CC BY
11
процесса, т.е. им практически решалась проблема, которая только в 80-х годах начала активно разрабатываться в нашей стране: всесторонее развитие личности в условиях целостного непрерывного педагогического процесса.
Осуществляя педагогизацию среды, школа широко входила в окружающую ее жизнь, максимально приближаясь к ней, становясь ее частью, изучая ее, откликаясь на ее потребности, работая в среде по ее преобразованию, школа предвосхищала развитие реальности. Изучая и преобразуя природную и социальную среду, школа связывала свою работу с жизнью, выстраивала основные направления и ориентиры этой деятельности (и связи с жизнью), корректировала их, что осуществляло гибкость и вариативность ее взаимосвязи с жизнью, подкрепляя принцип открытости и реализуя идею народности. Наш многолетний психолого-педагогический опыт доказал необходимость обращения к истории страны (особенно в условиях изменяющейся социокультурной среде).
По своей сущности и характеристикам концепция С.Т.Шацкого является новаторской: она состоит из системы элементов, которые, совершенствуясь и модернизируясь в новых исторических условиях, позволяют эффективно решать коренные и вечные педагогические проблемы (в ней присутствует механизм саморазвития и самосохранения). Демократизация социальной ситуации актуализирует его концептуальные идеи и принципы.
УДК 159.9
Казорин Д.Б. (РАНХиГС, Москва, Россия) [email protected]
СПЕЦИФИКА АКМЕОЛОГИЧЕСКОГО ПОДХОДА К ИССЛЕДОВАНИЮ ОРГАНИЗАЦИОННОЙ КУЛЬТУРЫ РУКОВОДИТЕЛЯ
Kasorin D.B. (RANEPA, Moscow, Russia)
SPECIFICITY OF AСMEOLOGICAL STRATEGY TO RESEARCHING LEADERS ORGANIZATIONAL CULTURE
В настоящее время одним из перспективных направлений разработки проблемы организационной культуры руководителей является акмеологический подход, предполагающий раскрытие акмеологического содержания деятельности и личности руководителя.
Акмеологический подход к анализу организационной культуры руководителя в различных сферах профессиональной деятельности, включая предпринимательскую, соотносится с гуманистической моделью управления. Важным методологическим положением, сближающим гуманистическую и акмеологическую модели, является отстаивание принципа саморазвития, самоактуализации, творческого начала человеческой психики, творческого потенциала человека, его способность к самоактуализации. Это означает отношение к субъекту профессиональной деятельности не только в дея-тельностном, но и в личностном аспектах, то есть в единстве деятельности и личности. Это относится ко всем сферам деятельности, включая предпринимательскую.
Применительно к организационной культуре руководителя это означает, что само понятие организационной культуры должно трактоваться не только с точки зрения решения функциональных, но и акмеологических задач, связанных с личностным и профессиональным развитием субъектов профессиональной предпринимательской деятельности, то есть руководителей и тех, кем они управляют. В этом случае на первый план выступает новая оценка
деятельных и личностных качеств руководителя, которая соотносится с понятием профессионализма. Организационная культура руководителя рассматривается здесь как интегральная психологическая и социально-психологическая характеристика, отражающая уровень и характер овладения руководителем организационного управления высоких образцов, сложившихся к настоящему времени, которые обеспечивают высокие показатели эффективности деятельности, включая ее профессионально управленческий компонент, связанный с взаимодействием с другими людьми и наличием профессионально-важных качеств. Организационная культура руководителя с этой точки зрения охватывает три стороны труда: профессионализм деятельности, профессиональное общение, профессионализм личности руководителя.
Профессионализм деятельности руководителя - это его активность, направленная на получение результата, отвечающего интересам организационной структуры, в которой реализуется профессиональная деятельность.
Профессиональное общение - это активность руководителя, которая направлена на установление взаимодействия и сотрудничества с субъектами профессиональной деятельности, которые представляют собой в том числе общности различного уровня - формальные и неформальные группы, различного рода профессиональные сообщества или отдельные личности. Профессиональное общение в данном контексте рассматривается одним из основных средств повышения эффективности профессиональной деятельности руководителя.
Личность руководителя как профессионала - это совокупность психических качеств, свойств, состояний, создающих возможности выполнения руководителем профессиональной деятельности, изменяющиеся и совершенствующиеся в ходе труда. Личность профессионала определяют ценностные ориентации, внутренний смысл, профессиональный менталитет.
УДК 159.9
Казорин Д.Б. (РАНХиГС, Москва, Россия) [email protected]
ТЕОРЕТИКО-МЕТОДОЛОГИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ ИЗУЧЕНИЯ ОРГАНИЗАЦИОННЫХ ОТНОШЕНИЙ В КОММЕРЧЕСКОЙ СФЕРЕ
Kasorin D.B. (RANEPA, Moscow, Russia)
TEORETICAL-METHODOLOGICAL FUNDAMENTALS OF RESEARCHING ORGANIZATIONAL DEALINS IN COMMERCIAL SFHERE
Деятельность современных организаций во многом зависит от эффективности реализации организационной функции управления.
В процессе реализации этой функции появляются организационные отношения, которые обеспечивают закрепление конкретных профессиональных функций и конкретного участка работы за каждым сотрудником, согласованное взаимодействие между структурными звеньями и отдельными специалистами. Через организационные отношения происходит вхождение индивида в организацию, закрепление его на определенном участке работы, в конкретной должности. Организационные отношения, выступающие как один из видов управленческих отношений, играют стержневую роль в любом управленческом действии и воздействиях работников друг на друга.
