CC BY
58
ВЕСТНИК ЮГОРСКОГО ГОСУДАРСТВЕННОГО УНИВЕРСИТЕТА
__________________________2011 г. Выпуск 4 (23). С. 92-102__________________
УДК 651 (078.5)
ТЕТРАЭДРАЛЬНЫЙ ПОДХОД КАК НОВОЕ МЕТОДОЛОГИЧЕСКОЕ ОСНОВАНИЕ ОБОГАЩЕНИЯ ТЕОРИИ МЕНЕДЖМЕНТА
В. Б. Орлов
1. Методология как основа научного познания
Система наиболее общих принципов, положений и методов, составляющих основу для какой-либо науки, являет собой сущность понятия «методология». Взаимосвязь методологии и нижележащих уровней освоения личностью экономического пространства можно представить в виде следующей схемы (рис.1).
Рис. 1. Взаимосвязь методологии и нижележащих уровней освоения личностью экономического пространства
Диалектика освоения личностью экономического пространства такова, что практика управленческой, экономической деятельности приводит к появлению новых, более совершенных технологий, ведущие из которых, будучи научно осмысленными, служат основой для продуцирования новых идей, концепций, подходов. Наиболее полные, точные и универсальные научные изыскания пополняют методологический уровень, который, в свою очередь, служит основой для поисков в области теории, обогащает технологический блок и служит ориентиром успешной деятельности менеджеров. К сожалению, отношение к методологическому знанию в среде отечественных менеджеров находится на неподобающе низком уровне, отсюда вытекает и обилие ошибок в практике управления. В данной статье предполагается рассмотреть так названный тетраэдральный подход, который дал нам, в частности, возможность осуществить приращение в области теории менеджмента.
2. Тетраэдральный подход
В основе тетраэдрального подхода лежит цифра «4». Древние греки проводили Олимпийские игры с периодичностью раз в четыре года. Год имеет четыре времени: весна, лето,
осень, зима. Существуют четыре стороны света. Человеческая жизнь включает четыре периода: детство, юность, молодость, старость. Учебный год делится на четверти. В 90-е годы прошлого столетия в рамках многочисленных экспериментов пытались перейти к учебному году с триадным делением - ни к какому сколько-нибудь заметному эффекту это не привело. В менеджменте выделяются четыре основные функции управления: планирование, мотивация, организация и контроль. У личности выделяют когнитивную, эмоциональную, волевую и прагматическую сферы. Homo sapiens может быть проанализирован как: а) человек; б) организм (мужской, женский); в) индивид (представитель вида); г) личность (сознательный индивид). Если придерживаться взгляда ЮНЕСКО на образование как на единство и взаимосвязь процессов воспитания, обучения, здоровьесбережения и развития, то образовательное пространство может быть представлено в виде некоего объема, облеченного в некую форму. Эта форма образовательного пространства нам представляется в виде тетраэдра (в данном случае тетраэдр является графическим отображением такой педагогической закономерности, как всеобщая связь и обусловленность педагогических процессов. Образовавшиеся грани представляют такие известные принципы как воспитывающее обучение, развивающее обучение и т. д.)
Примеры можно продолжить. Ясно одно, цифра «4» вносит в сознание и деятельность некую упорядоченность, законченность формы.
Тетраэдральный подход в науке - явление относительно новое, разрабатывавшееся в 90-е гг. учеными г. Урая В. Н. Грибовым и А. А. Ратушным [7]. В те же годы и мы осознали методологическую ценность этого подхода. Этот подход являет собой возможность исследовать феномены, не поддающиеся осмыслению ни посредством мышления на уровне единицы, ни с помощью дихотомии (как простой, так и диалектической), ни даже с помощью гегелевской процессуальной логики. Вместе с тем, не трудно осознать, что тетраэдральнологический подход не претендует на исчерпывающую полноту и законченность. Он, как и метод Гегеля, является лишь еще одним инструментом, позволяющим исследователю более полно и точно представлять изучаемые им объекты в их взаимосвязях. Сам этот подход еще недостаточно развит и недостаточно полно изучен. Но в области, например, менеджмента он показывает достаточно интересные результаты, чтобы с порога отвергать его или пытаться обойтись без него старыми средствами, а это уже значимо и интересно [17].
На наш взгляд, тетраэдральная логика выражает фундаментальные отношения между промысливаемыми логическими переменными. Таково ее место в системе логических исследований, проводимых с целью систематизации больших массивов накопленного теоретического и эмпирического материала. В системе исследований проблем управления тетраэдральная логика может занять место универсального инструмента, позволяющего глубже изучить менеджмент и работать, используя новые знания, предельно жестко и предельно корректно. Далее мы кратко остановимся всего лишь на некоторых теоретических находках, обнаруженных при использовании тетраэдрального подхода.
3. Теории управления персоналом
Тенденции развития менеджмента как науки управления объективно обусловлены потребностями практики управления.
