CC BY
74
ОСОБЕННОСТИ РАЗВИТИЯ И ФУНКЦИОНИРОВАНИЯ РЫНКА ТРУДА В СОВРЕМЕННЫХ УСЛОВИЯХ
I.1. Д11ГНА, камин эиимиесш идк
II. «ЕЙ», кандидат нтмченн шщ
М1СШС111 гвсддарствши! тешчеси! дшврнтвт км. 1.3. Кадмааа
Рыночная экономика предполагает взаимодействие отдельных рынков, охватывающих рынки факторов производства и рынки товаров и услуг, состоящих из отдельных субрынков, рыночных сегментов и ниш. Среди рынков факторов производства выделяют рынок труда, рынок земли и рынок капиталов, без которых не может функционировать рынок товаров и услуг. На рынке труда присутствуют все элементы рынка, то есть субъекты и объекты рынка, рыночные сегменты и ниши, спрос и предложение и товар - рабочая сила со всеми своими особенностями. В самом общем виде под рынком труда понимают систему экономических отношений, связанных с наймом и предложением рабочей силы или с ее куплей-продажей. Товаром на рынке труда является рабочая сила. Под этим термином понимается способность человека к труду, или совокупность его умственных и физических способностей, квалификации опыта, необходимых для создания материальных и нематериальных благ. Рабочая сила неотделима от человека. Предложение рабочей силы выражается количеством людей, способных и желающих продать свою рабочую силу на определенный период времени за определенную плату. Предложение рабочей силы составляют люди, желающие получить работу, которая обеспечит им доход. Спрос на рабочую силу - это число работодателей, го- * товых купить рабочую силу на определенный период времени за определенную плату. Рынок труда соединяет продавцов и покупателей. Закон спроса на рынке труда проявляется следующим образом: чем выше плата, которую продавцы рабочей силы хотят получить за свой труд, тем меньшее количество их будет нанято. Закон предложения на рынке труда проявляется следующим образом: чем выше плата, которую работодатели готовы платить за выполнение работы, тем большее количество людей готово ее выполнять.
Ценой товара - рабочей силы - является размер заработной платы, или денежная сумма, выплачиваемая наемному работнику за трудовые услуги. В результате взаимодействия спроса и предложения на рынке труда устанавливается равновесная ставка заработной платы, если число рабочих мест, которое готовы предоставить работодатели, и количество людей, готовых выполнять предоставленную работу, совпадают. Но такое положение скорее не правило, а исключение из него. Поэтому цена рабочей силы определяется, помимо ставки, различными выгодами и льготами, которые наниматель предоставляет работнику. Это может быть предоставление жилья, питания, компенсации за проезд к месту работы, более продолжительный отпуск и т.п.
Сегментация рынка труда производится по таким различным критериям:
• по территориальному - рынок труда делят на региональные рынки;
• по профессиональному - рынок труда делят по профессиям и специальностям;
• по характеру труда - рынок труда делят на рынок работников физического труда и рынок труда работников умственного труда;
• по квалификации - рынок труда подразделяют на рынок труда высококвалифицированных работников, рынок труда работников средней квалификации, рынок руда неквалифицированного персонала.
Сегментация рынка позволяет конкретно оценивать состояние рынка труда по каждой категории работников для определения уровня занятости и безработицы, то есть устанавливать условия равновесия на каждом конкретном сегменте рынка.
Рынок труда, разделенный на отдельные сегменты составляет сложную взаимосвязанную и переплетающуюся систему рынков и подрынков.
■мрмцм»-шмпксвй пни мМист-мамш
и
На рынке труда постоянно происходят изменения, вызванные объективными причинами. За последнее десятилетие в отраслевой структуре рабочей силы развитых стран прослеживаются две важнейшие тенденции: сокращение численности рабочих, занятых в сельском хозяйстве и существенное увеличение их в сфере услуг. Сфера услуг постоянно расширяется и превращается в ведущую сферу приложения общественного труда. В России в зоне материального производства занято более 50% активного населения, а в сфере услуг - немногим более 40%.
