CC BY
20
ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ УПРАВЛЕНИЯ НАКОПЛЕНИЕМ ЧЕЛОВЕЧЕСКОГО КАПИТАЛА ПРЕДПРИЯТИЯ
С.В. Горбунова, старший преподаватель Югорский государственный университет, г. Ханты-Мансийск
Сегодня обращение к проблематике человеческого капитала обусловлено современным состоянием общества передовых развитых стран и мировой экономической системы. Передовые развитые страны находятся на постиндустриальной стадии развития. К числу важнейших современных экономических закономерностей, свойственных различным странам, относится процесс интеллектуализации экономики и социальной жизни. Знания и информация становятся важнейшими факторами производства. Складывается информационное общество. В этих условиях возрастает значение высокого качества рабочей силы. Современный наемный работник - это специалист высокой квалификации, интеллектуально, физически и духовно развитая личность.
В настоящее время глобальной проблемой становится достижение стабильного (без перегревов и кризисов), устойчивого экономического развития. Мировая экономическая система нуждается в разработке такой концепции устойчивого социально-экономического развития, которая максимально была бы приближена к реалиям социально-экономической действительности и предоставила бы четкие практические рекомендации о путях достижения такого развития. Внимание к человеческому капиталу обусловлено в последнее время явной прибыльностью средств, вложенных в его формирование (например, в образование). Накопление человеческого капитала становится одним из важнейших условий достижения такого развития.
В конце 20-го столетия главным фактором воспроизводства становится не накопление материальных благ и услуг, а накопление знаний, опыта, умений, здоровья, уровня физического развития и других составляющих человеческого капитала. Человеческий капитал рос более быстрыми темпами, чем физический. Последние годы 20-го - начала 21-го веков характеризуются стремительным ростом инвестиций в человека. Оценки национального богатства по регионам мира (на душу населения) показывают, что в структуре национального богатства доминирует человеческий капитал, составляющий около двух третей от его итоговой оценки.
Обращение к данной теме актуально с точки зрения внутренних потребностей экономической науки. Достижения теоретиков человеческого капитала бесспорны. Признана первостепенная роль человека в общественном производстве; доказана эмпирическим путем связь качественного преобразования человеческого капитала с усилением роли образования; доказано, что инвестиции в человека обеспечивают долговременный экономический эффект и т.д. Процессы формирования и воспроизводства человеческого капитала изучаются довольно широко и имеют боль-
шую степень разработанности. Это исследования, проводимые в контексте проблем человеческого потенциала и его отдельных сторон - трудового, образовательного потенциала.
Однако в отношении накопления человеческого капитала концепция человеческого капитала в современном ее виде содержит немало важных не разработанных вопросов, без решения которых невозможно дальнейшее развитие концепции и ее прикладного характера. В первую очередь необходимо преодолеть неоднозначность и неопределенность категориально-понятийного аппарата. На данный момент отсутствует единое научное определение понятия «человеческий капитал» как экономической категории, позволяющее однозначно ее трактовать, не определено соотношение категории человеческого капитала с целым рядом смежных категорий и понятий - рабочая сила, человеческий потенциал, интеллектуальный капитал и др. Как следствие этого, имеет место различное понимание и толкование сущности, источников, механизма накопления человеческого капитала. Опасным является то, что многие практические разработки, рекомендации заведомо строятся на заблуждениях. Не решена проблема измерения и оценки человеческого капитала как на уровне предприятий, организаций, так и на уровне стран и мирового сообщества в целом. На международном уровне признается, что в настоящее время оценки идут в отношении человеческого потенциала и лишь отдельных направлений инвестиций в человека.
Актуальна тема исследования и применительно к нашей стране, к ее современному состоянию и перспективам. Человеческий потенциал России, ее высокообразованная рабочая сила является наиболее ценным производительным ресурсом. Однако в настоящее время по индексу развития человеческого потенциала страна занимает одно из последних мест. Между тем, определяющим условием накопления человеческого капитала является как раз развитый человеческий потенциал, поскольку человеческий капитал из него формируется. С позиций концепции человеческого капитала обосновывается необходимость скорейшего реформирования важнейших социально-экономических институтов - образования, здравоохранения, жилищного - как производящих услуги, которые, в конечном итоге, накапливаются людьми в форме человеческого капитала. Новое видение приобретает роль государства в деле обеспечения непрерывности и эффективности процесса накопления человеческого капитала.
Результаты нашего диссертационного исследования позволяют существенно преодолеть неоднозначность терминологического аппарата, неопреде-
ленность многих вопросов концепции человеческого капитала и сформулировать следующие положения, имеющие не только теоретическую, но и большую практическую значимость.
