CC BY
4«MAKTABGACHA TALIM TIZIMI XODIMLARINI RIVOJLANTIRISH: AMALIYOT VA XORIJIY TAJRIBA»
RESPUBLIKAILMIY-AMALIY KONFERENSIYASI 2024 YIL 23-24 MAY
ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ И ЭВОЛЮЦИЯ СИСТЕМЫ KPI В УПРАВЛЕНИЯ ЧЕЛОВЕЧЕСКИМИ РЕСУРСАМИ
Валиева Феруза Рашидовна
Заведующий кафедрой «Менежмент дошкольного образования» ИППКДСДОО
д.ф.п.н.(PhD), доцент https://doi. org/10.5281/zenodo.11234395
Теоретические основы и эволюция системы KPI (ключевых показателей эффективности) в контексте управления человеческими ресурсами охватывают несколько ключевых аспектов:
1. Определение KPI: KPI — это количественные и качественные метрики, используемые для оценки эффективности сотрудников и организаций в достижении их целей.
"Ключевые показатели эффективности (Key Performance Indicators, KPI) являются фундаментальным элементом современного управленческого анализа и оценки. Эти индикаторы могут быть определены как совокупность количественных и качественных метрик, предназначенных для комплексной оценки степени достижения поставленных целей сотрудниками и организациями. Количественные KPI, как правило, включают в себя численные показатели, такие как объем продаж, прибыль, производительность и т.д. Качественные KPI фокусируются на более абстрактных аспектах, таких как уровень удовлетворенности клиентов, корпоративная культура или вовлеченность сотрудников.
Важность KPI в управлении человеческими ресурсами и корпоративном управлении обусловлена их способностью предоставлять объективные и измеримые данные, которые могут быть использованы для анализа текущего состояния организации, а также для планирования стратегических изменений. Эти показатели эффективности служат не только инструментом оценки, но и могут выступать в качестве мотивационного фактора для сотрудников, поскольку они четко демонстрируют вклад каждого в общие результаты компании.
Использование KPI требует тщательного подхода к выбору показателей, так как неправильно выбранные или неправильно интерпретированные KPI могут привести к нежелательным последствиям, в том числе к смещению фокуса сотрудников с основных целей организации на узконаправленные задачи. Поэтому процесс разработки KPI должен основываться на глубоком понимании стратегических целей организации, а также на комплексном анализе всех аспектов ее деятельности."
2. Историческое развитие: Система KPI развивалась на протяжении десятилетий, начиная с простых метрик производительности и доходности до более сложных показателей, включающих удовлетворенность сотрудников, уровень удержания и корпоративную культуру.
В контексте научной диссертации по управлению человеческими ресурсами и оценке эффективности организационной деятельности, раздел посвященный историческому развитию системы ключевых показателей эффективности (KPI) может быть изложен следующим образом:
"Исторический анализ развития системы ключевых показателей эффективности (KPI) демонстрирует значительную эволюцию данного инструмента в контексте управленческой практики. Начальные этапы развития KPI, датируемые серединой XX века,
«MAKTABGACHA TALIM TIZIMI XODIMLARINI RIVOJLANTIRISH: AMALIYOT VA XORIJIY TAJRIBA»
RESPUBLIKA ILMIY-AMALIY KONFERENSIYASI 2024 YIL 23-24 MAY
характеризуются использованием относительно простых метрик, ориентированных на оценку производительности и доходности. Эти показатели, как правило, были количественными и ограничивались финансовыми результатами деятельности организации.
С течением времени и изменениями в бизнес-среде, особенно с ростом понимания значимости человеческого фактора в успешности организаций, система KPI претерпела значительные трансформации. С конца XX века наблюдается расширение спектра KPI, включая не только традиционные финансовые показатели, но и более сложные, качественные метрики. Среди них стали приобретать важность показатели, связанные с удовлетворенностью сотрудников, уровнем их вовлеченности, эффективностью управления талантами, удержанием персонала и корпоративной культурой.
Эта эволюция отражает расширение понимания эффективности с точки зрения комплексного подхода, включающего как финансовые результаты, так и факторы, связанные с человеческими ресурсами. Современные KPI теперь охватывают широкий диапазон аспектов, отражающих не только экономическую эффективность организации, но и ее социальную ответственность, инновационность и способность к устойчивому развитию.
Таким образом, историческое развитие KPI является отражением изменений в мировоззрении управления, где важность придается не только финансовым результатам, но и благополучию сотрудников, их развитию и вкладу в долгосрочные цели организации. Это позволяет сформировать более голистичный подход к оценке и управлению эффективностью, подчеркивая взаимосвязь между экономическими и социальными аспектами деятельности организаций."
3. Связь с управлением человеческими ресурсами: В HR KPI используются для оценки таких аспектов, как эффективность найма, обучения, удержания сотрудников и их вклада в общую стратегию организации.
"В рамках управления человеческими ресурсами (HR) применение системы KPI играет ключевую роль в оценке и улучшении различных аспектов организационной деятельности. Основная цель использования KPI в HR заключается в измерении и анализе эффективности процессов найма, обучения, удержания сотрудников, а также в оценке их вклада в реализацию общей стратегии организации. Эти показатели позволяют HR-менеджерам получить объективные данные для принятия обоснованных решений, направленных на оптимизацию управленческих процессов и повышение общей производительности организации.
REFERENCES
1. Matthews et al., "Professional career development", 2004.
2. Sutherland and Canwell, "Professional development functions", 2004, pp. 181-182.
3. Armstrong and Taylor, "Management perspective on professional development", 2020.
4. Mourao and Fernandes, "Competence development in organizations", 2020.
5. Maheshwari and Vohra, "Importance of lifelong learning", 2018.
6. Britz, "Dynamic business environment and employee learning", 2018.
7. Drewery et al., "Lifelong learning mindset and career success", 2020.
