որպես հոգեկան գործընթաց, մեկնաբանվում է իբրև գործոնների ամբողջություն՝ ուղղված հոգեկան գործընթացի կարգավորմանը: Մոտիվացիոն ճիշտ գործոնների ընտրությամբ է պայմանավորված կոլեկտիվի բարենպաստ հոեգեբանական մթնոլորտի

ապահովումը582: Ն. Մանսուրովը «հոգեբանական մթնոլորտ»-ը բնութագրում է որպես կոլեկտիվի անդամների մտերմություն, համակրանք, բնավորություններ,

հետաքրքրություններ583:

Վ. Շեպելն առանձնացնում է կոլեկտիվի հոգեբանական մթնոլորտի

կառուցվածքային երեք բաղադրիչ՝

1. սոցիալական մթնոլորտ,

2. բարոյական մթնոլորտ,

3. հոգեբանական մթնոլորտ584:

Բ. Լոմովը «հոգեբանական մթնոլորտ» հայեցակարգում ներառում է միջանձնային հարաբերությունների համակարգը, որն ունի հոգեբանական բնույթ, փոխադարձ պահանջների համակարգ, ընդհանուր տրամադրություն, աշխատանքային միասնական ոճ, թիմի հուզական, կամային, մտավոր կարողությունների միասնություն585:

Այսպիսով՝ մոտիվացիան բնութագրվում է որպես մարդու այս կամ այն գործունեությանը միտված պահանջմունքների ամբողջություն: Կազմակերպութ-

յուններում խիստ կարևոր է պարզել աշխատակիցների մոտիվացիայի տիպը:

Կոլեկտիվի հոգեբանական մթնոլորտը խմբի հոգեբանական տրամադրվածությունն է, որը ձևավորվում է այդ խմբին հատուկ սոցիալ-հոգեբանական գործոնների ազդեցությամբ, որը նպաստում է համատեղ արդյունավետ գործունեությանը և անձնավորության համակողմանի զարգացմանը այդ խմբում:

Փորձարարական հետազոտություն

Համաձայն առաջադրված նպատակի ու խնդիրների՝ մեր կողմից կազմվել է ուսումնասիրության ռազմավարություն: Հիմնվելով տեսական վերլուծության վրա՝ նպատակահարմար ենք գտել հետազոտությունը կատարել թեստավորման ու հարցարանի մեթոդներով:

Հետազոտության համար ընտրված մեթոդներն են՝

580Atkinson J. W. Motivational determinants of risk-taking behavior, University of Michigan, 1957, № 6, P. 1-14.

581 Maslow A.H. Motivation and personality, English Edition, 1954, P. 35.

582 Պետրոսյան Լ. Անձի մասնագիտական զարգացման հոգեբանական օրինաչափությունները, ՀՀ ՊԿԱ հրատ., Ե., 2016, էջ 55:

583 Егорова Л.С., Челнокова Н.Ю. Управление социально-психологическим климатом на предприятиях, Ивановская государственная текстильная академия, 2008, С. 1-8.

584 Почебут Л.Г., Чикер В.А. Организационная социальная психология, СПБ, 2002, С. 127128.

585 Парыгин Б., Социально-психологический климат коллектива, М. 1979, С. 130-131.

205

ԳԻՏԱԿԱՆ ԱՐՑԱԽ

SCIENTIFIC ARTSAKH

№ 1(8), 2021

НАУЧНЫЙ АРЦАХ

1. Ֆ. Հերցբերգի դրդապատճառների (մոտիվատորների) թեստ586,

2. Օ.Ֆ. Պատյոմկինի աշխատանքային գործունեության մոտիվացիայի «Սոցիալ-հոգեբանական դիրքորոշումների» բացահայտման հարցարան587,

3. Օ. Ս. Միխայյուկի և Ա. Յու. Շալիտոյի կոլեկտիվում սոցիալ-հոգեբանական մթնոլորտի բացահայտման հարցարան588:

Ստացված արդյունքները ենթարկվել են հաշվարկման' MS Excell էլեկտրոնային աղյուսակների մաթեմատիկական հնարավորություններով589: Փորձարարական հետազոտության ընտրանքը կազմված է երկու փորձարարական խմբից. առաջին խմբում ՀՀ մշակույթի նախարարության (ներկայումս' ՀՀ կրթության, գիտության, մշակույթի և սպորտի նախարարություն) տարբեր վարչությունների ու բաժինների, տարբեր մասնագիտացումներ ունեցող, 25-ից 45 տարեկան քաղաքացիական ծառայողներ են, իսկ 2-րդ խմբում Վորլդ Վիժն Հայաստան հասարակական կազմակերպության տարբեր պաշտոններ զբաղեցնող, 25-ից 45 տարիքային կազմում ընդգրկված աշխատակիցներն են:

Ֆ. Հերցբերգի մշակած «Դրդապատճառների (մոտիվատորների)» թեստի արդյունքներից ելնելով' ստորև ներկայացնենք երկու խմբերի համեմատականները.

