CC BY
99УДК 349.225.65
РЕАЛИЗАЦИЯ ПРИНЦИПА СПРАВЕДЛИВОСТИ В ИНСТИТУТЕ ДИСЦИПЛИНАРНОЙ ОТВЕТСТВЕННОСТИ
Разиева Динара Багдатовна
Докторант PhD Казахского гуманитарно-юридического инновационного
университета, г.Семей, Республика Казахстан, e-mail: razieva@mail.ru
Ключевые слова: справедливость; трудовое право; трудовой кодекс; дисциплинарная ответственность; трудовая дисциплина; проступок; взыскание; работник; работодатель; увольнение.
Аннотация. В статье раскрывается проблема реализации принципа справедливости в институте дисциплинарной ответственности. Актуальность исследования связана с целями повышения эффективности законодательных актов, в том числе в сфере организации труда. Автор обосновывает, что Трудовой кодекс РК содержит серьезный пробел, который влияет на всю процедуру дисциплинарного производства, тем самым затрудняя эффективное применение норм, регламентирующих привлечение работников к дисциплинарной ответственности.
Теоретическую базу исследования составили научные разработки отечественных и зарубежных ученых по проблемам дисциплинарной ответственности, а также нормативный правовой материал, включающий Трудовой кодекс РК, Нормативное постановление Верховного Суда РК «О некоторых вопросах применения судами законодательства при разрешении трудовых споров», кодифицированные акты, регулирующие трудовые отношения зарубежных стран.
Методологическая основа базируется на общефилософских воззрениях о понятии «справедливость» и его соотношении с категорией «право». Сравнительный анализ трудового законодательства Республики Казахстан, Российской Федерации, Украины, Кыргызской Республики позволил получить выводы о необходимости преемственности опыта зарубежных стран в отечественное законодательство. Использовались также общие и частные методы исследования. Автором проведен выборочный опрос работников организаций негосударственных форм собственности г.Семей по вопросам обеспечения трудовой дисциплины.
Автор приходит к выводу, что правильное понимание содержания дисциплинарного проступка позволяет безошибочно квалифицировать противоправное деяние работника, способствует эффективному и справедливому применению дисциплинарных взысканий. В связи с этим в статье выработаны рекомендации по дальнейшему совершенствованию трудового законодательства Республики Казахстан.
ТЭРТШТ1К ЖАУАПКЕРШ1Л1К ИНСТИТУТЫНДА ЭД1ЛД1К ЦАГИДАТЫН 1СКЕ АСЫРУ
Динара БаFдаткызы Разиева
Казац инновациялыц гуманитарлыц-зац университетi PhD докторанты,
Казацстан Республикасы, Семей ц., e-mail: razieva@mail.ru
TyMk свздер: эдыдт; ецбек цуцыгы; Ецбек кодека; тэртттт жауапкершшк; ецбек тэртiбi; терw цылыц; жаза; цызметкер; жумыс берушi; жумыстан шыгару.
Аннотация. Мацалада тэртттт жауапкершшк институтында эдыдт цагидатын ЖYзеге асыру мэселеЫ ашылады. Зерттеудщ езектшт зацнамалыц актшердщ, оныц шт-де ецбектi уйымдастыру саласындагы тиiмдiлiктi арттыру мацсаттарымен байланысты. Автор КР Ецбек кодекстде тэртттт ендiрiстiц барлыц процедурасына эсер ететт, цыз-меткерлердi тэртттт жауапкершшкке тартудыреттейтт нормаларды тиiмдi цолдануды циындататын Елеулi бос орын бар екент негiздейдi.
Зерттеудщ теориялыц базасын тэртттт жауапкершшк мэселелерi бойынша отандыц жэне шетелдт галымдардыц гылыми эзiрлемелерi, сондай-ац КР Ецбек кодека, КР Жогаргы Сотыныц «ецбек дауларын шешу кезтде соттардыц зацнаманы цолдануыныц кейбiр мэселе-лерi туралы» нормативтт цаулысы, шет елдердщ ецбек цатынастарын реттейтт кодифи-кацияланган акттер цурады.