Заметная эволюция происходит в профессионально-квалификационной структуре рабочей силы. Эта структура включает три самостоятельные, но тесно связанные между собой понятия: профессиональную структуру рабочей силы, ее квалификационную структуру и содержание квалификации. При этом под профессиональной структурой понимается совокупность представителей различных профессий и профессиональных групп, под квалификационной структурой -совокупность работников различных уровней квалификации. Содержание квалификации различных профессий представляет собой набор требуемых для выполнения данной работы навыков, знаний, опыта и других компонентов квалификации.
Особенно быстрыми темпами растет численность специалистов принципиально новых профессий, связанных с развитием НТП - специалистов в области генной инженерии, инженеров по электронно-вычислительной технике и т.п. В то же время внедрение ЭВМ и иной информационной техники сокращает потребность в ряде категорий высококвалифицированных конторских служащих и низшего управленческого персонала, занятых сбором, систематизацией и т.п. Число работников, которые могут получить работу, прямо определяется положением дел на рынке товаров и услуг, которое, в свою очередь, - от обработки экономической информации.
Характерной чертой качественной эволюции современной рабочей силы является рост ее образовательного уровня. Основное направление эволюции на рынке труда состоит в переходе от преимущественно физической работы, состоящей в ручном управлении станками и агрегатами, к преимущественно нефизическому труду, выражающемуся в анализе и контроле производственных процессов. Но, пока такая технология не является господствующей. Непременным атрибутом рабочей квалификации нового типа является способность быстро адаптироваться к постоянно совершенствующейся технике, новым формам организации труда и производства. Использование ЭВМ существенно меняет характер
труда инженерно-технического персонала. Особо в этом плане следует отметить роль персональных компьютеров, а также систем автоматизированного проектирования. Использование информационной техники требует от инженеров, помимо специальности, знаний программирования. Коренным образом меняется содержание труда и функций многих категорий конторских служащих: они становятся операторами ЭВМ, персональных компьютеров и терминальных устройств.
Как было сказано выше, ставка заработной платы, или ценовой фактор, влияющий на изменение спроса и предложения на рабочую силу на рынке труда, является основным. Но на динамику спроса и предложения рабочей силы оказывают влияние и неценовые факторы, и, прежде всего, спрос на товары и услуги.
Спрос на рабочую силу на рынке труда является производным от спроса на товары и услуги, для увеличения производства которых работодатели увеличивают количество рабочих мест на своих предприятиях. Поэтому величина спроса на рабочую силу на рынке труда колеблется в зависимости от экономической ситуации в стране и от спроса на отдельные виды товаров и услуг.
Серьезное влияние на спрос на рабочую силу оказывает развитие научно-технического прогресса. С развитием НТП появляются не только новые машины и механизмы, а снижается материалоемкость и трудоемкость производства продукции. Увеличение мощности отдельных машин и механизмов сокращает потребность в рабочей силе. Появление новых нетрадиционных отраслей приводит к увеличению спроса на рабочую силу более высокой квалификации. НТП оказывает двойственное влияние на рынок труда, сокращая в одних случаях и увеличивая в других спрос на рабочую силу.
Спрос и предложение на рабочую силу определяется демографическими факторами, или уровнем рождаемости, продолжительностью жизни и возрастной структурой населения.
Серьезное влияние на предложение рабочей силы оказывают процессы миграции населения. Иммиграция увеличивает предложение рабочей силы, эмиграция - ее уменьшает. В России наблюдается отток высококвалифицированных и уникальных специалистов в США, Канаду и страны Западной Европы.
Важным фактором, оказывающим влияние на динамику предложения рабочей силы, является степень экономической активности различных групп трудоспособного населения.
Предложение рабочей силы на рынке труда может варьироваться в зависимости от способности человека овладевать различными профессиями и переучиваться в течение жизни. В Рос-
12
нтмаиша мштиескИ ииш м№ст (нмсы
сии в связи с уменьшением государственного финансирования научно-исследовательских институтов большое количество научных сотрудников было уволено по сокращению штатов. Большинство из них поменяли профессию, что привело к изменению структуры спроса на рабочую силу. Это было проявление профессиональной мобильности. Примером территориальной мобильности является готовность людей менять место жительства ради получения работы.
На предложение рабочей силы оказывает влияние престижность профессии. До недавнего времени престижным считалась работа по технической специальности.