25 ------------------------------------------------

20

15

10

5

Ы 25-ից 45 տտլւեկտև քւալտքացիակտև ծւատւյւպեելւ H 25-ից 45 տւպւեկաև 2,11-ի ւսշխւսաւսկիցևեր

Նկար 1. Հետազոտված երկու խմբերի համար առաջնային մոտիվացիոն գործոնները որոշող թեստի արդյունքների համեմատություն (n=60)

Ելնելով առաջնային մոտիվացիոն գործոնների բացահայտմանն ուղղված Հերցբերգի դրդապատճառների թեստի արդյունքներից' կարող ենք եզրակացնել որ քաղաքացիական ծառայողների համար որպես մոտիվացիոն առաջնային գործոն են հանդիսանում անձնական նվաճումները (Զ) և աշխատանքի էությունը (Է), հետևաբար նրանց համար կարևոր է աշխատանքի բովանդակությունը, պատասխանատվության աստիճանը, աշխատանքի համար ներկայացվող պահանջները, կատարվելիք աշխատանքի ու մասնագիտության համապատասխանությունը, իսկ անձնական նվաճումների բարձր ցուցանիշները խոսում են քաղաքացիական ծառայողների' կայուն

586 Պետրոսյան Մ., Ջավադյան Ա., Ամիրյան Դ. Անձը և պաշտոնը, Պետական ծառայություն հրատ., Ե., 2013, էջ 273-275:

587 Райгордский Д.Я, Практическая психодиагностика, Методики и тесты.Учебное пособие, Самара, 2001, С. 641-648.

588 Экспресс-методика по изучению социально-психологического климата в первичном подразделении организации (О.С. Михалюк и А.Ю. Шалыто), https://hr-portal.ru/tool/ekspress-metodika-ocenki-socialno-psihologicheskogo-klimata-v-trudovom-kollektive. 13.06.2010.

589 Գալստյան Ա. Մաթեմատիկական վիճակագրության մեթոդները հոգեբանական հետազոտություններում: Ուսումնական ձեռնարկ, Ե., 2015, էջ 63:

206

ԳԻՏԱԿԱՆ ԱՐՑԱԽ SCIENTIFIC ARTSAKH НАУЧНЫЙ АРЦАХ № 1(8), 2021

հաջողություններ ունենալու ձգտման մասին, որն արտահայտվում է պաշտոնի բարձրացմամբ, պարգևավճարներով ու գովասանքով: Պետական կառավարման համակարգի գործունեության բնույթից ելնելով՝ ստացված արդյունքները կանխատեսելի էին:

Հասարակական կազմակերպության աշխատակիցների մոտիվացիան նույնպես կախված է աշխատանքի էությունից (Է), սակայն հասարակության կողմից ընդունված ու գնահատված լինելը (Բ) վեր է անձնական նվաճումներից, որն արտահայտվում է հանրության գովասանքով: Այս մոտիվացիոն գործոնի բարձր ցուցանիշ ստանալը նույնպես կանխատեսելի էր՝ հաշվի առնելով կազմակերպության ծավալած մարդասիրական ու բարեգործական գործունեությունը:

Առաջնային մոտիվացիոն գործոններ 25-ից 45 տարիքային կազմում ընդգրկված քաղաքացիական ծառայողներ (n=30) 25-ից 45 տարիքային կազմում ընդգրկված աշխատակիցներ (n=30)

M 0 M 0

Ա-ֆինանսներ 15 6.3 15 5.2

Բ-հասարակության կողմից ընդունված, գնահատված լինել 19 2.8 20 4.3

Գ-պատասխանատվություն 17 4.2 18 3.4

Դ-Հարաբերությունները ղեկավարության հետ 15 3.5 14 3.7

Ե-Կարիերա 13 5.5 15 5.0

Զ-Անձնական նվաճումներ 20 2.4 18 3.4

Է-Աշխատանքի էություն 22 5.4 23 4.9

Ը-Համագործակցություն կոլեկտիվում 15 4.6 16 5.1

Աղյուսակ 1. Հերցբերգի «Դրդապատճառների բացահայտման» թեստի ստանդարտ շեղումները' ըստ խմբերի և տարիքային շեմի (n=60)

Օ. Ֆ. Պատյոմկինի աշխատանքային գործունեության մոտիվացիայի «Սոցիալ-հոգեբանական» դիրքորոշումների բացահայտմանն ուղղված հարցարանի

արդյունքներից ելնելով՝ ստորև ներկայացնենք դրանց համեմատականները.