Эдiснамалыц негiз «эдшдж» у^ымы жэне оныц «цщыц»категориясымен арацатынасы
туралы жалпы философиялыц квзцарасца неггзделеди К^азацстан Республикасыныц, Ресей Федерациясыныц, Украинаныц, К,ыргыз Республикасыныц ецбек зацнамасын салыстырмалы талдау отандъщ зацнамага шет елдердщ тэж\рибелер1н1ц сабацтастыгы цсжеттшгг туралы цорытынды алуга мYмкiндiк бердг. Зерттеудщ жалпы жэне жеке эд1стер1 де пайда-ланылды. Автормен Семей цаласыныц мемлекеттЫ емес меншж нысанындагы уйымдардыц цызметкерлерiне ецбек тэртiбiн цамтамасыз ету мэселелерi бойынша iрiктеп сауалнама ЖYргiздi.
Автор тэртттт терw цылыцтыц мазмунын дурыс тYсiну цызметкердщ цуцыцца царсы эрекетт цатеЫз саралауга мYмкiндiк бередi, тэртттт жазаларды тиiмдi жэне эдт цолда-нуга ыцпал етедi деген цорытындыга келедi. Осыган байланысты бапта усыныстар одан эрi жетiлдiру жвнiндегi Цазацстан Республикасы ецбек зацнамасыныц.
IMPLEMENTATION OF THE PRINCIPLE OF FAIRNESS IN DISCIPLINARY RESPONSIBILITY INSTITUTE
Raziyeva Dinara Bagdatovna
PhD doctoral student Kazakh Humanitarian Law Innovative University,
Republic of Kazakhstan, Semey, e-mail: razieva@mail.ru
Keywords: fairness; labor law; labor code; disciplinary responsibility; labor discipline; misdemeanor; disciplinary sanctions; employee; employer; dismissal.
Abstract. The article reveals the problem of realization of the principle ofjustice in the Institute of disciplinary responsibility. The relevance of the study is related to the objectives of improving the effectiveness of legislation, including in the field of labor organization. The author substantiates that the Labor code of the Republic of Kazakhstan contains a serious gap that affects the entire procedure of disciplinary proceedings, thereby making it difficult to effectively apply the rules governing the involvement of employees in disciplinary proceedings.
The theoretical basis of the research consists of scientific developments of domestic and foreign scientists on the problems of disciplinary responsibility, as well as regulatory material, including the Labor code of the Republic of Kazakhstan, the Regulatory decision of the Supreme Court of Kazakhstan «On some issues of the courts of law in resolving labor disputes», codified acts regulating labor relations of foreign countries.
The methodological basis is based on the general philosophical views on the concept of«fairness» and its relationship with the category of «law». Comparative analysis of the labor legislation of the Republic of Kazakhstan, the Russian Federation, Ukraine, the Kyrgyz Republic allowed to draw conclusions about the need for continuity of experience offoreign countries in domestic legislation. General and private research methods were also used. The author conducted a sample survey of employees of organizations of non-state forms of ownership of Semey on the issues of labor discipline.
The author comes to the conclusion that the correct understanding of the content of the disciplinary offense allows accurately qualify the wrongful act of the employee, contributes to the effective and fair application of disciplinary sanctions. In this regard, the article developed recommendations for further improvement of the labor legislation of the Republic of Kazakhstan.
1. Актуальность водстве обладает особой актуальностью.