Традиционно выделяют три группы теорий управления персоналом: классические, человеческих отношений (человеческого поведения), человеческих ресурсов. Мы выделяем и четвертую группу, которая пока не получила сколько-нибудь достаточного научного осмысления и, следовательно, не имеет практикоориентированной методической привязки к менеджменту. Мы (В. Орлов) назвали четвертую группу антропоцентрическими теориями. Первые теории стали применяться в период с 1880 по 1930 гг., вторые - с начала 1930-х годов, третьи являются современными; за четвертыми, возможно, - будущее. По мере развития менеджмента теории становятся все более гуманистичными. Разберем содержание каждой из названных групп.
Классические теории (представители - Ф. У. Тейлор, А. Файоль, Г. Френк). Постулаты: труд большинству не приносит удовлетворения. То, что они делают для них менее важно, чем-то, что они зарабатывают. Мало людей, которые хотят или могут делать творческую работу. Задачи руководства: строгий контроль и наблюдение за подчиненными, упрощение процедур труда. Ожидаемые результаты : индивиды могут перенести свой труд, если будет соответствующая зарплата и руководитель будет справедлив, трудовые задачи будут упрощены, нормы фиксированы и налажен строгий контроль.
Теории человеческих отношений (представитель - американский психолог и социолог Джордж Элтон Мэйо (1880-1949). Постулаты: индивиды стремятся быть полезными и значимыми, это для них важнее денег. Задачи руководства: совершенствуя труд в самой системе управления, всесторонне знать своих подчиненных с тем, чтобы дать почувствовать человеку его полезность и нужность, наладить информацию и обратную связь, предоставить самостоятельность и возможность осуществлять самоконтроль в выполнении рутинных операций. Ожидаемые результаты: удовлетворение потребности в собственной значимости, уменьшение противодействия властям, обеспечение надежности выполнения передоверенных функций.
Теории человеческих ресурсов (наиболее известные представители - А. Маслоу и Д. Макгрегор). Постулаты: большинству людей труд приносит удовлетворение. Индивиды стремятся внести свой вклад в реализацию целей, понимаемых ими, в разработке которых они участвуют сами. Большинство индивидов способны к творчеству, ответственности, личному самоконтролю на более высоком месте иерархии, чем-то, которое они теперь занимают. Задачи руководства: лучшее использование человеческих ресурсов, создание максимально благоприятной обстановки для проявления своих способностей, постоянное расширение зоны самостоятельности и самоконтроля с помощью разработки рабочих заданий в соответствии с теориями мотивации, когда работники (основной объект внимания) получают возможность полностью реализовать свой потенциал и тем самым удовлетворить свои высшие потребности. Ожидаемые результаты: факт расширения влияния, самостоятельности и самоконтроля повлечет за собой прямое повышение эффективности производства. Вследствие этого полученное удовлетворение трудом может повыситься, поскольку подчиненные наиболее полно используют собственные человеческие ресурсы.
Антропоцентрические теории (от греч. anthtropos - человек и лат. centrum - центр). Постулаты: человек есть центр Вселенной и цель всех совершающихся в мире событий, что революционно меняет точку отсчета, систему взглядов на каждого работника фирмы. Способности человека безграничны. Это единственный на земле возобновляемый ресурс и, естественно, что перспективы развития цивилизации будут определяться степенью раскрытия человеческого потенциала. Бесталанных людей в природе нет, есть люди, которые в силу ряда причин объективного и субъективного характера не сумели обнаружить, раскрыть и развить свой потенциал. Задачи руководства: относится к персоналу как к неуправляемой переменной, которую нужно изучать, а затем к ней приспосабливаться. Это предполагает проведение такой кадровой политики, когда целью всей деятельности становится наилучшее удовлетворение растущих запросов каждого члена организации. Одним из инструментов такой политики является самоменеджмент. Ожидаемые результаты: невиданное развитие производительных сил; человечество выйдет за рамки четырехмерности континуума пространства и времени. А такие феномены как передача мыслей на расстоянии, перемещение человека в пространстве без привычных для современного сознания транспортных средств и другие парадоксальные на сегодняшний день процессы и явления станут обыденностью цивилизации [17: 17].
4. Характеристика задач организации
Задача - это предписанная работа, серия работ или часть работы, которая должна быть выполнена в заранее оговоренные сроки. Задача предписывается работнику, а не должности. Цели организации декомпозируются, то есть разбиваются на отдельные задачи. Задачи орга-
низации традиционно делятся на три категории: 1) работа с людьми; 2) работа с предметами; 3) работа с информацией [8]. Мы (В. Орлов) выделяем и четвертую группу задач: работа над самим собой по саморазвитию, самосовершенствованию своей личности.