Сущность человеческого капитала, функционирующего в производстве товаров и услуг, заключается в том, что он есть самовозрастающая самодвижущаяся стоимость, взаимообусловленная с использованием наемного труда. Человеческий капитал подвержен концентрации и централизации, и может образовываться из индивидуального в совокупный человеческий капитал. Человеческий капитал как социально-экономическая категория выражает отношения между наемными работниками и работодателями, собственниками средств производства, по поводу практического использования в системе общественного воспроизводства совокупности накапливаемых человеком знаний, способностей, мотиваций с целью получения дохода и прибыли. Человеческий капитал в субстанциональном воплощении есть совокупность накапливаемых наемным работником способностей к труду, распределенных по особым группам капитализации - знания, способности, мотивации. Человеческий капитал в стоимостном выражении есть стоимость создания и поддержания на определенном уровне специальных качеств рабочей силы наемных работников за счет затрат работодателя, собственника средств производства. Человеческий капитал имеет право на существование как самостоятельная категория, поскольку отражает особую сторону проявления человека как производительной силы общества, нежели другие смежные категории, а именно способность не просто выступать в роли самовоспроизводящегося переменного капитала (как рабочая сила), а быть самовозрастающей стоимостью, накапливаться в результате капиталовложений; с точки зрения возрастания стоимости человеческий капитал по сути есть переменный капитал, однако человеческий капитал более комплексная категория, отражающая не только величину стоимости, но и форму, а его накопление -не столько количественное, сколько качественное дополнение переменного капитала.
Важнейшими отличительными особенностями человеческого капитала, проявляющимися в процессах его функционирования и накопления, являются: способность создавать новую стоимость; невозможность определения уровня производительности вплоть до начала функционирования в процессе производства; активное участие самого носителя капитала - наемного работника в процессах его использования и накопления; зависимость производительности человеческого капитала и эффективности капиталовложений в него от правильного воздействия на мотивационную структуру работника; принципиально иной тип «морального износа»; наличие определенного «предела» инвестирования в человеческий капитал, связанного с перенасыщением и утратой должной мотивации к труду.
Под накоплением человеческого капитала мы понимаем процесс непрерывного приращения специальных знаний, способностей, мотиваций работника
за счет систематического присоединения работодателем, собственником средств производства, определенной части получаемой им в распоряжение прибыли к стоимости ранее накопленного и используемого на данный момент человеческого капитала. Смысл накопления человеческого капитала заключается в создании и непрерывном поддержании качества рабочей силы на требуемом в конкретных производственных условиях уровне. Другими словами, человеческий капитал это вложения в качество рабочей силы.
Накопление человеческого капитала, по нашему глубокому убеждению, происходит обязательно с задействованием сферы производства (в том числе интеллектуальных продуктов), на уровне хозяйствующих бизнес - единиц (в том числе образовательных учреждений, научно-исследовательских институтов и т.п.). Ведь сам человеческий капитал возникает в процессе производственных отношений, когда наемный работник «продает» свою рабочую силу работодателю, собственнику средств производства. Работодатель заинтересован в повышении качества этого переменного капитала, в повышении его способности создавать прибавочную стоимость. И именно он, работодатель, собственник средств производства, а не третьи лица (семья, государство и тем более не сам наемный работник), является «инвестором» - тем, кто часть прибыли, полученной в результате функционирования капитала, направляет на приращение знаний, способностей и мотиваций, то есть на накопление человеческого капитала. В качестве низового уровня накопления человеческого капитала для нас выступают именно предприятия (организации), и даже не фирмы (компании), поскольку фирма (компания) может состоять из многих предприятий («центров прибыли»). С этих позиций объединение капиталов предприятий в единый фирменный капитал или капитал компании является первой ступенью к образованию «совокупного» капитала страны.