В настоящий момент престижными считаются экономические специальности, такие как экономист, бухгалтер, аудитор, банковский служащий.
На предложение рабочей силы оказывает влияние фактор свободного времени. Для ряда людей высокая зарплата не является приоритетной и приносится в жертву ради времени на досуг и отдых.
Существенной особенностью рынка труда является его зависимость от государства, и поэтому на этом рынке существует предел падения цен на стоимость товара - рабочую силу. Этот предел определяется суммой, которая называется минимальной заработной платой. Минимальная заработная плата законодательно утверждается государством. Основой определения минимальной заработной платы служит прожиточный минимум. Прожиточный минимум - это сумма денег, необходимая человеку для определения объема продуктов питания не ниже физиологических норм, а также удовлетворения на минимально необходимом уровне его потребностей в предметах первой необходимости и ряде других услуг.
На величину заработной платы влияет цена продукции, так как повышение цены может повлиять на увеличение заработной платы.
Формирование трудовых отношений является важным фактором в развитии производства и, в частности, в успешном становлении предпринимательства в России как соединительной ткани экономики.
На трудовую мотивацию влияют такие стимулы как уровень заработной платы, справедливость в распределении доходов, всевозможные льготы, условия труда, гарантированная интересная работа, желание занимать руководящие должности с целью самоутверждения или карьерных соображений.
Таким образом, можно выделить четыре "эгоистических" мотива экономической деятельности наемного работника:
• желание получить выгодную работу и боязнь потерять работу вообще;
• стремление работника получить одобрение за выполненную работу и одновременно боязнь наказания;
• работником руководит чувство чести и страх позора;
• наряду с желанием приносить пользу себе или обществу своей трудовой деятельностью работник боится последствий бездельничества.
И только один из мотивов можно считать "неэгоистическим" - чувство долга и боязнь угрызения совести. Благодаря этим мотивам человек готов трудиться, но трудиться так, чтобы результат его труда приносил удовольствие, которое превосходило бы неприятности, связанные с самим трудом. Удовольствие и неприятности представляют собой разные полюса трудовой деятельности, которые могут меняться местами. Например, удовольствие могут доставлять заработанные деньги или профессиональный интерес к работе, а неприятностью может стать неинтересная работа или небольшой заработок. Различных вариантов может быть великое множество.
Наиболее сильное воздействие на работника оказывает интерес к работе как наиболее развитая форма человеческой потребности. Развитый интерес, в отличие от потребности, побуждает человека действовать творчески, а рыночные отношения являются тем мощным фактором, который оказывает стимулирующее воздействие на экономический интерес. Они предоставляют экономическую свободу личности или коллективу, заставляют изменить отношение к труду не как к источнику средств существования, а как условию для интересной и нормальной жизни. Развитие рыночных отношений в России, признание законной частную собственность на средства производства привели к преодолению отчужденности работника от средств производства, что становится дополнительным и очень важным мотивом к активизации трудовой деятельности.
Опыт развитых стран Запада показывает, что капитализм XXI века давно ушел вперед от капитализма XIX века, с присущей последнему эксплуатацией наемного труда, о которой писал К. Маркс в "Капитале". В современном обществе особенностью эксплуатации наемного работника является его участие в прибылях предприятия, на котором он работает. Наемный работник наряду с получением заработной платы может получать прибыль как акционер и владелец определенного капитала. А предприниматель, являясь владельцем капитала, наряду с получением дохода от капитала может получать заработную плату, то есть одновременно являться и владельцем средств производства и наемным
ННРМЦШН ДШПЧЕС111 »ни ДйЦкиМШКЫ
13
работником. Такое стирание граней между наемным работником и предпринимателем приводит к более эффективному развитию производства, увеличению его доходности и, следовательно, повышению жизненного уровня одних и других и национальной экономики в целом.
