CC BY
297
В.В.Пленкина - зав. кафедрой «Менеджмент в отраслях ТЭК», профессор, д.э.н., Тюменский индустриальный университет, г. Тюмень, plenkinavv@tyuiu.ru,
V.V. Plenkina - Head of the department «Management in the Fuel and Energy Complex>, professor, Doctor of Economics, Tyumen Industrial University, Tyumen.
ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ ФОРМИРОВАНИЯ КАДРОВОЙ ПОЛИТИКИ ПРЕДПРИЯТИЯ THEORETICAL BASES OF FORMATION OF THE PERSONNEL POLICY OF THE ENTERPRISE
Аннотация. В статье раскрываются основные теоретические положения по формированию кадровой политики предприятия. Дается авторская трактовка кадровой политики, которая обобщает видение различных авторов на ее сущность. В системном виде обозначены принципы ее формирования, основные структурообразующие элементы. Особая роль отводится одному из фундаментальных документов, на основе которого формируется кадровая политика, а именно рассматривается сущность положения о кадровой политике и его структурное наполнение. Акцентируется внимание на важности понимания соблюдения принципа открытости кадровой политики топ-менеджментом предприятия. Возможности рассмотрения кадровой политики как ключевого фактора для обеспечения стабильного функционирования и поступательного развития предприятия в будущем. Даны рекомендации по использованию системно-адаптивного подхода при структурировании содержания работ по формированию кадровой политики крупного предприятия, отвечающего современным вызовам. Статью можно рассматривать в качестве практического руководства при формировании кадровой политики предприятия.
Annotation. The article reveals the main theoretical provisions on the formation of personnel policy of the enterprise. The author's interpretation of personnel policy is given, which generalizes the vision of different authors on its essence. The principles of its formation, the main structure-forming elements are indicated in the system form. A special role is given to one of the fundamental documents on the basis of which the personnel policy is formed, namely, the essence of the provision on personnel policy and its structural content is considered. Attention is paid to the importance of understanding the principle of openness of personnel policy by the top management of the enterprise. The possibility of considering the personnel policy as a key factor to ensure the stable functioning and progressive development of the enterprise in the future. Recommendations on the use of system-adaptive approach in structuring the content of the work on the formation of personnel policy of a large enterprise that meets modern challenges are given. The article can be considered as a practical guide in the formation of personnel policy of the enterprise.
Ключевые слова: кадровая политика, кадровый потенциал, принципы, структура, инновации, системно-адаптивный подход.
Keywords: personnel policy, personnel potential, principles, structure, innovations, system-adaptive approach.
В условиях высокой степени неопределенности и риска предприятия любой сферы деятельности нацелены на обеспечение устойчивого функционирования и развития. Обеспечить это достаточно сложно. Предприятия должны выстраивать свою деятельность в трендах, задаваемых политикой государство в области внедрения инноваций и цифровизации, повышения качества производимой продукции или оказываемых услуг. Динамические характеристики развития внешней среды предприятия предопределяют потребность в усилении кадрового потенциала, так как персонал становится одним из ключевых факторов, позволяющих предприятию стабильно функционировать в настоящее время. Отправной точкой в формировании и усилении кадрового потенциала предприятия выступает кадровая политика. Именно она оказывает непосредственное влияние на организацию и реализацию всего процесса работы с персоналом.
В теоретическом аспекте процессу формирования кадровой политики в отечественной и зарубежной литературе уделяется достаточное внимание. Активно данный вопрос обсуждается и среди аналитиков, экспертов, а также топ-менеджеров компаний, что прослеживается в соответствующих публикациях. Вместе с тем, единого мнения относительно раскрытия ее сущности, технологии, принципов формирования и в отношении ряда других аспектов не сформировалось. Обобщая трактовки, отраженные в работах таких авторов, как Кибанов А.Я., Веснин В.Р., Базаров Т.Ю. и др., а также анализ ее определения в действующих кадровых политиках крупных коммерческих структур и бюджетных организаций можно отметить, что она определяет как философию работы руководителей с персоналом, основные принципы, так и в целом систему правил и норм, на основе которых строится вся работа с персоналом в организации.