Отметим, что, по мнению некоторых авторов, человеческий капитал эквивалентен стоимости рабочей силы, и в человеческий капитал работодатель, собственник средств производства, превращает не что иное, как стоимость товара «рабочая сила». Однако данное утверждение сомнительно. Если рассматривать денежное выражение этой стоимости, то есть цену рабочей силы, то мы придем к тому, что для работодателя стоимость человеческого капитала сводится к издержкам на заработную плату и обязательные социальные платежи. Да, деньги, авансированные капиталистом на наем рабочей силы (в виде заработной платы), идут на поддержание жизнедеятельности работников, то есть на приобретение ими предметов потребления, оплату услуг и т.д. Но не более того. Расходы же на образование, обучение, повышение квалификации требуют специальных целенаправленных инвестиций, как правило, сверх расходов на оплату труда. Таким образом, стоимость человеческого капитала и стоимость рабочей силы не одно и то же. Это подтверждается и в практике хозяйственной дея-
тельности. Во-первых, если стоимость рабочей силы (переменный капитал) в форме заработной платы -издержки, которые вынуждены нести все без исключения работодатели, собственники средств производства (без наемного труда они не могут производить), то затраты на накопление человеческого капитала осуществляют не все из них. Это зависит от многих причин, в том числе субъективного характера. Факт расходования средств со стороны работодателя на оплату стоимости рабочей силы (заработную плату) не означает, что происходит накопление человеческого капитала, ведь заработную плату рабочий использует для себя, для покупки материальных благ, необходимых для его жизнедеятельности. Жизненные блага непосредственно потребляются рабочим и его семьей. Во-вторых, отличие стоимости человеческого капитала от стоимости рабочей силы явно проявляется в противоречивом отношении к динамике их величины со стороны работодателей, собственников средств производства. Возрастание стоимости рабочей силы (в виде затрат на заработную плату с отчислениями) крайне нежелательно для работодателей, собственников средств производства, поскольку стоимость рабочей силы включается в себестоимость продукции. Кроме того, как переменный капитал стоимость рабочей силы находится в прямой зависимости от объемов производства, и всякое увеличение масштабов производства сопровождается ростом издержек на оплату труда. В случае с человеческим капиталом возрастание его стоимости желательно настолько, насколько это возможно, поскольку (при прочих равных условиях) увеличивается отдача и возрастает прибавочная стоимость. Кроме того, затраты на приращение стоимости человеческого капитала в себестоимость продукта не входят, а оплачиваются из прибыли, идущей на реинвестирование.
Таким образом, сущность процесса накопления человеческого капитала в том, что работодатель как собственник средств производства, покупатель рабочей силы, добавляет всякий раз к стоимости функционирующего человеческого капитала новую стоимость путем капитальных затрат на приращение знаний, способностей и мотиваций своих наемных работников с целью получать наибольшую отдачу, не увеличивая размер заработной платы.
Возникает вопрос: за счет каких источников должны осуществляться эти капиталовложения, чтобы они приводили именно к накоплению капитала? В вопросе об источниках накопления капитала для нас важно, прежде всего, то, что собственник средств производства является получателем прибыли. По нашему убеждению, накопление человеческого капитала имеет место только тогда, когда добавление «новой стоимости» происходит не за счет любых средств предприятия, а за счет той части прибыли, которая получена благодаря функционированию производительного (человеческого) капитала, и которая осталась в распоряжении собственника средств производства. Мы считаем, что речь о накоплении любого капитала правомерно вести, если прирост его стоимости
осуществляется за счет прибыли, полученной от его же функционирования. Иначе как же тогда определять эффективность этого процесса? Низкая или отрицательная рентабельность одного вида капитала может быть нейтрализована и компенсирована высокой рентабельностью другого вида капитала и положительным сальдо прочих доходов и расходов. В этом случае, мы просто не сможем определить, накапливается ли данный вид капитала или он убывает. В конечном итоге это влечет напрасные затраты средств, поскольку раз не вычленяется прибыль от функционирования данного вида капитала, то и не вычленяется его доля в потерях и убытках, и становится неясно, по каким направлениям совершенствовать структуру капиталовложений. Таким образом, источником накопления человеческого капитала должна стать та часть реинвестируемой прибыли, которая получена от функционирования этого же (человеческого) капитала. Только при этом условии будет идти не просто увеличение, а процесс именно накопления человеческого капитала.
Накопление каждой из составляющих человеческого капитала - знаний, способностей и мотиваций -имеет свои особенности и сложности.