В условиях рыночной экономики раз- 2. Категория справедливости работка новых подходов к правовому регу- По верному утверждению А.Г. Диденко,
лированию трудовых отношений выступает «феномен справедливости бесконечно ши-
необходимым условием обеспечения защиты рокий и исторически необозримо глубокий
трудовых прав наемных работников. Сегодня предмет исследования...» [1]. Справедливость
достаточно важно установить эффективное выступает комплексной категорией, включа-
функционирование системы гарантий прав ющей в себя политические, правовые, эко-
и интересов работников при применении к номические, религиозные и, прежде всего,
ним мер дисциплинарной ответственности, моральные аспекты. Суждение о справедли-
включающих в себя правовую регламента- вости формируется на всех уровнях обще-
цию оснований и видов дисциплинарных ственного сознания и присутствует во всех
взысканий, порядка их применения и сня- сферах общественной жизни. Еще со времен
тия, а также обеспечение судебной защи- античности это явление вызывало несомнен-
ты. Именно поэтому соблюдение принципа ный интерес. Так Аристотель, возвеличи-
справедливости в дисциплинарном произ- вая справедливость, присваивал ей признаки
удивительнее вечерней или утренней звезды, объединял в ней все добродетели [2]. Сократ называл справедливость предметом «драгоценнее всякого золота». Он связывал понятие справедливости с нравственностью и знанием, считая, что несправедливость выступает плодом невежества и заблуждения, а справедливость основана на мудрости [3, с.17].
Для Платона справедливость выступала синонимом права. В своих размышлениях он приходил к выводу, что справедливость - это добродетель, имеющая государственный масштаб. «...справедливостью будет - и сделает справедливым государство - преданность своему делу у всех сословий - дельцов, помощников и стражей, причем каждое из них будет выполнять то, что ему свойственно» [4, с. 226]. Дж. Ролз в философском произведении «Теория справедливости», отождествляя справедливость с истиной, указывал, что она выступает первой добродетелью любого общественного института, аналогично тому, как истина является первой добродетелью системы мысли [5].
Все имеющиеся гипотезы сводятся к одному - справедливость как высшая системная категория, призвана служить общественному благу. Она отражает уровень правосознания в обществе и влияет на развитие права. В то же время необходимым фундаментом справедливости выступает законность, так как признать решение справедливым возможно лишь в случае принятия его в рамках действующего закона.
Будет разумным привести точку зрения С.С. Алексеева, отмечавшего, что справедливость приобретает сегодня значение правового принципа, она выступает одним из главных начал в правоприменительной практике, когда субъектам права предоставлена свобода в регулировании правоотношений либо рассмотрении спора [6, с. 108-109]. Между тем, пока принцип справедливости не найдет своего законодательного закрепления и не примет характер нормативного, он будет игнорироваться на практике, несмотря на распространенность случаев недобросовестности участников общественных отношений [7, с.42].
3. Категория справедливости в дисциплинарной ответственности
Сложность достижения необходимого уровня справедливости в каждой конкретной ситуации обусловлена тем, что признаки её наделены оценочными свойствами. С одной стороны, оценочные понятия предоставляют правоприменителю свободу в оценивании
фактов и возможности учета индивидуальных особенностей, с другой стороны, наличие указанных признаков создает предпосылки для дискриминационных проявлений при принятии соответствующих решений.
Обращаясь к общим положениям дисциплинарной ответственности, отметим, что её основанием является дисциплинарный проступок. Согласно п.1 ст.1 Трудового кодекса Республики Казахстан от 23 ноября 2015 года № 414-У (далее - ТК РК) под дисциплинарным проступком понимается нарушение работником трудовой дисциплины, а также ненадлежащее исполнение трудовых обязанностей1.
Состав дисциплинарного проступка включает совокупность таких элементов как субъект, объект посягательства, объективная и субъективная стороны.
Исследуя правовой статус субъекта правонарушения, особое внимание следует уделить личности правонарушителя по той причине, что ответственность в трудовом праве носит строго персонифицированный характер. Трудовое законодательство позволяет заключать трудовой договор с несовершеннолетними лицами (ст.31 ТК РК)2. Соответственно, молодой возраст нарушителя необходимо учитывать при решении вопроса о возможности привлечения к дисциплинарной ответственности. Мы присоединяемся к мнению Ю.А.Жуковой «об ограничении права работодателя привлекать к ответственности малолетних работников до 14 лет» [8, с.13], в силу того, что только с достижением определенного возраста человек сознательно может нарушить условия договора либо нормативного правового акта, в то же время действия, неопосредованные сознанием лица, исключают признак виновности как обязательного элемента ответственности.