Таким образом под кадровой политикой целесообразно понимать целостную систему принципов, целей, задач, основных направлений содержания работы с персоналом, сформированной на основе миссии и стратегии деятельности предприятия. Следовательно, целью кадровой политики является создание и трансформация условий эффективного кадрового обеспечения реализации миссии и стратегии развития предприятия.
Теоретические основы в области кадровой политики представлены на рисунке 1.
Процесс формирования кадровой политики достаточно сложный, имеющий итерационный характер, а также требующий активного участия не только представителей кадровой службы, но и топ-менеджмента по направлениям деятельности предприятия и его функциональным подсистемам.
КАДРОВАЯ ПОЛИТИКА
Открытая - характеризуется прозрачностью организации для потенциальных сотрудников на любом уровне иерархии и готовностью принять на работу любого специалиста, если он обладает соответствующей квалификацией без учета того, работал ли он ранее в данной или родственных ей организациях
Закрытая - характеризуется непроницаемостью для нового персонала на средних и высших уровнях управления; организация ориентируется на включение нового персонала только замещение происходит только из числа сотрудников низшего должностного уровня, далее замещение происходит только из числа сотрудников организации
Кадровый Тип кадровой политики
процесс открытая закрытая
Набор персонала Ситуация высокой Ситуация дефицита рабочей силы,
конкуренции на рын- отсутствие притока новых рабочих
ке труда рук
Адаптация Возможность быстро- Эффективная адаптация за счет ин-
персонала го включения в кон- ститута наставников, высокой спло-
курентные отноше- ченности коллектива, включение в
ния, внедрение новых традиционные подходы
для организации под-
ходов, предложенных
новичками
Обучение и разви- Часто проводится во Часто проводится во внутрикорпора-
тие персонала внешних центрах, тивных центрах, способствует фор-
способствует заим- мированию единого взгляда, общих
ствованию нового технологий, адаптировано к работе организации
Продвижение пер- Затруднена возмож- Предпочтение при назначении на
сонала ность роста, так как вышестоящие должности всегда от-
преобладает тенден- дается сотрудникам компании, про-
ция набора персонала водится планирование карьеры
Мотивация и сти- Предпочтение отдает- Предпочтение отдается вопросам
мулирование ся вопросам стимули- мотивации (удовлетворение потреб-
рования (внешней мо- ности в стабильности, безопасности,
тивации) социальном принятии)
Внедрение Постоянное иннова- Необходимость специально иниции-
инноваций ционное воздействие ровать процесс разработки иннова-
со стороны новых со- ций, высокое чувство причастности,
трудников, основной ответственности за изменения за
механизм инноваций - счет осознания общности судьбы
контракт, определе- человека и предприятия
ние ответственности
сотрудника и органи-
зации
Составлено с использованием источников [1-3,6]
Рис. 1. Сравнительная характеристика двух типов кадровой политики предприятия При этом кадровая политика может быть активной, пассивной, реактивной или превентивной. В современных условиях топ-менеджмент предприятий и особенно крупных должно стремиться к активному типу кадровой политики предприятия. Следует отметить, что смена типов кадровой политики может быть сопряжена с жизненным циклом предприятия и трансформироваться по мере его развития от пассивной в активную. Сущность каждого типа кадровой политики достаточно подробно рассмотрена в работах [3,5].
Основной базис формирования кадровой политики в формализованном виде представлена на рис.2. Кадровая политика формируется исходя из концепции стратегического развития предприятия, находя свое отражение в кадровой стратегии. Необходимо отметить, что наполнение отдельных элементов кадровой политики должно вписываться в кадровую политику государства в целом и учитывать действие различных факторов внешней среды, связанных с рынком труда, социальными тенденциями, политической, экономической ситуацией в стране.
Рис. 2. Базис формирования кадровой политики предприятия В достаточно крупных организациях внутренним документом, регламентирующим процесс разработки непосредственно самой кадровой политики, выступает положение о ее формировании. Назначение данного документа заключатся в определении основных целей, задачь, принципов формирования кадровой политики, а также организационного механизма ее разработки и реализации. Сам документ является фундаментальным и представляет собой результат достаточно большой аналитической, а также организационной работы [5].
