CC BY
49УДК 349.225.65
ТЕОРЕТИКО- ПРАВОВЫЕ АСПЕКТЫ ЭФФЕКТИВНОСТИ РЕАЛИЗАЦИИ ДИСЦИПЛИНАРНЫХ ВЗЫСКАНИЙ В ТРУДОВОМ ПРАВЕ
Разиева Динара Багдатовна1
Старший преподаватель кафедры гражданско-правовых
дисциплин, Alikhan Bokeikhan University,
г. Семей, Республика Казахстан, доктор PhD; e-mail: razieva@mail.ru
Есенжолов Нуролла Ергалиевич
Докторант Alikhan Bokeikhan University,
г. Семей, Республика Казахстан; е-mail: Nurolla.1974@mail.ru
Аннотация. Предметом проведенного исследования обозначена актуальная проблема эффективности дисциплинарной ответственности по трудовому законодательству РК.
В статье предпринята попытка провести теоретико - правовой анализ мер дисциплинарных взысканий, в силу признания неоспоримого значения теории трудового права в разработке фундаментальных способов правового регулирования трудовых отношений в Республике Казахстан.
Авторами подчеркивается зависимость эффективности реализации дисциплинарных взысканий от степени достижения предусмотренной цели, критически оцениваются взгляды ученых о карательном характере дисциплинарной ответственности.
Авторы, освещая проблему определенности субъектного состава дисциплинарной ответственности, ставят под сомнение включение в п.1 ст.64 ТК РК первого руководителя национального управляющего холдинга.
В рамках исследования подвергается анализу система дисциплинарных взысканий, при- С меняемых к работнику в случае совершения дисциплинарного проступка, делаются обо- 0 снованные выводы о целесообразности внесения изменений и дополнений в ст. 64 ТК РК и ^ в ст.22 Нормативного постановления Верховного Суда РК «О некоторых вопросах приме- С нения судами законодательства при разрешении трудовых споров». И
Авторами раскрываются противоречия ст. 66 ТК РК и в п. 17 Нормативного поста- Т новления Верховного Суда РК «О некоторых вопросах применения судами законодательства при разрешении трудовых споров» в части исчисления сроков применения дисципли-
А О
нарных взысканий. о
ЕЦБЕК ;¥К;ЫГЫНДАГЫ ТЭРТ1ПТ1К ЖАЗАЛАРДЫ 1СКЕ
Г1НЩ ТЕОРИЯ АСПЕКТ1ЛЕР1
Разиева Динара Багдатовна
«Азаматтъщ-цуцыцтъщ пэндер» кафедрасыныц ага ощытушысы, «Alikhan Bokeikhan University»,
Семей щ., Цазащстан Республикасы, PhD докторы; е-mail: razieva@mail.ru
В статье освещается проблема отсутствия в трудовом законодательстве закреплен- Т ного механизма соизмеримости проступка и меры взыскания, на основании чего предлага- Ь
ется внесение дополнений в ст.65 ТК РК. Т Ключевые слова: трудовые отношения, дисциплинарная ответственность, дисципли- > нарные взыскания, дисциплинарный проступок, дисциплина труда, работник, работода- ^
тель. В
О
АСЫРУ ТИШД1Л1Г1НЩ ТЕОРИЯЛЬЩ-К¥К;ЬЩТЬШ;
"U
> JZ
CL
< Z
CL
О
е
X
Есенжолов Нуролла Ергалиевич
«Alikhan Bokeikhan University» докторанты,
Семей ц., Цазацстан Республикасы; е-mail: Nurolla. 1974@mail.ru
Аннотация. ЖYргiзiлген зерттеу тацырыбы КР ецбек зацнамасы бойынша цолданыла-тын тэртттт жауапкерштктердщ тшмдшгшц взектi мэселелерiне арналган.
Мацалада Казацстан Республикасындагы ецбек цатынастарын цуцыцтыц реттеудщ iргелi эдштерт эзiрлеуде ецбек цуцыгы теориясыныц аса мацыздылыгын мойындауына байланысты тэртттт жаза шараларына теориялыц - цуцыцтыц талдау ЖYргiзуге эре-кет жасалады.
Авторлар тэртттт жазаларды wm асыру тшмдытнщ квзделген мацсатца цол жет-к1зу дэрежеЫне тэуелдытн баса кврсете отырып, галымдардыц тэртттт жауапкер-штктщ жазалау сипаты туралы квзцарастарын сыни багалайды.
Сонымен цатар, авторлар тэртттт жауапкерштктщ субъекттк цурамыныц ай-цындылыц мэселест жариялай отырып, КР ЕК-нщ 64-бабыныц 1-тармагына улттыц басцарушы холдингтщ бiрiншi басшысыныц енгiзiлуiне ^мэн келтiредi.
Зерттеу шецбертде тэртттт терw цылыц жасалган жагдайда цызметкерге цолда-нылатын тэртттт жазалар ЖYйесi талданады, КР ЕК-нщ 64-бабына жэне КР Жогаргы Сотыныц «Соттардыц ецбек дауларын шешу кезтде зацнаманы цолданудыц кейбiр мэсе-лелерi туралы» нормативтт цаулысыныц 22-бабына взгер^тер мен толыцтырулар ен-гiзудiц орындылыгы туралы негiзделген тужырымдар жасалады.
Авторлар КР ЕК 66-бабыныц жэне КР Жогаргы Сотыныц «Соттардыц ецбек дауларын шешу кезтде зацнаманы цолданудыц кейбiр мэселелерi туралы» нормативтт цаулысыныц 17-тармагыныц тэртттт жазаларды цолдану мерзiмдерiн есептеу бвлiгiндегi цайшылыцтарын ашады.