В нашей стране на протяжении десятков лет государство, будучи практически единственным работодателем, монополизировало рабочие места, ограничило право человека на использование своей способности к труду. Низкая стоимость рабочей силы и ограниченная свобода выбора места работы привели к полной зависимости работника от моноработодателя. Мотивация труда была мизерной, поэтому требовались мощные стимулирующие рычаги, способные создать действительные мотивы к труду. В результате развития НТР, усиления экономической деятельности государства, роста конгломератов и концернов изменяется положение наемных работников. По мнению американских ученых, экономические интересы находятся в гармонии с трудовыми отношениями и последние становятся более мирными. Причины такого положения заключаются в следующем:
• работающие на производстве получают доходы, достаточные для воспроизводства своей рабочей силы;
• работник получает комплекс социальных гарантий;
• возможно участие наемного работника в прибылях предприятия;
• возможно участие наемного работника в управлении производством;
• заинтересованность предприятия в улучшении жизненного и социального уровней наемного работника.
Экономические интересы коллективов можно разделить на две группы: связанные с инвестиционной деятельностью предприятия и связанные с уровнем заработной платы и ее соответствием с уровнем цен на товары и услуги, ценами на производимую продукцию и распределением прибыли на предприятии. Между этими группами долговременных и текущих интересов возникает противоречие как противоречие между величиной заработной платы и той частью прибыли, которая предназначается для ее увеличения в долгосрочном периоде. При сближении интересов наемных работников и предпринимателей названное противоречие решается легче. В нашей стране сложно представить наемного работника и предпринимателя как единый трудовой коллектив. Интерес работника определяется стремлением как можно меньше сделать и как можно больше получить, а интерес предпринимателя состоит в том, чтобы как можно меньше заплатить за большую работу. Поэто-
му коллектив предприятия, как правило, не является долговременным, а само предприятие часто превращается в нерентабельное и прекращает свою деятельность. Свидетельством такого положения являются результаты приватизации, когда многие предприятия, превратившись в ООО или АО, прекратили свое существование или находятся на стадии выживания. Прибыль таких предприятий, как правило, мала, заработная плата и доходы низки.
Одним из главных субъектов рыночных отношений и, как части их, трудовых отношений является государство. Роль государства в трудовых отношениях заключается в следующем:
• государство обеспечивает гарантированную минимальную оплату труда;
• регулярно проводит индексацию доходов;
• регулирует режим труда (продолжительность рабочего дня, предоставление отпуска, регламентирует условия труда всех категорий трудящихся.
В бывшем Советском Союзе применялась принудительная модель трудовых отношений. Государство выступало в трех лицах и выражало интересы наемных работников, предпринимателей и самого себя. В последние годы трудовые отношения в России претерпели значительные изменения: активно идет процесс формирования новых профсоюзных структур, возникают различные корпоративные объединения и союзы предпринимателей, нередкими стали трудовые конфликты и забастовочные явления.
Несмотря на то, что почти десять лет назад был введен указ Президента "О социальном партнерстве и разрешении трудовых споров", который предусматривал ежегодное заключение на республиканском уровне генеральных соглашений по социально-экономическим вопросам между Правительством России, профсоюзными организациями и предпринимателями, государство еще не реализовало своих возможностей в повышении эффективности производства, а следовательно,своей роли в увеличении жизненного уровня населения. Создание благоприятных условий для развития предпринимательства создает услбвия для роста национального богатства "страны. Существующая налоговая система тормозит развитие предпринимательства. Она построена так, что мелкие предприятия не уверены в завтрешнем дне и не заинтересованы в организации стабильного производства. Вторым моментом, тормозящим развитие предпринимательства является недостаток денежных средств, невозможность воспользоваться временно свободными денежными средствами, мобилизованными банковской системой и т.д.
Только тогда, когда все субъекты трудовых отношений будут действовать в одном ключе, ста-
14
имгадцша дшмтиесн! пни ддЦжест «ндкы
нет возможным использование людского и научного потенциала страны.
В рыночной экономике господствующей является система найма рабочей силы. Найм представляет собой систему отношений между работодателем и наемным рабочим по поводу производства и присвоения прибыли и ее перераспределение между участниками производственного процесса. Рабочая сила, как любой товар, обладает потребительной стоимостью и стоимостью. Специфическая особенность товара - рабочая сила - заключается в том, чтобы создавать прибавочную стоимость. Цель найма работников для работодателя - увеличение капитала за счет увеличения производства товаров и услуг, цель найма для наемного работника - получение средств существования и реализация своих способностей и наклонностей. Отношения найма возникают только в условиях достаточно крупного производства и крупной собственности на средства производства. В условиях мелкой собственности на средства производства отношений найма может и не быть, так как собственник и наемный работник могут выступать в одном лице.