Однако практика позволила выявить противоречия в организационных отношениях в коммерческой сфере:
• между наличием властных полномочий у руководителя по воздействию на подчиненного и несформированностью у него системы компетентности, которая бы обеспечивала эффективность подобных воздействий;
• между высоким уровнем нормативности организационных отношений и постоянно возникающей необходимостью инициативы в принятии самостоятельных решений специалистов.
Оптимизация организационных отношений в коммерческой организации способствует повышению продуктивности профессиональной деятельности специалистов при минимальных затратах психического, физического и временного ресурсов.
Предпосылкой выявления специфики организационных отношений в коммерческой сфере профессиональной деятельности является анализ понятий, так или иначе сопряженных с этими отношениями и определение их содержания.
Первичной по отношению к понятию «организационные отношения» является категория «отношение». Содержание этой категории в психологической литературе исследовано достаточно глубоко.
Определяя предметное содержание организационных отношений в коммерческой сфере, на наш взгляд, важно установить объективную основу деятельности и личностного развития персонала управления данной организации.
Для управленца в коммерческой сфере объективной основой деятельности выступает система «управленческая команда - субъект управления». Начиная свой путь в работе организации, он должен в собственном труде воспроизвести профессиональные, ценностные, статусно-ролевые особенности функционирования уже сложившейся системы отношений в коллективе или привнести новые правила или нормы. Приняв или отвергнув условия совместной деятельности, управленец того или иного подразделения принимает внутреннее решение о высокой личной значимости своих решений и ориентируется на сотрудничество с коллегами. Решение сугубо индивидуальных задач так или иначе в конечном итоге должно подчиняться одной цели - эффективной работе подразделения.
Осознание связи «Я - команда» и соответствующее осознанное поведение оформляются у руководителей подразделений в «общие психологические отношения» в совместной деятельности. Общее отношение складывается из частных предметных психологических отношений, которые проникают, обусловливают, развивают или разрушают друг друга.
Эти отношения влияют на всю систему взаимосвязей и отношений, включая организационные отношения. Эти отношения преломляются через психологию действующих и взаимодействующих индивидов. В связи с этим можно сказать, что в самом широком смысле организационные отношения представляют собой отношения, складывающиеся в процессе реального организационного поведения работников.
УДК 159.9
Карева А.А. (КФ Финуниверситета, Калуга, Россия)
karev. [email protected] Швецова С.Т. (КФ Финуниверситета, Калуга, Россия) [email protected]
СТАТИСТИЧЕСКАЯ ОЦЕНКА КОМПЕТЕНТНОСТИ БУДУЩИХ МЕНЕДЖЕРОВ В ПРОЦЕССЕ ПРОФЕССИОНАЛЬНОГО РАЗВИТИЯ
Kareva A.A. (Kaluga Branch of the Financial University under the Government of the Russian Federation, Kaluga, Russia) Shvetsova S.T. (Kaluga Branch of the Financial University under the Government of the Russian Federation, Kaluga, Russia)
STATISTICAL EVALUATION OF THE COMPETENCE OF FUTURE MANAGERS IN THE PROFESSIONAL DEVELOPMENT PROCESS
В современных условиях все более популярной становится профессия менеджера, в связи с чем актуальными являются требования, предъявляемые к качественной подготовке и отбору бакалавров. Построить стратегию развития профессиональных навыков будущих менеджеров позволяют, наряду с другими и статистические методы обработки экспертной оценки. Они раскрывают сущность данной проблемы и помогают найти пути ее решения. Существует много разных методик, но остановимся на оценке компетентности экспертов.
Данная методика имеет несколько модификаций, рассмотрим одну из них, а, именно - оценку компетентности экспертов по результатам самооценки. Она подразумевает наличие перечня вопросов, на которые эксперту необходимо ответить. Их содержание определяется характером предстоящей прогнозной работы. Вопросы должны быть сформулированы таким образом, чтобы по ответам на них можно было определить степень компетентности экспертов. Каждый ответ оценивается определенным количеством баллов, соответствующим значимости эксперта или варианту ответа эксперта на поставленный вопрос. Вычислить коэффициент компетентности конкретного эксперта можно, как частное от деления количества баллов одного эксперта на количество баллов "эталонного" эксперта.
Рассмотрев содержание данного инструмента, применим его к разрешению проблемы профессионального развития будущих менеджеров. Изначально обозначим, что в качестве экспертов выступают студенты. Исследование было проведено среди тридцати двух студентов второго курса очного отделения Финансового университета при Правительстве РФ, обучающихся по направлению бакалавриата «Менеджмент». Возрастная категория экспертов от 18 лет до 21 года. В качестве опросника взят SWOT- анализ, где каждому эксперту предлагалось выделить свои сильные и слабые стороны, а также возможности и угрозы со стороны окружающей среды. В образе "эталонного" эксперта выступила профессиограмма менеджера.
В результате проведенного опроса будущие менеджеры выделили такие сильные стороны как: целеустремленность, что составляет 11,5% от общего итога; ответственность -10,8%; коммуникативные способности - 11,5%; инициативность - 7,5%; креативность - 6,7%; на наличие образования и быструю обучаемость отводится по 8,1%. Остальное количество процентов отводится на личные качества, такие как стрессоустойчивость, отзывчивость, тактичность, внимательность, пунктуальность и т.д. Каждый ответ оценивался в один балл. Затем баллы были переведены в проценты.