В современных условиях, когда наука все более превращается в непосредственную производительную силу, важное место в воспроизводственном процессе приобретает воспроизводство научно-технических знаний. Говоря о знании как субстанциональной составляющей современной квалифицированной рабочей силы, мы имеем в виду «комплекс знаний», представляющий собой обусловленное развитием производительных сил и степенью зрелости производственных отношений организованное и упорядоченное единство общеобразовательных, специальных (профессиональных), экономических и политических знаний определенного уровня. Это справедливо в отношении формируемого человеческого капитала. В процессе же накопления уже сформированного человеческого капитала знания требуют вложений, прежде всего, в подготовку, доподготовку, повышение квалификации работника - то есть в накопление не всего комплекса знаний, а специальных знаний. Обращаем внимание, что здесь речь идет именно о повышении квалификации, а не общеобразовательного и культурного уровня работников. В этом вопросе мы солидарны с основоположниками концепции. Согласно теории человеческого капитала, общая подготовка прямым или косвенным образом оплачивается самими работниками. Логика рассуждений Г. Беккера и его последователей такова. Если бы финансирование общей подготовки шло за счет компании, в которой человек работает, то каждый раз при его увольнении компания бы теряла свои вложения в него в пользу той фирмы, куда он впоследствии пойдет работать. И, напротив, если работником приобретаются знания, которые можно использовать только в данной компании, эта специальная (в некоторых работах - специфическая) подготовка может оплачиваться самой компанией, поскольку нет перенесения
квалификации вместе с увольнением, уходом работника из компании. В этом фундаментальное для теории различие общего и специфического человеческого капитала. Последний определяется как навыки и умения, приобретенные в результате длительной работы в конкретной организации и нужные только внутри ее. Складывается ситуация «двусторонней монополии», которая служит базой стабилизации кадров. Работнику выгоднее делать карьеру, переходить с одного рабочего места на другое внутри фирмы, чем искать работу лучшую, по его мнению, на стороне.
Таким образом, мы считаем, что накопление знаний как часть процесса накопления человеческого капитала, означает пополнение, обновление, систематизацию и превращение наиболее актуальных и часто используемых человеком в своей трудовой деятельности специальных знаний в умения и навыки, а, в конечном счете, в квалификации и компетенции.
Из сказанного следует несколько практических выводов для систем оценки персонала. Во-первых, важно построить внутрифирменную систему периодической оценки работников с тем, чтобы выявлять накопление ими специфических, необходимых именно в данной компании навыков и умений. В этих системах должен быть высоко развит контроль над формированием специального человеческого капитала, той квалификации, которая с большой вероятностью окажется бесполезной на другом месте работы. В России пока немногие крупные компании реализуют эту систему. Однако уже есть уникальный опыт. ГУП «Водоканал Санкт-Петербурга» создало Учебно-информационный центр, основная цель которого -непрерывное повышение квалификации работников предприятия, способствующее улучшению качества его функционирования. Российские предприятия либо самостоятельно обучают свой персонал, либо пользуются услугами сторонних организаций. Применяются разные формы обучения персонала - семинары, тренинги, курсы повышения квалификации, специализированные курсы. Во многих фирмах, компаниях разрабатываются свои уникальные программы обучения персонала. Российская компания «Инком-Авто» обучение проводит по направлениям: обучение новичков по программе «Адаптация новых сотрудников»; программа профессионального развития; программа личностного развития (в рамках карьерного роста специалистов); программа развития технологических знаний и навыков. На ОАО «Жировой комбинат» (г. Саратов) используется деловая оценка по методу «360 градусов», социально-психологический анализ и мониторинг потребности в обучении. На ОАО «Челябинский завод «Теплоприбор» выбор методов и форм обучения персонала основывается не только на информации, полученной в ходе диагностики, и нуждах обучения, характерных для производственных компаний, а набор методов обуславливается также спецификой корпоративной культуры. В соответствии с ней введены такие специальные и даже креативные формы, как каскадное обучение - проведение корпоративных конференций (до 200 участни-
ков, раскрытие темы докладов по принципу от простого к сложному и т.д.), работа в группах с последующей защитой проекта.
Способности так же могут накапливаться. Важно, что низкий уровень развития способностей ограничивает и тормозит накопление человеческого капитала. Отделение их от знаний условно и требуется лишь для теоретического анализа, однако не следует забывать, что в живой личности человека, работника все едино. Под способностями в составе человеческого капитала мы подразумеваем все врожденные и приобретенные физические способности и врожденные умственные способности наемного работника (уровень интеллекта, врожденная смекалка и т.д.). По нашему мнению, к способностям следует относить и, так называемый, «социальный капитал». Способности не есть что-то раз и навсегда данное, поэтому и могут накапливаться. На наш взгляд, особенности их накопления в следующем. Во-первых, накопление способностей подразумевает не количественный, а качественный их прирост и обязательно с учетом конкретного рабочего места. Во-вторых, способности сначала должны пройти этап восстановления, а затем уже возможно их преумножение и совершенствование. В связи с этим еще К. Маркс рассматривал наличие свободного времени как пространство для развития человеческих способностей. На современных предприятиях привлекаются психологи для обучения работников специальным методам релаксации (расслабления), которые позволяют в короткий срок восстановить в какой-то мере ряд способностей прямо на рабочих местах. Однако полное восстановление и преумножение трудовых способностей происходит с задействованием всего комплекса рекреационной сферы - отдыха, туризма, физкультуры и спорта, организации досуга, санаторно-курортных мероприятий и др. В-третьих, накопление способностей в большой мере происходит и в интересах самого работника, поскольку напрямую увеличивает период работоспособности, а, значит и период зарабатывания денег. Таким образом, если знания требуют вложений, прежде всего, в подготовку, доподготовку, повышение квалификации работника, то способности требуют значительных затрат на социальную и рекреационную сферу. Однако, в отличие от накопления знаний, не все затраты на работоспособность персонала носят инвестиционный характер. Часть затрат (отчисления в фонды социального страхования) носят обязательный характер, включаются в себестоимость продукции, а потому осуществляются на самом минимуме. В таких затратах работодатель не заинтересован. А вот затраты сверх этого уровня, приводящие к расширенному воспроизводству способностей к труду, то есть, к их качественному преумножению -накоплению, как правило, осуществляются целенаправленно и добровольно работодателем (инвестором) из реинвестируемой прибыли. Именно такого рода затраты, по нашему убеждению, можно признать инвестициями на накопление человеческого капитала в части способностей к труду.