Если на разных стадиях развития капитализма присутствовала жестокая классовая поляризация субъектов найма, то в настоящее время работодателями стали, главным образом, не индивидуальные собственники капитала, а коллективные собственники, которые выступают в двух качествах, как собственники капитала и как наемные работники. Со временем найм утрачивает черты открытой эксплуатации. Доля прибыли, идущая на оплату труда, в развитых странах составляет 60 - 70%.
Существуют следующие формы найма:
• коллективно-договорная система;
• контрактная система;
• пожизненная система;
• найм по рекомендации профсоюзов;
• частичная, временная, надомная.
Основной формой найма является коллективно-договорная, в основе которой лежит коллективный договор, под которым подразумевается письменное соглашение относительно условий труда и найма, заверенное, с одной стороны, работодателем и, с другой стороны, одной или несколькими представительными организациями трудящихся, или, при отсутствии таких организаций, представителями самих трудящихся.
Во многих странах (ФРГ, Франция, Италия, Япония) коллективные договоры заключаются на один год или на срок не более трех лет. Коллективный договор является не только средством защиты прав трудящихся, но и средством социального партнерства и формой согласования интересов участников трудовых отношений, а так-
же определения цены на рабочую силу в условиях рыночной экономики на фиксированный период времени. Система регулирования трудовых отношений на основе коллективных договоров возникла как средство повышения заработной платы и улучшения других условий найма. Но до середины XIX века они носили случайный характер, а признание во всем мире получили с принятием Международной организацией труда конвенции 98 от 1949 года "О применении принципов права на организацию и ведение коллективных переговоров" и Рекомендации - 91 от 1951 года "О коллективных договорах".
Правовые основы заключения трудовых договоров между коллективом предприятия и работодателем устанавливаются государством и включают следующие разделы:
• тарифное соглашение, предусматривающее формы, системы и порядок оплаты труда;
• организация и нормирование труда;
• дополнительные гарантии и компенсации;
• рабочее время, охрана и условия труда;
• обеспечение занятости высвобождаемых работников, повышение квалификации, подготовка и переподготовка кадров;
• направления использования чистой прибыли.
В США, где профсоюзы имеют трехступенчатую структуру: федерация национальных союзов АФТ - КПП (Американская федерация труда - конгресс производственных профсоюзов); национальный союз (отраслевой); местный союз. Коллективный договор подписывает местный союз, определяя изменение уровня оплаты труда, условия труда, дополнительные льготы. Кроме того, существует национальное управление по трудовым отношениям, которое контролирует совместно с АФТ-КПП заключение коллективных договоров. Каждая средняя и крупная компания имеет в своем составе вице-президен-та по трудовым отношениям. На территориальном уровне действует комитет профсоюзных деятелей, который выступает в качестве посредника между профсоюзами и предпринимателями при разрешении спорных вопросов.
Другой не менее распространенной формой найма является контрактная система. Эта фюрма найма обычно применяется при работе с такими субъектами найма, как руководители, инженеры, специалисты, высококвалифицированные рабочие, государственные служащие, научные работники, работники творческих профессий.
Контракт представляет собой договор, который заключается в письменном виде и определяет обязанности обеих сторон на определенный срок. Контрактная система имеет положительные и отрицательные стороны. Устанавли-
НИМЦМ1И 11ШЛ№СИ1 пни мШимшки
15
ваемый на определенный срок контракт побуждает работника трудиться с наибольшей отдачей. Но работодатель в любой момент может прервать контракт и избавиться от нежелательного работника. Контракт может породить страх перед нанимателем и способствовать угодничеству. Контрактная система в меньшей степени обеспечивает социальную защиту наемных работников.