Она вырастает даже не только из опоры на разрабатываемый нами тетраэдральный подход в построении устойчивой социально-экономической конструкции, но и из теории Питера Сен-ге об обучающейся организации, а также из идей гуманистического менеджмента. Работники должны непрерывно развиваться не только из-за роста требований к организации со стороны внешней среды, но и вследствие наличия внутренней потребности в саморазвитии, самообучении, самовоспитании, самостоятельной работе по сбережению и укреплению своего здоровья. Речь идет об удовлетворении потребности личности в самореализации. Сказанное делает неизбежными постановку и решение четвертой группы задач, направленной на саморазвитие, самосовершенствование личности. Результатом реализации этой группы задач станет самоменеджмент, роль которого до сих пор явно недооценивалась. В последнее время само-менеджмент рассматривается не только как раздел, связанный с научной организацией труда руководителя, но и как самостоятельная область знаний.
5. Люди, как центральный фактор модели управления
Аксиоматично, что люди выступают центральным фактором любой модели управления. Существует три основных аспекта человеческой переменной: 1) поведение: а) руководителя; б) отдельных людей; в) людей в группах; 2) функционирование менеджера в роли лидера; 3) влияние менеджера на поведение отдельных людей и групп [15; 16]. Мы (В. Орлов) выделяем и четвертый аспект человеческой переменной: влияние отдельных людей и групп на поведение менеджера. Научная разработка этого аспекта позволяет улучшить систему подбора руководящих кадров на основе диагностики их обучаемости, внушаемости, адаптивности, реактивности (мы бы даже сказали, «монитористости»), то есть тех черт личности, которые позволяют наладить эффективное взаимодействие с многообразной внешней средой.
6. О классификации видов работ, поручаемых подчиненным
Работу, которую поручают подчиненным, традиционно делят на три группы: 1) подготовительная (сбор сведений); 2) рутинная, которая не требует особых навыков, но отнимает много времени (например, составление базы данных). При этом исполнитель не принимает серьезных решений; 3) специализированная, которая предполагает наличие особых навыков.
В контексте антропоцентристских (гуманизаторских) теорий, за которыми, по нашему мнению, будущее, можно выделить и четвертую группу работ - творческую (В. Орлов). Хотя, справедливости ради, следует заметить, все четыре группы задач трудно подвергнуть единой классификации, ибо не усматривается единое основание деления. Скажем, работу можно разделить на рутинную и творческую (по критерию наличия креативности), на подготовительную и окончательную (по критерию места в обеспечении конечного результата работы или по критерию времени), специализированную и общую (по критерию наличия-отсутствия особенностей). В связи с тем, что в данной статье мы не ставим специальной цели создать собственную квалификацию, то ограничимся лишь указанием на наличие проблемы.
7. Характеристика подходов к принятию решений
Выделяются три подхода к принятию решений: 1) интуитивный (внутреннее озарение; наитие; импровизация), 2) основанный на суждении (выбор, обусловленный знаниями или накопленным опытом); 3) рациональный (обосновывается с помощью объективного аналитического процесса и не зависит от прошлого опыта) [15].
Чисто интуитивное решение - это выбор, сделанный только на основе ощущения того, что он правилен. Лицо, принимающее решение, не занимается при этом сознательным взвешиванием «за» и «против» по каждой альтернативе и не нуждается даже в понимании ситуации.
При этом, как отмечают М. Х. Мескон, М. Альберт и Ф. Хедоури, шансы на правильный выбор невелики [15]. Мы же не совсем согласны с последним утверждением, ибо считаем, что интуиция, основанная на мышлении, которое стало неосознаваемым, осуществляемым на основе высокоавтоматизированных умственных навыков, обобщенных в результате большого опыта в области их проявления, нередко помогает принять эффективные решения.
Решение, основанное на суждении, - выбор, обусловленный здравым смыслом, который основывается на знаниях или накопленном опыте. При таком подходе менеджер, как правило, выбирает тот вариант, который принес наибольший успех в аналогичной ситуации, имевшей место прежде. Данный способ принятия решений, хотя и подкупает своей быстротой и дешевизной, не очень надежен. Его слабость в том, что суждение невозможно соотнести с ситуацией, которая прежде не имела места, и поэтому опыта ее решения просто нет. Кроме того, руководитель при таком подходе стремится действовать преимущественно в тех направлениях, которые ему хорошо знакомы, и в итоге рискует упустить хороший результат в новой области, сознательно или бессознательно отказываясь от вторжения в нее. Итак, решение, основанное на суждении, является дешевым и быстрым способом получения результата, но он подходит лишь для повторяющихся ситуаций и смещает решения руководителя в сторону уже знакомых ему направлений.