Поскольку работа рассматривается как деятельность человека, необходимо особо отметить работника как человека, имеющего определенные намерения и осуществляющего действия по достижению цели. Как отмечалось, производительность человеческого капитала, эффективность инвестиций на его накопление зависят, в конечном счете, от правильного воздействия на мотивационную структуру работника. Мотивация оказывает воздействие на важнейшие характеристики деятельности: усилие; старание; настойчивость; добросовестность; направленность. Свойство мотиваций накапливаться проявляется интересно: мотивации становятся тем сильнее, чем дольше они не реализуются. Это нарастание и есть их накопление. Неудовлетворенные потребности со временем приобретают такую власть над человеком, что достаточно малейших условий или возможностей их удовлетворения, чтобы человек с энтузиазмом и большой энергией взялся за дело. Поэтому необходимо создавать, поддерживать и накапливать мотивации, чтобы они заработали как механизм, а не как частные мероприятия. Однако и удовлетворение всех потребностей нежелательно, так как не останется стимулов для достижения поставленной цели.
Теория и практика науки управления имеет в своем арсенале достаточно разработок теории содержания и процесса мотивации (Маслоу, Герцберг, МакКлелланд и др.). В современных условиях важно то, что мотивом могут быть не только материальные выгоды. Напротив, с ростом интеллектуальной и культурной составляющей человеческого капитала, все большую роль в мотивации играют потребности высшего уровня: потребности в самосовершенствовании, самовыражении, самореализации, общественном признании. Большой эффект для мотивирования имеют увеличение пакета социальных услуг, предоставление медицинской страховки, организация досуга, работы спортзалов, оказание помощи в жилищной проблеме, юридической помощи и др. Однако во всем мире материальные стимулы имели и продолжают иметь основное значение. В развитых странах возможность получать более высокие доходы напрямую стимулируют стремление и готовность получать, продолжать и повышать образование.
Программа мотивирования на конкретном предприятии должна формироваться специалистами с учетом особенностей производственной деятельности, поставленных целей, традиций и других факторов. Однако имеются некоторые общие концептуальные основы, применимые с учетом специфики ко многим организациям. Прежде всего, следует поставить на обсуждение вопрос о необходимости разработки программы мотивирования и создать ее концепцию. Во-вторых, обеспечить методическое сопровождение, набрать соответствующих специалистов (в том числе психологов, конфликтологов). Следует разработать локальные нормативные акты, например, Положение о персонале, в которых отразить политику предприятия в области материального и нематериального мотивирования.
На процесс накопления человеческого капитала оказывают влияния сложные и многообразные факторы. К группе объективных факторов накопления относятся факторы формирования и трансформации структуры потребностей работника; факторы, оказывающие влияние на стоимость рабочей силы и ее повышение; факторы, влияющие на размер абсолютной и относительной прибавочной стоимости. К субъективно-психологическим факторам накопления человеческого капитала мы относим, в первую очередь, факторы мотивации и стимулирования самих собственников капитала к инвестиционному процессу, а также факторы «пресыщения», определяющие границу инвестирования в человеческий капитал. Кроме того, нами выявлено, что непрерывность и эффективность накопления составляющих человеческого капитала - знаний, способностей и мотиваций находится в зависимости от состояния социально-экономических институтов страны. Необходимо активное государственное регулирование процесса инвестиций в накопление человеческого капитала в неразрывной связи с эффективной организацией деятельности ключевых социально-экономических институтов - образования, здравоохранения, жилищной сферы.