В зарубежной философии права существует мнение о корректировках справедливости. В качестве одной из таких выступает милосердие, так как справедливость невозможна без сострадания и любви к ближнему [9, с.108-113]. Часто при регулировании общественных отношений, применяя принцип справедливости, возникает острая необходимость в обращении к нормам нравственности и гуманности, для смягчения сурового бремени ответственности при наличии заслуживающих внимания обстоятельств. Игнорирование таковых влечет за собой отрицание справедливости, порождает жестокость и неверие в добродетель.
«.у меня на руках дочь-инвалид. Она не
1 Трудовой кодекс Республики Казахстан от 23 ноября 2015 года № 414-V (с изменениями и дополнениями по состоянию на 01.01.2019 г.). URL: https://online.zakon.kz/document/?doc_id=38910832 (дата обращения: 15.05.2019).
2 Там же.
двигается, не ест самостоятельно. Очень часто её мучают сильные боли, из-за которых я не сплю вместе с ней по несколько суток. После этого тяжело быть добросовестным работником, голова не соображает, постоянно хочется спать и плакать. Помощи мне ждать не откуда, алименты и пособие не покрывают и половины расходов, поэтому я вынуждена работать. Часто опаздываю на работу, еще чаще отпрашиваюсь. Начальник не раз делал замечания, и в последнее время стал открыто угрожать увольнением. Он считает, что мои семейные сложности никого не должны волновать...».
«...после смерти супруга не могу взять себя в руки. На меня навалилась жуткая депрессия, сопровождающаяся паническими атаками и хронической бессонницей. Отношения с коллегами стали портиться по причине моих регулярных срывов. Иногда начинаются дикие головные боли и тогда приходится сбегать с работы.
До трагедии я была образцовым работником, показатели моего труда всегда занимали лидирующие позиции. Я прошла около десяти различных семинаров- тренингов, стажировок в успешных зарубежных организациях, и с радостью применяла свои знания на практике.
Пару дней назад я обратилась за помощью к психологу, но он сказал, что минимальный период лечения займет полгода. Кто будет терпеть мои выходки полгода? Я боюсь, что директор попросту меня уволит за нарушение трудовой дисциплины.»
Следует признать, что люди изначально неравны между собой как по субъективным, так и по объективным факторам. Они отличаются по физическим и психическим качествам, социальному, материальному и семейному положению. В связи с этим применять к поведению работников единый правовой шаблон, не учитывая вышеперечисленные обстоятельства, является негуманным, в высшей мере кощунственным поступком, пусть даже и оправданным законом. Справедливость должна обеспечивать, прежде всего, уважение к человеческому достоинству, являющемуся неотъемлемым правом личности, принадлежащему каждому с рождения [10, с.83-84].
Затрагивая вопрос субъективной стороны дисциплинарного проступка, следует остановиться на таком элементе как вина, выражающемся в психическом отношении работника к содеянному. При привлечении лица к дисциплинарной ответственности неосторожная
форма вины не освобождает работника от ответственности, но имеет значение при выборе видов взысканий.
Так, при характеристике субъективной стороны важно выяснить мотивы, побудившие работника к нарушению трудовой дисциплины. В законе невозможно установить все случаи уважительных причин в силу значительного ситуационного фактора. В связи с чем работодатель должен учитывать жизненные обстоятельства в каждом конкретном случае. Несомненно, уважительными выступают причины, связанные с ухудшением здоровья работника и близких членов семьи, с обстоятельствами, затрудняющими выполнение трудовых обязанностей, независящими от воли работника и т.д. Игнорирование уважительности причин при назначении дисциплинарных взысканий влечет прямое нарушение исследуемого принципа справедливости.
В качестве объекта дисциплинарного проступка выступают общественные отношения по обеспечению трудовой дисциплины и надлежащему выполнению работником возложенных на него договором или нормативным правовым актом обязанностей. Объективная сторона предполагает нарушение обязанностей в таких проявлениях, как противоправное действие и противоправное бездействие, посягающие на объект правонарушения- трудовую дисциплину.
