CC BY
16
Ельцина «Об изменении нарицательной стоимости денежных знаков и масштаба цен». Обмен начался с 1 января 1998 года с коэффициентом 1000:1, то есть одному новому рублю соответствовали 1000 старых (образца 1993 и 1995 годов). Учитывая негативный опыт по трехдневному обмену 50 и 100-рублевых купюр в 1991 обмен неденоминированных денег проходил постепенно вплоть до 1 января 2003 года.
Все неденоминированные монеты Центрального банка России (1, 5, 10, 20, 50, 100 рублей и коллекционные), вопреки традиции двух предыдущих деноминаций, прекратили быть законным платёжным средством. Внешний вид новых банкнот после деноминации почти не изменился, только из номинала убирались нули.
Также были введены копеечные монеты с изображением Георгия Победоносца (1, 5, 10, 50 копеек) и рублёвые монеты с изображением двуглавого орла (1, 2, 5 рублей). Были монеты с годом чеканки 1997 и 1998, но в обороте они появились именно с 1 января 1998.
Данная денежная реформа оказала положительное влияние на состояние денежного обращения в России.
Использованные источники:
1. Жуков Е.Ф., Деньги Кредит Банки. М., «Юнити», 2004 г.
2. Малахова Н.Г. Деньги Кредит Банки. Ростов н/Д: Феникс, 2008 г.
УДК 658.5:005.95/.96
Зворыгина В. С. студент 4 курса факультет экономики и управления Нижневартовский государственный университет научный руководитель: Евдокимова Н.В.
старший преподаватель Россия, г. Нижневартовск ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ СТАБИЛИЗАЦИИ КАДРОВОГО
СОСТАВА
Аннотация: В данной статье рассматривается понятие стабилизации кадрового состава, как умение коллектива в изменяющихся условиях осуществлять собственные функции и воплотить миссию организации. Выделены основные сферы организации, которые включает в себя система стабилизации кадрового состава, такие как организационная культура, процесс реализации льгот, обучение и развитие персонала. Рассмотрены внешние факторы, дестабилизирующие кадровый состав, имеющие количественный и качественный характер. Делается вывод о том, что стабильность коллектива предполагает достаточно длительную совместную деятельность его членов.
Ключевые слова: кадровый состав, стабилизация кадрового состава, кадры, трудовые ресурсы, человеческие ресурсы, система стабилизации кадрового состава, персонал .
Summary: In this article the concept of stabilization of personnel structure as a collective capability of the changing conditions to perform the functions and to realize the purposes of the organization is considered. The main fields of activity which are included by system of stabilization of personnel structure, such as an organization culture, implementation process of privileges, training and personnel development are allocated. The factors destabilizing personnel structure which can bear for themselves quantitative and high-quality nature are considered. The conclusion that stability of collective assumes rather long joint activities of his members is drawn.
Keywords: personnel structure, stabilization of personnel structure, personnel, manpower, human resources, system of stabilization of personnel structure, economic stability.
В современной системе управления персоналом все большее значение приобретают направления по стабилизации кадрового состава. Стабилизация кадрового состава подразумевает реализацию ротаций сотрудников, как внутренних, т. е. воплощение должностных перемещений персонала внутри организации, так и внешних, т. е. высвобождение сотрудников, не подходящих по своим качествам и профессиональным компетенциям тем требованиям, которые предъявляются к работнику на определенном рабочем месте либо должности 133.
В управленческой терминологии, термин «кадры» появился из военного лексикона, в котором он значит категорию профессиональных военных - рядовых, командного состава и резерва.
Под кадровым составом понимают, прежде всего, определенное число физических лиц, имеющих с организацией, как юридическим лицом отношения, регулируемые договором найма134.
Обычным считается использование, в данном смысле, термина «персонал» и производных на основе этого корня, в англоязычных государствах. Персонал организации включает в себя следующие основные элементы: количество, структура, профессиональная пригодность и компетентность.
Актуальным, по мнению фактически всех авторов, задействованных в вопросах управления кадрами, сегодня является малая стандартизованность понятий, допускающая почти на разных основаниях пользоваться целым рядом определений.
Главным элементом производительной силы считается человек с его уровнем образования, профессиональным опытом и навыками. Трудовые ресурсы, человеческий фактор, кадры, персонал - все эти понятия, используемые в теории менеджмента, обозначают людей, занятых в
133 Управление персоналом: Учебник. Изд. 2-е, доп. и перераб. / Под общ. ред. А.И. Турчинова. - М.: Изд-во РАНХиГС, 2016. - 608 с.
134 Архипова Н.И. Менеджмент (Управление персоналом) / Н.И. Архипова, О.Л. Седова. - М.: ИНФРА-М, 2016 - 351с.
производстве.
Советским экономистом С. Струмилиним в 20-ые годы XX века в науку было введено понятие «трудовые ресурсы». Этот термин чаще всего употребляли в качестве планово-экономического показателя для измерения рабочей силы предприятия135.
Определение «человеческие ресурсы» в современном понимании ученых трактуется значительно шире, и включает в себя такие понятия, как трудовой потенциал, уровень образования, состояние здоровья каждого работника, навыки и способности, а также профессиональные знания с целью работы в области общественно полезной деятельности.
Под кадрами, сегодня, актуально понимать штатных квалифицированных работников с определенной профессиональной подготовкой, которые имеют специальные знания, трудовые навыки или опыт роботы в выбранной сфере деятельности.