Единого мнения относительно структуры Положения о кадровой политике в научной литературе не прослеживается. Обобщая работы различных авторов и руководствуясь принципами лаконичности и не избыточности документа можно сделать вывод о целесообразности следующей структуры:
1. Общие положения:
- назначение документа;
- понятие кадровой политики;
- основные направления кадровой политики;
- нормативно - правовая база.
2. Цели, задачи и принципы кадровой политики.
3. Формирование и реализация кадровой политики:
- основные подходы к разработке кадровой политики;
- структурные элементы кадровой политики и их содержание;
- организационные и регулирующие процедуры формирования кадровой политики;
- участие руководителей и сотрудников университета в реализации кадровой политики;
- оценка реализации кадровой политики и ее корректировка.
Специфика деятельности организации непосредственно отражается на структурном наполнении самой кадровой политики в степени детализации раскрываемых направлений. Так, например, действующая кадровая политика ПАО «Лукойл» включает 10 разделов такие, как: общие положения и связь с бизнес-стратегией; видение в области управление персоналом; основные составляющие политики управления персоналом; основные положения политики управления персоналом в области повышения результативности, привлечения в компанию «лучших из лучших»; обучения и развития, планирования кадрового потенциала; создания эффективной системы вознаграждения; в области построения эффективной и динамичной организации, ее непрерывного развития; видение организации системы управления персоналом и роли служб по управлению персоналом; заключительные положения [4]. Однако, оптимальным с авторской точки зрения будет придерживаться базовых направлений, отраженных в таблице 1.
Таблица 1
Основные направления и задачи кадровой политики_
Направление кадровой политики Задачи кадровой политики
1. Формирование кадрового состава Комплектование предприятия кадрами в соответствии с целевыми установками и трендами его развития, оптимизация состава и структуры персонала
2. Организация деятельности персонала Получение максимальной эффективности от использования персонала организации в производственном и управленческом процессах предприятия
3. Оценка персонала Выявление соответствия персонала необходимым компетенциям и результатам труда
4. Развитие персонала Создание условий для самореализации и полного раскрытия профессионального, личностного потенциала сотрудников предприятия, формирование индивидуальных траекторий их развития.
5.Мотивация персонала Обеспечение высокого уровня заинтересованности персонала в реализации миссии и стратегии развития предприятия, способного гибко реагировать на изменения внешней и внутренней среды.
Кадровая политика должна выстраиваться на основе определенных принципов, а именно должна быть сбалансированной с точки зрения обеспечения достижения организационных и индивидуальных целей персонала, носить системный и комплексный характер, быть открытой и прозрачной для всего персонала предприятия. Необходимо отметить, что в организациях, в том числе и крупных, по-прежнему наблюдается ситуация, когда персонал не знаком с кадровой политикой предприятия, а в некоторых случаях даже не подозревает о существовании данного документа. Помимо обозначенных принципов кадровая политика должна быть гибкой и при необходимости достаточно быстро адаптироваться к меняющимся условиям внутренней и внешней среды предприятия.
Основой структурирования содержания работы по формированию кадровой политики крупного предприятия, отвечающей современным вызовам, является системно-адаптивный подход, обеспечивающий комплексное использование методов и инструментов управления кадровым потенциалом с учетом тенденций возможных изменений, а также создающий условия для эффективного выстраивания субъектно-объектных отношений при формировании кадровой политики.
Таким образом, формирование кадровой политики достаточно значимый для предприятия процесс. Именно от того, на сколько детально она будет проработана и всесторонне отражать различные аспекты управления персоналом на столько и успешна будет деятельность предприятия и его адаптация к внедрению во все процессы инноваций или каких либо других идейных трендов перспективного развития. Топ-менеджмент должен понимать не только важность наличия самой разработанной кадровой политики, но и обеспечение ее активного характера, открытости для всего персонала, организации процесса ознакомления с ней, а в некоторых случаях и настраивание обратной связи на предмет предложений возможной ее корректировки, выдвигаемых именно с низу, с уровня непосредственно персонала, задействованного в производственных процессах предприятия. Пассивная кадровая политика по мнению экспертов в области управления персоналом приведет к снижению кадрового потенциала предприятия, росту текучести кадров, кадровых издержек и т.д.