Мацалада ецбек зацнамасында терw цылыцтыц влшемдыт мен жазалау шаралары-ныц беттшген тетiгiнiц болмауына байланысты мэселелер баяндалады, соныц негiзiнде КР ЕК-нщ 65-бабына толыцтырулар енгiзу усынылады.
Tyümdi свздер: ецбек цатынастары, тэртттт жауапкерштк, тэртттт жазалар, тэртттт терw цылыц, ецбек тэртiбi, цызметкер, жумыс берушi.
THEORETICAL AND LEGAL ASPECTS OF THE EFFECTIVENESS OF THE IMPLEMENTATION OF DISCIPLINARY PENALTIES
IN LABOR LAW
Raziyeva Dinara Bagdatovna
Senior Lecturer of the Department of Civil Law Disciplines, Alikhan Bokeikhan University,
o o
< Semey, Republic of Kazakhstan, PhD; e-mail: razieva@mail.ru
^ Yesenzholov Nurolla Yergalievich
Doctoral student of Alikhan Bokeikhan University,
^ Semey, Republic of Kazakhstan; e-mail: Nurolla. 1974@mail.ru
UU
ci Abstract. The subject of the study is the actual problem of the effectiveness of disciplinary
g responsibility under the labor legislation of the Republic of Kazakhstan.
< The article attempts to conduct a theoretical and legal analysis of disciplinary penalties, due
< to the recognition of the indisputable importance of the theory of labor law in the development of p fundamental ways of legal regulation of labor relations in the Republic of Kazakhstan.
¡5 The authors, emphasizing the dependence of the effectiveness of the implementation of
s disciplinary penalties on the degree of achievement of the intended goal, critically evaluate the
s views of scientists on the punitive nature of disciplinary responsibility.
k The authors, highlighting the problem of the certainty of the subject composition of disciplinary
m responsibility, question the inclusion in paragraph 1 of Article 64 of the Labor Code of the Republic
of Kazakhstan of the first head of the national management holding.
Within the framework of the study, the system ofdisciplinary penalties applied to an employee in case of a disciplinary offense is analyzed, reasonable conclusions are made about the expediency ofmaking amendments and additions to Article 64 of the Labor Code of the Republic of Kazakhstan and Article 22 of the Regulatory Resolution of the Supreme Court of the Republic of Kazakhstan "On certain issues of application of legislation by courts in resolving labor disputes".
The authors reveal the contradictions of Article 66 of the Labor Code of the Republic of Kazakhstan and paragraph 17 of the Regulatory Resolution of the Supreme Court of the Republic of Kazakhstan "On certain issues of the application of legislation by courts in resolving labor disputes" in terms of calculating the terms of disciplinary penalties.
The article highlights the problem of the absence in the labor legislation of a fixed mechanism for the commensurability of misconduct andpenalties, on the basis ofwhich it is proposed to make additions to Article 65 of the Labor Code of the Republic of Kazakhstan.
Keywords: labor relations, disciplinary responsibility, disciplinary penalties, disciplinary misconduct, labor discipline, employee, employer.
DOI: 10.52026/2788-5291 2022 70 3 69
Введение
Актуальность исследования обусловлена неоспоримым значением углубленных научных представлений о роли права в урегулировании общественных отношений в сфере труда, в формировании правовой модели обеспечения трудовой дисциплины посредством применения мер дисциплинарных взысканий. Актуальность связана также и с практической необходимостью разработки эффективных подходов к механизмам воздействия на поведение работника как ключевого субъекта трудового правоотношения с целью формирования его правомерного поведения.
Выступая в качестве регулятора общественных отношений, действующее законодательство призвано, прежде всего, обеспечить определенное желаемое поведение субъектов отношения. Эффективной можно считать лишь такую правовую норму, которая способствует достижению объективно обоснованной цели. Соответственно, эффективность реализации дисциплинарных взысканий в трудовом праве зависит от степени достижения цели, призванной упорядочить трудовые отношения, способствующей укреплению правопорядка в организации.
Отдавая должное имеющимся исследованиям, мы, тем не менее, считаем, что при характеристике дисциплинарной ответственности, некоторые ученые отдают необоснованное предпочтение карательной функции дисциплинарных взысканий, раскрывая ее как обязанность работника поне-
сти наказание, предусмотренное нормами трудового права, за виновное, противоправное неисполнение своих трудовых обязанностей [1, с. 326 - 327], [2, с. 12 - 13], [3, с.307].
Дисциплинарная ответственность сочетает в себе регулятивную, превентивную, воспитательную, карательную, восстановительную функции, при этом, на наш взгляд, превентивная функция имеет приоритетное значение. Первостепенная цель дисциплинарной ответственности заключается не в наказании виновного работника, а в побуждении действовать правомерно, не нарушая установленный порядок в организации. Такой подход находит отражение в содержании Трудового кодекса Республики Казахстан от 23 ноября 2015 года № 414-У (далее - ТК РК), в частности при закреплении права работодателя (а не обязанности) налагать дисциплинарные взыскания и поощрять работников (пп.6 п.1 ст.23 ТК РК); в возможности расторжения трудового договора с работником, не изменившим свое отношение к трудовым обязанностям и допустившим повторное нарушение трудовой дисциплины (пп.16 ч.1 ст. 52 ТК РК) 2.
Указанное положение является в статье ключевым, позволяющим определить перспективное направление к достижению обозначенной цели исследования.
Материалы и методология
В качестве материалов для исследования выступили нормативные правовые акты
Н
X
ы А
о х о Д А
сг
В
СП А
>
го О го О
X
е о
"U
2 А
JZ
IX
< IX
О в х
о
ш
О
со <
< СП
ь .0
ш £
ч О X
0 <
РЛ
1
Республики Казахстан, Российской Федерации, Кыргызской Республики, Украины; научные труды казахстанских и зарубежных ученых.