Рациональное разрешение проблемы способствует повышению вероятности принятия эффективного решения в новой сложной ситуации. Если принятие решения основывается на суждении, то это выбор, который делает руководитель на основе своих знаний и опыта. Решение, основанное на рациональном разрешении проблемы, это более эффективная, хотя и трудоемкая процедура. Этапы этой процедуры следующие: 1. Анализ сложившейся ситуации, диагноз, оценка. 2. Выдвижение проблемы (проблема - это вопрос, который невозможно решить с помощью имеющихся знаний и опыта). 3. Формулировка ограничений и критериев принятия решений. 4. Выявление альтернатив, то есть возможных вариантов разрешения проблемы. 5. Оценка альтернатив. 6. Окончательный выбор варианта.
Процесс принятия решений не является завершенным, пока через систему обратной связи не будет засвидетельствован факт реального решения проблемы.
Мы (В. Орлов) выделяем четвертый подход к принятию решений - основанный на кратковременных сильных эмоциональных состояниях (аффектах). К подобным эмоциональным состояниям относятся гнев, страх, ужас, экстаз, радость, скорбь и пр. При аффекте сужается сознание, снижается самоконтроль, действия и решения становятся стереотипными, неуправляемыми и подчиняются эмоциям, а не логическому мышлению. Причины аффекта: конфликт с другими людьми, противоречия между разными потребностями или стремлениями человека, а также противоречие между требованиями, которые предъявляются к нему, и его возможностями выполнить их. Аффективный страх, например, возникает при неспособности человека преодолеть неожиданно сложившуюся крайне опасную ситуацию. Он может захватить человека, подавить его ум и волю, парализовать способность к действию и борьбе. Решения, принятые в порыве безрассудных чувств, весьма характерны для русской ментальности.
8. Концепции лидерского поведения
Существует несколько теоретических конструкций, системно описывающих лидерство как явление.
Например, Роберт Танненбаум и Уоррен Шмидт рассматривают лидерство как континуум стилей руководства от авторитарного до демократического. Каждая точка этого континуума характеризуется определённым соотношением степени свободы действий последователей (подчиненных) и степени использования власти лидером [13: 422].
П. Херси и К. Бланшард за основу измерения лидерского поведения взяли ориентир на взаимоотношения и задания. В модели выделяются четыре основных типа лидерства:
1. Инструктирование. Типичная ситуация директивного лидерства, когда руководитель сам принимает решение, даёт конкретные указания и обеспечивает жёсткий контроль работы.
2. «Продажа идей». Руководитель объясняет решение и даёт возможность для прояснения.
3. Тесное сотрудничество. Лидеры делятся идеями и выступают как инициаторы в принятии группой решений.
4. Делегирование. Лидер передаёт другим полномочия самостоятельно принимать и реализовывать решения, оставляя за собой контроль и коррекцию.
Исходя из типов лидерского поведения, исследователи выделили 4 типа последователей:
1. Не способны и не хотят выполнять работу или не уверены в себе.
2. Неспособны, но хотят или уверены в себе.
3. Способны, но не хотят или не уверены в себе.
4. Способны и хотят или уверены в себе.
В первых двух случаях, по мнению авторов модели, деятельность должна направляться лидером, во вторых двух случаях деятельность регулируется самими последователями.
На наш взгляд, не корректно объединять вместе в один показатель и желание работать, и уверенность в своих силах, ибо это разные показатели: человек может иметь желание работать, но не работает из-за неуверенности в своих силах. Следовательно, у него надо, прежде всего, укреплять уверенность в своих силах и т. п. В связи со сказанным мы (В. Орлов) выделяем 8 типов последователей: 1. Способны, хотят и уверены в себе. 2. Неспособны, но хотят и уверены в себе. 3. Способны, но не хотят и уверены в себе. 4. Не способны, не хотят и уверены в себе. 5. Способны, хотят, но не уверены в себе. 6. Не способны, но хотят, но не уверены в себе. 7. Способны, но не хотят и не уверены в себе. 8. Не способны, не хотят и не уверены в себе. В соответствии с подобной дифференциацией и следует выстраивать индивидуальную программу развития последователей.
9. Руководство: власть и личное влияние
Руководителем организации должен быть человек, который одновременно является лидером, и эффективно управляет своими подчиненными. Его цель - влиять на других таким образом, чтобы они выполняли работу, порученную организации. Руководство опосредуется наличием власти у индивида и обязанностью лично влиять на подчиненных.
Власть - это свобода действий и распоряжений, основанных на праве влиять на других, силе и воле (В. Орлов).
Можно выделить 5 основных форм власти: власть, основанная на принуждении; власть, основанная на вознаграждении; экспертная власть; власть личного примера; традиционная (законная) власть [8].
Мы (В. Орлов) выявили еще одну форму власти: власть, основанную на эксплуатации имеющегося у подчиненного работника сильного чувства (любви, дружбы, ненависти, зависти, презрения, страха, страсти, гнева, скорби). «Нажимая» на то или иное чувство, как на болевую точку, руководитель обретает мощные дополнительные рычаги власти над подчиненным.