П.1 ст. 64 ТК РК регламентирует, что за нарушение трудовой дисциплины к работнику могут быть применены такие меры дисциплинарных взысканий, как замечание, выговор, строгий выговор и увольнение по предусмотренным законом основаниям3. При этом никаких разъяснений по назначению взысканий, их последовательности и соразмерности ТК РК не содержит.
Нормативное постановление Верховного Суда Республики Казахстан от 6 октября 2017 года № 9 «О некоторых вопросах применения судами законодательства при разрешении трудовых споров» также умалчивает о процедуре применения дисциплинарных взысканий, устанавливая лишь в п.22, что «.избрание вида дисциплинарного взыскания (замечание, выговор, строгий выговор, расторжение трудового договора) является правом работодателя в зависимости от совершенного работником дисциплинарного проступка и относится к компетенции работодателя, с которым работник состоит в трудовых отношениях»4.
3 Трудовой кодекс Республики Казахстан от 23 ноября 2015 года № 414-V (с изменениями и дополнениями по состоянию на 01.01.2019 г.). URL: https://online.zakon.kz/document/?doc_id=38910832 (дата обращения: 15.05.2019).
4 Нормативное постановление Верховного Суда Республики Казахстан от 6 октября 2017 года № 9 «О некоторых вопросах применения судами законодательства при разрешении трудовых споров». URL:https://online. zakon.kz/document/?doc id=35071444 (дата обращения: 15.05.2019).
Отметим, что предыдущий Трудовой кодекс Республики Казахстан от 15 мая 2007 года № 251-Ш в п.3 ст.73 устанавливал, что при принятии решения о назначении того или иного вида взыскания, работодатель должен учитывать такие характеристики дисциплинарного проступка, как его содержание, характер и тяжесть, обстоятельства его совершения, предшествующее и последующее поведение работника, отношение его к труду 5. Таким образом, в утратившем законную силу нормативном правовом акте содержались признаки, влияющие на дифференциацию наказания к провинившемуся работнику. На сегодняшний день нормативный документ в сфере организации труда содержит серьезный пробел, который влияет на всю процедуру дисциплинарного производства. Соответствующим образом, институт дисциплинарной ответственности не выполняет свою основную функцию, а целеполагание, как известно, в трудовом праве призвано достичь необходимого уровня правопорядка в обществе [11, с.122].
Ст.64 ТК РК, перечисляя виды дисциплинарных взысканий и оснований для увольнения, не имеет в содержании иной познавательной информации, поэтому вполне оправдано недоумение правоприменителей, использующих на практике рассматриваемую норму ТК РК6. При наличии многозвеньевой системы наказания все же остаётся невыясненным вопрос перехода от одного уровня к другому, в связи с чем остается лишь предполагать, что тот или иной вид дисциплинарного взыскания должен применяться на практике с учетом определенных критериев. Регламентируя их применение в ранее действующем нормативном правовом акте, законодатель предоставлял возможность принять соответствующее решение, основываясь на принципе законности. В настоящее время баланс интересов призван обеспечить принцип справедливости.
К факторам, влияющим на выбор дисциплинарного взыскания, следует отнести, прежде всего, тяжесть совершенного проступка. Закон регламентирует лишь случаи увольне-
ния работника по предусмотренным п.1 ст.64 основаниям7. Выбор же остальных мер взыскания полностью зависит от усмотрения правоприменителя.
Работодателю следует учесть, что под тяжестью дисциплинарного проступка понимается уровень опасности и вредности, возникающий при нарушении трудовой дисциплины. Несомненно, большую опасность создает такое поведение работника, которое посягает на жизнь и здоровье людей, на уровень безопасности производства. Уровень вредоносности свидетельствует о наличии нежелательных результатов, которые для возникновения дисциплинарной ответственности не имеют принципиального значения, но на форму наказания влияют как квалифицирующие признаки.