При проведении исследования использовались различные методы, необходимые для получения научных результатов и теоретических выводов.
Благодаря методу описания, авторами сформирован собственный стиль описания, выдержана последовательность и логичность, ясность изложения материала.
Посредством метода моделирования получена возможность мысленно создавать модель трудовых отношений и формировать оптимальные варианты решения конкретных проблем.
Диалектический метод обоснован с точки зрения самой сущности диалектики. В его рамках применяется анализ и синтез, содействующие дроблению правоотношения дисциплинарной ответственности как сложного социального явления на отдельные элементы для дальнейшего исследования их во взаимосвязи.
Значимым инструментом выявления юридических технологий, их особенностей и взаимосвязей выступает метод правового анализа, с помощью которого авторы получили возможность, на основании изучения законов и других нормативных актов, определить допустимые границы и приемлемые способы воздействия на желаемое поведение работников с целью укрепления трудовой дисциплины.
Результаты и их обсуждение
Механизм правового регулирования трудовых отношений отличается сочетанием централизованного и договорного характера, усилением диспозитивного начала. При таком подходе вопросы дисциплинарной ответственности изначально опосредуется в правовых актах, а затем подвергаются конкретизации и вариативности в трудовом договоре и локальных нормативных документах, при условии соблюдения закрепленных в законе гарантий. Такая позиция, с одной стороны, не вступает в противоречие с современным представлением о сущности договорных правоотношений, с другой стороны, не допускает превращение свободы во вседозволенность, при этом позволяет со-
хранить баланс интересов сторон трудового договора.
В качестве гарантий прав работника выступают закрепленные в нормах ст.64-66 ТК РК положения в виде исчерпывающего перечня мер дисциплинарных взысканий; установления обязанности работодателя затребовать письменное объяснение от работника по факту совершения проступка; наличие обязательных для соблюдения процедур привлечения к дисциплинарной ответственности и т.д.
В то же время существуют значительное количество спорных вопросов в области привлечения работника к дисциплинарной ответственности и применения мер дисциплинарных взысканий, связанных с пробелами и неточностью формулировок правовой нормы, несоблюдением принципов и правил формальной логики, что затрудняет правоприменение и снижает уровень провозглашенных законом гарантий.
Субъектный состав правоотношений дисциплинарной ответственности
В правоотношения дисциплинарной ответственности вступают работник и работодатель, что является закономерным исходя из договорного характера трудоправовой ответственности. В пользу признания указанной позиции, служат нормы ТК РК. Так, п.1 ст.21 ТК РК обозначает трудовой договор в качестве основания возникновения трудовых отношений; пп.12 п.1 ст.28 ТК РК включает в содержание трудового договора условие об ответственности сторон3. Работник и работодатель являются несамостоятельными участниками уже существующего правоотношения, обусловленного рамками трудового договора. Именно поэтому складывается устойчивое понимание того, что дисциплинарное взыскание выступает мерой дисциплинарного воздействия работодателя в отношении работника, совершившего дисциплинарный проступок.
Указанный подход не предоставлял повода для полемики до момента внесения в пп.75 п.1 ст.1, п.1 ст.64 ТК РК дополнений, в результате которых, в число субъектов, правомочных применять к работнику меры дисциплинарного взыскания, наряду с работодателем, включен первый руководитель национального управляющего холдинга4.
Выскажем сомнение в верности норма-
3 Трудовой кодекс Республики Казахстан от 23 ноября 2015 года № 414-V (с изменениями и дополнениями по состоянию на 30.12.2021 г.) // https://online.zakon.kz/Document/?docid=38910832&pos=1458;-10#pos=1458;-10. Дата обращения: 08.07.2022 г.
4 Закон Республики Казахстан от 24 мая 2018 года № 156-У1 «О внесении изменений и дополнений в некоторые за-
тивного уравнивания положения работодателя и первого руководителя национального управляющего холдинга исходя из того, что согласно пп.6 п.1 ст.23 ТК РК только работодателю принадлежит право поощрять работников, налагать дисциплинарные взыскания, привлекать работников к материальной ответственности. Помимо этого, к дисциплинарной ответственности может быть привлечен лишь работник, заключивший трудовой договор с работодателем, в отношениях с которым он позиционирует себя в качестве субъекта трудового отношения. Указанная позиция исходит из смысла ст.19 ТК РК, в которой достаточно четко определен субъектный состав трудового правоотношения5.
Не оспаривая стратегическую роль национальных управляющих холдингов в системе экономического развития нашего государства и отмечая достаточно тонкую грань между трудовыми и корпоративными правоотношениями, считаем ошибочным обозначать первого руководителя холдинга в качестве субъекта дисциплинарной ответственности в однопорядковом положении с работодателем. Ему лишь можно предоставить полномочия решать вопросы привлечения работников к дисциплинарной ответственности, причем объем и пределы таких полномочий должны определяться учредительными документами, локальными нормативными актами или доверенностью, что исходит из содержания пп.40 п.1 ст.1 ТК РК6.
Категории дисциплинарных взысканий по трудовому законодательству РК
Правовая природа мер дисциплинарного воздействия отличается своей неоднозначностью, и, несмотря на кажущуюся достаточную регламентацию, имеет множество проблем, требующих правового анализа.