Влияние - это любое поведение одного индивида, которое вносит изменения в поведение, отношения, ощущения и т. п. другого индивида. Конкретные средства, с помощью которых одно лицо может влиять на другое, могут быть самыми разнообразными: от просьбы, высказанной шепотом на ухо, до приставленного к горлу ножа.
Выделяют два способа влияния: убеждение и участие.
Влияние путем убеждения - это эффективный способ передачи своей точки зрения, основанной на власти руководителя и власти эксперта, исполнителю, при этом исполнитель полностью понимает, что он делает и почему. В этом заключается определенная степень самостоятельности исполнителя и, следовательно, возникает зависимость руководителя от подчиненных. Влияние путем убеждения особенно эффективно для организаций, когда у человека нет формальной власти над другими или когда он не может предложить никакого вознаграждения. Способность влиять путем убеждения зависит от ряда факторов. Прежде всего, руководитель должен заслужить доверие. Кроме того, его аргументация должна быть понятна исполнителю, то есть следует учитывать уровень его интеллектуального развития.
Влияние путем участия использует стремление исполнителей к самостоятельности и инициативе. Оно предполагает, что руководитель не делает никаких усилий, чтобы навязать исполнителю свою волю или даже мнение. Вместо того чтобы убеждать исполнителя принять сформулированную руководителем цель, руководитель просто направляет его усилия и способствует свободному обмену информацией. Происходит участие исполнителя в принятии решений.
Наряду с описанными видами влияния мы (В. Орлов) выделяем и другие виды влияния: влияние путем внушения подчиненным чувства страха (быть уволенным, подвергнуться наказанию и пр.), влияние путем создания или использования создавшейся критической для работника ситуации (ситуативное влияние на основе финансовых проблем подчиненного, его слабостей и недостатков: чрезмерного азарта, наркотической зависимости, малодушия, корыстолюбия и т. д.)
10. Тетраэдральный подход к классификации стилей управления
Анализ классификации К. Левина (деление стилей руководства на авторитарный, демократический и либеральный), двумерной трактовки стилей, разработанной учеными Университета штата Огайо (США), и усовершенствованной Р. Блейком и Д. Моутон на основе введения двух параметров (забота о человеке и забота о производстве), а также классификация Д. Макгрегора (сосредоточенность на работе и на человеке) [13] позволил нам создать матрицу, состоящую из четырех квадрантов. Квадранты образованы пересечением двух линий: вертикальной и горизонтальной осей.
Вертикальная ось представляет собой континуум, на одном полюсе которого мы поместили ориентацию руководителя на работу, а на другом - попустительство в работе. Горизонтальная ось также образовала континуум, на одном полюсе которого расположился гуманизм руководителя, а на другом - антигуманность. Подобное деление позволило выявить наряду с традиционными стилями руководства (демократическим, авторитарным и либеральным) и четвертый стиль, который мы назвали анархическим. Последний стиль руководства характеризуется крайним проявлением безвластия, стихийностью, неорганизованностью, беспорядком, например, анархия производства. Напомним, что анархизм - это учение об обществе, которое в качестве руководящего начала признает только волю отдельной личности (и в этой части этот стиль смыкается с авторитарным), всякий же авторитет и государственный строй отвергает, что, по сути, является проявлением антигуманности и, как следствие, порождает попустительство в работе.
Предлагаемый нами четвертый стиль можно назвать не только анархическим, но и охлократическим. Этот термин ввел в научный оборот еще Аристотель (384-322 до н. э.) для обозначения власти толпы, которая не в состоянии ее разумно использовать и удержать.
Ниже приводится матрица стилей управления (по В. Орлову) в зависимости от отношения к работе и работникам (рис. 2).
Ориентация на работу
Гуманизм
Демократический стиль Авторитарный стиль
Либеральный стиль Анархический (охлократический) стиль
Антигуманность
Попустительство в работе
Рис. 2. Матрица стилей управления в зависимости от отношения к работе и работникам
Первый естественный эксперимент по передаче управления предприятием в руки фабричных рабочих осуществил предприниматель-филантроп шотландец Роберт Оуэн в созданной им в середине XIX века в Соединенных Штатах Америки колонии «Новая гармония». Закономерным результатом безбрежной коллегиальности в управлении и полной анархии производства явилось то печальное обстоятельство, что социалист-утопист, в конце концов, разорился и вынужден был вернуться на родину в Шотландию доживать последние дни в полной нищете. Ему ничего не оставалось, как засесть за написание мемуаров, где он с упорством, достойным лучшего применения, продолжил отстаивать и пропагандировать свой опыт.
Вызывает интерес отношение современников к социальным экспериментам мятежного шотландца. На его затеи мировое сообщество смотрело сначала как на милые чудачества преуспевающего предпринимателя, затем - с нескрываемым сожалением и осуждением. И только К. Маркс увидел в неудачном опыте ростки коммунистического общества (?!)