Понятие «стабилизация кадрового состава» не тождественно понятию «борьба с текучестью персонала», но имеет с ним прямую зависимость. Деятельность по стабилизации персонала в организации направлена на непрерывность регулирующего воздействия, а также применение персонифицированных методов к работникам по всей цепочке от момента профессионального самоопределения до возможного увольнения из компании 136 . Тем самым, данный процесс обеспечивается всей совокупностью методов социального управления и обязательным решением вопросов развития социальной инфраструктуры.
Система стабилизации кадрового состава включает в себя определенные сферы организации (См. таблица 1).
Таблица 1 - Сферы организации системы стабилизации кадрового
состава
Сфера организации Содержание сферы организации
Организационная культура - доверие между сотрудниками и менеджментом; - возможность выполнять свою работу с удовольствием.
Обучение и развитие - медицинская страховка; - скидки по рецептам в аптеках; - скидки для сотрудников на посещение фитнес-центров; - скидки для сотрудников и их семей: лыжи, кино, культурные мероприятия, развлекательные центры, автосервис, билеты на спортивные мероприятия; - психологическая помощь профессиональных консультантов независимой компании сотрудникам и их семьям.
Предоставление льгот - образовательные компенсации;
135 Аширов Д.А. Кадровый менеджмент в организации. - М., 2016. - 361с.
136 Кротова Н.В., Клеппер Е.В. Управление персоналом: Учебник. М., 2015- 472с.
- программа образовательного отпуска для
сотрудников, которые хотят продолжать свое
обучение;
- обучающие программы, для сотрудников включая
командировки в другие компании.
Примечание: таблица 1 разработана автором.
Исходя из анализа таблицы 1, можно выявить следующие преимущества стабилизация персонала: производимые менеджером процедуры отбора и перемещения персонала; оценка потенциала и текущей результативности работников; содействие профессиональному развитию и повышению квалификации.
На данном этапе развития социума совершаются коренные изменения в сфере как самих социальных институтов, начиная с государственных, так и внутри коллектива. По этой причине задача стабилизации кадрового состава обретает второе измерение — наряду со стабилизацией в целом, то есть поиск устойчивого состояния основной производственной деятельности идущей с опережением. Также немаловажно учитывать стабилизацию самих социальных институтов трудового коллектива, к примеру, институт собственности на средства производства и произведенный коллективом продукт137.
Внешним проявлением нарушения стабильности трудового коллектива являются следующие моменты:
- снижение динамизма, экономической эффективности предприятия (организации);
- возникновение застойных явлений в различных сферах, частях коллектива и коллектива в целом;
- увеличение числа и масштабов конфликтных ситуаций внутри коллектива и на уровне взаимодействия его с окружающей экономической и иной социальной средой;
- резкий (заметный) спад удовлетворенности членов трудового коллектива самим коллективом, своим положением в нем, своей трудовой деятельностью вообще;
- увеличение числа рецидивов антиобщественного поведения членов коллектива, в том числе на территории самого предприятия (организации);
- рост числа нарушений трудовой дисциплины во всех ее аспектах и другие138.
Таким образом, стабилизация персонала - это не просто
137 Еременко Г. С. Проблема текучести кадров и пути стабилизации трудовых коллективов. Рига: МИПКСНХ Латв. 2015 - 44 с.
138 Яхонтова, Е.С. Стратегическое управление персоналом: Учебное пособие / Е.С. Яхонтова. - М.: ИД Дело РАНХиГС, 2015. - 384 с.
совершенствование процесса планирования, расстановки, перемещений персонала, а также оценка результативности труда для выявления потенциала работника, но так же развитие всего персонала в целом. Основной вопрос, решение которого ставит перед собой стабилизация кадрового состава - это возможность свести к минимуму запас нереализованных возможностей, который вызван расхождением допустимо формируемых в процессе обучения способностей к трудовой деятельности и индивидуальных качеств с возможностями их применения при выполнении конкретных видов работ, потенциальной и реальной занятости в количественном и качественном отношении.
Использованные источники:
1. Архипова Н.И. Менеджмент (Управление персоналом) / Н.И. Архипова, О.Л. Седова. - М.: ИНФРА-М, 2016 - 351с.
2. Аширов Д.А. Кадровый менеджмент в организации. - М., 2016. - 361с.
3. Еременко Г. С. Проблема текучести кадров и пути стабилизации трудовых коллективов. Рига: МИПКСНХ Латв. 2015 - 44 с.
4. Кротова Н.В., Клеппер Е.В. Управление персоналом: Учебник. М., 2015-472с.
5. Турчинова А.И. Управление персоналом: Учебник. Изд. 2-е, доп. и перераб. / Под общ. ред. А.И. Турчинова. - М.: Изд-во РАНХиГС, 2016. - 608 с.
6. Яхонтова Е.С. Стратегическое управление персоналом: Учебное пособие / Е.С. Яхонтова. - М.: ИД Дело РАНХиГС, 2015. - 384 с.
УДК 001.201
Зиангирова З.А. студент 4 курса Маликова Н.Н. студент 4 курса направление «Экономика» научный руководитель: Абелгузин Н.Р. Башкирский государственный университет
Нефтекамский филиал РОССИЯ В МИРОВОЙ ВАЛЮТНОЙ СИСТЕМЕ Статья посвящена изучению современной мировой валютной системы, а также возможности России и других стран БРИКС заявить о своих национальных валютах на мировой финансовой арене, отказаться в той или иной мере от доллара США, и тем самым, поставить вопрос о дальнейшем доминировании этой валюты.
Ключевые слова: валютная система, Ямайская валютная система, страны БРИКС, национальная валюта, региональная валюта, валютный курс, статус резервной валюты.
The article is devoted to the study of the modern world monetary system, as well as the opportunities of Russia and other BRIGS countries to declare their