8 8 7 7 7

■ 25-ից 45 տարեկան քաղաքացիական ծառայողներ

■ 25-ից 45 տարեկան <Կ-ի աշխատակիցներ

Նկար 2. Հետազոտված երկու խմբերի համար աշխատանքային գործունեության մոտիվացիայի սոցիալ-հոգեբանական դիրքորոշումները

(n=60)

207

ԳԻՏԱԿԱՆ ԱՐՑԱԽ SCIENTIFIC ARTSAKH НАУЧНЫЙ АРЦАХ № 1(8), 2021

Հասարակական կազմակերպության աշխատակիցների կողմից [րացված հարցարանի արդյունքները ցույց են տայիս նրանց կողմնորոշումը դեպի մարդասիրություն, որը կարևոր որակ ենք համարում յուրաքանչյուր աշխատանքային գործունեության դեպքում: Հետաքրքրական է այն հանգամանքը, որ երկու

փորձարարական խմբերի համար առաջնային է աշխատանքային գործունեության ընթացքում դեպի ազատություն կողմնորոշվածությունը, ինչը ենթադրում է հետևյայը' որքան ազատ են աշխատանքային միջավայրում, ինքնուրույն ու անկախ' որոշումներ կայացնելու հարցում, այնքան նրանց մոտիվացիան բարձր է: Ազատության ապահովումը կնպաստի ինքնադրսևորվել, առավել արագ ներգրավվել աշխատանքային գործընթացում և ապահովել կոլեկտիվում բարենպաստ հոգեբանական մթնոլորտ:_______________

Սոցիալ-հոգեբանական դիրքորոշումները 25-ից 45 տարիքային կազմում ընդգրկված քաղաքացիական ծառայողներ (n=30) 25-ից 45 տարիքային կազմում ընդգրկված աշխատակիցներ (n=30)

M 0 M 0

Գործընթաց 6 2 6 1.5

Արդյունք 7 1.8 6 1.4

Մարդասիրություն 5 1.9 6 2.2

Էգոիզմ 4 1.9 5 1.9

Աշխատանք 5 2.2 6 2.1

Գումար 7 1.5 4 2.2

Ազատություն 4 2.2 7 2.2

Իշխանություն 2 1.8 5 2.1

Աղյուսակ 2. Օ. Ֆ. Պատյոմկինի «Սոցիալ-հոգեբանական» դիրքորոշումներ բացահայտմանն

ուղղված հարցարանի ստանդարտ շեղումները' ըստ խմբերի և տարիքային շեմի (n=60)

Օ.Ֆ. Միխայյուկի և Ա.Յու. Շայիտոյի' կոլեկտիվի սոցիալ-հոգեբանական մթնոլորտի բացահայտման թեստի արդյունքների համաձայն՝ քաղաքացիական ծառայողների կոլեկտիվում սոցիալ-հոգեբանական մթնոլորտը ոչ բարենպաստ է, հակասական է, անորոշ ու անկայուն: Նրանց դուր չի գալիս գործընկերների հետ շփումը և նույնիսկ ազատ ժամանակ նախընտրում են աշխատել, քան շփվել ու ճանաչել միմյանց: Հասարակական կազմակերպությունում հոգեբանական մթնոլորտը

բարենպաստ է, այսինքն՝ կոլեկտիվի անդամները նպաստում են բարենպաստ տրամադրության ձևավորմանը, և գործընկերների հետ հարաբերությունները լարված չեն: Նրանք համախմբված են մեկ գաղափարի շուրջ, ունեն միևնույն կարծիքներն ու համոզմունքները:

Եզրակացություն

Հետազոտության արդյունքների հիման վրա կատարված վերլուծությունը թույլ է տալիս եզրակացնել, որ՝

1. Ե՜վ պետական կառավարման համակարգում և' հասարակական կազմակերպությունում խիստ կարևոր է պարզել աշխատակիցների մոտիվացիայի տիպը, որը պետք է համապատասխանի անձնավորության պահանջմունքներին՝ իրենց առջև դրված խնդիրները որակյալ և արդյունավետ կատարելու համար,

208

ԳԻՏԱԿԱՆ ԱՐՑԱԽ SCIENTIFIC ARTSAKH НАУЧНЫЙ АРЦАХ № 1(8), 2021

2. կոլեկտիվի հոգեբանական մթնոլորտի և մոտիվացիոն գործոնների փոխկապակցվածությունը պայմանավորված է կազմակերպության կառավարման մոդելից, գործունեությանը ներկայացվող պահանջներից,

3. կոլեկտիվում սոցիալ-հոգեբանական մթնոլորտի և դրա հետ կապված

աշխատողների դրդապատճառների, աշխատանքային մոտիվացիայի սոցիալ-

հոգեբանական դիրքորոշումների կապը բացահայտելով՝ պարզեցինք, որ երկու խմբում էլ մասնակիցները գիտակցում են իրենց պահանջմունքները, սակայն սոցիալ-հոգեբանական մթնոլորտը 25-ից 45 տարիքային կազմում ընդգրկված