Так, например, тяжкими проступками признаются деяния, подпадающие под признаки уголовного преступления, грубое нарушение правил техники безопасности, пожарной безопасности и дорожного движения, разглашение сведений, составляющих охраняемую законом тайну и т.д. К менее тяжким относятся проступки, не влияющие на ход производства и не имеющие опасных последствий, но посягающие на дисциплину труда в организации.
Отметим, что устанавливая обширный перечень дисциплинарных взысканий в ТК РК, законодатель ставит в еще большее замешательство отечественных правоприменителей. Так, например в трудовом законодательстве Российской Федерации (ст.192 ТК РФ)8 и Кыргызской Республики (ст.146 ТК КР)9 отсутствует такой вид взыскания, как строгий выговор.
Кодекс законов о труде Украины от 10 декабря 1971 года № 322-УШ) в ст.147 в качестве мер наказания за нарушение трудовой дисциплины устанавливает лишь выговор и увольнение. Примечательно также, что украинский законодатель, помимо дисциплинарной ответственности, предусматривает возможность применения мер общественного воздействия к нарушителям норм трудовой дисциплины10.
Анализируя международный опыт, вполне
5 Трудовой кодекс Республики Казахстан от 15 мая 2007 года № 251-Ш (с изменениями и дополнениями по состоянию на 21.07.2015 г.) (утратил силу) URL: https://online.zakon.kz/document/?doc_id=30103567 (дата обращения: 15.05.2019).
6 Там же.
7 Трудовой кодекс Республики Казахстан от 23 ноября 2015 года № 414-V(с изменениями и дополнениями по состоянию на 01.01.2019 г.). URL: https://online.zakon.kz/document/?doc_id=38910832 (дата обращения: 15.05.2019)
8 Трудовой кодекс Российской Федерации от 30 декабря 2001 года № 197-ФЗ (с изменениями и дополнениями по состоянию на 01.04.2019 г.) URL: https://online.zakon.kz/document/?doc_id=30396416 (дата обращения: 16.05.2019)
9 Трудовой кодекс Кыргызской Республики от 4 августа 2004 года № 106 (с изменениями и дополнениями по состоянию на 26.06.2018 г.) URL: https://online.zakon.kz/document/?doc_id=30296269 (дата обращения: 16.05.2019)
10 Кодекс законов о труде Украины (утвержден законом Украинской Советской Социалистической Республики от 10 декабря 1971 года № 322-Vlll) (с изменениями и дополнениями по состоянию на 18.09.2018 г.) URL:https://onlme.zakon.kz/Document/?doc_id=30412508 (дата обращения: 16.05.2019)
разумным представляется внесение изменений в статью 64 ТК РК, устраняющих усложненную систему дисциплинарных взысканий, влекущую нечеткость в регламентации прав и обязанностей работодателя.
Существенным фактором, влияющим на выбор мер взыскания, являются обстоятельства совершения дисциплинарного проступка. Безусловным критерием отягчающим ответственность работника, выступает нахождение его в состоянии различного рода опьянения, хулиганские побуждения, присутствие цели подрыва авторитета работодателя и его деловой репутации. И, наоборот, уважительные причины, а также невозможность повлиять на ход событий, смягчает ответственность работника вплоть до освобождения от неё.
Предшествующее поведение работника должно устанавливаться в каждом конкретном случае. На выбор вида взыскания влияет уровень ответственности работника, показатели и результаты его труда, наличие поощрений и взысканий. Так, наличие неснятого взыскания, согласно ст.52 ТК РК, является самостоятельным основанием для увольнения11. Последующее поведение работника выясняется путем анализа содержания письменных объяснительных документов, которые работодатель обязан затребовать до применения дисциплинарного взыскания (п.2 ст.65 ТК РК)12. В этом случае показателями будут выступать такие факторы, как признание вины, деятельное раскаяние и обещание не допускать проступки в будущем.
При выборе мер дисциплинарного взыскания нет необходимости выдерживать предусмотренную ТК РК последовательность. С учетом всех обстоятельств к правонарушителю допускается назначение строгого выговора либо, при наличии достаточных оснований, увольнение. Этим самым, законодатель ставит работодателя в еще большее затруднительное положение, ввиду отсутствия разъяснения указанного правомочия в содержании нормативного правового акта.