Пункт 1 ст. 64 ТК РК предусматривает, что за совершение работником дисциплинарного проступка к работнику могут быть применены следующие виды дисциплинарных взысканий:
1) замечание;
2) выговор;
3) строгий выговор;
4) расторжение трудового договора по
инициативе работодателя по основаниям, предусмотренным подпунктами 8), 9), 10), 11), 12), 14), 15), 16), 17) и 18) пункта 1 статьи 52 ТК РК 7.
Указанная норма подробным образом раскрывает лишь основания для расторжения договора с работником, регламентируя случаи нарушения трудовой дисциплины, в то же время умалчивает о дисциплинарных проступках, являющихся основанием для применения иных видов дисциплинарных взысканий. В этом случае рекомендуется закрепить в локальных нормативных актах пределы допустимого и противоправного поведения работников, каковыми выступают правила трудового распорядка, кодексы этического поведения, должностные инструкции, правила работы с клиентами и т.п.
Схема перечисления в Трудовом кодексе РК видов дисциплинарных взысканий строится по принципу усиления воздействия мер взыскания. Самой мягкой мерой взыскания является замечание, самой строгой мерой -расторжение трудового договора.
Замечание целесообразнее применять при совершении работником незначительного проступка, совершенного впервые, не повлекшего наступление негативных последствий, с отсутствием обстоятельств, отягчающих вину правонарушителя; выговор - при совершении работником проступка, совершаемого впервые, но повлекшего наступление негативных последствий, с присутствием обстоятельств, отягчающих вину работника; строгий выговор - при совершении работником значительного проступка, не достаточного для расторжения трудового договора.
Дискуссионным представляется закрепление в ст.64 ТК РК таких мер взыскания как выговор и строгий выговор. Данные меры взыскания, впрочем, как и замечание, характеризуются исключительно моральным воздействием на сознание правонарушителя, к тому же между ними отсутствуют принципиальные отличия в силу идентичности сроков, правовых процедур и последствий. Становится непонятным, для чего законодатель усложняет систему дисципли-
конодательные акты Республики Казахстан по вопросам совершенствования регулирования предпринимательской деятельности» //https://online.zakon.kz/Document/?docid=36227306&pos=1:-8#pos=1:-8 Дата обращения: 08.07.2022 г.
5 Трудовой кодекс Республики Казахстан от 23 ноября 2015 года № 414-V (с изменениями и дополнениями по состоянию на 30.12.2021 г.) // https://online.zakon.kz/Document/?docid=38910832&pos=1458:-10#pos=1458:-10. Дата обращения: 08.07.2022 г.
6 Трудовой кодекс Республики Казахстан от 23 ноября 2015 года № 414-У (с изменениями и дополнениями по состоянию на 30.12.2021 г.) // https://online.zakon.kz/Document/?docid=38910832&pos=1458:-10#pos=1458:-10. Дата обращения: 13.06.2022 г.
7 Там же
Н
X
ы А
о х о Д А
сг
В
СП А
А
СП
О
СП
О
X
е о
"О
2 А
С
IX
< IX
О в х
о
ш
О
со <
нарных взысканий однотипными мерами? Смеем предположить, что такой подход порождает определенные неясности при правоприменении.
Отметим, что трудовое законодательство ряда зарубежных стран устанавливает упрощенную и тем самым более понятную систему взысканий. Так, трудовой кодекс Российской Федерации от 30 декабря 2001 года № 197-ФЗ (ст.192 ТК РФ)8 и Трудовой кодекс Кыргызской Республики от 4 августа 2004 года № 106 (ст.146 ТК КР)9 закрепляет в качестве мер взыскания замечание, выговор и увольнение. Кодекс законов о труде Украины от 10 декабря 1971 года № 322-УШ ограничивается лишь выговором и расторжением трудового договора10.
Исходя из смысла п.22 Нормативного постановления Верховного Суда Республики Казахстан от 6 октября 2017 года № 9 «О некоторых вопросах применения судами законодательства при разрешении трудовых споров» (далее- Нормативное постановление), нет необходимости соблюдать последовательность мер взыскания при их применении, значение имеет лишь содержание совершенного работником дисциплинарного проступка11. Это выступает дополнительным подтверждением обоснованности исключения из п.1 ст.64 ТК РК строгого выговора из системы мер дисциплинарных взысканий.
В рамках настоящего исследования считаем важным остановиться на проблеме эффективности применяемых дисциплинарных взысканий к работникам, занимающим определенную должность. Отметим, что проблеме дисциплинарной ответственности должностных лиц за несоблюдение законодательства о труде, уделено незначительное внимание в юридической науке [4, с. 207]. Как закономерность данный пробел влияет
и на эффективность механизма правового регулирования трудовых отношений.
Категория «должность» в трудовом законодательстве не находит своего самостоятельного значения и является составной единицей трудовой функции работника. Согласно пп.36 п.1 ст.1, ст.24 ТК РК трудовая функция работника рассматривается как определенная работа, выступающая предметом трудового договора. Вызывает интерес позиция С.Е.Титор, которая, основываясь на судебной практике, считает, что трудовая функция выступает неким абстрактным понятием, не увязывающимся с кругом выполняемых работником обязанностей. С точки зрения указанного автора под должностью необходимо понимать занимаемую работником структурную единицу, обусловленную определенным кругом его обязанностей, должностными правами, характеристикой квалификации и характером ответственности [5].
Статья 27 ТК РК включает должность в состав работы или трудовой функции наряду с квалификацией, специальностью и про-фессией12. Соответственно, в рамках дисциплинарной ответственности отсутствуют меры взыскания, связанные с ненадлежащим исполнением работником должностных обязанностей. В то же время п.30 Нормативного постановления устанавливает, что нарушение должностных инструкций и положений выступает виновным неисполнением или ненадлежащим исполнением работником возложенных на него трудовых обязанностей13, значит, может признаваться дисциплинарным проступком.