Источники:
1. Базаров, Т. Ю. Психология управления персоналом. Теория и практика: учебник для
бакалавров / Т. Ю. Базаров. — М.: Издательство Юрайт, 2014 — 381 с.
2. Веснин В.Р. Практический менеджмент персонала: Пособие по кадровой работе. — М.: Юристъ, 2001. — 496 с.
3. Кибанов, А.Я. Управление персоналом: теория и практика. Кадровая политика и стратегия управления персоналом [Электронный ресурс]: учеб.-практ. пособие / Л.В. Ивановская, ред.: А.Я. Кибанов, А.Я. Кибанов.— М. : Проспект, 2014 .— 60 с.
4. Официальный сайт ПАО «Лукойл». - URL: www.lukoil.ru
5. Пархимчик, Е. П. Кадровая политика организации: учеб. пособие / Е. П. Пархимчик. - Минск : ГИУСТ БГУ, 2011. - 128 с.
6. Управление персоналом: Учебник для вузов/ Под ред. Т.Ю. Базарова, Б.Л. Еремина. — М.: Банки и биржи, ЮНИТИ, 1998. - 423 с.
Sources:
1. Bazarov, T. Yu. Psychology of personnel management. Theory and practice: a textbook for
bachelors / T. Yu. Bazarov. - M .: Publishing house Yurayt, 2014 - 381 p.
2. Vesnin V.R. Practical personnel management: Manual workforce. - M .: Yurist, 2001. - 496 p.
3. Kibanov, A.Ya. Human Resource Management: Theory and Practice. Personnel policy and strategy of personnel management [Electronic resource]: studies.-practical. allowance / L.V. Ivanovskaya, ed .: A.Ya. Kibanov, A.Ya. Kibanov.- M.: Prospect, 2014.- 60 p.
4. The official site of PJSC "Lukoil". - URL: www.lukoil.ru
5. Parkhimchik, E.P. Organization's personnel policy: studies. manual / E. P. Parchimchik. - Minsk: GIUST BSU, 2011. -
128 p.
6. Human Resource Management: A Textbook for High Schools / Ed. T.Yu. Bazarova, B.L. Eremina. - M .: Banks and stock exchanges, UNITI, 1998. - 423 p.
Е.В. Плотникова - старший преподаватель кафедры государственного и муниципального управления, Кубанский государственный аграрный университет имени И.Т. Трубилина, plotnikova17@mail.ru,
E.V. Plotnikova - senior Lecturer of the department ofstate and municipal governance, Kuban State Agrarian University namedafterI.T. Trubilin.
ОЦЕНКА ИЗМЕНЕНИЙ МЕХАНИЗМА ГОСУДАРСТВЕННОЙ ПОДДЕРЖКИ ЖИВОТНОВОДСТВА В КРАСНОДАРСКОМ КРАЕ EVALUATION OF CHANGES IN THE MECHANISM OF STATE SUPPORT OF LIVESTOCK IN THE KRASNODAR REGION
Аннотация. Представлен подход к классификации программ Краснодарского края, направленных на развитие животноводства, в период с 2000 по 2018 год. Основной вектор поддержки развития животноводства в крае обуславливали программы, направленные на развитие сельского хозяйства в целом, в том числе на развитие животноводства. Отражен процесс трансформации приоритетного национального проекта «Развитие агропромышленного комплекса» в сфере развития животноводства в Краснодарском крае. Рассмотрены изменения принципов и подходов государства к субсидированию аграрного производства, произошедшие в 2017 году. Проведен анализ структуры «единой субсидии» в разрезе направлений поддержки. Произведена оценка различий в механизме субсидирования на развитие молочного скотоводства и механизме поддержки кредитования агропромышленного комплекса. Сделаны выводы об основных направлениях и мерах государственной поддержки животноводства в Краснодарском крае в современных условиях.