Возвращаясь к охлократии, заметим, что она проявляется в форме экстремизма на митингах, спортивных мероприятиях, демонстрациях, в безрассудных действиях, связанных с захватом государственных учреждений, в поджогах, диверсиях и т. д. Оклохратия не несет в себе созидательных сил и потенций, она не имеет ничего общего с процессами демократизации и, как правило, является формой проявления экстремистских сил. Для современной ситуации в мире характерны охлократические тенденции. Печально, что после скатывания (тем более, намеренно организуемого) общества к охлократии прямой переход к демократизму оказывается невозможным. После охлократии неминуемо следует даже не авторитаризм, а тоталитаризм. Таким образом, данная теоретическая находка позволяет глубже и всестороннее понять природу многих современных социально-политических процессов и в России, и за ее пределами, а, значит, и организовать систему сдерживания и противодействия негативным процессам.
11. Виды инновационного предпринимательства
Под инновационным предпринимательством понимается процесс создания и коммерческого использования технико-технологических нововведений. Как правило, в основе предпринимательской деятельности лежит нововведение в области продукции или услуг, позволяющее создать новый рынок, удовлетворить новые потребности. Инновации служат специфическим инструментом предпринимательства, причем не инновации сами по себе, а направленный организованный поиск новшеств, постоянная нацеленность на них предпринимательских структур. Питер Драккер отмечает, что предпринимателей отличает инновационный тип мышления. Инновационность - особый инструмент предпринимательства.
В экономической литературе выделяются три основных вида инновационного предпринимательства: 1) инновация продукции; 2) инновация технологии; 3) социальная инновация (гуманитарной сферы предприятия). Мы (В. Орлов) выделяем четвертый вид инновационного предпринимательства - инновации в восприятии товара или услуги.
Первый вид инновационного предпринимательства - инновация продукции - связан с процессом обновления сбытового потенциала предприятия, обеспечивающим выживаемость фирмы, увеличение объема получаемой прибыли, расширение доли на рынке, сохранение клиентуры, укрепление независимого положения, повышение престижа, создание новых рабочих мест и т. д.
Второй вид - инновация технологии - это процесс обновления производственного потенциала, направленный на повышение производительности труда и экономию энергии, сырья и других ресурсов, что в свою очередь дает возможность увеличить объем прибыли фирмы, усовершенствовать технику безопасности, провести мероприятия по защите окружающей среды, эффективно использовать внутрифирменные информационные системы.
Третий вид инновационного предпринимательства - социальные инновации - представляет собой общий процесс планомерного улучшения гуманитарной сферы предприятия. Применение инноваций такого рода расширяет возможности на рынке рабочей силы, моби-
лизует персонал предприятия на достижение поставленных целей, укрепляет доверие к социальным обязательствам предприятия перед сотрудниками и обществом в целом.
Четвертый вид - инновации в восприятии - предполагает изменение покупательских предпочтений, перепозиционирование товара или услуги в сознании потребителей, более полное и разностороннее раскрытие преимуществ и дополнительных свойств товара с помощью, прежде всего, рекламной деятельности, выставок, прямой почтовой рассылки каталогов, проспектов, буклетов (&гес1;-таП), других разнообразных информационных и демонстрационных технологий, а также использования возможностей электронной коммерции и т. д. Этот вид инновационного предпринимательства образуется на стыке маркетингового менеджмента, предпринимательства и инноватики.
12. Корпоративная культура
Корпоративная культура - система присущих данной корпорации материальных и духовных ценностей, взаимодействующих между собой, отражающих ее индивидуальность и восприятие себя и других в социальной и вещественной среде, проявляющаяся в поведении, общении, деятельности, формировании новых ценностей. Это набор наиболее важных предположений, принимаемых членами организации и получающих выражение в заявляемых организацией ценностях, задающих людям ориентиры их поведения и действий.
Уровни корпоративной культуры:
1. Видимый уровень (артефакты) включает манеру одеваться, расположение и оформление офисов, поведенческие акты, церемонии. Этот уровень считают объективной культурой. Внутренний (невидимый уровень) корпоративной культуры являет собой субъективную культуру: осознание работником себя в качестве члена коллектива.
2. Выраженные в словах и поступках общие цели, ценности и убеждения.
3.Основополагающие предположения и глубокие убеждения - они руководят поведением сотрудников на подсознательном уровне; присутствуют в организациях давно, укореняются глубоко, поэтому люди перестают их замечать. Часто эти базовые убеждения исходят от основателя фирмы и ее первых руководителей.
Элементы корпоративной культуры: символы; предания (легенды); герои; девизы (слоган, лозунг) как краткая формулировка основной ценности организации; церемонии [8].
Анализируя наработки зарубежных авторов в области корпоративной культуры, убеждаешься, что речь в основном идет о знаниях (предания, герои и пр.), о деятельности (например, церемонии, поведенческие акты) и о глубоких убеждениях. Однако ни один из авторов даже не обмолвился об эмоциональной составляющей корпоративной культуры, а ведь человек - существо эмоциональное. Он живет аффектами, страстями, и корпорации следует уделять много времени работе с сотрудниками по формированию эмоциональной культуре.