К примеру, должностные обязанности начальника исследовательской лаборатории, в числе прочих включают: руководство работниками лаборатории; обеспечение соблюдения работниками порядка по безопасности
< со
ь
-О
ш £
Ч О X
о <
РЛ
8 Трудовой кодекс Российской Федерации от 30 декабря 2001 года № 197-ФЗ (с изменениями и дополнениями по состоянию на 25.02.2022 г.) // https://online.zakon.kz/Document/?docid=30396416. Дата обращения: 17.06.2022 г.
9 Трудовой кодекс Кыргызской Республики от 4 августа 2004 года № 106 (с изменениями и дополнениями по состоянию на 06.06.2022 г.) //https://online.zakon.kz/Document/?docid=30296269. Дата обращения: 17.06.2022г.
10 Кодекс законов о труде Украины (утвержден законом Украинской Советской Социалистической Республики от 10 декабря 1971 года № 322-УШ) (с изменениями и дополнениями по состоянию на 27.05.2022 г.) // https://online.zakon.kz/ Document/?docid=30412508. Дата обращения: 17.06.2022 г.
11 Нормативное постановление Верховного Суда Республики Казахстан от 6 октября 2017 года № 9. О некоторых вопросах применения судами законодательства при разрешении трудовых споров // https://adilet.zan.kz/rus/docs/P170000009S. Дата обращения: 15.06.2022 г.
12 Трудовой кодекс Республики Казахстан от 23 ноября 2015 года № 414-У (с изменениями и дополнениями по состоянию на 30.12.2021 г.) // https://online.zakon.kz/Document/?docid=38910832&pos=1458;-10#pos=1458;-10. Дата обращения: 13.06.2022 г.
13 Нормативное постановление Верховного Суда Республики Казахстан от 6 октября 2017 года № 9. О некоторых вопросах применения судами законодательства при разрешении трудовых споров // https://adilet.zan.kz/rus/docs/P170000009S. Дата обращения: 15.06.2022 г.
и охране труда, производственной санитарии и пожарной безопасности14. Таким образом, работник, возглавляющий исследовательскую лабораторию, должен обладать не только профессиональными качествами в области проведения научных исследований, но и способностями к управленческой деятельности, такими как: умение координировать действия подчинённых, принимать обоснованные и взвешенные решения, контролировать выполнение поставленных задач и др. Помимо этого, немаловажными считаются личностные качества руководителя, характеризующие его как человека и служащие основой его стиля управления.
Смеем предположить, что не каждый работник с высокими профессиональными качествами, может стать эффективным руководителем: талантливый ученый зачастую не обладает способностями руководить и управлять командой, со сложностью осваивает компетенцию менеджера. А промахи руководителя оказывают непосредственное влияние на эффективность всего структурного подразделения и в целом на развитие организации.
В такой ситуации возникает необходимость привлечения работника к дисциплинарной ответственности за ненадлежащее исполнение должностных обязанностей, при котором было бы разумным, обратить взыскание именно на должность работника, а не на трудовую функцию.
Однако правовыми механизмами действующего трудового законодательства осуществить это невозможно, что свидетельствует о незащищенности интересов работодателя, как ключевой фигуры трудового правоотношения. В рамках дисциплинарной ответственности к такому работнику могут быть применены меры дисциплинарных взысканий либо не влияющие на продолжение должностных полномочий (замечание, выговор, строгий выговор), либо влекущие прекращение трудовых отношений вообще (расторжение трудового договора). Возникает достаточно неопределенная ситуация, связанная с производственной необходимостью лишения рассматриваемого работника занимаемой должности, и с нежеланием работодателя потерять хорошего работника [6, с.63].
Учитывая, что ТК РК не известны кате-
гории «понижение по должности», либо «освобождение от должности», применение указанных мер в рамках дисциплинарной ответственности является недопустимым, поскольку правовое значение имеют лишь также меры взыскания, которые закреплены в законодательстве [7]. Работодатель вправе воспользоваться процедурой изменения условий трудового договора, но при обязательном согласовании их с работником. Без получения добровольного волеизъявления работника данные действия приобретают характер принудительности, что свидетельствует о нарушении его прав по причине лишения возможности трудиться, что в конечном итоге, выступает основанием для привлечения работодателя к материальной ответственности (ст.121 ТК РК). Не соответствует целям дисциплинарной ответственности также действия в отношении работника в рамках перевода на другую должность (работу) по ст. ст. 38 - 46 ТК РК [6, с.63].
Учитывая, что эффективность реализации дисциплинарных взысканий зависит от степени достижения цели, способствующей укреплению правопорядка в организации, считаем необходимым дополнить систему дисциплинарных взысканий такими мерами как понижение в должности либо освобождение от должности, путем внесений соответствующего дополнения в п.1 ст. 64 ТК РК.
Сроки наложения дисциплинарного взыскания
В целях обеспечения эффективности дисциплинарных санкций, необходимо своевременно реагировать на допущенное правонарушение, в связи с этим в трудовом законодательстве традиционно предусмотрены ограничивающие сроки для применения взысканий. Согласно п.1 ст.66 ТК РК дисциплинарное взыскание на работника налагается непосредственно при обнаружении дисциплинарного проступка, но не позднее одного месяца со дня его обнаружения, за исключением случаев, предусмотренных п.4 ст.65 ТК РК и другими законами РК. В случаях, предусмотренных ст.176 ТК РК, дисциплинарные взыскания налагаются не позднее одного месяца со дня вступления в законную силу решения суда о признании забастовки незаконной. Акт работодателя о наложении на работника дисциплинарного
Н
X
ы А
о х о
Д А
сг
В
СП А
> СП
О
СП
О
X
е о
"О
2 А
С
IX
< IX
О в х
о
ш
О
со <
< СП
ь .0
ш £
ч О X
0 <
РЛ
1
взыскания не может быть издан в периоды, предусмотренные п.4 ст.65 ТК РК15.