Выводы
В заключении хочется отметить ряд прин-
ципиальных суждений.
В трудовых отношениях нормы законодательства попадают в руки субъектов - правоприменителей, не обладающих специальными знаниями и не владеющих механизмами юридической техники. Ситуация усложняется высоким уровнем злоупотребления со стороны работодателей своими правами, недобросовестным использованием предоставленными полномочиями вопреки социальным целям и ценностям [12, с.186]. В соответствии с этим, смеем утверждать, что если в общей части трудового права наличие оценочных признаков выступает вполне закономерным явлением ввиду широты охватываемых правоотношений, то в особенной части оценочные категории необходимо заменить конкретизированными, насколько это представляется возможным.
Мера юридической ответственности представляет собой форму правового воздействия на правонарушителя, влияет на его поведение и сознание, отражается на последующем поведении по причине претерпевания им отрицательных последствий. Трудовое право, помимо регулятивной и охранительной функций, имеет значительное воспитательное и социальное предназначение. От справедливости наказания зависит адекватность реакции правонарушителя, модель его поведения в будущем.
Достижение высокого уровня социальных стандартов на любом этапе исторического развития общества выступает базисом устойчивого развития страны, её социальной и политической стабильности, формирования правовых основ социального государства [13].
В современных трудовых отношениях справедливость служит обеспечению интересов субъектов трудового договора, выступает своеобразным «координатором» между тяжестью проступка и мерой наказания. Принятие справедливого решения в механизме дисциплинарной ответственности должно ориентироваться на субъективные интересы с целью нахождения возможных компромиссов. Только при таком подходе справедливость обеспечит социальную ценность права.
11 Трудовой кодекс Республики Казахстан от 23 ноября 2015 года № 414-V (с изменениями и дополнениями по состоянию на 01.01.2019 г.). URL: https://online.zakon.kz/document/?doc_id=38910832 (дата обращения: 15.05.2019)
12 ГТ 7
¡ам же.
ЛИТЕРАТУРА
1. Диденко А.Г. Категория справедливости в частном праве. URL:https://online.zakon.kz/ Document/?doc_id=31611830&mode=p#pos=6;-55_ (дата обращения: 15.05.2019)
2. Аристотель. Политика/Аристотель; [пер. с древнегреч. С. А. Жебелева]. Москва: Издательство АСТ, с. (Эксклюзивная классика). URL:https://docplayer.ru/59090675-Aristotel-politika-aristotel-per-s-drevnegrech-s-a-zhebeleva-moskva-izdatelstvo-ast-s-eksklyuzivnaya-klassika.html_(дата обращения: 15.05.2019)
3. Булгаков В.В. Концепция справедливости в праве: дис. ...канд.юрид.наук. Тамбов 2001. С. 170.
4. Платон. Государство. М: Эксмо, 2018. с. 448.
5. Дж. Ролз. Теория справедливости. URL: https://litresp.ru/chitat/ru/%D0%A0/rolz-dzhon/teoriya-spravedlivosti_ (дата обращения: 17.05.2019)
6. Алексеев С.С. Проблемы теории права. Т.1. Основные вопросы общей теории социалистического права. Свердловск. 1972. С. 396.
7. Идрышева С.К. О роли добросовестности, разумности и справедливости как принципов гражданского права//Вестник Института законодательства Республики Казахстан №2 (18), 2010. -с.40-43.
8. Жукова Ю.А. Дисциплинарная ответственность работников как правовое средство обеспечения исполнения трудовых обязанностей: автореф. дис. ... канд.юрид.наук. Пермь, 2005. С. 24.
9. Березина Е.М. Милосердие и справедливость: сопряженность смыслов// Вестник Челябинского государственного университета. 2012. № 18 (272). С.108-113.
10. Сулейменов М.К. Гражданское право и обеспечение прав личности в современных условиях// Вестник Института законодательства РК№1 (46) 2017, с. 80-93.