Пожизненная система найма наибольшее распространение получила в Японии, где наемные работники и предприниматели наиболее приближены друг к другу и заинтересованы в процветании предприятия. Основные положения этой системы ("три священные коровы") состоят в следующем:
• работнику гарантируется пожизненный найм на данном предприятии до выхода на пенсию, которая гарантируется предприятием;
• применяется особая система заработной платы, которая предусматривает ежегодное ее повышение в зависимости от возраста и стажа работы на данном предприятии;
• фирменная, а не отраслевая организация профсоюзов и ставка на коллектив. В Японии пожизненной системой найма охвачено более 30% крупных компаний, в том числе одна из ведущих автомобильных компаний "ТОЙЕТЕ". В США этой системой пользуется компания "Ай Би Эм" Эти компании используются такие методы, как периодическое прекращение найма новых работников, проведение программы переквалификации, досрочный выход на пенсию, маневрирование трудовыми ресурсами в рамках компании, сокращение рабочей недели в период ухудшения конъюнктуры рынка, предоставление внеочередных отпусков и т.п.
Задача такого предприятия состоит в сохранении квалифицированных работников, стимулируя их более производительно и эффективно трудиться. Некоторые из этих мер применяются на предприятиях России.
Найм по рекомендации профсоюзов применяется в Мексике и других развивающихся странах, где наиболее развиты профсоюзы.
Частичные формы найма и надомничество получили распространение в связи с политикой правительств ряда стран, преследующих цель -снижение уровня безработицы. В США такая форма найма составляет более 20 % всех работающих, во Франции - более 15%, в Англии около 30%.
Какова бы ни была форма найма, уровень реальной заработной платы остается главным стимулирующим фактором повышения произво-
дительности труда. Заработная плата представляет собой явление, возникшее с появлением наемного труда. Заработная плата была предметом исследования ученых многих школ и направлений экономической науки. Среди этих исследований видное место занимала марксистская теория о товаре "рабочая сила". Товарная форма рабочей силы предполагает наличие ее стоимости. Заработная плата есть превращенная форма стоимости рабочей силы, то есть маскирует действительные экономические отношения. Это искажение заключается в том, что на поверхности экономических явлений стоимость рабочей силы выступает как оплата труда. Весь труд работника представляется оплаченным, что создает иллюзию равенства наемного работника и работодателя. Чтобы иллюзия сохранилась, постоянно развиваются и совершенствуются трудовые отношения и гибкая система заработной платы.
На макроуровне гибкая система заработной платы проявляется в ослаблении индексации заработной платы и снижении роли государства в регулировании самой зарплаты, то есть наблюдается государственная регламентация тарифных ставок и условий роста заработной платы.
На микроуровне гибкость заработной платы проявляется в следующем:
• усиление зависимости заработной платы от индивидуальных качеств работников и возможностей предприятий;
• индивидуализация заработной платы, что имеет отношение к предприятиям малого бизнеса, где заработная плата зависит от расположения руководителя;
• изменение величины оплаты труда от результатов труда, что повышает заинтересованность руководителя в том или ином работнике;
• дифференциация условий найма;
• дифференциация условий повышения заработной платы.
Таким образом, оценка труда работника формируется на уровне отдельного предприятия, где принципы оплаты труда, устанавливаемые государством не являются определяющими. Изменение уровня оплаты труда становятся зависимыми от индивидуальных качеств наемного работника. Критерии при оценке работника могут быть следующими:
• сложность выполняемой работы;
• автономность рабочего места и поведение работника;
• готовность к сотрудничеству и восприимчивость к изменениям;
• интенсивность труда и чувство ответственности;
• принципиальность и прилежание, этика поведения и внешний облик.
II
нигадмнн дшмлпкиа пнм ддЦдаст-андкы
Каждый критерий имеет несколько степеней. Суммарная оценка определяет степень повышения заработной платы.
Гибкая система оплаты труда в большей степени развита в США, ее применяют 75% компаний, в Японии - 25%, во Франции - 47%. В России эта система характерна для предприятий малого и среднего бизнеса.