Определенную сложность по нашему мнению представляет момент обнаружения дисциплинарного проступка. Так, п.17 Нормативного постановления установлено, что днем обнаружения проступка, с которого начинается течение месячного срока, считается день, когда лицу, которому по службе (работе) подчинен работник, стало известно о совершении проступка, независимо от того, наделено ли оно правом наложения дисциплинарных взысканий или нет16. Из смысла указанной нормы можно сделать вывод о том, что днем обнаружения проступка является день, когда руководитель работника был уведомлен о совершенном проступке. Однако остается невыясненным вопрос, каким образом должно быть оформлено такое извещение? Нам представляется, что извещение о совершении дисциплинарного проступка должно быть оформлено надлежащим образом, что исключает возможность оперировать информацией, полученной в ходе неформального общения, на уровне слухов, домыслов, недопустимых форм сбора сведений и т.п. Выскажем уверенность, что и анонимные обращения не должны восприниматься как правомерный способ доведения информации о нарушении дисциплины.
Следующий момент, требующий уточнения связан с двусмысленностью формулировки п.17 указанного Нормативного постановления - «стало известно о совершении проступка». В приведенной трактовке абсолютно непонятно, на что обращает внимание законодатель - на предположение, что проступок совершен либо на доказанный факт совершения проступка?
Если исходить из того, что искомой единицей является слово «известно», то напрашивается вывод о предположении совершения дисциплинарного проступка, который в данный момент обладает признаком правдоподобности, но требует доказательства. В таком случае говорить о проступке рано, поскольку возникает необходимость в установлении обязательных признаков в виде
виновности и противоправности в поведении работника.
В то же время, акцентирование внимания на термине «проступок», вынуждает нас признать доказанным факт противоправного, виновного неисполнения или ненадлежащего исполнения работником своих трудовых обязанностей, а также нарушения трудовой дисциплины. В таком случае будет неуместно говорить об известности.
По нашему мнению данное положение разумнее изложить следующим образом «...днем обнаружения проступка, с которого начинается течение месячного срока, считается день, когда лицо, которому по службе (работе) подчинен работник, получило сведения, оформленные надлежащим образом, о факте нарушения трудовой дисциплины, независимо от того, наделено ли оно правом наложения дисциплинарных взысканий или нет...».
Таким образом, становится ясно, что ограничивающий срок продолжительностью в 1 месяц применяется с момента получения сведений о нарушении дисциплины и до момента наложения дисциплинарного взыскания на работника. Однако, для обеспечения правомерности привлечения работника к дисциплинарной ответственности, необходимо предусмотреть условие п.2 ст.66 ТК РК: дисциплинарное взыскание не может быть применено позднее шести месяцев со дня совершения дисциплинарного проступка, а в случаях, установленных законами Республики Казахстан, или установления дисциплинарного проступка по результатам ревизии или проверки финансово-хозяйственной деятельности работодателя - позднее одного года со дня совершения работником дисциплинарного проступка17.
Обращает на себя внимание тот факт, что в перечне оснований приостановления рассмотрения вопроса о дисциплинарной ответственности и течения срока наложения дисциплинарного взыскания, предусмотренных п.3 ст.66 ТК РК18, отсутствует основание, связанное с проведением служебного расследования обстоятельств нарушения трудовой дисциплины путем создания дисципли-
15 Трудовой кодекс Республики Казахстан от 23 ноября 2015 года № 414-У (с изменениями и дополнениями по состоянию на 30.12.2021 г.) // https://online.zakon.kz/Document/?docid=38910832&pos=1458;-10#pos=1458;-10. Дата обращения: 13.06.2022 г.
16 Нормативное постановление Верховного Суда Республики Казахстан от 6 октября 2017 года № 9. О некоторых вопросах применения судами законодательства при разрешении трудовых споров // https://adilet.zan.kz/rus/docs/P170000009S. Дата обращения: 15.06.2022 г.
нарной комиссии.
Роль дисциплинарной комиссии в дисциплинарном производстве нельзя недооценивать. Данный орган создается внутри организации в целях проведения объективного расследования случаев нарушения трудовой дисциплины, установления виновных работников, выяснения всех существенных обстоятельств, оценки фактов нарушения требований законодательства и локальных нормативных актов.
Распространены случаи, когда комиссия имеет дело со сложными дисциплинарными правонарушениями, носящими многоэпи-зодный либо структурированный характер. При таких обстоятельствах возникает необходимость в продолжительном служебном расследовании с целью обеспечения объективного подхода в установлении истины.
Исходя из приведенных соображений, считаем разумным внести дополнение в п.3 ст.66 ТК РК, установив в качестве дополнительного основания приостановления рассмотрения вопроса о дисциплинарной ответственности и течения срока наложения дисциплинарного взыскания, проведение служебного расследования, связанного с установлением причин и обстоятельств дисциплинарного проступка путем создания дисциплинарной комиссии.
Обеспечение принципа справедливости при применении мер дисциплинарного взыскания
Трудовой кодекс РК не раскрывает, какие факторы должны влиять на выбор меры дисциплинарного взыскания, что предоставляет возможность правоприменителю руководствоваться собственным мнением.
Нормативное постановление также не вносит ясности в указанный вопрос, регламентируя в п.22, что «...избрание вида дисциплинарного взыскания (замечание, выговор, строгий выговор, расторжение трудового договора) является правом работодателя в зависимости от совершенного работником дисциплинарного проступка и относится к компетенции работодателя, с которым работник состоит в трудовых отно-шениях»19.