քաղաքացիական ծառայողների կոլեկտիվում անբարենպաստ է՝ ի տարբերություն հասարակական կազմակերպության կոլեկտիվի, որտեղ ստացված արդյունքները փաստում են բարենպաստ հոգեբանական մթնոլորտի առկայության մասին:

Կարծում ենք, որ երկու խմբերի դեպքում ՄՌԿ մասնագետին կամ կառավարման հոգեբանին խրախուսվում է մշակել կոլեկտիվի հոգեբանական մթնոլորտի վրա ազդող մոտիվացիոն գործոնների կիրառության ռազմավարություն՝ հաշվի առնելով խմբերի գործունեության առանձնահատկությունները և տարիքային շեմը:

THE INFLUENCE OF MOTIVATING FACTORS ON THE PSYCHOLOGICAL ENVIRONMENT OF THE PERSONNEL: COMPARATIVE ANALYSIS OF RESEARCH RESULTS

SVETLANA BAGHDASARYAN

Public Administration Academy of RA, Chair ofPsychology of Governance,

Ph.D. Student; Ministry of Defence, National Defense Research University,

Center for Research on Strategic Leadership and Management, Research Fellow,

Yerevan, Republic of Armenia

The aim of the article is to study the mutual agreement of the psychological atmosphere in the team of motivational factors in state and international organizations. The urgency of the work is due to the need to improve staff performance. Determining the type of employee motivation is a difficult but very important task that contributes to the effective and efficient performance of the set tasks. The purpose of the article is to study and to find out experimentally the link between the psychological environment of the team in different organizations and the primary factors of motivation of the person during work, to perform the analysis of the psychological atmosphere of the team also the reciprocity of motivational factors.

Analysis of the relevant theoretical foundations of work using the test-questionnaire methods figured out that any application of motivation should meet the needs of the individual, that those surveyed in state and international organizations are aware of their needs, but the sociopsychological environment among 25 to 45 years old is unfavorable among the staff of civil servants, in contrast to the staff of an international organization of the same age. The engagement of an HR specialist or management psychologist in the above mentioned organizations is suggested to identify the socio-psychological behavior of employees, work hygiene, motivational factors, based on the age group, which can predict ways to meet the needs of employees.

Keywords: collective, motivating factors, psychological environment, social-psychological institutions, necessary personalities, experimental group, management psychologist, management specialist in human resources (HRM).

209

ԳԻՏԱԿԱՆ ԱՐՑԱԽ SCIENTIFIC ARTSAKH НАУЧНЫЙ АРЦАХ № 1(8), 2021

ВЛИЯНИЕ МОТИВАЦИОННЫХ ФАКТОРОВ НА ПСИХОЛОГИЧЕСКУЮ АТМОСФЕРУ КОЛЛЕКТИВА: СРАВНИТЕЛЬНЫЙ АНАЛИЗ РЕЗУЛЬТАТОВ ИССЛЕДОВАНИЯ

СВЕТЛАНА БАГДАСАРЯН

аспирант кафедры психологии управления АГУ РА, ученый-аналитик Центр исследований стартегического лидерства и управления НИУО МО РА, г. Ереван, Республика Армения

Целью статьи является изучение взаимной согласованности психологической атмосферы в коллективе и мотивационных факторов в государственных и международных организациях. Актуальность работы обусловлена необходимостью повышения эффективности работы персонала. Определение типа мотивации сотрудников сложная, но очень важная проблема, способствующая эффективному и качественному выполнению поставленных задач. Цель статьи – изучить и экспериментально выявить взаимосвязь между психологической атмосферой коллектива и первичными факторами мотивации в процессе работы в разных организациях, проанализировать взаимозависимость между психологической атмосферой коллектива и мотивационными факторами.

Анализ соответствующей теоретической основы работы с использованием методов тест-анкеты и опросников показал, что опрошенные в государственных и международных организациях респонденты осведомлены о своих потребностях, но социально -психологическая атмосфера в коллективах государственных служащих с работниками в возрасте от 25 до 45 лет неблагоприятна, в отличие от коллективов международных организаций с сотрудниками того же возраста.

Привлечение HR-специалиста или управленческого психолога в вышеуказанные организации предлагается для выявления социально-психологических установок сотрудников и первичных мотивационных факторов работы (исходя из возрастной группы) которые могут спрогнозировать способы удовлетворения потребностей сотрудников.

Ключевые слова: коллектив, мотивационные факторы, психологическая

атмосфера, социально-психологические установки, потребности личности, экспериментальная группа, психолог управления, специалист по управлению человеческими ресурсами (HRM).

210