11. Уваров В.Н. Трудовое право Республики Казахстан -Алматы, Рарирет, 2008 г. С.145.
12. Абайдельдинов Т.М. О некоторых вопросах судебной практики по трудовым делам/ Доступность правосудия в гражданском процессе: теория и практика: Сб.ст. Междунар.науч.-прак.конф. Алматы, 2013. с.184-187.
13. Ударцев С.Ф. Проблемы систематизации и кодификации законодательства/ Право и государство, № 3 (60), 2013, с.6 URL: http://km.kazguu.kz/uploads/files/1%20%D0%A3%D0%B4%D0%B0 %D1%80%D1%86%D0%B5%D0%B2%20%D1%81%D1%82%D1%80%206-7.pdf (дата обращения: 20.05.2019).
REFERENCES
1. Didenko A.G. Kategoriya spravedlivosti v chastnom prave. URL: https://online.zakon.kz/ Document/?doc_id=31611830&mode=p#pos=6;-55_ (data obrashcheniya: 15.05.2019).
2. Aristotel'. Politika / Aristotel' [per. s drevnegrech. S. A. ZHebeleva]. Moskva: Izdatel'stvo AST (Eksklyuzivnaya klassika). URL: https://docplayer.ru/59090675-Aristotel-politika-aristotel-per-s-drevnegrech-s-a-zhebeleva-moskva-izdatelstvo-ast-s-eksklyuzivnaya-klassika.html_ (data obrashcheniya: 15.05.2019).
3. Bulgakov V.V. Koncepciya spravedlivosti v prave: dis. ...kand.yurid.nauk. Tambov 2001. S. 170.
4. Platon. Gosudarstvo. M: Eksmo, 2018. s. 448.
5. Rolz Dzh. Teoriya spravedlivosti. URL: https://litresp.ru/ chitat /ru/%D0%A0/rolz-dzhon/teoriya-spravedlivosti_ (data obrashcheniya: 17.05.2019).
6. Alekseev S.S. Problemy teorii prava. T.1. Osnovnye voprosy obshchej teorii socialisticheskogo prava. Sverdlovsk. 1972. S. 396.
7. Idrysheva S.K. O roli dobrosovestnosti, razumnosti i spravedlivosti kak principov grazhdanskogo prava//Vestnik Instituta zakonodatel 'stva Respubliki Kazahstan №2 (18), 2010. -s.40-43.
8. ZHukova YU.A. Disciplinarnaya otvetstvennost' rabotnikov kak pravovoe sredstvo obespecheniya ispolneniya trudovyh obyazannostej: avtoref. dis. ... kand.yurid.nauk. Perm', 2005. S. 24.
9. Berezina E.M. Miloserdie i spravedlivost': sopryazhennost' smyslov// Vestnik CHelyabinskogo gosudarstvennogo universiteta. 2012. № 18 (272). S.108-113.
10. Sulejmenov M.K. Grazhdanskoe pravo i obespechenie prav lichnosti v sovremennyh usloviyah// Vestnik Instituta zakonodatel'stva RK №1 (46) 2017, c. 80-93.
11. Uvarov V.N. Trudovoe pravo Respubliki Kazahstan -Almaty, Rariret, 2008 g. S.145.
12. Abajdel'dinov T.M. O nekotoryh voprosah sudebnoj praktiki po trudovym delam/ Dostupnost' pravosudiya v grazhdanskomprocesse: teoriya ipraktika: Sb.st. Mezhdunar.nauch.-prak.konf. Almaty, 2013. s. 184-187.
13. Udarcev S.F. Problemy sistematizacii i kodifikacii zakonodatel'stva/ Pravo i gosudarstvo, № 3 (60), 2013, s.6 URL: http://km.kazguu.kz/uploads/files/1%20%D0%A3%D0%B4%D0%B0%D1%80%D1%86% D0%B5%D0%B2%20%D1%81%D1%82%D1%80%206-7.pdf (data obrashcheniya: 20.05.2019).