Наибольшее распространение получили четыре системы "гибкой" оплаты труда:
• участие в доходах: вознаграждение выплачивается в зависимости от повышения производительности труда, качества и культуры обслуживания по результатам года в зависимости от прибыльности предприятия;
• участие в прибылях: работники получают дифференцированное годовое вознаграждение, выплачиваемое либо наличными, либо перечислениями в пенсионный фонд, что приводит к коллективной заинтересованности в увеличении прибыли. Однако, при этой системе работники не заинтересованы в долгосрочной перспективе развития предприятия. Для России характерно стремление работников жить сегодняшним днем из-за неуверенности в дне завтрешнем;
• единовременное вознаграждение: работники получают вознаграждение за конкретную работу. Эта система охватывает такие категории работников, как научные работники, работники, работающие по договорам, студенты и пенсионеры, выполняющие разовые задания;
• плата за квалификацию и знания: заработная плата этих работников увеличивается в зависимости от квалификации. Самыми высокооплачиваемыми в настоящее время являются программисты, юристы и компьютерщики.
Многие фирмы применяют групповые системы участия в прибылях, которые стимулируют рост производительности труда, и за это премируются все работники. Эта система характерна для почасовой оплаты труда. Всего применяется четыре коллективные системы оплаты труда: система СКЭНЛОНА, система РАКЕРА система ИПРОШЕАР и система " заказчик-потре-битель".
Система СКЭНЛОНА основана на распределении между работниками и компанией экономии издержек производства, полученной в результате повышения производительности труда или выработки на одного работника. Сумма премии распределяется между компанией и работниками в пропорции 1:3, одна пятая часть доли, причитающейся работникам, направляет-
ся в резервный фонд. Чаще всего эта система применяется в отраслях, где велика доля живого труда.
Система РАКЕРА основана на премировании работников за увеличение объема условно чистой продукции. Объем условно чистой продукции равен объему проданной продукции за вычетом: стоимости сырья и материалов, стоимости услуг, купленных на стороне, изменения товарных запасов и прочих выплат сторонним организациям. При этом определяется индекс роста условно-чистой продукции, затем "стандарт РОКЕРА" - доля фонда заработной платы в объеме условно-чистой продукции как средняя величина за несколько лет. Если фактическая величина за текущий год ниже стандарта, то формируется премиальный фонд. Эта система применяется на предприятиях, производящих капиталоемкую продукцию.
Система ИПРОШЕАРЕ базируется на премировании работников за экономию рабочего времени (в чел. часах), затрачиваемого на выпуск заданного объема продукции. При сокращении рабочего времени по сравнению с базовым нормативом коллективу назначается премия. Базовый норматив периодически корректируется. Эта система применяется в таких компаниях, как "Магдоналд Дуглас", "Дженерал Электрик".
Эта системы могут быть применены в России только при условии если:
• работники участвуют в управлении компанией и имеют возможность принимать участие в формировании производственных программ;
• работники должны иметь реальную возможность влиять на показатели, от которых зависит размер премии;
• доля премий в общих доходах должна быть не менее 50%.
В настоящее время в развитии НТП, связанного с изменением форм организации производства, способствующих росту производительности труда, увеличению объема производства, можно выделить следующие тенденции в оплате труда, характерные для стран Запада:
• увеличение части дополнительного заработка, что составляет около 50% издержек на рабочую силу;
• повышение уровня заработной платы работников предприятий в зависимости от фаз производственного цикла и рыночной конъюнктуры;
• применение гибкой системы оплаты труда, повышение роли индивидуальных ставок заработной платы по сравнению с тарифными;
• увеличение роли выплат за разовую работу;
11МРШи1НМШИ1ЧЕСК11 19РШ ДД|Д1ЕСТ-«ШСЫ
17
• снижение доли заработной платы в себестоимости продукции;
• постепенный переход к системе участия в прибылях.
В России имеются свои особенности в организации оплаты труда - отсутствует единение интересов работников и руководителей фирм. Государство держит под контролем систему оплаты труда, особенно на государственных предприятиях и в меньшей степени - на частных. Для повышения заинтересованности работников в результатах своего труда должны быть приняты следующие меры:
• сняты ограничения на рост заработной платы;
• величина заработной платы должна определяться личным трудовым вкладом работника;
• государство может участвовать в регулировании заработной платы только через систему налогов. Формы, система и размеры заработной платы должны устанавливаться предприятием самостоятельно. Тарифные ставки и оклады могут браться за основу при определении величины заработной платы;
• должна осуществляться индексация минимальной заработной платы. Минимальная заработная плата должна быть установлена на всех предприятиях независимо от форм собственности с ориентацией на изменение прожиточного минимума;
• величина налога на заработную плату не должна побуждать к торможению ее роста.