Таким образом, наше определение корпоративной культуры представляет собой меру освоенности (присвоенности) субъектами корпоративной деятельности соответствующих: а) контекстных знаний (экономических, правовых, этических, коммуникативных, управленческих, экологических), умений и навыков, проявляющихся в деятельности, поведении и общении; б) соответствующих эмоций и чувств; в) норм, убеждений, ценностей, отношений, установок, правил, моделей поведения и деятельности; г) собственно деятельности, поведения и общения. При этом хотелось бы объединить эти четыре группы соответствующими названиями: когнитивная, эмоциональная, интенциональная, деятельностная стороны (корпоративной культуры).
13. Этические нормы в деятельности организаций
Этические нормы - это ценности и правила этики, которых должны придерживаться работники организации в своей деятельности. Эти правила запрещают дискриминацию по следующим признакам: раса; язык; цвет кожи; религия; пол; возраст и т. д. Правила резко выступают против сексуальных домогательств, высмеивания работников, грубости, насилия,
некорректного отношения к служащим. Этические нормы распространяются на те сферы управленческих отношений, которые не могут быть урегулированы правом.
На сегодняшний день ведущие корпорации мира постоянно уделяют большое внимание вопросам нравственности.
В нашей стране в организациях действует три вида морали, советская, «дикого» рынка и собственно рыночных отношений.
Мораль советская заключается в попытках сохранить моральные принципы прошлого (взаимовыручка, взаимопомощь, равная оплата за равный труд, товарищество).
Мораль «дикого» рынка заключается в господстве закона силы, произвола. «Дикому» рынку присущи спекуляция, паразитизм, стремление к наживе любой ценой, безразличие к людям, спекуляция на экономической безграмотности соотечественников. Подобные отношения, к сожалению, возможны еще и потому, что история не знала примеров перехода от социализма к капитализму. А исторический опыт перехода к капитализму от феодализма, как показывает анализ, был не менее кровавым, грабительским и антигуманным, чем события 90-х годов в России.
Мораль третьего вида - собственно рыночных отношений - основана на уважении прав и свобод другого лица, признании его равным себе, отказе от нарушения прав работников. Эта мораль все больше завоевывает мир. Все в большей степени в деловых отношениях получает распространение этика ответственности.
Наряду с перечисленными видами морали мы (В. Орлов) выделяем в качестве четвертого вида маргинальную мораль (фр. marginal - край, граница). Это мораль людей, оказавшихся вне своей социальной среды, вне определенной культуры, часто вне общества, приближаясь к его низам (например, бродяги, бомжи и др.) Речь идет не столько о людях, не принявших рыночные реалии и продолжающих цепляться за не прошедшие проверку временем постулаты не столь давно господствовавшей в нашей стране идеологии, сколько о той части общества, которая всегда, какой бы режим ни господствовал в стране, находится в оппозиции. Эта оппозиция проявляется либо в пассивной форме (нежелание работать, участвовать в общественно-политической жизни), либо в активной (противодействие установленным порядкам в форме уголовно наказуемых деяний). Причем «популяция» носителей этой морали при всей её внешне кажущейся разнородности (беглые крестьяне, сектанты, революционеры, разбойники, воры, бродяги и пр.) всегда имела место быть. Достижение представителями этой морали некой критической массы приводит к социальному взрыву. Этот слой можно уменьшить, но он неистребим, ни физически, ни экономически (имеется в виду создание комфортных условий жизни), ни психотерапевтически. На основании известного постулата «природа не терпит пустоты» можно сформулировать закон непрерывного заполнения пустых социальных ниш. Как вместо ушедшего лидера (вожака) из среды вчерашних середняков вырастает новый лидер, так и арьергардная ниша общества всегда заполняется менее удачливыми, менее способными или более оппозиционно настроенными человеческими особями. Причем в стране, население которой в течение всего XX века подвергалось жесточайшей внешней агрессии (вспомним. русско-японская война, революция 1905-1907 гг., реакция, нарастание кризисных явлений в обществе, первая мировая война, октябрьский переворот, гражданская война, отчуждение миллионов россиян от собственности в ходе экспроприации, национализации, насильственной коллективизации, бесчеловечной по темпам и методам индустриализации, репрессивный маховик ГУЛАГа, насильственное присоединение части восточноевропейских территорий, война с Финляндией, Великая Отечественная война, восстановление разрушенной страны, целинная эпопея, БАМ...) Преследование и травля диссидентов, попрание прав и достоинства человека, ложь, клевета и лицемерие в социальной жизни сочетались с волюнтаризмом в планировании, уравниловкой в распределении, спекуляцией на энтузиазме масс в экономике. Афганский синдром. Далее - вялая перестройка с безадресным ускорением, расчленение единого государства, невиданная инфляция, беспардонная и беспрецедентная борьба за власть, чеченские войны.) практически у подавляющего большинства населения всегда найдется для своих асоциальных или антисоциальных поступков и
действий оправдание маргинального характера: «меня в детстве унижали, и я имею право унижать», «моих предков раскулачили (раскрестьянили, расказачили, раздворянили) и всё отобрали, и я буду отбирать» и т. д. [18: 217-219]. Характеристику этого вида морали мы привели для того, чтобы указать, что она оказывала, оказывает и будет оказывать влияние на носителей других видов морали, на работу организаций и их членов.