По нашему убеждению, дисциплинарное взыскание должно соизмеряться с со-
вершенным дисциплинарным проступком, при этом факторами, влияющими на выбор дисциплинарного взыскания, выступают тяжесть совершенного проступка, обстоятельства его совершения и отношение работника к труду. Тяжесть проступка предполагает уровень вредности и опасности, который создается последствием нарушения трудовой дисциплины. Наибольшую опасность представляют противоправные действия работника, посягающие на жизнь и здоровье людей, безопасность производства. Меньший вред создают проступки, не имеющие опасных последствий, но нарушающие дисциплину труда в организации [8, с.153-155].
Немаловажным фактором в данном вопросе выступают обстоятельства совершения дисциплинарного проступка. Так, нарушение дисциплины, вызванное состоянием опьянения работника, является отягчающим критерием и рассматривается как основание применения самого строгого взыскания. Смягчать ответственность призваны уважительные причины, невозможность предотвратить последствия в силу стечения обстоятельств либо действий непреодолимой силы и т.д.
При выборе мер дисциплинарных взысканий должно подлежать учету предшествующее поведение работника. Системность противоправности в его поведении свидетельствует о признаках повышенной общественной опасности, и, соответственно о том, что цели наказания, применяемые первоначально, не были достигнуты. В каждом конкретном случае привлечения работника к дисциплинарной ответственности должны тщательным образом анализироваться сведения об имеющихся взысканиях, об основаниях дисциплинарных и материальных проступков, показателях и результатах его труда. Наличие неснятого взыскания, является самостоятельной причиной для расторжения договора с работником, согласно ст.52 ТК РК20. На основании письменных объяснительных документов, истребуемых работодателем до применения дисциплинарного взыскания, выясняется последующее поведение работника (п.2 ст.65 ТК РК)21. Позитивными факторами выступают признание работником своей вины, раскаяние и обе-
Н
X
ы А
о х
о Д
А
сг
В
СП А
А
СП
О
СП
О
X
е о
"О
2 А
С
19 Нормативное постановление Верховного Суда Республики Казахстан от 6 октября 2017 года № 9. О некоторых вопро-
сах применения судами законодательства при разрешении трудовых споров // https://adilet.zan.kz/rus/docs/P170000009S.
Дата обращения: 15.06.2022 г.
щание исправление поведения в будущем [8, с.153-155].
Таким образом, считаем разумным дополнить ст.65 ТК РК пунктом следующего содержания «... при применении мер дисциплинарного взыскания работодатель обязан учитывать соразмерность дисциплинарного взыскания степени тяжести совершенного проступка, обстоятельства, при которых он был совершен, предшествующее поведение работника и отношение его к труду», а также ст.22 Нормативного постановления абзацем 3, следующего содержания «...при рассмотрении спора в связи с совершением работником дисциплинарного проступка судам следует учитывать, что решение вопроса о привлечении работника к дисциплинарной ответственности и избрания вида дисциплинарного взыскания, должно производиться с учетом соразмерности дисциплинарного взыскания степени тяжести совершенного проступка, обстоятельств, при которых он был совершен, предшествующего поведения работника и отношения его к труду».
На наш взгляд такое изменение законодательства выступит гарантией обеспечения прав работника, а также ограничит работодателя от субъективного подхода в выборе ™ мер взыскания.
0
° Заключение
рт" Результаты проведенного исследования
1 позволяют сформулировать вывод о недостаточной степени эффективности системы
1 дисциплинарных взысканий по трудовому
< законодательству РК.
0 Основываясь на сущности трудового
1 правоотношения, возникающего между работодателем и работником, считаем сом-
2 нительным закрепленное в п.1 ст.64 ТК РК !§ равенство статуса работодателя и первого с руководителя национального управляющего ^ холдинга, в связи с чем, предлагаем исклю-^ чить первого руководителя национального
управляющего холдинга из состава субъектов дисциплинарного взыскания. § На основе проведенного анализа систе-§ мы дисциплинарных взысканий считаем
< разумным вывести из нее «строгий выго-
< вор», представляющего собой однотипную с Р «выговором» меру, с идентичными сроками, (З правовыми последствиями и процедурами. ^ Сделан вывод о том, что отсутствие ^ правовых инструментов, позволяющих ^ привлечь работника к дисциплинарной Щ ответственности, обратив взыскание на занимаемую должность, значительно затруд-
няет эффективность реализации мер дисциплинарной ответственности к руководящим работникам организации. Исходя из этих соображений, считаем уместным внесение соответствующих изменений в п.1 ст. 64 ТК РК в виде дополнительных мер взыскания как понижение в должности либо освобождение от должности.
Анализируя закрепленный в ст. 66 ТК РК и в п. 17 Нормативного постановления, подход законодателя к исчислению сроков применения дисциплинарных взысканий, признаем необходимость в уточнении категории момента обнаружения дисциплинарного проступка и изложения п. 17 Нормативного постановления в следующей редакции: «...днем обнаружения проступка, с которого начинается течение месячного срока, считается день, когда лицо, которому по службе (работе) подчинен работник, получило сведения, оформленные надлежащим образом, о факте нарушения трудовой дисциплины, независимо от того, наделено ли оно правом наложения дисциплинарных взысканий или нет...».