Таким образом, система оплаты труда может сыграть очень важную роль в успешном развитии бизнеса в России. Общий уровень заработной платы в стране зависит от степени развития производительных сил. Более высокий уровень развития производства определяет более высокий уровень оплаты труда, что должно стать стимулом развития мелкого бизнеса в России, этого связующего звена между крупными предприятиями.
Различия в оплате труда могут определяться следующими факторами:
• сложностью труда - чем сложнее трудовые операции, тем дольше им приходится обучаться, это должно компенсироваться более высокой заработной платой;
• тяжестью труда - у таких рабочих должны быть высокое заработки. Обычно это работники металлургических и химических производств;
• обладание уникальными способностями -высокие заработки кинозвезд, певцов,
изобретателей и т.п. - обладателей уникальных талантов;
• степенью риска, с которыми связаны некоторые виды работ. Это прослеживается при оплате труда шахтеров, летчиков, каскадеров и т.д.
Одной из главных проблем, сдерживающей не только рост оплаты труда, но и оказывающей непосредственное влияние на рынок труда на микро- и макроуровнях является такое явление, как безработица - это социально-экономическое явление, при котором значительная часть рабочей силы не занята в производстве товаров и услуг.
Безработица порождается процессами, происходящими в масштабах национальной экономики, и оказывает влияние на развитие всей страны. На современном этапе развития невозможно найти страну, где нет той или иной формы безработицы. Острота проблемы безработицы порождается рядом причин:
• человек - это ресурс особого типа. Если он сейчас не востребуется экономикой, его нельзя зарезервировать до лучших времен. Объем благ, который не был произведен из-за безработицы и остановки производства, не удастся компенсировать в будущем;
• даже если человек не работает, он не может перестать потреблять. Современное общество вынуждено искать средства для существования безработных и их семей, а это не приводит к росту благосостояния всех граждан страны;
• рост безработицы сокращает спрос на внутреннем рынке. Что обостряет экономические проблемы страны и служит причиной дальнейшего роста безработицы;
• безработица обостряет политическую ситуацию в стране, растут озлобление людей, число преступлений.
Существуют следующие виды безработицы: фрикционная, добровольная, структурная, циклическая, институциональная, сезонная, скрытая (подавленная).
• фрикционная безработица обусловлена тем, что человек довольно часто меняет место работы или место жительства и некоторое время не работает. Эта форма безработицы неизбежна, и в ней отражается свобода выбора людьми места работы;
• добровольная безработица, или предпочтительная, когда человек работает не полную рабочую неделю или неполный рабочий день;
• структурная безработица возникает в результате развития НТП, когда сокращает-
II
1ШРШ|НШ ШитПЕСК11 пли Д||Д1ЕСТ НМ1М
с я спрос на одни профессии и возникает - на другие. Ее возникновение означает необходимость, изменения профессии; * ~
• циклическая безработица возникает в странах, переживающих кризис и депрессию;
• институциональная безработица порождается несовершенством правовых норм или налоговой системы. Ограничивается предложение рабочей силы и уддинякхгоя сроки безработицы;
• сезонная безработица связана с тем, что некоторые виды деятельности могут осуществляться в определенные периоды года;
• скрытая или подавленная безработица может иметь место, когда необходимо сохранить квалифицированные кадры в небла-
гоприятные для предприятий периоды времени. Такое прложение имело место в России во времена командной системы.
Несмотря на негативные экономические и социальные аспекты безработицы, полностью ликвидировать ее невозможно. Определенный уровень безработицы принято считать естественным. Обычно он соответствует уровню фрикционной и структурной безработицы, сложившейся на протяжении ряда лет.
Если безработица превышает естественный уровень, то становится необходимо государственное регулирование рынка труда, которое может развиваться по нескольким направлениям: проведением законодательной, монетарной, фискальной и социальной политики.
1М1РШЦИ№ШШ№С1|| ГОШ ДД1Д1КТ-МШСЫ
II