Таким образом, в данной публикации мы постарались показать, какой научный потенциал имеет опора на методологию тетраэдрального подхода.
ЛИТЕРАТУРА
1. Бодди, Д. Основы менеджмента: пер. с англ. [Текст] / Д. Бодди, Р. Пейтон; под ред. Ю. Н. Каптуревского. - СПб. : Издательство «Питер», 1999. - 816 с. : ил. - Серия «Теория и практика менеджмента».
2. Бойделл, Т. Как улучшить управление организаций : пособие для руководителя [Текст] / Т. Бойделл. - М. : АО «ИНФРА. - М. - АОЗТ «Премьер», 1995. - 204 с.
3. Вершигора, Е. Е. Менеджмент : учеб. пособие [Текст] / Е. Е. Вершигора. - 2-е изд., пере-раб. и доп. - М. : ИНФРА-М, 2002. - 283 с. - (Серия «Высшее образование»).
4. Веснин, В. Р. Основы менеджмента [Текст] / В. Р. Веснин. - 4-е изд., доп. и испр. - М. : ООО «Издательство ЭЛИТ», 2004. - 560 с.
5. Виханский, О. С. Менеджмент : учеб. [Текст] / О. С. Виханский, А. И. Наумов. - М. : Гардарики, 2000. - 528 с.
6. Герчикова, И. Н. Менеджмент [Текст] / И. Н. Герчикова. - М. : Банки и биржи, ЮНИТИ, 2002.
7. Грибов, В. Н. Школа старшеклассников : Опыт педагогического исследования [Текст] / В. Н. Грибов, А. А. Ратушный. - Урай, 2000. - 140 с.
8. Дафт, Р. Менеджмент [Текст] / Р. Дафт. - СПб. : Питер, 2002.
9. Драккер, Питер Ф. Задачи менеджмента в XXI в. [Текст] / Питер Ф. Драккер. - СПб. : Вильямс, 2000.
10. История менеджмента : учеб. пособие [Текст] / Под ред. Д. В. Валового. - М. : ИНФРА-М, 1997. - 256 с.
11. Классики менеджмента : пер. с англ. [Текст] / Под ред. М. Уорнера, Ю. Н. Каптуревско-го. - СПб. : Питер, 2001. - 1168 с.
12. Коргова, М. А. История менеджмента учеб. пособие [Текст] / М. А. Коргова, А. М. Салогуб. - Изд. 2-е перераб. и доп. Ростов н/Д : Феникс, 2010. - 236 с.
13. Кравченко, А. И. История менеджмента : учеб. пособие для вузов [Текст] / А. И. Кравченко. - 4-е изд. - М. : Академический Проект: Трикста, 2004 - 560 с.
14. Менеджмент : учеб. для вузов [Текст] / Под ред. проф. М. М. Максимова, проф. М. А. Комарова. - 2-е изд. пераб. и доп. - М. : ЮНИТИ-ДАНА : Единство, 2005. - 359 с.
15. Мескон, М. Х. Основы менеджмента : пер с англ. [Текст] / М. Х. Мескон, М. Альберт, Ф. Хедоури. - М. : Дело, 1993 - 702 с.
16. Молл, Е. Г. Менеджмент. Организационное поведение : учеб. пособие [Текст] / Е. Г. Молл. -М. : Финансы и статистика, 1998. - 160 с.
17. Орлов, В. Б. Менеджмент (Курс лекций) : учеб. пособие [Текст] / в 2-х ч.- Ханты-Мансийск : ЮГУ, 2009. - Часть I. - 248 с.
18. Орлов, В. Б. Менеджмент (Курс лекций) : учеб. пособие [Текст] : в 2-х ч. / В. Б. Орлов. -Ханты-Мансийск : ЮГУ, 2009. - Часть II. - 248 с.
19. Вачугов, Д. Д. Основы менеджмента : учеб. для вузов [Текст] / Д. Д. Вачугов, Т. Е. Березкина, Н. А. Кислякова и др.; под ред. Д. Д. Вачугова. - 2-е изд. перераб. и доп. - М. : Высшая школа, 2003. - 376 с. : ил.
20. Уткин, Э. А. Курс менеджмента : учеб. для вузов [Текст] / Э. А. Уткин. - М. : Зерцало, 1998. - 448 с.