Для предоставления возможности проведения служебного расследования и принятия объективного решения по обстоятельствам нарушения трудовой дисциплины, предлагаем обратить внимание на такой внутриорга-низационный орган как дисциплинарная комиссия и внести дополнение в п.3 ст.66 ТК РК, установив в качестве дополнительного основания приостановления рассмотрения вопроса о дисциплинарной ответственности и течения срока наложения дисциплинарного взыскания, проведение служебного расследования, связанного с установлением причин и обстоятельств дисциплинарного проступка путем создания дисциплинарной комиссии.
В исследовании отмечается, что отсутствие в трудовом законодательстве закрепленного механизма соизмеримости проступка и меры взыскания, лишает работников гарантии обеспечения принципа справедливости при привлечении к дисциплинарной ответственности. В силу сказанного, настаиваем на дополнении ст.65 ТК РК пунктом следующего содержания «. при применении мер дисциплинарного взыскания работодатель обязан учитывать соразмерность дисциплинарного взыскания степени тяжести совершенного проступка, обстоятельства, при которых он был совершен, предшествующее поведение работника и отношение его к труду», а также ст.22 Нормативного постановления Верховного Суда РК «О некоторых вопросах применения
судами законодательства при разрешении ботника и отношения его к труду». трудовых споров» абзацем 3, следующего В свете изложенного достаточно важно
содержания «...при рассмотрении спора в понять, что качество правовых норм обеспе-
связи с совершением работником дисципли- чивает эффективность правового механизма
нарного проступка судам следует учиты- регулирования общественных отношений.
вать, что решение вопроса о привлечении Задача законодателя заключается ни в запу-
работника к дисциплинарной ответствен- тывании и усложнении правоприменения,
ности и избрания вида дисциплинарного а в обеспечении его понимания, поскольку
взыскания, должно производиться с учетом от уровня восприятия субъектами правоот-
соразмерности дисциплинарного взыскания ношений правовой нормы зависит эффек-
степени тяжести совершенного проступ- тивность локального нормотворчества и,
ка, обстоятельств, при которых он был соответственно, уровень обеспечения пра-
совершен, предшествующего поведения ра- вопорядка.
ЛИТЕРАТУРА
1. Гусов К.Н., Толкунова В.Н. Трудовое право России: Учеб.—М.: ТК Велби, Изд-во Проспект, 2004.- 496 с.
2. Карпенко О.И. Дисциплинарная ответственность работника в трудовом праве: понятие и виды: автореферат дис. ... кандидата юридических наук: 12.00.05 /Моск. гос. юрид. акад. - Москва, 2003. - 35 с.
3. Мацкевич О.В. Трудовое право: Учебник для бакалавриата / О.В. Мацкевич, А.Н. При-женникова, А.В. Буянова. — М.: Прометей, 2022 — 570 с.
4. Алексеев С.С. Общая теория права. Курс в 2-х томах. Т.1 - М.: Юридическая литература, 1981. - 360 с.
5. Титор С. Е. Понятие должности в составе трудовой функции. - [Электронный ресурс]. — Режим доступа: https://www.elibrary.ru/item.asp?id=35683745&ysclid=l78wb4b6w 4350146890. Дата обращения: 25.08.2022 г.
6. Разиева Д.Б. Теоретические и практические аспекты совершенствования института трудоправовой ответственности: дис. ... д-ра философии (PhD). - Семей, 2020. - 130 с.
7. Шишко Г. Б. Дисциплинарная ответственность должностных лиц и работников ор- С ганизаций за нарушение законодательства о труде. - [Электронный ресурс]. — Режим Ел доступа: http://elib.bsu.by/handle/123456789/175768. Дата обращения: 25.08.2022 г.
8. Разиева Д.Б. Реализация принципа справедливости в институте дисциплинарной от- С ветственности //Вестник Института законодательства и правовой информации РК. №3 И (57) - 2019. С. 150-156.
REFERENCES
1. Gusov K.N., Tolkunova V.N. Trudovoe pravo Rossii: uchebnik. -M: TK Velbi, Izd-vo Prospekt, 2004. - 496 s.
2. Karpenko O.I. Disciplinarnaja otvetstvennost' rabotnika v trudovom prave: ponjatie i vidy: q avtoreferat dis. ... kandidata juridicheskih nauk: 12.00.05 /Mosk. gos. jurid. akad. - Moskva, g 2003. - 35 s.
3. Mackevich O.V. Trudovoe pravo: Uchebnik dlja bakalavriata / O.V. Mackevich, A.N. g Prizhennikova, A.V. Bujanova. — M.: Prometej, 2022 — 570 s. o
4. Alekseev S.S. Obshhaja teorija prava. Kurs v 2-h tomah. T.1 - M.: Juridicheskaja literatura, o 1981. - 360 s. H
5. Titor S. E. Ponjatie dolzhnosti v sostave trudovoj funkcii. - [Jelektronnyj resurs]. — Rezhim g dostupa: https://www.elibrary.ru/item.asp?id=35683745&ysclid=l78wb4b6w4350146890. Data ^ obrashhenija: 25.08.2022 g. jz
6. Razieva D.B. Teoreticheskie i prakticheskie aspekty sovershenstvovanija instituta i trudopravovoj otvetstvennosti: dis. ... d-rafilosofii (PhD). - Semej, 2020. - 130 s. i
7. Shishko G. B. Disciplinarnaja otvetstvennost ' dolzhnostnyh lic i rabotnikov organizacij za 3 narushenie zakonodatel'stva o trude. - [Jelektronnyj resurs]. — Rezhim dostupa: http://elib.bsu. 7 by/handle/123456789/175768. Data obrashhenija: 25.08.2022 g. g
8. Razieva D.B. Realizaciyaprincipa spravedlivosti v institute disciplinarnoi otvetstvennosti // g VestnikInstituta zakonodatelstva ipravovoi informacii RK. №3 (57) - 2019. S. 150-156.
